让培训与引导狼狈为奸(林士然)

建构主义
从培训到学习
个人学习与组织学
参与与民主
谢谢！
个人引导与培训结合实践案例分享 如何引导议事规则建立——指导性案例/模板导入 如何引导岗位职责优化——模板的使用与专家角色发挥 如何引导跨部门合作---NVC带出N/O 如何引导团队融合——适时加入测评
需求Need与给予Offer （N/O模型）
需求与给予适用于两组人为了达成共同的目标，互相表达对彼此的需求，以及分别可以给予对方什么。通常 这两组人是同一组织内部的两个职能部门，或同一团体中两群不同的人。
让培训与引导”狼狈为奸”
——引导技术在培训中应用
2014年9月
林士然，引导技术发烧友，现任北京蓝泰致铭管理咨
询有限公司学习发展中心 总监、引导师、学习顾问，8年 咨询从业经历、3年培训经历，积极实践引导技术一年半。 主要讲授《FTT引导式培训师培训》课程（两天/三天版），并 承担各类研讨会的引导工作。 联系方式： 新浪博客：引导者 林士然 http://blog.sina.com.cn/u/1715628600
没法复制，望洋兴叹
连接不够，人脉虚弱
没有产出、没法交代
若引导无培训， 原地打转，质量不高 只有贡献，没法索取 加班干活，个人亏空 平淡无奇，下次免谈
（二）培训中加入引导技术
1.加入引导后，培训课程该如何设计 独乐乐，不如众人乐—— 翻身农奴把歌唱 真的猛士敢于直面淋漓的鲜血
七律《长征》 一九三五年十月
红军不怕远征难， 万水千山只等闲。
五岭逶迤腾巨浪，
乌蒙磅礴走泥丸。 金沙水拍云崖暖， 大渡桥横铁索寒。 更喜岷山千里雪，
三军过后尽开颜。
2.加入引导后，培训课程如何演绎
• 安全氛围营造——领导在好还是不好？ • 课堂规则建设
• 流程存乎于谁心？
• 学员能量管理——如何使用游戏？
• 三人行，必有吾师——“老师”群众中来
3.加入引导后，对培训师的要求 从台上走到台下——如何对待个性学员? 令人纠结的中立——如何点评？ 身体语言自我管理
机器猫的引导资源袋
自我觉察：亢奋到平静
（三）引导中加入培训 引导前加入“培训”——带上工具再干活 引导中加入“培训”——时机与对事不对人 引导过后加入“培训”——带着礼物回家
（四）小结 引导与培训的结合，符合了哪些趋势？
发散过程的步骤：
1.在两张白板纸上分别写下共同目标。 2.在小组A和小组B内分别举行头脑风暴研讨。 3.请B组在其中一张白板纸上，用头脑风暴列出他们对A组的需求，并按优先顺序排序。 4.请A组在另一张白板纸上，用头脑风暴列出他们对B组的需求，并按优先顺序排序。 5.将两组集中起来，请各组向对方解释列出这些需求的理由，及其对共同目标的影响。 6.展开讨论，澄清各组的需求，并将澄清后的需求记录下来。 7.交换白板纸。 8.请A组和B组分别进行头脑风暴，对对方的需求做出回应（给予）：A组提供对B组需求的给予，B组亦然。 9.将每一项给予都按以下A,B,C,D分类，表明支持的程度： A=无条件支持/给予 B=有限（有限的时间、数量 、质量）的支持/给予 C=有条件的支持/给予（但是……如果） D=拒绝支持/给予（说“不”） 10.将两组集中起来，请各组向对方解释确定给予程度的理由，及其对共同目标的影响。 11.展开讨论，澄清各组列出的给予，并帮助他们尽量提升给予对方支持的程度。
ห้องสมุดไป่ตู้
本次分享主题的指路牌
1. 培训与引导为何要结合？
2. 如何在培训中加入引导？ 3. 如何在引导中加入培训？
4. 小结：培训与引导结合
我们在扮演什么角色？
我们应该扮演什么角色？
“培训师”=学习指导人员+学习支持人员
演讲者
教学设计师 课程开发者
引导者
绩效改进者 教练
若培训无引导， 消化不力，没法迁移