证券经纪人目前存在的现状分析

证券经纪人目前存在的现状分析

从发展程度上来说，我国的证券行业还处于发展初期，与证券行业伴随发展起来的经纪人，在制度的制定和管理方面还存在有诸多问题。通过发现这些存在的问题，才有可能突破发展的瓶颈，从而促使我国经纪人制度真正走向成熟，将经纪人制度提升到更高、更规范的层次。

（一）证券经纪人法律地位不明确

与经纪人相关的法律法规的建设滞后其发展，证券经纪人的法律地位不明确。截止到目前，我国颁布的与证券市场相关的法规和章程有近四百个。1999年颁布与实施的《证券法》，标志着我国证券市场进入了依法治理的阶段。但《证券法》中只对法人型经纪人做出了规定：在证券交易中，代理客户买卖证券，从事中介业务的证券公司，为具有法人资格的证券经纪人，却没有对自然人型证券经纪人作出规定。2006年正式实施的新《证券法》，仍然没有给出明确的规定，甚至删除了将旧法中关于法人证券经纪人的规定。另外有关证券经纪人的权利与义务关系、经纪代表与客户及证券经纪商的权利义务关系、违约的法律责任、资格管理、行为规范等等也都没有明确的规定。证券经纪人法律地位的不明确，使其只能隶属于营业部，也就是说证券经纪人无法独立承担经营风险。因此，在法律上，证券经纪人的任何行为都将被视为其所属营业部的行为，转而由券商代为承担风险责任。

这样一来，证券经纪人开发的客户越多，券商面临的风险反而越大。假如经纪人代客理财造成巨额亏损，券商代为承担的赔偿可能远远大于经纪人的营销收入。证券公司的目的是通过经纪人团队，建立开放式的经营体制，，回避市场风险，减少固定资本支出。法律上不独立的经纪人组织，在实际操作中，而事实上反而会因自主性过强、可控性小而加大券商的经营风险，与初始目的相悖。（二）证券经纪人薪酬分配不合理

目前证券经纪人的薪酬分配状况不尽合理。研究表明，如果不能给予经纪人合理的薪金报酬或缺乏有效的激励体制，将会制约经纪人制度的发展。在美国等发达国家的证券市场，激励机制对证券市场的健康快速发展起着不可估量的作用。

证券经纪人薪酬分配主要有三种形式，一种是完全没有底薪或者虽有底薪但极少。经纪人的佣金收入完全靠业务提成，提成比例相对较高，但对于我国的证

券市场，这些薪金不足以维持基本开支。当前，券商在对外招聘经纪人时，喜欢采取这种方式，尤其是采取完全外挂的经纪人模式时。但通常，证券公司采取这种模式往往会走极端，即偏向证券公司。所以，对券商来说，此种模式没有增加额外成本，风险较低。在公司成立初期，推行此种模式短期内比较有效。但证券公司通过这种薪酬方式特别强调了自身利益，制定的分配政策偏向严重，不愿与证券经纪人分享收益，将很难吸引到有成功潜力只是暂时没有客户资源的经纪人，更不利于券商培养一支长期服务于公司的优秀经纪人团队。经验表明，通常需要半年到一年的时间一名新的经纪人才能够完全靠佣金养活自己。如果最初没有固定工资保障基本生活，经纪人将很难做出决定进入这一行业，自然对证劵公司他们也就没有信赖感和归属感。

第二种模式是以固定工资为主。在达到一定交易量时，尽管公司规定也可以取得佣金提成，但所要求的高交易量让人望而却步、低廉的提成比例不能激发经纪人的动力。证劵公司的本意是通过这种制度，促使现有员工主动开发客户。但由于缺乏有意义的考核机制，实际上几乎形同虚设。在员工看来，开发新客户实在艰难，下了大工夫却可能毫无效果或者只能取得很少的提成。因为过分依赖固定工资，现有员工并没有积极开发客户。所以，这种分配模式也不合理。根据马斯洛的理论，将人的需求自下而上分为生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现需要五个层次。对经纪人的激励也就需要运用不同层次的方法和手段来进行激励。国内５０％以上的证券公司，按照生存需要是最基本的、最直接的理论，仅采用了薪酬作为激励人员最重要的手段。在对经纪人培训开发、福利、晋升、节假日等方式的激励，却几乎空白。

第三种模式是有固定工资也有提成。但对于国内的证劵公司，偏向证券经纪人，试图以规模取胜。在制定这种分配政策时，没有充分考虑自身的成本，较高的薪酬分配不但损害了公司的发展，还给市场造成非理性的恶性竞争。

（三）证劵经纪人队伍素质普遍较低

证券经纪人的服务支持主要包括证券公司的培训和研究支持，这对于证券经纪人开展业务至关重要。

大多数证券公司招聘证券经纪人后，由于缺乏精通证券经纪业务的专业培训讲师或重视程度不够，就不提供培训。这将很大程度上制约证券经纪人的发展，他们无法获得系统的培训，一方面客户开发能力不足，另一方面也无法为客户提

供专业服务。目前，绝大部分的证券经纪人由于缺少专业知识培训，对证券市场的基本规律，上市公司的股市技术分析和财务报表、经纪业务的基本操作程序等几乎不了解。部分所谓的“经纪人”无证券从业资格，甚至连股票买卖的程序、如何开户都不清楚。不具备这些专业技能，大多数证劵经纪人自然也就无法享受券商提供的晋升、福利等激励措施了。

在研究支持方面，中小证券公司研究力量普遍薄弱，除大证券公司以外，现阶段这些中小证券公司不可能建立一支庞大的研究队伍。而大证券公司的研究队伍，一般的工作任务是服务于证券公司、基金等机构的投资者，以及树立证券公司品牌，这就不可避免的使得他们的工作成果脱离市场，流于纯学术研究，其成果对于实际投资指导性不强。

总的来说，由于证券公司招聘证券经纪人时，过于看重客户资源而忽略其专业素质和发展潜力，导致招收的大部分证券经纪人没有综合理财知识，也没有营销技能，开发新客户的能力明显不足。实际上，证券经纪人开发的客户类型主要是其亲朋，无法服务广大潜在客户群。一般证券经纪人的业务范围是提供投资建议，部分素质不合格的证券经纪人，还私下接受委托理财等业务，给证劵公司造成了一定的经济损失。

（四）针对证券经纪人的监管制度不完善

我国各项法律的制定和实施总是较之事物的发展滞后而缓慢，我国《证券法》已经制定并实施，但没有形成与之配套的完整的监管体系，现有的部分法律法规之间的规定不甚合理，衔接性也较差。因此监管部门也就不可能充分发挥监管职能，国内对经纪人的管理处于松散和无序状态。

另一方面，我国的体制所决定的传统管理手段和方式的影响根深蒂固。在我国，证券监管以行政干预为主，属于集中型监管使得行政力量过强，自律管理软弱。但是监管的各个部门质检，权利分配又不明确、不规范、不均衡，存在交叉管理和漏洞，严重影响了监管质量和效率。比如，资本市场体系内的人员把股票投资等同于赌博，对场外人士有失公平，使公众对证券市场缺乏信心，这表明监管不力，作为一个职业阶层的经纪人对外缺乏应有的诚信度。

参考文献

［1］杨老金.证券经纪业务营销基础知识与实务[M].北京：中国财政经济出版社，2009. ［2］张云东.证券公司合规管理[M].北京：中国金融出版社，2009.