岗位分析与岗位评估课程

作薪资比较。
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工作评价的方法
工作排列法 工作分类法 评点法/评分法 因素比较法
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工作排列法
由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低 次序进行排列。
步骤
1. 由有关人员组成评定小组（最好有企业领导、主管部门领导和劳动人 事干部参加），并做好各项准备工作。
2. 了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。 3. 评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一作出评
主要绩效指标 列出衡量该职位绩效的考核指标，以供绩效考核所用 绩效指标尽量用数字来表达：比如“合格率达到98%以上”
文件档案 ✓ 列出本职位所涉及的文件及档案名称，以使任职者全面地了解 工作基本资料 ✓ 尽量列出所提及资料的保存期限。
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工作说明书的内容及写法
任职资格条件
是指担任此职务的人员应具备的基本资格和条件。
组织图显示出了当前工作与组织中的其他工作是一种 什么样的关系，以及它在整个组织中的地位。它不仅 确定了每一职位的名称，而且用相互联结的直线明确 表明了向谁汇报，以及同谁进行合作。
流程图可以说明现有的工作流程和在流程中的位置。 现有的职位说明书、部门职掌，或者有关工作的描述
性文件，可以作为工作分析的重要参考。
✓ 受教育水平 ✓ 工作经验 ✓ 培训 ✓ 性别、年龄 ✓ 个性与爱好
在本公司的工作经历 “在本公司工作3年以上。”
专业技能所必需的工作磨练 “从事财务或证券工作2年以上。”
✓ 知识和技能：技术技能、管理技能、人际技能、其他 技能
✓ 体能要求
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工作说明书的内容及写法
专业技能、证书与其他能力 ✓ 明确的证书要求 如会计证、律师证、锅炉工上岗证、计算机等级证书等。 如果没有这方面要求，则略去，不用写“无证书要求”。 ✓ 基本知识、素质方面的要求 “应具备企业管理专业背景”、“应具备较强文字表达能力”、 “要求具有高等数学知识”、“要熟练掌握MS-Office系列软 件的使用”、“具备较强的外语水平”等 ✓ 能力方面 根据调查表概括 “应具备较强的协调能力、处理人际关系的能力”、“应具备 倾听敏感性，能捕捉到谈话对象的内心变化”
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工作说明书的内容及写法
工作条件特征
✓ 标准：“同时使用2-3种仪器”，可能增加复杂 度
✓ 频率：“平均每天外出2次”、“同一时间多次 举高作业”
✓ 时间特征： “ 需要经常出差”、“ 需要经常 倒班”、“午休时间不能保证”
✓ 职业病：“具有导致近视的可能”
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工作评价的意义
是薪资制度中的一环，其目的在决定组织中每一 种工作在与其它工作相比较时，其相对价值。
确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划
提供依据。 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、
调动与指派。 为工作评估获取岗位基本信息打下基础。
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工作分析目的（二）
获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导 致员工不满、工作效率下降的原因。
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职务分析需收集的信息
工作内容是什么？ 责任者是谁？ 工作职务及其工作环境条件等 工作时间规定 怎样操作及操作工具是什么？ 为什么要这样做？ 对操作人员职务职责与任职资格，如教育、
专业、技能要求是什么？ 与相关职务工作人员的关系是什么？
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工作分析目的（一）
促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而 一致的意义，实现工作用语的标准化。
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工作说明书的内容及写法
组织结构及汇报关系
✓ 表明该职位在组织中的重要度及位置 ✓ 说明工作指挥与沟通渠道 ✓ 并指明职位的晋升方向或轮调职位，使任职者
明确了解生涯发展 ✓ 图开表达清楚明白
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工作说明书的内容及写法
机器、设备及工具 列出工作中用到的所有机器、设备及辅助性工具等 “自动化机器设备” “包装设备” “一般办公室设备（即电话、电脑、传真机、复印机等）” “机械工具” “一般钳工工具”
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工作说明书的内容及写法
工作设立目的与工作目标
应该简单、明了，一般不超过4或5项。 核心词汇：确保、保证、实现、完成、达到、负责。
工作权限
包括人员、金钱、财物等三个方面 尽量用数字来表达：5人，1000元，物品名称及数量
工作重点及难点
✓ 明确该工作的关键项目及困难点，以协助任职尽快适应 和掌握
员工关系与 辅导
人力资源 管理 HRM
招聘与 任用
员工培训 与发展
生涯规划 与发展 绩效管理
制度
薪资与福利
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工作分析的概念
工作分析，或称职务分析（job analysis）， 它是指完整地确认工作整体，以便为管理活 动提供各种有关工作方面的信息所进行的一 系列的工作信息收集、分析和综合的过程。
工作分析是用来识别、收集、检视及记录工 作内容的一套方法和制度
✓ 要表达出重要性、难度大小
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工作说明书的内容及写法
工作关系
✓ 本部门的 ✓ 公司内其他部门的 ✓ 公司以外的 ✓ 有密切关系的岗位和人员 ✓ 写职位名称或机构名称 ✓ “经常与‘车间质检员’、‘生产供应部仓管员’、‘公
司办公室档案管理员’、‘税务局’、‘财政局’进行联 络”。 ✓ 要写出沟通的目的和原因 ✓ 尽量表达出一定时间内的频率：每小时，每天，每周，每 月，每季，每半年，每年
一般能力
兴趣爱好
个性特征
性别、年龄特征。
体能要求： ★工作姿势
★对视觉、听觉、嗅觉有何特
殊要求
★精神紧张程度
★体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性
工作环境的危险性 工作时间特征 工作环境的舒服程度
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工作说明书的内容及写法
工作岗位基本信息
✓ 职位编号（仅限人力资源部门使用） ✓ 职务名称 ✓ 直属主管 ✓ 所属部门 ✓ 在职人数 ✓ 编写日期 ✓ 等等
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工作说明书的内容及写法
工作职责具体内容
✓ 任职人员需完成的任务 ✓ 应具体、明确。 ✓ 核心词汇：对于管理人员，多用概括性词汇，如组
织、领导、进行、审核、考察、决定等；对于非管 理人员，多为具体动作词汇，如：操作、倾倒、开 动、填制、计算、发放、检查、运送等。 ✓ 所使用的材料及最终产品 ✓ 最后一项应统一表达为“完成上级领导交办的其它 任务”。 ✓ 百分比是指在整个工作数量中所占的比重
判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。 4. 将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。
然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平 均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。
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工作排列法
问题
主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在 高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常 会将岗位的相对价值估计过高。
7.28 7.30
3
1
3.5
2
1
7.14
2
7.15
3.5
7.15
7.18
4
3
7.18
3.5
7.18
7.23
4.5
7.18
6.5
7.18
7.29 8.5
7.5
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工作说明书的内容
基本资料
（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门；
（4）工资等级；（5）工资水平；
（6）所辖人员；
（7）定员人数；（8）工作性质。
收集工作日志、关键事件，观察记录
整理汇总填写《工作分析问卷汇总表》
和被调查人确认
和被调查人直接Βιβλιοθήκη 级确认整理所有资料，录入微机
撰写《职位说明书》并反复检查
项目小组组长检查《职位说明书》
被调查人直接上级签认《职位说明书》
日
期
（月.日）
7.7
7.10
7.13
7.16
7.19 7.22
7.8 7.9
工作
日
7.25
3. 收集工作分析的信息
由分析对象填写《工作分析调查问卷》 通过分析对象的上级收集或借用其《工作日记》 必要的工作可以到现场观察 请分析对象写出或介绍其工作中的关键事件 面谈或电话确认相关信息。 除《工作分析调查问卷》外，其他方法视情况选择
使用）
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工作分析实际步骤
4. 汇总所有收集到的信息
岗位分析与岗位评估
烟台红壹佰照明
范荣瑶
何为人力资源管理HRM
人力资源管理是指组织内所有人力资源的开 发、发掘、培育、甄选、获得、运用、维护、 调配、考核和管制，有效达到组织各项目标， 以使组织效益最大化的过程。
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人力资源管理的内容
人力资源 信息系统 企业文化 建设
组织规划 与发展
人力资源 规划
职业安全卫生
在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准， 对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、 所需资格条件等方面进行系统评比与估价。
中心是“事”而非人。
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工作评价的功能
提供各职位在公司组织中之相对价值。 根据职位职责内容所做之评价，可获致相对公平性。 确定职位等级之差异水准。 显示公司内各职位间之关系。 建立公司薪资标准之规范。 做为员工晋升标准之比较依据。 使上司与部属在工作上之沟通更为具体。 制定一种比较标准，便于与外界其它公司同一职位，
岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。 评价结果的准确程度不高且不稳定
适用
生产单一、岗位较少的中小企业
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工作分类法
步骤
1.组成评定小组，收集各种有关的资料。 2.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的