6激励与薪酬福利管理
薪酬福利薪酬管理绩效奖励和激励机制
薪酬福利薪酬管理绩效奖励和激励机制薪酬福利，是企业对员工付出的回报和关怀。
它不仅关系到员工的个人生活质量，也是构成一家企业整体价值的重要组成部分。
在企业发展过程中，薪酬福利不仅是吸引优秀人才的重要手段，而且在绩效管理中也发挥着重要的作用。
一、薪酬管理的重要性薪酬管理是企业人力资源管理中最重要的一环。
它直接关系到企业的人才流失率、生产效率和企业形象等多个方面。
薪酬管理主要包括薪资体系的制定和薪资核算两个方面。
薪资体系的制定需要根据企业实际情况，制定符合员工实际和市场潮流的薪资结构。
同时，薪资核算需要注意员工的福利待遇、社会保险费和税收等因素。
对于企业来说，完善的薪酬管理能够吸引和留住优秀人才，提高员工的生产积极性和工作质量。
同时，也能够提高企业的竞争力和市场占有率。
因此，企业在进行薪酬管理时，需要根据实际情况合理制定薪资标准，保证员工的薪资待遇相对合理，加强员工的职业成长和发展的机会，提高员工的依赖性和忠诚度。
二、绩效奖励的重要性绩效奖励是激励员工的一种有效方式。
它是在员工表现优秀，达到或超越工作目标的情况下给予一定奖励的方法。
绩效奖励不仅能够激发员工的生产积极性和工作热情，也能促进员工在工作中的创新和提高绩效能力。
同时，绩效奖励也可以促进员工之间的竞争性和合作性，加强员工的归属感和团队凝聚力。
而对于企业来说，绩效奖励也是提高企业绩效和市场竞争力的重要成分。
它可以鼓励员工创新精神，提高企业员工的绩效，从而促进企业产品和服务的升级和创新。
因此，企业需要根据实际情况合理设置绩效目标和奖励标准，适时进行绩效评估和奖励，从而促进企业的健康发展。
三、激励机制的重要性激励机制是企业用来激励员工的一种有效方式。
它可以通过薪酬激励、晋升途径激励、学习和培训激励等形式来激发员工工作潜能，促进员工能力和工作质量的提高。
同时，激励机制也可以增强员工的个人发展和成长空间，提高员工的忠诚度和团队凝聚力。
对于企业来说，完善的激励机制可以激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率和质量。
薪酬福利管理概述
薪酬福利管理概述薪酬福利管理是一项关系到企业和员工利益之间的重要工作。
随着现代企业竞争的日益激烈，吸引和保留优秀人才成为了一个极为重要的任务。
薪酬福利管理的目标是为员工提供公平合理的薪酬和福利，激励和激励员工提高工作效率和贡献，从而为企业的发展创造价值。
薪酬和福利是企业向员工提供的回报和认可，也是员工对企业表现的回应和期望。
因此，一个合理的薪酬福利管理制度对于企业和员工的共同发展至关重要。
薪酬福利管理包括薪酬设计、福利政策、绩效考核和员工满意度调查等方面。
首先，薪酬设计是一个考虑到企业业务需求和员工需求的过程。
企业需要根据不同岗位的职责和能力要求来确定薪酬水平，以吸引和留住高素质的员工。
同时，薪酬设计还需要考虑到市场薪酬水平，以确保员工的薪酬公平合理。
福利政策是企业为员工提供的额外回报。
福利可以包括各种形式，如医疗保险、养老金、带薪假期、员工培训等。
福利政策的目的是为员工提供更好的工作环境和生活条件，提高员工的工作满意度和忠诚度。
绩效考核是薪酬福利管理的重要环节之一。
通过对员工的绩效进行评估，可以根据绩效结果分配奖金、晋升或加薪。
绩效考核的目的是鼓励员工提高工作质量和效率，并为员工提供成长和发展的机会。
最后，通过员工满意度调查，可以了解员工对薪酬福利制度的满意度和需求。
企业可以通过员工满意度调查来针对性地改进薪酬福利政策，提高员工满意度和忠诚度，从而提高企业的竞争力。
然而，薪酬福利管理也面临一些挑战和困难。
首先，企业需要在保证员工满意度的同时，考虑到自身的财务状况和可持续发展。
其次，薪酬福利管理需要考虑到不同员工的差异性和特殊需求，以确保薪酬和福利的公平性。
另外，全球化和多元化的劳动力市场也给薪酬福利管理带来了新的挑战。
综上所述，薪酬福利管理是企业管理中一个重要而复杂的领域。
通过合理的薪酬和福利设计，可以吸引和激励优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，进而帮助企业实现可持续发展。
然而，薪酬福利管理还需要考虑到众多因素的影响，并不断改进和调整，以适应不断变化的市场环境。
薪酬与福利管理方案三篇
薪酬与福利管理方案三篇《篇一》薪酬与福利管理是企业吸引和留住人才的重要手段，也是提高员工工作积极性和忠诚度的关键因素。
作为一名人力资源管理者，我深知薪酬与福利管理的重要性，并希望通过本次工作计划，对企业薪酬与福利管理进行全面的优化和提升。
本次工作计划主要包括以下几个方面的工作内容：1.薪酬调查：了解同行业、同规模企业的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬政策。
2.薪酬结构优化：根据企业实际情况和员工岗位特点，优化薪酬结构，提高薪酬的激励作用。
3.福利体系完善：梳理现有福利政策，找出不足之处，进一步完善福利体系，提高员工满意度。
4.薪酬激励机制建立：设计适合企业发展的薪酬激励机制，激发员工积极性和创造力。
5.薪酬与福利政策的宣传和培训：加强薪酬与福利政策的宣传和培训，提高员工对政策的认知度和满意度。
6.第一阶段（1-2个月）：进行薪酬调查，收集同行业、同规模企业的薪酬数据，分析并制定薪酬政策。
7.第二阶段（3-4个月）：优化薪酬结构，完善福利体系，制定薪酬激励机制。
8.第三阶段（5-6个月）：宣传和培训薪酬与福利政策，收集员工反馈意见，对政策进行调整和完善。
9.第四阶段（7-8个月）：持续关注薪酬与福利政策的执行情况，定期进行评估和优化。
10.通过本次工作计划，企业的薪酬水平将更具竞争力，有助于吸引和留住优秀人才。
11.优化后的薪酬结构将更加合理，能够更好地激励员工的工作积极性和主动性。
12.完善的福利体系将提高员工的工作满意度，降低员工流失率。
13.建立科学的薪酬激励机制，将有助于提高企业的整体绩效和竞争力。
14.每月进行一次薪酬调查，收集和分析同行业、同规模企业的薪酬数据。
15.每季度召开一次薪酬与福利管理专题会议，讨论和优化薪酬政策。
16.每年进行一次福利满意度调查，了解员工对福利政策的满意度，并根据调查结果进行调整。
17.定期对薪酬与福利政策进行培训和宣传，提高员工的认知度。
18.确保薪酬调查的准确性和全面性，以便制定出具有竞争力的薪酬政策。
薪酬福利管理制度（精选20篇）
薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度一、薪酬福利管理制度的定义薪酬福利管理制度是一种以非现金形式支付给员工的报酬管理制度方式，员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。
法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。
员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。
二、薪酬福利管理制度（精选20篇）薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，小编为你整理了薪酬福利管理制度（精选20篇），希望你喜欢。
薪酬福利管理制度1第一章基本原则第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。
第二条根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。
根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。
根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。
第二章管理规则第三条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。
第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。
第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。
公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。
第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。
第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。
第六章薪酬福利管理PPT课件
做出部门的薪酬计划。 （5）将确定的薪酬计划上报企业管理层报批。 2）制定薪酬计划的方法 （1）从下而上法——先确定员工工资，最后汇总企业工资总额。 （2）从上而下法——先确定工资总额，然后分配部门、员工工资
装 750 225 1 1 112 3 3 150 2 2 75 5 5 188 1 1
烧 690 207 2 2 143 1 1 69 6 6 168 1 1 103 5 5
切 630 126 3 3 63 5 5 189 1 1 94 4 4 158 3 3
码 570 114 4 4 138 2 2 90 4 4 57 6 6 171 2 2
例如：总点值为 500，则“决策”要素的点值为：40.8%× 500＝204。然后把 204 点在“决策”要素内部分配。这意味着最 高层次的点值为 204，然后以等差的形式确定其余等级的点值。 如：用等级数 5 除 204 得公差为 40.8。于是最低等级点值为 41； 第二等级为 82；第三等级为 123；第四等级为 164；最高等级为 204。
22
6.2 员工薪酬体系
6、薪酬体系的实施和修正 薪酬体系调整从以下方面进行 1）工资定级性调整——比如新员工定级 2）物价性调整——弥补物价上涨导致购买力下降 3）工龄性调整——鼓励长期服务 4）奖励性调整——突出成绩奖励 5）效益性调整——企业效益分享 6）考核性调整——根据员工的绩效考核
23
额。
21
6.2 员工薪酬体系
5、薪酬结构设计——员工薪酬的各构成项目及各自所占比例。 需要考虑三个方面： 职位等级——职位工资（职位评估） 个人的技能和资历——技能工资（资历评估） 个人绩效——绩效工资（工作表现评估） 最后确定企业的整体薪酬水平（对企业盈利能力、支付能力、
公司薪资及激励制度方案(5篇)
公司薪资及激励制度方案（5篇）公司薪资及激励制度方案（精选5篇）公司薪资及激励制度方案篇1第一条目的本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。
充分发挥所有员工的积极性，创造性。
实现公司的整体经营目标。
第二条范围本制度依照__人事管理制度制定，从业人员的薪资管理均需依照本制度执行。
第三条权责1、本制度由行政部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，公司各部门共同执行。
2、本制度由公司董事长，总经理，执行总经理共同签署后方正式执行。
第四条工资构成一、业务人员基本工资1、底薪;根据各部门岗位不同基本工资根据具体工作职能而定。
新进业务人员试用期基本工资为人民币__元每月。
2、提成：根据业务人员每笔业务单为公司所创造毛收入的( )%提成给签单人员，随签单当月工资一同发放。
(__大型活动提成办法以活动期间具体文件为准)3、奖金：根据各业务人员完成公司的目标任务的情况给予一定的奖励，公司领导层经考核确定后随工资发放。
二、管理类人员工资1、底薪：各部门基层主管基本工资为__元每月。
各部门经理基本工资为( )2、薪资调整：依据公司员工的工作业绩及综合能力，由员工本人提交调薪申请经公司领导层评估后，根据评估结果进行薪资调整。
4、奖金：__公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作由高层经考评给予一定额度的奖励，奖金设置为月度奖金和年度奖金。
三、其它福利待遇1.全体员工享有公司提供的住宿、三餐等保障员工基本生活的福利条件。
并享受每周日休息一天及国家法定节假日的带薪假期。
2.根据工作性质的不同公司给予部分业务人员配备手机、座机电话及每月50-200元的电话补助费用。
(具体见“__手机及座机电话管理制度”)3.经试用期考核过后正式成为__员工的工作人员，公司给予配备工作服及商务装各一套。
此制度经董事长，总经理，执行总经理正式签署之日起生效，自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。
此制度修改权由股东会保留。
公司薪资及激励制度方案篇2一、目的：为完善公司员工薪酬管理，更好地发挥薪资分配的杠杆及导向作用，真正体现多劳多得、奖励先进、处罚落后，提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长，特制定本制度。
企业薪酬管理与人员激励研究共3篇
企业薪酬管理与人员激励研究共3篇企业薪酬管理与人员激励研究1企业薪酬管理与人员激励研究随着社会经济的发展，各行各业的企业纷纷追求更高的发展层次，而人员激励成为了企业保持竞争力的必要途径。
而企业薪酬管理正是其中重要的内容之一，它为企业人员激励和管理带来了更好的解决方案和保障，同时也塑造了企业良好的形象和美誉度。
企业薪酬管理的目的主要是为了增强员工的工作积极性，提高员工工作效率和凝聚力。
根据企业不同的行业特点，对于薪酬管理的重视程度和薪酬分配模式的差异也是很大的。
某些高科技、金融、新兴产业等公司，可能会采取更多的福利待遇，如股票期权、高额奖金、更大的休假时间等，而某些制造业或传统产业企业，则可能会相对更加重视固定工资、绩效考核、补贴和福利等，以此来吸引和留住优秀的员工。
在建立薪酬管理和人员激励的机制时，企业需要考虑到诸多的因素。
首先，企业需要关注整体的经济环境和企业的财务状况，为公司的薪酬管理制订出合理的标准和框架，避免因薪资过高而影响到企业发展的稳定性。
其次，企业应该根据自身的特点和实际情况，选用更为合理的薪酬分配比例和激励方式，即注重公平性又不失灵活性。
最后，企业需要关注人才的价值需求，不断创新薪酬体系和激励手段，确保员工的工作热情和积极性。
此外，企业还可以通过建立完整的员工培训和职业晋升体系，为员工提供更广泛的成长机会和一系列的激励机制，可以促使员工不断进步和提高，同时还能增强员工对企业的认同感和归属感，提升企业的整体知名度和公司品牌价值，从而吸引更多优秀人才加入企业。
在薪酬管理和人员激励方面，企业还需要注意一些需要避免的问题。
第一，不应以太多的奖金或股票奖励形式刺激员工，且不考虑企业目前的财务状况。
这样做有可能导致资金流失和员工间的矛盾冲突，甚至会影响企业的稳健发展。
其次，企业也不应该单纯地关注绩效考核的结果，排斥员工的反馈和反应，忽视对员工的谆谆教导和鼓励。
最后，企业还应该避免将薪酬激励作为短期目标，而应注重持之以恒的稳定激励机制，以保证员工的工作积极性长期稳定。
员工激励与薪酬福利制度(师级)
03
员工晋升与职业发展
员工晋升的概念与重要性
员工晋升的概念
员工晋升是指企业根据员工的个人工作表现和业绩，提升员 工至更高职位或更大责任的过程。
员工晋升的重要性
员工晋升不仅是对员工工作表现的一种认可和奖励，还能激 发员工的积极性和工作热情，提高员工的职业满意度和忠诚 度，同时也有助于企业吸引和留住优秀人才。
员工激励与薪酬福利制度( 师级)
目 录
• 员工激励 • 薪酬福利制度 • 员工晋升与职业发展 • 员工绩效管理
01
员工激励
激励的定义与重要性
定义
激励是指激发人的动机和心理过 程，使人向着特定的目标行动。
重要性
激励对于提高员工的工作积极性 和绩效、增强组织的凝聚力和竞 争力具有道
师级员工的定义
师级员工通常是指在某一领域具有专 业技能和管理能力的高级员工，他们 在企业中担任中高层管理职位或关键 技术岗位。
师级员工的晋升通道
师级员工的晋升通道通常包括横向和 纵向两个方向。横向晋升是指在不同 部门或领域之间的职位转换，纵向晋 升是指从初级职位逐渐晋升至更高级 别的职位。
激励与奖励机制
建立激励与奖励机制，对取得 良好改进成果的师级员工给予 相应的奖励和激励，提高其积
极性和动力。
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THANKS
师级员工的绩效改进计划
制定明确的改进目标
根据绩效评估结果，确定师级 员工需要改进的方面，制定具
体的改进目标。
分析原因并制定措施
分析师级员工绩效不佳的原因 ，制定针对性的改进措施，包 括培训、辅导、资源支持等方 面。
定期跟进与反馈
建立定期跟进机制，对师级员 工的改进情况进行监督和反馈 ，及时调整改进计划。
薪酬与福利激励政策
薪酬与福利激励政策一、背景和目的为了激励员工的工作动力和乐观性，提高整体工作效率，公司特订立本规章制度，以明确薪酬与福利激励政策。
该政策的目的是建立公平、合理、激励性的薪酬与福利体系，确保员工能够获得公平的薪酬待遇和全面的福利保障。
二、薪酬政策1.薪酬构成：–基本薪资：依据员工的岗位、工作内容和责任等级确定基本薪资水平，依据工作表现和市场行情进行调整。
–绩效薪酬：依据员工的工作表现、目标完成情况、贡献度等因素，绩效薪酬作为嘉奖的一部分，依据绩效评定结果进行发放。
–奖金和福利：公司将设立奖金和福利基金，用于表扬和嘉奖员工的出色表现和贡献。
2.薪酬调整：–员工薪酬将依据公司整体业绩和员工个人绩效进行定期调整，以保持薪酬水平的合理性和竞争力。
–薪酬调整将依据员工入职时的薪酬水平、工作经验、岗位等级和市场薪酬水平等因素进行综合评估。
–薪酬调整将遵从公正、透亮的原则，并经过相关部门的审批和确认。
3.薪酬发放：–薪酬发放将依据公司规定的发放时间进行，通常为月末或月初的固定日期。
–薪酬将通过银行转账或其他指定方式发放，确保及时、准确到账。
–公司将保护员工的个人隐私，薪酬信息只共享给与薪酬相关的部门，严格保密。
三、福利政策1.社会保险和住房公积金：–公司将依照国家相关法律法规的规定，为员工缴纳社会保险和住房公积金。
–员工必需定时足额缴纳个人部分的社会保险和住房公积金。
2.健康保障：–公司将供应全面的健康保障，包含体检、医疗补助、意外损害保险等福利措施。
–具体的健康保障内容和标准将依据公司财务情形和员工需求进行评估和调整。
3.休假制度：–公司将依据员工工龄和岗位等级，设立带薪年假和其他带薪假期。
具体的假期天数将依据公司规定进行布置。
–员工必需提前提出请假申请，经领导批准后方可休假。
4.员工培训和发展：–公司将供应广泛的内部培训和外部培训机会，以帮忙员工不绝提升本领和职业发展。
–具体的培训计划和费用承当原则将依据员工的工作岗位、绩效和发展需求进行评估和布置。
薪酬福利制度与激励理论
到了收入工资化，便于管理
2020/1/13
工资制度-保密工资制
职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练 程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取 决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。
设立相应金额的福利帐户，每一时期拨入一定金
额，列出各种可能的福利选项供员工选择，直至
福利金额用完为止。
2020/1/13
第四节 企业薪酬制度的设计
•
一、合理设计薪酬制度的主要步骤
①企业付酬原则与策略的拟定；
②职务设计与分析；
③职务评价；
④薪酬结构设计；
⑤薪酬状况调查和数据收集；
⑥薪酬制度的管理和控制。
□由基础工资、职务（岗位、技术）工 资、年功工资、奖励工资（业绩工资 ，效益工资）四部分构成。 主要问题是按劳分配的比例太低。
2020/1/13
岗位工资制
□按职工所在劳动岗位确定工资率。 •要求有明确的岗位分类，有严密的岗位劳动规范。 •对员工要进行一定的培训，合格后才能上岗。 •工资率根据不同岗位对工人的技能要求的程度、责任轻 重、劳动负荷大小以及劳动条件优劣而分别确定的。 •可通过工资的诱导功能鼓励职工从事高技能岗位 •在工资管理上也比较简单。
2020/1/13
薪酬制定的基本过程
确定本企业的付 酬原则与策略
职务设计与 职务分析
职务评价 工资结构设计
企业文化及策 略等文件
组织结构设计， 确定付酬因素
职务说明书
选择评价方法
确定并绘出 工资结构线
工资状况调查及数 据收集
薪酬管理制度主要包括
薪酬管理制度主要包括一、薪酬管理的重要性1. 激励员工激励是薪酬管理的首要目的之一。
薪酬既可以满足员工的经济需求，也可以激励员工努力工作，提高工作效率。
薪酬水平与员工工作表现成正比，员工通过高效的工作为组织创造更多的价值，也会得到相应的报酬。
2. 吸引和留住优秀人才薪酬制度是组织吸引和留住优秀人才的一种重要方式。
优秀的人才往往是稀缺资源，只有提供具有吸引力的薪酬待遇，才能留住这些人才，使其为组织创造更大的价值。
3. 建立公平公正的工作环境薪酬管理制度可以确保员工在获得薪酬方面的公平和公正，避免因薪酬不公引发员工的不满和抱怨，从而建立和谐的工作环境。
4. 提高组织的绩效薪酬管理制度可以激励员工更好地实现组织目标，并且与组织目标进行挂钩，提高组织的绩效。
通过合理的薪酬激励，员工更有动力为组织创造更高的价值和效益。
二、薪酬管理制度的构成要素1. 薪酬政策薪酬政策是薪酬管理制度的核心，包括薪酬的总体水平、薪酬的结构、薪酬的测算方法等内容。
薪酬政策要与组织的发展战略相一致，与员工的利益相协调，才能有效实施。
2. 薪酬制度薪酬制度是根据薪酬政策制定的薪酬构成和发放细则，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等内容。
薪酬制度要公平公正，透明度高，能够激励员工提高工作绩效。
3. 薪酬管理流程薪酬管理流程是指薪酬发放的各个环节和程序，包括薪酬发放的时间、方式、标准等内容。
薪酬管理流程要合理规范，确保薪酬的有效发放，避免出现问题。
4. 薪酬绩效考核薪酬绩效考核是评价员工工作表现的关键环节，对员工的绩效进行评估，确定员工的薪酬水平。
薪酬绩效考核要客观公正，科学合理，确保员工的薪酬与工作表现成正比。
三、薪酬管理的流程1. 确定薪酬政策企业要首先确定薪酬政策，包括基本的薪酬水平、薪酬结构、薪酬测算方法等内容。
薪酬政策要与企业的战略规划相一致，合理激励员工实现企业目标。
2. 设计薪酬制度根据薪酬政策，企业要设计具体的薪酬制度，确定员工的薪酬构成和发放细则，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等内容。
薪酬福利薪酬管理绩效奖励和激励
薪酬福利薪酬管理绩效奖励和激励在当今的企业管理中，薪酬福利是公司吸引人才和留住人才的重要方式之一，也是体现公司价值观的重要载体。
一项完善的薪酬管理制度不仅可以激发员工的工作积极性、提高工作效率，更可以增强员工的归属感和满足感，进一步提高企业的竞争力。
一、薪酬福利的作用首先，薪酬福利可以吸引人才。
在市场经济的竞争中，薪酬福利是企业竞争的最基本手段之一。
高薪水、优厚的福利待遇是吸引人才的重要因素，对企业及其品牌的吸引力也有很大的增强作用。
其次，薪酬福利可以留住人才。
企业需要长期留住高素质以及有经验的员工，这些人员是公司长期发展的重要保证。
适当提高员工的薪资水平，良好的福利待遇可以让员工获得更高的归属感，增强员工的工作积极性，促进员工的职业满意度，进而增加员工的忠诚度和贡献度。
最后，薪酬福利是展示企业经营理念和价值观的窗口。
企业需要通过薪酬福利的设定，体现人文关怀、社会责任、诚信经营等企业价值观，提高员工的幸福感和认同感，塑造企业形象，进而吸引更多的优秀人才加入公司。
二、薪酬福利的管理原则制定薪酬福利管理方案需要明确的管理原则，合理的薪酬福利管理原则可以确保薪酬福利制度的高效运转，同时可以让员工满意度达到最佳状态，具体原则如下：1. 公平公正原则在制定薪酬福利管理方案时，公司应保证公平公正。
根据岗位职责和员工绩效水平等相关信息，将薪酬、福利的分配额度进行合理的划分，协调薪酬福利分配的差异，在同等贡献条件下实现薪酬福利的公平分配，体现公司用人的公平性。
2. 奖励绩效绩效奖励是一种有效的激励手段，通过绩效奖励可以提高员工的积极性和工作热情。
公司应根据每一位员工在工作中所取得的实际成果与绩效水平，对其进行适当的奖励，并将绩效奖励的计算流程贯彻到员工的工作评价中，做到考核直接和绩效奖励直接挂钩的效果。
3. 竞争激励企业需要针对员工的才能特点和职位发挥员工特长，让员工有一定的领导才能和提升能力的机会，提高员工的竞争性。
企业人才激励与薪酬管理
企业人才激励与薪酬管理摘要随着我国经济的发展，自从我国加入WTO之后，经济全球化的进程也逐渐加快，企业之间的竞争越来越激烈,而中小企业在这个夹缝中生存的日益艰难。
而竞争的焦点越来越体现为人力资源的竞争,尤其是核心员工的争夺。
但也有一些企业并没有意识到这一点，导致大量核心员工的不满和流失，直接导致企业核心竞争力的减弱。
本文对M公司进行详细研究。
发现该公司在核心员工流失非常严重,而核心员工流失的主要原因是针对核心员工的激励机制方面存在诸多问题，主要体现在：薪酬、考核、培训等方面的不合理以及职业生涯通道狭窄。
并针对问题提出完善相关人力资源管理制度，建立长期激励机制等措施。
希望对该公司核心员工管理水平的提升起到一定的参考和借鉴作用。
关键字:核心员工；人力资源;激励机制目录摘要 (1)引言 (3)一、M公司核心员工激励现状 (4)（一）M公司简介 (4)（二）M公司核心员工激励机制调查方式 (5)（三)M公司核心员工激励机制的现状 (6)二、M公司核心员工薪酬激励问题分析 (7)（一)薪酬激励不合理 (7)（二）绩效考核不合理 (8)（三）职业通道狭窄 (8)(四)核心员工培训不合理 (9)（五）缺乏长期激励机制 (9)三、改善M公司核心员工激励机制的对策 (11)（一)制定完善的薪酬激励体系 (11)（二）完善绩效考核制度 (12)(三）建立职业生涯规划体系 (12)（四）完善核心员工培训机制 (13)（五）建立核心员工长期激励措施 (13)总结 (15)参考文献 (16)致谢 (17)附录 (18)引言在社会主义经济的体制下，中小企业在经济中扮演着越来越重的角色,也是拉动经济增长的重要力量,是中国经济重要的组成部分,展现着国家的经济实力。
自改革开放以来，知识经济时代的高创新性与快速发展，使现代企业正处于一种全新的竞争环境中，企业为求生存和发展，必须从战略上实施灵活性转变,推行新型的管理方式.企业的重心是管理者，人才企业的第一资源。
薪酬福利与激励机制的作用是什么
薪酬福利与激励机制的作⽤是什么⼤家在⼯作是都会出现倦怠的情绪，这是企业管理者最不想看到的，也是管理者和员⼯都要⾯对的问题。
管理者希望员⼯对⼯作积极上⼼，有⼯作效率，但员⼯在长期⾯对同⼀类⼯作后都会出现倦怠。
这时就需要管理者提出诱⼈的薪酬福利激励⼤家的⼯作热情。
那薪酬福利与激励机制的作⽤是什么?以下是店铺⼩编搜集整理的资料，希望可以帮助到⼤家。
薪酬福利与激励机制的作⽤是什么⼀、薪酬激励在⼈⼒资源管理中的意义(⼀)调动员⼯⼯作的积极性与主动性合理的薪酬对于员⼯在⼯作上的表现有着极⼤的激励作⽤，员⼯对⼯作有着很⼤的动⼒，提⾼了⼯作的效率与⼯作质量，保证了个⼈绩效的提升，进⽽促进了企业的绩效，员⼯在⼯作上的优秀表现，薪酬就会不断的增加，薪酬增加了，积极性与主动性⼜在不断提⾼，⼜能够很好的完成⼯作任务，这样循环往复，员⼯的⼯作积极性与主动性就能够长远的保持。
(⼆)加强企业的凝聚⼒激励作⽤不仅能影响到个⼈，也能够影响到其他⼈，⼀个⼈通过薪酬激励⽽更好的完成⼯作任务，为⾃⼰在⼯作⽅⾯提供了很⼤的动⼒，渐渐的也会影响其他⼈，员⼯与员⼯之间达成了共同进步的⽬标，加强了员⼯与员⼯之间团结协作的能⼒，在此情况下企业就⾃然⽽然形成了向上⼒与凝聚⼒，通过激励机制，在促进企业员⼯的团结凝聚⼒发挥着不可替代的作⽤。
(三)帮助企业不断的吸引⼈才拥有⼈才是企业提⾼竞争⼒的主要动⼒之⼀，对⼈才的招揽，再进⾏⼀定得培训，符合企业的对⼈才的要求，在薪酬⽅⾯对员⼯加以⿎励，避免了⼈才的流失，以及⼀定程度上避免?T⼯会跳槽的现象，让员⼯能够感受到在企业的有⽤之地，在企业能够最⼤化的提⾼⾃⼰的能⼒与发展空间，员⼯在企业中能够享受到其他企业所没有的福利，让员⼯能够尽⼼尽⼒为企业服务，企业在员⼯⼼⾥留下了很好的⼝碑，⼀传⼗⼗传百，企业的名声在外，⾃然⽽然的吸引着⼤量的⼈才，因此⼀个有效的激励机制是吸引⼈才的重要因素[1]。
⼆、薪酬福利激励机制的分类激励是企业管理的过程中对员⼯创造积极性的有利举措，⿎励员⼯，是对员⼯的精神激励，激励从另⼀⽅⾯来讲通过外部条件使得员⼯内⼼有着动⼒，并且能够对于⾃⼰的⼯作有了更⾼的认同感，从⼼理学⾓度分析，激励就是在某⼀个特定的时间段激发员⼯内⼼的过程，提⾼员⼯的精神状态，减少了员⼯的思想动摇性，能够更好的带领员⼯全⾯发展，企业与企业之间的环境、管理、⼯作等不同，对于⼈员的激励⽅式也是不同的，需采⽤各式各样的激励⽅式，才能因⼈⽽异更好的提⾼员⼯⼯作的积极性。
公司薪酬制度及激励制度
公司薪酬制度及激励制度而今社会,需要规章制度的地方越来越多,对于员工的工资发放,有着规范的薪酬管理制度。
想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是由作者给大家带来的公司薪酬制度及激励制度7篇，让我们一起来看看！公司薪酬制度及激励制度篇1一、总则第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，根据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。
二、管理目标以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用。
三、基本原则1、按劳分配，兼顾效率与公平；2、员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩；3、员工工资标准与人力资源市场价位相适应；4、以岗(职)定薪、异岗(职)异薪；5、工资分配制度与用人制度相配套；6、短期激励与长期激励相结合。
四、适用范围1、本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员，其他用工形式人员由各单位自行确定。
2、本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础设施事业部的薪酬管理规定另行制定。
五、建筑公司薪酬及福利分配薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。
以年薪制、岗位能级工资制为主，计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。
薪酬结构主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成，在不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元体现。
(一)岗位工资：是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。
分别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。
(二)绩效奖金：是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的报酬。
分别体现为绩效年薪(奖励年薪)、目标管理责任兑现奖(年终绩效兑现奖)、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖七种不同薪酬单元。
薪酬与福利管理
薪酬与福利管理薪酬与福利管理是组织管理中一个重要的方面，对于员工的吸引力、激励和保留起着至关重要的作用。
有效的薪酬与福利管理可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作动力和满意度，从而促进组织的发展和壮大。
本文将从薪酬与福利管理的定义、目标、重要性以及实施的策略等方面进行阐述。
一、薪酬与福利管理的定义薪酬与福利管理是指企业为员工提供的薪资和其他非经济性的回报，以及相应的管理制度。
薪酬主要指员工的工资、奖金、津贴等直接经济补偿；而福利则包括员工的社会保险、福利、健康保险、培训发展机会等非经济性回报。
薪酬与福利管理是通过合理的制度和政策来确保员工获得公平、合理的回报，从而提高员工的工作绩效和整体满意度。
二、薪酬与福利管理的目标薪酬与福利管理的目标是通过合理的薪酬设计和福利政策来吸引、激励和保留人才，提高员工的工作动力和满意度，增强组织的竞争力和持续发展能力。
具体而言，薪酬与福利管理的目标包括以下几个方面：1. 吸引和留住优秀人才：通过提供有竞争力的薪酬和福利，吸引和留住高素质的人员，减少人员流失，稳定组织的人才队伍。
2. 激励员工的工作动力：通过制定合理的薪酬激励机制，激发员工的工作积极性和创造性，提高工作绩效，促进组织的目标实现。
3. 提高员工的工作满意度：通过提供丰富的福利待遇和良好的工作环境，满足员工的物质和精神需求，提高员工对组织的归属感和忠诚度。
4. 保障员工的基本权益：建立健全的薪酬与福利制度，保障员工的合法权益，提高员工的福利保障水平，提升组织形象和声誉。
三、薪酬与福利管理的重要性薪酬与福利管理在组织管理中具有重要的地位和作用，其重要性主要体现在以下几个方面：1. 人力资源的重要组成部分：薪酬与福利是企业吸引和留住人才的重要手段，高质量的员工是企业成功的关键因素，薪酬与福利管理是实现人力资源优化配置的关键环节。
2. 员工激励和激励机制的保障：通过适当的薪酬激励和福利保障，可以有效地激励员工的工作动力和积极性，提高员工的工作绩效和创造力。
薪酬管理与激励.pptx
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6.2.1职位评价方法
1.排序法 （3）配对比较法：首先将每一个需要评价
的职位与其他所有职位分别加以比较，然 后根据职位在所有比较中的最终得分来划 分职位的等级顺序。
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6.1.3薪酬管理的基本原则
1.公平性原则 2.激励性原则 3.经济性原则 4.竞争性原则 5.合法性原则
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1.公平性原则
公平性原则要求根据公平理论，通过比较 同质员工，按共同价值观、统一的原则和 标准给予报酬，使每个员工的绩效、贡献 与其所获得报酬相称，并获得较高的满意 度。
性、职位的技术含量、职位的贡献等。
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3.员工因素
（1）员工绩效 （2）员工技能 （3）员工潜力 （4）员工资历
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4.环境因素
（1）所在行业 （2）当地生活水平 （3）经济形势 （4）法律与政策
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6.1 薪酬管理 概述
中海油：大学毕业生海上津贴120元/天。 第11页/共139页
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一、经济性薪酬构成
1.直接薪酬 （5）红利 有的企业，从利润中拿出一部分作为红利
发给员工。这种情况在员工持股企业中比 较多。
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一、经济性薪酬构成
1.直接薪酬 （6）股权
有的企业，会鼓励员工持股，员工会持有 一部分股权。
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奖励--个人目标的关系 组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的
奖励对个人的吸引力
Q：如何保证员工通过努力带来绩效的提升？来自王骁@2008光华管理学院
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为什么员工缺乏工作动机?
❖ 努力--绩效的关系弱 ❖ 绩效--奖励的关系弱 ❖ 奖励--个人目标的关系弱
王骁@2008光华管理学院
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王骁@2008光华管理学院
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激励理论：马斯洛的需要层次理论
5. 自我实现需要 4. 尊重需要 3. 社会需要 2. 安全需要 1. 生理需要
王骁@2008光华管理学院
8
激励理论：马斯洛的需要层次理论
生理需要
包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。
安全需要
保护自己免受生理和心理伤害的需要。
社会需要
总经理也愁眉苦脸了：“好象给孩子糖吃，每次都抓一大
把，现在突然改成两颗，小孩一定会吵。”
王骁@2008光华管理学院
4
下列说法是否正确
❖ 涨工资的员工一定高兴 ❖ 自己工资比别人高就一定兴 ❖ 高兴的员工工作业绩会更好 ❖ 只要老板对人友好、容易接近、并值得信任，所有的
员工都会作出最好的业绩 ❖ 每个人都需要具有挑战性的工作 ❖ 所有的人都会被钱所激励 ❖ 没有矛盾的群体最有效率
奥德弗并不认为只有在低层次的需要得到满足之后，高层次 的需要才能够起到激励的作用。
王骁@2008光华管理学院
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奥德弗的ERG需要、马斯洛的五层次需要 以及赫兹伯格的双因素理论的关系
奥德弗的ERG需要
成长
关系
马斯洛的需要层次
自我实现
自尊
自我 他人
爱
生存
安全
生理
王骁@2008光华管理学院
赫兹伯格的双因素
包括爱、归属、接纳和友谊。
尊重需要
內部尊重因素，如自尊，自主和成就; 外部尊重因素，如地位，认可和关 注。
自我实现需要
一种追求个人能力极限的內驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。
Q：企业能够满足员工哪些需要？强化员工的哪些需要？
王骁@2008光华管理学院
9
激励理论：赫茨伯格双因素理论
激励因素 保健因素
这也就愈发加重了人事总监心头的负担，因为马上要过
年，照往例，年终奖金最少加发两个月，多的时候，甚至 再加倍。今年可惨了，算来算去，顶多只能给一个月的奖 金。“让多年来以被惯坏了的员工知道，士气真不知要怎 样滑落！”
人事总监忧心地对总经理说：“许多员工都以为最少加两
个月，恐怕飞机票、新家具都定好了，只等拿奖金就出去 度假或付帐单呢！”
公平理论
工资、福利和机会等
回报 投入
努力、能力和经验等
相等？ 大于？ 小于？
<=>
?
回报 投入
外部公平：强调本企业薪酬水平同其他组织的薪酬述评相比较时的竞争力。
内部公平：一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平 是否相互协调。
激励与薪酬管理
王骁 北京大学光华管理学院
王骁@2008光华管理学院
1
引例一：东航飞行员返航事件
2008年3月31日，东航云南分公司从昆明飞往大 理、丽江等6地18个航班飞到目的地上空后又都 返航，东航曾一再强调是由于天气原因造成返航， 4月7日，东航首次公开承认存在认为因素，并向 乘客道歉。
“返航事件”使航空公司和飞行员间的劳资纠纷
进一步凸显。近几年，不论国航等大型国企还是
东星等新兴民营航空公司，总是不断地因飞行员
要提高待遇、要“跳槽”而发生矛盾甚至打起官
司。
王骁@2008光华管理学院
2
引例一：东航飞行员返航事件
飞行员的年薪：十几万~七八十万元不等 取决于：职级、飞行航线、飞行小时等。 国外同行相比，收入相差几倍甚至10倍 民航等五部委2005年下发《关于规范飞行人员流 动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》 飞行员供不应求、待遇各异
飞行员待遇究竟是高是低？ 航空公司为何限制飞行员流动？ 供不应求矛盾何时能缓解？
王骁@2008光华管理学院
3
引例二：年终奖的故事
自从多年前成立，这家蒸蒸日上的公司，今年的赢余竟大 幅滑落。这绝不能怪员工，因为大家为公司拼命的情况， 丝毫不比往年差，甚至可以说，由于人人意识到经济的不 景气，干得比以前更卖力。
激励因子
保健因子
13
目标设定理论
认知观点，一个人的目的指引他的行为。 前提假设：每个人都忠于目标。当目标是当众确定的、个人是内部 控制点、目标是自己设置而不是指定的时，其结果更有可能发生。
自我效能（self-efficacy）：一个人对他能胜任一项工作的信心。
Q：目标设定理论的保障因素？ Q：目标设定的方法？
传统观点
满意
赫茨伯格的观点
满意
激励因素
没有不满意
保健因素
不满意
没有满意 不满意
Q：薪酬属于哪一类因素？ Q：满意与绩效的关系？
王骁@2008光华管理学院
10
激励理论：需求类别－麦克莱兰&亚特金森
成就需要（need for achievement）： 追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。
权力需要（need for power）：影响和控制其他人的欲望。关心威望和获得对其他
人的影响力。
合群需要（need for affiliation）：建立友好和亲密的人际关系的欲望。被其他人喜
欢和接受的愿望。
Q：薪酬管理工作如何满足员工的以上需要？
王骁@2008光华管理学院
11
奥德弗的ERG理论
ERG理论：
存在(existence)、关系(relatedness)和成长(growth) 存在的需要主要关注的是生存的问题（生理上的满足） 关系的需要主要强调的是人际间的和社会的关系。 成长的需要主要是指个体对自身发展的内在渴望。
王骁@2008光华管理学院
5
内容
激励理论 薪酬制度 公司高管薪酬 国际薪酬福利比较
王骁@2008光华管理学院
6
满足/内容理论
需求层次论 （1） 双因素理论 （2） 需要类别理论 （3）
激励理论
过程理论
成就动机理论 （4） 期望理论 （5） 公平理论 （6）
行为型激励理论
操作性条件反射理论 （7） 强化理论 （8）
王骁@2008光华管理学院
14
工作动机的过程理论
手段－期望理论
个人努力
1
个人绩效 2
组织奖励
3
个人目标
1 努力--绩效的关系 2 绩效--奖励的关系 3 奖励--个人目标的关系
王骁@2008光华管理学院
15
期望理论
努力--绩效的关系 个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性
绩效--奖励的关系 个人相信一定水平的绩效会带來所希望的奖励结果的