苏宁企业文化案例分析

苏宁企业文化案例分析一、企业文化的重要性企业文化的概念是80年代以后才提出的。

其实19世纪工业化以来一直存在着企业文化，只是没有提“文化”这个概念而已。

企业文化的定义也没有很多严格的界限，在我看来，主要指企业的价值观体现在企业的行为上，核心的东西是价值观。

象发展战略、企业标志、员工行为等都包括在其中，但所属的层面不同。

中西方的企业文化不一样，但现在国际化趋势加强，世界变小了，文化要相互融合。

文化不能割裂开来看，理解不能绝对化，原则的、大方面的东西要多一些。

文化也是一个发展的概念。

企业文化对于一个企业的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。

资金的多少、技术的高低、优质的产品、完善的服务、精明的决策，往往依托于企业深厚的文化底蕴。

企业文化作为一种组织系统，它具有自我内聚、自我改造、自我调控、自我完善、自我延续等独特的功能。

企业文化通过改变员工的旧有价值观念，培育他们的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的依存关系，使个人行为、思想、感情、信念、习惯与整个组织有机地统一起来，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种合力与整体趋向，以此激发出组织成员的主观能动性，为达成组织的共同目标而努力。

另一方面，企业文化不断完善深化。

一旦形成良性循环，就会持续推动企业本身的发展。

大量的实证研究发现，企业文化与企业绩效存在相关关系：一个强大的企业文化如果与企业的环境或战略相符时，共同的信条使上下的沟通变得更加便捷，决策的制定更加有效，共享的价值观同样有利于协作，这些都会提高企业的实际效率。

苏宁电器凭借着自身独特的文化演绎着企业高速发展的神话，形成了苏宁独特的发展模式。

二、公司概况苏宁电器1990年创立于江苏南京，是中国3C（家电、电脑、通讯）家电连锁零售企业的领先者，国家商务部重点培育的“全国15家大型商业企业集团”之一。

经过20年的发展，现已成为中国最大的商业企业集团，品牌价值508.31亿元。

截至2010年，苏宁电器连锁网络覆盖中国大陆300多个城市，并进入中国香港和日本地区，拥有近1500家连锁店，员工15万人，2010年销售收入近1500亿元，名列中国上规模民营企业前三强，中国企业500强第50位，入选《福布斯》亚洲企业50强、《福布斯》全球2000大企业中国零售企业第一。

苏宁电器（002024）始终保持稳健高速的发展，自2004年7月上市以来，得到了投资市场的高度认可，是全球家电连锁零售业市场价值最高的企业之一。

三、企业文化理念1、企业的基本法则以市场为导向，持续增强企业盈利能力，多元化，连锁化，信息化，追求更高的企业价值；以顾客为导向，持续增强企业控制能力，重目标，重执行，重结果，追求更高的顾客满意；矢志不移，持之以恒，打造中国最优秀的连锁网络服务品牌。

在这里苏宁电器并没有空谈所谓的企业战略。

特别是在企业战略战术化、空洞化、口号化的今天，《苏宁基本法》的文字魅力也许并不是很出色。

但是，把流行在老板们口头上的企业战略，作为一种全体苏宁人所必须遵守的工作导向，进而确立了苏宁电器经营发展的最终目标。

使得《苏宁基本法》少了些口号，多了点实际，因而具有了较强的行为引导力和文化助推力。

既解决了企业怎么样发展的问题同时也明确了苏宁电器为谁而存在为谁而发展的问题。

“矢志不移，持之以恒”内含的苏宁人的人格韧性。

在这种人格韧性的支持下，试问什么样的挑战能够阻挡苏宁人的脚步？“打造中国最优秀的连锁网络服务品牌”就成为了一个现实的企业发展目标，最为现实的愿景。

2、企业管理理念“制度重于权力同事重于亲朋有令不行，令行不止，员工缺乏执行力，甚至反企业反文化的行为屡屡发生，成为众多企业老板和高阶管理者最为头痛的问题。

中国几千年来的官本位，“权力大于法”的文化惯性，可谓无处不在。

制度制定者公然蔑视制度的权威，可是无人敢于主张违规者应该付出什么样的代价；不合理的制度，员工也只有敢怒不敢言，制度的合理性成为制度致命的软肋；受制于制度的员工。

基于不平衡心态，对于制度所持有的逆反心理，以及不惜违反制度却试图逃避惩罚的侥幸心理，制度的权威面临着多方面挑战。

这不能不说是企业内部制度建设的悲哀。

在众多老板抱怨执行力不足，员工忠诚度缺失，试图通过借助于外部的力量改变这一现状的时候。

我们看到了企业文化专家们“走穴”的匆忙，《执行力》、《自动自发》、《带给乔西亚的信》等等书籍的热销场面。

但是，问题解决了吗？显然，并得到没有根本的解决。

“制度重于权力”在大多数人看来，无非也是一句口号。

然而，在苏宁电器企业文化的实践过程中，却不是人们想当然的那样。

在苏宁电器“制度重于权力”决非一句空话，而是企业员工切实执行的准则。

因为。

苏宁电器任何企业内部制度的出台，都要经过三次以上自下而上的建议征集和反复论证，才最终形成制度文本。

同大多数企业内部制度执行的周期和制度变换仅仅由个别人在文字方面修修补补不同。

苏宁电器的内部管理制度在公布伊始，便规定了制度本身具有随着市场、企业的发展变化而更改的必要性。

在这样的情况下，制度重于权力将不再是一句口号。

同样全员管理的思想，在苏宁电器也有充分的实践。

“同事重于亲朋”。

在苏宁电器里也许听不到称兄道弟、师傅徒弟、大哥大姐的称谓，相反称呼姓名和职务的现象则是最普遍的。

而恰恰是在兄弟哥哥漫天飞的企业里面，我们看到林林种种的裙带关系和不同团体的你争我斗企业内耗。

但是，在苏宁电器我们基本上见不到这些现象。

姓名或职务作为开端的沟通，却充满了礼貌和真诚，同时充分张扬了人我平等，彼此尊重的合作精神。

同甜蜜的称谓背后太多的思量所给人带来的心理感受截然不同。

在苏宁电器企业文化的显性表现当中，我们看到了一种制度重于权力，团对至上的平等、协作、尊重的同事关系。

苏宁团队的聚合力也因此而得以彰显。

因为，苏宁人清醒地意识到，工作也是一种生活，甚至是每天生活中最重要的部分。

同时之间在一起相处的时间，甚至比亲人朋友之间相处的时间还要多的多。

营造一种融洽的同事关系，将使你的生活更美好！3、企业经营理念“整合社会资源，合作共赢；满足顾客需要，至真至诚”在苏宁电器的经营理念当中，他们意识到企业融入社会的重要性；从其经营的宗旨来看，他们同样明白所处的行业和应该为谁而存在的重要性。

作为，渠道商，家电连锁业态正是上游制造厂商和终端顾客之间连接的“节点”。

而苏宁电器并没有仅限于“节点”的认识范畴。

社会资源当然包括上游制造企业，但是在苏宁电器社会营销的观念看来，上游制造厂商、公司股东、媒介资源、政府机构和社会团体、企业的人力资源同样是企业发展所不可或缺的重要资源。

而实现各种资源的优化配置和高效利用最终回报社会的观念更是苏宁电器的成功之基。

“合作共赢”的经营理念，充分说明了这一点。

这也可以说是苏宁电器美誉度不断提高的另一种诠释。

“合作共赢、至真至诚”，最大限度地满足顾客的需要，说明了苏宁电器发展的方式和目标，如今以内化为全体苏宁人的行为准则。

只要你到苏宁电器的商店走一圈，你将感到这一理念形成的氛围无处不在。

4、企业价值观“做百年苏宁、国家企业员工，利益共享；树家庭氛围，沟通指导协助，责任共当”苏宁电器的张近东总裁曾经从民营企业家的角度。

在一篇文章中谈到苏宁企业文化发展历程中的四个阶段：一、个人的利益定位是为了个人和家庭；二、群体利益定位是为了员工和朋友；三、社会责任定位是为了社区和国家；四、职业志向定位是为了成就一项事业。

这其实也是每一个企业员工价值观的不断升华的演进过程。

苏宁价值观，说明了企业盈利才能够发展，企业长久发展成为国家社会和苏宁全体员工共同的需要，而苏宁电器的发展过程其实也就是一种社会资源的再分配，利益共享的过程。

民营企业的员工同样是国家的员工，民营企业同样承负社会责任，国退民进的潮流是时代发展的需要。

而这一切离不开社会的支持和民营企业自身的努力，否则也就是一句空话。

在汶川地震时苏宁员工积极加入灾区救援工作，苏宁企业大力的向灾区捐款捐物无不展现了苏宁作为一个社会企业积极履行社会责任的形象。

真正做到了责任共当，国家企业员工，给民营企业做了良好的表率作用。

5、企业人才观“人品优先、能力适度；敬业为本，团队第一”苏宁电器对风头正劲的职业经理人问题持有独到的见解。

苏宁电器孙卫民副总裁在一篇文章中进而提出：用人要疑，疑人要用的人才使用观点。

孙先生说：用人要疑，一疑其德，二疑其能；疑人要用，难在用人者要有雅量；疑人用之，难在被用者要有雅德；同时，孙先生还谈到疑人不用，企业将错失发现人才的机会；用人不疑，又让企业的发展押注在被用人非常有局限能力和人品之上。

那么，我们就不难理解苏宁电器人才使用的四项原则了。

在苏宁电器企业文化氛围当中，屏弃个人英雄主义，提倡团队至上的鲜明特色，成为苏宁电器员工“人尽其才，才尽其用”最显著的表现。

6、企业服务观“服务是苏宁的唯一产品；顾客满意是苏宁的终极目标”苏宁电器的服务观是基于对所出行业的深刻理解，特出服务也是产品的创新观点；服务产品的多样性和非物质性，决定了服务无止境的深刻道理。

全员服务，追求最大限度的顾客满意度成为苏宁的终极目标。

可以说这是苏宁电器服务之所以走向成功的根本原因。

在这里不容笔者赘述。

7、企业竞争观和企业精神“苏宁电器的竞争观“创新标准、超越竞争；企业精神、员工操守”“苏宁企业精神“执著拼搏，永不言败”相对于另一家家电连锁巨头-北京国美电器而言，苏宁电器的企业竞争观和企业精神无疑承载了太多的吴楚文化的底蕴；北京国美电器的燕赵文化中那种“唯我独尊，舍我其谁”的咄咄霸气，人们在两种不同的文化风格和现今企业的现状可以看的出文化对企业成长的深刻影响。

8、苏宁员工职业道德、营销人员准则、管理人员准则、服务人员准则（见附录）作为苏宁企业文化的子系统，苏宁员工职业道德标准和三大人员准则，则无不体现了苏宁企业文化的一贯性。

也是对企业文化的一种具体化、对象化的全面阐释。

同样具备一般企业文化和制度所不常见的制度约束力和转化力。

9、总部文化与各分部（店）企业文化的同质、同步，实现总部文化的快速嫁接移植，同样是苏宁电器企业文化建设过程中所不容忽视的问题。

而他们显然坚持了一条总部文化的传承和总部营销手段同步进行、同等重要的道路。

苏宁电器各分部（店）迅速发展，给越来越多的顾客提供最满意的服务，并获得人们的高度认可。

便是最显著的证明。

四、企业在发展中未能落实的问题尽管苏宁企业制定了一系列的企业文化并大力的去落实，但随着企业连锁规模的扩大员工数量的激增，在落实企业文化方面任然存在着众多的问题。

1在总部文化与各分部文化的同质同步快速嫁接移植方面存在这明显的执行不力，前些日子网上曾有报料称苏宁深圳某门店店长强迫员工加班的事情，这严重违背了苏宁的管理理念“制度重于权利，同事重于亲朋”。

店长运用权利强迫员工做事在法律上就违背了我国的劳动法严重挫伤了员工的工作积极性。