如何构建企业内部培训体系

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没有经过训练的员工是企业最大的成本。他会因为服务及技术作业不熟练让 顾客对本公司失去信心；他会遇到紧急状况不会处理或处理的不够快，错失 最佳时机，致使处理成本的提升利润降低，同时自己丧失自信，容易引起离 职的问题。培训很贵，但是不培训会更贵！
重 要 性 必 要 性
第 二 方 面
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没有什么生意比人才的利润更高！摩托罗拉公司培训主任比尔.维根豪恩说， “我们有可靠的数据说明，培训的投入与产出的比值为1：30，这就是我们 为什么注重人员培训的原因；因为，凡是在工作中出现的问题，最终肯定能 从培训中找到原因；大凡从培训中省下来的钱，也最终会从废品中流出去。”
演示 与 模拟法
• 研讨法 头脑风暴法 • •
企业培训工作 综 述
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第四节 培训的六大要素
1.4.6 咋培训（方法）
（3）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练）
态度型
• • • 角色扮演 （情景模拟） •
优点
学员参与性强，学员与讲师之间的互动 交流充分，可以提高学员培训的积极性； • 角色扮演中特定的模拟环境和主题有利 于增强培训效果； 在角色扮演过程中，学员可以互相学习， 及时认识到自身存在的问题并进行改正， • 明白本身的不足，使各方面能力得到提 高； • 具有高度的灵活性，实施者可以根据需 要改变受训者的角色，调整培训内容， • 同时，角色扮演对培训时间没有任何特 定的限制，视要求而定。
缺点 场景是人为设计的，如果设计者没有精湛 的设计能力，设计出来的场景可能会过于 简单，使受训者得不到真正的角色锻炼、 能力提高的机会； 实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是 静态的，不变的； 扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍 性； 有时学员由于自身原因，参与意识不强， 角色表现漫不经心，影响培训效果。
要求企业建立良好的网络培训系统， 这需要大量的培训资金，中小企业 由于受资金限制，往往无法花费资 金购买相关培训设备和技术。 某些培训内容不适用于网上培训方 式，如关于人际交流的技能培训就 不适用于网上培训方式。
企业培训工作 综 述
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第四节 培训的六大要素
1.4.6 咋培训（方法）
（4）信息时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训）
信息时代 优点 缺点
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• 网络培训 •
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无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培 训费用； • 网络上的内容易修改，可及时、低成本地更新 培训内容； 可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文 件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高 • 学员的学习效率； 进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时 间进行，而不用中断工作。
效益好，不能确保未来一直好，要有危机感，要在晴天的时候修屋顶； 效益差，更需要练好内功。效益差时工作量不大，此时不练等死吗？
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第三节 对培训的认识误区
4. 认为培训都是培训部门的事，与用人部门及直接领导无关
培养下属乃是领导者应尽的责任。领导者最常规的任务之一，就是培 养下属，而培训部门是协助用人部门完成这一任务的，是支撑体系
企业培训工作 综 述
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第二节 为什么需要培训
培训能提升企业竞争力
培训是为了胜任工作；没有经过训练的士兵是“乌合之众”，战之必败，那没 有经过培训的员工呢？…
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《孙子兵法》：不教而战谓之杀！没有经过艰苦训练的士兵没有战斗力。企 业里，多少管理人员把下属给“杀”掉了。对招来的新兵，要培训，以使他 们尽快进入角色，提高竞争力；对老兵，要不间断的培训，及时更新知识， 增强竞争力。只有这样，他们在残酷的商战中，才有可能立于不败之地！”
1.4.6 咋培训（方法）
培训方法很重要。很多企业开展培训时，存在培训方法单一或没有找到恰 当的培训方法，很迷惘不知该怎么去开展培训。自然达不到预期的效果。
（1）直接传授型培训法（讲授法、专题讲座法）
直接传授型 • 讲授法 • • • • • • 优点 • 传授内容多，知识系统、全面，有利于大面 积培养人才； • 对培训环境要求不高； • 有利于教师的发挥； • 学员可现场互相沟通，也能向教师请教问题。 • 培训不占用大量的时间，形式比较灵活； 可随时满足员工某一方面的培训需求； • 讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加 深理解。 缺点 传授内容多，学员难以完全消化、 吸收； 不利于教学双方互动； 不能满足学员的个性需求； 教师水平直接影响培训效果； 学过的知识不易被巩固。 讲座中传授的知识相对集中，内容 可能不具备较好的系统性。
缺点 会被看作是一种旅游形式或体育 运动； 如果组织不好，很多人会心不在 焉； 如果训练的项目不够新颖，或设 计的活动流于形式，很难激发学 员的热情。 如组织不好，会出现危险； 费用不菲。
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第四节 培训的六大要素
1.4.6 咋培训（方法）
（4）信息时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训）
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构建初始阶段的内培体系（当前应用）
立足当前实际，构建可进化升级的专属内培系统， 并通过案例展示同一培训主题在内培系统中的培 训方式… …
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第一节 什么是培训
通过有目的的学习、训练，增益其所不能的过程
从大的方面来说，培训可以理解为人力资源开发的中心环节。而从小的方面说， 培训即指为提高员工实际工作能力而实施的有步骤、有计划的介入行为。 我们总结为： 培训是指组织为开展业务及培育人才的需要，采用各 种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活 动，使员工不断的“①积累知识、提升技能；②更新观念、 变革思维；③转变态度，开发潜能”，更好的胜任现职工 作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组 织目标的实现。
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第二节 为什么需要培训
培训是解决问题的有效途径
好的工作元素要复制，要推广，用培训；工作中出现错误，要规范要纠正， 用培训；旧的工作系统升级，用培训；新的工作系统引入，用培训…
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员工如果不被正向的、积极的力量充满，就可能会被抱怨、消极、牢骚所占 据，或是被同事们的牢骚或闲言碎语所影响。因此，我们可以通过培训，引 导员工，让他们拥有正向积极的心态，再配备上熟练的技能，这样公司才能 无敌于市场。
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第四节 培训的六大要素
1.4.3 培训谁（对象）
总的说来，所有人都需要培训。无论是高层领导还是中层经理，无论是一般干部还 是基层员工，培训是一种常规工作。 确定培训对象的基本原则： ①在最需要的时候选择最需要培训的人进行培训。②依 照岗位在组织运营中的重要程度来选定培训对象。 ③充分体现员工个人发展愿望与组 织需要的结合。
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第四节 培训的六大要素
1.4.1 概述
什么时候需要培训
培训谁（对象） 谁培训（师资）
培训啥（内容）
咋培训（方法）
如何评估培训效果
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第四节 培训的六大要素
1.4.2 什么时候需要培训
最需要培训的几种情况是：
① 新员工入职时； ② 新的职能与业务的拓展；
重 要 性 必 要 性
第 三 方 面
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工作中会不断出现各种各样的问题需要解决，而解决这些问题最关键的点最 终几乎都落在人的环节上，而人的问题最后都归结在心理、能力、状态上， 解决这些问题，培训是最好用也最有效的方法。
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第三节 对培训的认识误区
1. 花钱不讨好，是替别人做嫁衣，员工学好了，学精了，他们会跳槽
③ 急需改进工作业绩；（客户不满、内部混乱、士气低落、高消耗、低效率…)
④ 提升整个团队的能力素质及凝聚力，以适应需要； ⑤ 员工晋级、晋升或岗位转换时； ⑥ 新法规新制度的颁布或新技术、新系统、新流程的引进及使用；
⑦ 需要解决某个具体问题；（工作流程的规范、好方法的推广复制…）
企业培训工作 综 述
没有留住有才干的员工，是管理的问题，要从管理上找解决的思路， 这与培训无关，相反培训是一种福利，是留住员工的手段之一
2. 培训完要马上见效
学习与提高是一个渐进的过程，要给与消化吸收的时间，新东西达到 熟练运用直至产生满意效果需要这个过程
3. 浪费金钱，不产生利润，企业效益好时不须培训，效益差时没钱培训
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第四节 培训的六大要素
1.4.6 咋培训（方法）
（3）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练）
态度型 • •
• 拓展训练 • •
优点 以体验活动为先导，使短暂的训练充实而丰富； • 学员一直是活动的重心，学员通过自己身体力行 的活动来感受，并从中悟出道理； • 实行分组活动，强调团队合作。通过面对共同的 困难，使每一名队员竭尽全力，既增强了团队合 • 作的意识，同时又从团队中汲取巨大的力量和信 心； 都具有一定难度，心理、体能、智能的极限挑战。 • 在克服困难、顺利完成课程要求以后，队员能够 • 体会到发自内心的胜利感和自豪感，获得人生难 得的高峰体验。
1.4.4谁培训（师资）
原则上一定要选择最优秀的、最适合的讲师！其来源主要有企业内部开发和企业外 部聘请两种，各有优略，各有针对，按需选择。 如果条件允许，最理想的状态是，最核心的企业内部培训由企业内部的经理来做。 退而求其次，有自己的专业培训师来做，但其必须有多岗位的实际工作经验，做好是由 其他部门的管理人员调任。
5. 与其辛苦培训，不如用心挖人
挖人也要成本，挖来的人是否能融入公司还是个未知数，更何况挖来 的人也要培训才能很好的工作，培训能解决挖人的问题，反之则未必
6. 认为抓住知识和技能的培训就可以了，而忽视观念和态度的培训
知识与技能很重要，但人不是机器，机器具有某种功能就可以好好工 作，人拥有技能也可能懈怠，解决思想问题，不是可有可无，是必须