第四章 绩效管理题目

一、单项选择题
1．（）应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻实施。

A．绩效管理内容设计
B．绩效管理目标设计
C．绩效管理程序设计
D．绩效管理制度设计
2．绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（）。

A．高层领导
B．一般员工
C．各个层次的管理人员
D．人力资源部人员
3．绩效反馈的主要目的是（）。

A．改进绩效
B．指出员工的不足
C．激励员工
D．提供更好的工作方法
4．企业绩效管理活动的基本单元是（）。

A．上级主管与下属所形成的考评与被考评的关系
B．企业领导层对人力资源战略的认同与执行情况
C．通过岗位分析和岗位说明书形成绩效管理基础
D．采取结果导向、行为导向，还是品质特征考核
5．为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的（），必须采取抓住两头，吃透中间的策略。

A．效率性
B．效益性
C．永久性
D．有效性和可行性
6．从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高（）。

A．员工个人素质
B．企业收益
C．企业整体素质
D．劳动效率
7．绩效管理的重心是（）。

A．实施阶段
B．应用阶段
C．准备阶段
D．考评阶段
8．为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工（）系统。

A．绩效评审
B．绩效申诉和监察
C．绩效监察
D．绩效评审和申诉
9．对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）。

A．考评阶段
B．实施阶段
C．总结阶段
D．应用开发阶段
10．企业组织绩效开发的目的是（）。

A．改善组织的环境
B．提高组织的知名度
C．提高组织效率和经济效益
D．提高组织员工的素质
11．应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的（）。

A．始点
B．中点
C．终点
D．总结
12．主管围绕本期和下期绩效相关内容找小王面谈，这称为（）。

A．绩效计划面谈
B．绩效指导面谈
C．绩效考评面谈
D．绩效反馈面谈
13．整个绩效计划阶段的核心是（）。

A．沟通阶段
B．形成阶段
C．准备阶段
D．完成阶段
14．（）的考评方法较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。

A．结果主导型
B．行为主导型
C．价值主导型
D．品质主导型
15．对销售人员的销售业绩进行考评，一般采用（）。

A．行为定点量表法
B．以结果为导向的考评方法
C．混合标准尺度法
D．以关键时间为导向的考评方法
16．关于排列法，下列说法不正确的是（）。

A．简单易行，花费时间少
B．能够减少考评结果过宽和趋中的误差
C．可以用来比较不同部门的员工
D．不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈
17．关于行为主导型的考评方法，下列说法正确的是（）。

A．可操作性较差
B．适用于生产人员
C．重在工作结果
D．标准较容易确定
18．某商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，他们的绩效考评最好采用（）的考评。

A．品质主导型
B．思维主导型
C．行为主导型
D．效果主导型
19．（）选择具有代表最好或最差的行为表现的活动作为考评的内容和标准。

A．关键事件法
B．选择排列法
C．成对比较法
D．行为锚定等级评价法
20．下列关于关键事件法的叙述，不正确的是（）。

A．关键事件对事不对人
B．该方法要考虑行为的情景
C．该方法只注重对行为本身的评价
D．关键事件是指有效和无效的工作行为二、多项选择题
21．绩效管理系统的设计包括（）。

A．绩效管理制度的设计
B．绩效管理程序的设计
C．绩效管理标准的设计
D．绩效管理计划的设计
E．绩效管理人员的选拔
22．国外专家认为，绩效管理主要由（）组成。

A．考核
B．指导
C．激励
D．奖励
E．控制
23．以培训和人才开发为导向的绩效考核，应由（）对员工进行考评。

A．上级
B．客户
C．同事
D．自己
E．下级
24．绩效管理的实施阶段包括（）环节。

A．绩效总结
B．明确目标
C．制订计划
D．全面监督
E．有效指导
25．绩效管理的考评阶段需要从（）方面做好组织实施工作。

A．考评方法的再审核
B．考评的准确性
C．考评结果的反馈方式
D．考评的主体
E．考评实施的时间
26．下列关于绩效考评的表述正确的有（）。

A．由企业领导具体负责建立和完善考核评审系统
B．由各部门主管负责绩效管理的申诉接待和协调
C．在绩效面谈中要允许下级就考评结果发表意见
D．如果员工不满，可以送交企业最高决策者讨论
E．环境变化致使原定目标不切实际时，应当调整目标
27．绩效诊断的主要内容有（）。

A．管理制度
B．绩效管理体系
C．考评指标和标准体系
D．被考评者
E．企业组织
28．在绩效管理总结阶段，各单位主管应当履行的重要管理职责有（）。

A．预算薪酬情况并告知员工
B．召开年度绩效管理总结大会
C．对员工的工作目标进行评估
D．召开月度或季度绩效管理总结大会
E．制订员工个人发展计划
29．绩效计划的实施流程包括（）。

A．沟通阶段
B．形成阶段
C．准备阶段
D．预测阶段
E．反馈阶段
30．下列属于行为导向型主观考评方法的有（）。

A．主管根据员工的整体表现将部门人员进行排序
B．按照成绩记录结果，小刘被主管评为第六等级
C．小张在“责任心”评价中被主管评为第六等级
D．小张在“积极合作”评价中被评为2分，即偶尔出现
E．根据首先挑选最优和最差的员工的做法，小张被排在第十位三、简答题
1．在绩效管理中，如何保证考评的准确是一个重要问题，请问影响考评准确性的主要原因有哪些?
2．在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有哪些?
四、综合分析题
黄某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。

该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。

具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工的最高分为100分，上级打分占30％，同事打分占70％。

在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。

黄某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。

分析要求：
(1)该部门在考评中存在哪些问题?
(2)产生问题的原因是什么?一、单项选择题
2．【答案】C
【解析】企业中各个层次的管理人员是绩效管理活动的中坚力量，他们既是被考评者，同时也是考评者。

中层管理人员的作用发挥得如何，直接关系到绩效管理活动的质量和效果。

3．【答案】A
4．【答案】A
5．【答案】D
6．【答案】C
7．【答案】D
8．【答案】D
9．【答案】C
10．【答案】C
11．【答案】A
12．【答案】D
13．【答案】A
14．【答案】A
15．【答案】B
16．【答案】C
【解析】排列法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列。

17．【答案】D
【解析】行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强，适合对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

18．【答案】C
19．【答案】A
20．【答案】C
【解析】关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境。

该方法可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。

二、多项选择题
21．【答案】AB
22．【答案】BCDE
23．【答案】ACD
24．【答案】BCDE
【解析】绩效管理的实施阶段包括的环节有：①目标第一；②计划第二；③监督第三；
④指导第四；⑤评估第五。

25．【答案】ABC
26．【答案】CDE
【解析】A项：建立和完善绩效管理系统是企业人力资源管理部门的一项战略性任务。

B项：在人力资源部应建立一个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处工作。

27．【答案】ABCDE
29．【答案】ABC
【解析】绩效计划的实施流程包括：①准备阶段；②沟通阶段，是整个绩效计划阶段的核心；③形成阶段。

30．【答案】AE
【解析】行为导向型主观考评方法包括：①排列法；②选择排列法；③成对比较法；④强迫分布法；⑤结构式叙述法。

A项属于排列法，E项属于成对比较法。

三、简答题
1．【答案】通常人们将考评失误的责任归于考评者，并认为考评的偏误和误差的主要原因包括：
(1)考评标准缺乏客观性和准确性；
(2)考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，远者严：
(3)观察不全面，记忆力不好；
(4)行政程序不合理、不完善；
(5)政治性考虑；
(6)信息不对称，资料数据不准确；
(7)其他因素的影响。

2．【答案】在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有：
(I)对企业绩效管理制度的诊断；
(2)对企业绩效管理体系的诊断；
(3)对绩效考评指标和标准体系的诊断；
(4)对考评者全面、全过程的诊断；
(5)对被考评者全面、全过程的诊断；
(6)对企业组织的诊断。

四、综合分析题
【答案】(1)该部门在考评中存在的问题
①考评缺乏客观标准。

对生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。

②考评方式不合理。

生产人员与管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。

③同事打分所占的比重过大。

对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主。

同事在参与考评时，常受人际关系状况的影响，会影响考评的客观公正性。

④主管平时与员工缺少沟通，很少对员工进行指导。

这导致主管对被考评人员的工作和实际表现不熟悉，不了解，造成考评结果不准确、不公平。

⑤绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。

⑥考评周期不合理。

生产人员和管理人员的考评周期不应都为1年，生产人员的考评周期应相对短一些。

生产人员的绩效容易发生变化，而管理人员相对稳定。

管理人员的考评周期相对生产人员的考评周期要长一些。

(2)产生问题的原因
①主管黄某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。

②绩效管理目的不明确。

绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。