《实用人事测量-简明版》-王良标-2015-04

原理篇
工具篇
务实篇
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第一部分
原理篇
1.人事测量概论 2.人事测量的历史 3.人事测量的基本类型 4.如何建立人事测量工具 5.人事测量的实施与计分 6.人事测量结果的解释 7.人事测量的关键技术：信度 8.人事测量的关键技术：效度 9.人事测量的关键技术：项目分析 10.人事测量在现实中的应用
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第一部分
正文
4、如何建立人事测量工具
4.1 针对不同目的的测量工具的设计
测量目标的分析--指测量工具做什么用 1、现实性测量--被测者具有那些知识、特点，能完成什么任务 2、预测性测量--预测一个人在不同的情境下的行为（可以预测个体将来的工作倾向、工作风格）常 用角色扮演、公文筐测验 根据测量目标结果确定测量的内容和形式--举例 商场招聘有一定工作能力、敬业净胜具有一定专业知识的摄像设备销售员 1、测量目标：对应聘者将来的工作能力、工作动机做预测，对应聘者现有专业知识（摄像）进行了解 2、设计测量内容：语言交流能力、说服能力、推销技巧；成就动机的测量可以预测应聘者的敬业程度； 设想的专业考试 3、设计测量形式：情景模式形式判断工作能力；自陈量表测动机；摄像知识的专业化纸笔考试； 根据不同的测量对象--确定题目的形式
不足： 1、无法对实际行为进行测试 2、纸笔测验实施较为程式化，对测验内容以为 信息一无所知 3、收到客观（作弊）和主观（没有标准答案） 的影响
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3、人事测量的基本类型
3.2 投射测验
投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量。这类内容通常没有标准答案， 被试者主要是进行主观评价和自我陈述。被试者要求对一些模棱两可或则模糊不清、 结构不明确的刺激做出反应，对过这些反应的分析推断被测者的内在心理特点。具 有测验材料的非结构性、测验目的的隐秘性、被测者评估的整体性，三大特点。 投射测验的分类及实例： 1、联想投射测验--罗夏克墨迹测验（10张图， 5黑白，2黑+红，3淡彩） 2、构造法投射测验--绘人测试 3、完成发投射测验--罗特未完成句子量表 4、选择或者排列法投射测验--描述人格的词 汇按照好恶程度排列 5表露法投射测验--通过书写、谈论、歌唱、 绘画等多种方式自由表述，分析其人格
心理测验的五个基本要素
1、行为样本：首先数量要足够多，其次所选样本要具有一定的代表性 2、标准化：是指测验编制、实施、积分和测验分数解释需遵循标准化的科学程序（常模） 3、难度的可观测量：避免天花板效应和地板效应 4、信度（测验结果的可靠性、稳定性）：测验结果跨时间一致性、测验内容一致性、不同评 分者之间一致性 5、效度：是指测量结果是否反映了所想要考察的内容；
确定测量方法 （确定测量的基本形式和测量工具）
实时测量 （测量的实施和数据采集） 分析测量结果 （对采集数据进行统计分析并作出报告） 人事决策与建议 （根据分析做出决策或对决策的建议）
跟 踪 检 验 并 反 馈
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2、人事测量的历史
“1905年比奈--西蒙量表”--智力年龄“智商（Intelligent Quotient，IQ）” 2.2 心理测量在欧美的发展 1、1917年美国参加一战，首次引用心理测验选拔士兵包括智力测验和人格测验 2、心理测量在工业人事选拔中的应用：智力测验、人格测验、职业兴趣测验和动机测验 2.3 心理测量在中国落户 1、1917蔡元培执掌北大，成立中国第一个心理学实验室，标志中国科学心理学正式诞生 2、1924年、1936年、1979年三次修订中国比奈量表 3、20世纪八九十年代：中国人事测量的大发展：猎头公司的成立，心理测验在人事管理中的 应用、政府机构：1996深圳“企业高级经理人才评价中心”，北京西城区政府成立“企业经 人力资源 营管理人才评价中心” 的特性 2.4 人事测量技术的革新 1、出现大量适用于人事管理领域的测验：DISC人格测试，Wonderlic人事测验（WPT） 2、面试技术在人才选拔中广泛应用：结构化、半结构化面试，标准化面试提问表和评分表 3、人格测验成为人才选拔程序的必要过程 4、针对具体要求的测验设计、组合越来越重要
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第一部分
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3、人事测量的基本类 3.4基于工作情景的综合类测量 型
公文筐测验---高级管理者的测评
面试----结构化面试：确定提问提纲，问题，各问题具有一定的逻辑性；具有标准化的评 分表和详细的评分标准； 非结构化面试：没有固定的面谈程序，结果易受主管影响 调查法：是指就员工的某些思想、态度、观点或感受等认知性或情感性的心理状态 或行为倾向，进行一定范围内的信息收集，并就相应状态或倾向的特性、程度、广泛 性等作出分析评价，通常由一系列问题组成，可以是纸笔测试，也可以是访谈形式： 员工满意度调查、员工价值观察表、员工需求调查等。
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第一部分
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1、人事测量概论 1.2 人事测量的功能与用途
1、甄选：人才选拔、聘用 2、安置：人尽其才、合理分工
3、考核与培训：根据测量结果，确定所 需素质，制定培训课程
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1、人事测量概论 1.3人事测量的基本程勋
确定测量目的和内容 （根据岗位职务任职要求确定检测内容）
将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上 将变得无足轻重。”——比尔•盖茨
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4、如何建立人事测量工具 4.2题目的设计和测量的编制
1、测验题目的来源 现成的测验中选取、按照现有理论设计、邀请专家设计 注意事项：题目来源尽可能的丰富；题目要具有普遍性；在编制智力或者能力等本身不应 体现文化影响的内容的测量题目时，要尽量避免文化背景差异的影响。 2、题目编写的原则： 针对题目内容：题目符合测量目的，取样具有代表性，试题彼此独立，避免重复或有牵连； 针对题目语言：标准的现代语言，古僻艰深词句不用，简明扼要，意义明确； 针对题目表达：避免主管和情绪化字句，不伤害被试感情、避免涉及社会禁忌/隐私，避免 诱导和暗示答案，避免令被试为难的问题 针对题目理解：需要有确切答案，题目内容不超出受测团体的知识和能力范围，题目的格式 不要引起误会； 3、题目的分类 提供型题目---问答题、填空题，画图、表演以及完成某项任务等 选择型题目---是非题、判断题、选择题等
2.1 最早的智力测验：法国比奈智力测验
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3、人事测量的基本类型
3.1 标准化的纸笔测验
什么是标准化的纸笔测验
纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验。在人事测量中，这种测验最常用 大多数智力测验、人格测验、成就测验、能力倾向等测验，都采用纸笔测验。
优势： 1、方便性 2、经济性 3、客观性
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第一部分
正文
4、如何建立人事测量工具
4.ຫໍສະໝຸດ Baidu题目的设计和测量的编制
4、常用题目类型与编制要领 问答题：能够测量被试组织材料的能力、综合能力和文字表达能力 优势：较好编制，题目无需太多；不需要标准答案，有被试者生成；避免随机猜测 劣势：回答时间长，占分多，测量内容有限，行为取样受局限；评分标准没有标准、易受书写简洁程 度、个人成见影响； 编制原则：题目清晰明确；题目不宜过多；设立理想答案或答题标准或答案范围作出明确 选择题：考察记忆分析、鉴别推理、理解和应用知识的能力 优点：适用范围广，计分简单；评分较为客观，题量可以较大； 不足：诱答难以编制且数量较多；且较难测出个体组织能力、表达能力、和创造性等特点 编制原则：问题明确，用词简单清晰；不要将选项夹在题干中；选项要简练；选项长度应大致相等， 其余题目联系紧密；避免出现答案线索；题目不带有倾向性；答案具有有逻辑顺序的数字、日期等， 需要按逻辑排列，否则随机排列；答案在选项中的位置应随机出现，没有规律。 是非题、匹配题、填充题、操作性测量形式（纸笔操作性测试、模拟操作、工作样本操作） 面试：结构化、非结构化、半结构化
对投射类测验的评价 1、测验结果的分析具有主观性（分析者） 2、计分和解释缺乏客观标准，人为性较强 3、投射技术不一定能真正避免防御反应的干扰 4、测验对象为个体，测验以及分析结果耗时较长 5、投射结果的评价主观性太强，无法做到公平 公正
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第一部分
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3、人事测量的基本类型 3.3 行为模拟与观察类测量
行为观察法是行为模拟与观察类测量的技术核心，有以下三种： 1、自然观察法-在真实生活或工作情景中对个体行为进行直接观察的方法（真实性较高） 2、设计观察法：情景压力测验（工作样本测验、无领导小组讨论 模拟情景测验（角色扮演） 3、自我观察法：自我观察，自我行为的监督 缺点： 1、操作困难 2、只能逐个进行 3、结果分析复杂、人为化倾向较大，客观性受到影响。 优点： 1.可以观测被测者的真实行为，结果更具有说服力 2.通过对情景的操作，可以是测试情景与将来的工作情景尽可能的相似，所 测量出的结果具有很好的预测效果 3.在行为测试中，被试者的个人特点和能力可以得到充分的展示。
实际工作中组合、运用各种不同的人事测量工具达到不同的目的，包括如何针对不同规模的企
业、不同类型的岗位、不同层次的员工、不同的管理目的、不同的企业特殊需要等进行人事测 量操作。该篇还介绍了如何运用人事测量得到结果进行总体的人事评价。
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目录页
本 书 目 录
第一部分
第二部分 第三部分 第四章
2015德邻公司读书分享会
实用人事测量
王良标20150430
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作者
•
王垒
简 介 王垒，北京大学心理学系教授心理学博士，工业与经济心理系教研室主任、博士生导师，心理学及人力资源研究领
域的专家，教育部高等学校心理学教学指导委员会主任委员，国家人事部人力资源管理专业经济师考试专家组专家， 牛津大学访问学者，慕尼黑大学人类研究中心研究员。1988年1月就职于北京大学心理学系，历任助教，讲师，副 教授，教授，博士生导师。 曾为国家部委、科研院所，以及SHELL壳牌石油公司、日本TOTO、IBM、P&G、法国La Farge、丹麦诺维信、阿尔卡 特公司、新加坡维信集团等三资企业，四通、万科、华远、北京市百货大楼集团公司、首都机场公司、国航、招商 银行、中兴集团、TCL、嘉实基金、北汽福田、长沙卷烟厂等民营国营企业及上市公司提供组织及人力资源管理技 术、开发、咨询与培训服务。 2010年全国大学生职商大赛评委。 1995.9-1996.8英国牛津大学高级访问学者。 Gallup - Clifton 领导科学讲座教授；慕尼黑大学人类研究中心研究员。 2005.1--2005.5伯克利加州大学访问教授。 国家自然科学基金委重大研究计划专家指导组成员（2009-2014）。 国家科技支撑计划重大项目主持人。 ……………………………… 著作： 《人力资源管理》，北京大学出版社，2001年 《实用人事测量》。经济科学出版社，1999。 《管理者》.经济管理出版社，1997. 《组织管理心理学》。北京大学出版社，1993（1999年第8次印刷） 《普通心理学》（合作）.北京大学出版社,1993.
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第一部分
正文
1、人事测量概论
1.1什么事人事测量
人事测量、心理测量、心理测验
人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础、针对特定的人事管理 目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统的评价，从而为人事管 理、开发提供依据。 心理测量：是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。这里 素质是指那些完成特定工作或活动所需要的或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴 趣、动机等特征； 心理测验：是心理测量的一种具体方法和手段，结合心理学结合统计学方法评价特定个体在特 定素质上相对与特定群体所处的水平的手段。
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• 《实用人事测量（简明版）》共分三大部分。第一部分是“原理篇”，共有10章，系统介绍了
内容 简 介
人事测量的基本概念、原理、尤其重点说明人事测量的科学基础，尽力使该部分严谨之余不失
可读性。第二部分“工具篇”共有6 章，详细介绍各种类型人事测量工具，总计超过30种，使 读者能对人事测量工具有较直观的感性认识。第一部分是“实务篇”，共有4章，介绍如何在