人力资源管理的四大机制(1)

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人力资源管理四大机制

人力资源管理四大机制人力资源管理机制，在本质上就是要揭示人力资源管理系统的各要素通过什么样的机理来整合企业的人力资源，以及整合人力资源之后所达到的状态和效果。

笔者在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上，提出了人力资源管理的四大机制模型，即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。

这四大机制相互协同，从不同的角度来整合和激活组织的人力资源，提升人力资源管理的有效性。

企业通过牵引机制告诉员工应该前进的方向和应该采取的行为方式；通过激励机制给予员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力；依靠约束机制来确保员工的行为始终处于帮助企业发展的轨道之中，而不发生破坏和偏离；依靠竞争淘汰机制来对不合格的员工进行淘汰。

这四大机制形成了一个全面的人力资源管理的力学系统，使得员工在企业中能够持续性地处于激活状态，并不断得到能力和业绩的提升。

一、牵引机制所谓牵引机制，是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。

牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。

因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：1．职位说明书明确组织和工作对员工的期望和要求首先是通过职位说明书来完成的。

通过职位说明书我们可以明确员工承担的职位所要履行的主要职责和工作内容，完成这些职责的业绩标准，以及完成这些职责所需具备的知识、技能和胜任能力要求。

因此，职位说明书一方面向员工传达了在本职位上的主要工作内容的要求，另一方面，也向员工传导了完成这些工作内容的标准要求，以及所需的能力要求。

２．KPI指标体系职位说明书仅仅说明了组织对员工行为和工作的基本期望，但如果要从组织战略和部门目标达成的高度来提出对员工的期望，则需要建立以战略为导向的KPI指标体系。

KPI指标不仅仅是企业的考核体系，更为重要的在于，它是通过对组织战略的层层分解，形成企业自上而下的目标牵引机制。

人力资源管理的四大机制案例

人力资源管理的四大机制案例一、牵引机制——谷歌的“20%自由时间”在谷歌，有个超酷的牵引机制，那就是“20%自由时间”。

这就像是给员工一个特殊的魔法时间。

比如说，你是一个在谷歌搞程序开发的码农。

平常呢，你得按照项目要求完成各种规定的代码编写任务。

但是，这20%的自由时间就不一样了。

有个叫保罗·布赫海特（Paul Buchheit）的工程师，他就利用这个自由时间捣鼓出了Gmail。

当时他可能就想啊，“我有这么个自由的机会，我就按照我自己对邮件系统的想法去做个东西试试。

”他没有被各种死板的任务框住，而是朝着自己心中觉得有趣又有潜力的方向努力。

这个机制就像是在员工前面挂了个超级诱人的胡萝卜。

它牵引着员工去探索自己感兴趣的东西，激发他们的创造力。

大家都知道谷歌是个充满创新的地方，这“20%自由时间”功不可没啊。

它把员工的个人兴趣和公司的创新需求巧妙地结合起来了。

就像在说：“小伙伴们，你们不是有很多天马行空的想法吗？来，我们给你时间，你就朝着那些想法冲吧，说不定就搞出个超级棒的东西，对公司也好，对你自己也是大大的成就。

”二、激励机制——海底捞的员工激励。

海底捞那可真是把激励机制玩得溜溜转。

你去海底捞吃个火锅，就会发现那里的服务员一个个都跟小超人似的，热情得不得了。

他们的激励措施特别实在。

先说说工资吧，海底捞给员工的工资在餐饮行业里那是相当不错的。

员工们会想：“我在这儿好好干，就能拿到比其他地方更多的钱，何乐而不为呢？”但光有钱还不够。

海底捞的员工晋升体系也特别给力。

一个普通的服务员，只要他努力，就有机会一路晋升成为店长甚至更高的管理层。

比如说，小张刚进海底捞的时候就是个端盘子的。

但是他服务态度好，还特别用心，不断学习店里的管理知识。

慢慢地，他就从服务员升为领班，再到店长助理，最后当上店长。

而且啊，海底捞对员工的关怀也是激励的一部分。

员工宿舍条件很好，就像家一样。

员工们会觉得：“公司这么关心我，我可得好好干。

简论用“四大机制”激活组织人力资源

简论用“四大机制”激活组织人力资源目录：一、摘要二、关键词三、导言四、四大机制1. 激励机制2. 沟通机制3. 培训机制4. 职业发展机制五、激活组织人力资源的实践经验六、结论摘要：在组织中，激活人力资源是保持竞争力的关键。

本文从四大机制，即激励机制、沟通机制、培训机制和职业发展机制等方面，分析了如何激活组织人力资源，提高组织绩效和个人成长。

关键词：组织人力资源，激励机制，沟通机制，培训机制，职业发展机制导言：组织人力资源对于任何组织都是至关重要的。

如何激活和发挥每个人的潜能，提高组织的绩效和个人的成长，是每个组织都需要思考的问题。

本文将从四大机制的角度，分析如何激活组织人力资源。

四大机制：1. 激励机制激励机制是激励员工积极性和创造力的重要手段。

它可以通过薪酬、福利、晋升机会等方式，激发员工的内在动机和斗志。

在确定激励机制时，应根据员工的不同需求和表现，设计差异化的激励方案，以达到最佳激励效果。

2. 沟通机制沟通机制是组织内部信息沟通、交流和协调的重要方式。

它可以加强贯彻执行，促进团队合作，减少误解和分歧，提高效率和效益。

在设计沟通机制时，应注重信息的及时性、准确性和公正性，并加强内部沟通文化建设。

3. 培训机制培训机制是提高员工职业素养和竞争力的重要途径。

它可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，提升员工的工作技能和思维水平，增强员工的自我认同和责任感。

在确定培训计划时，应根据员工的不同需求和发展阶段，制定个性化的培训方案。

4. 职业发展机制职业发展机制是员工在组织中追求自我发展和职业晋升的重要支撑。

它可以通过制定明确的晋升标准、设置职业发展通道等方式，激发员工的上进心和创新意识。

在建立职业发展机制时，应充分尊重员工的个性化需求和发展轨迹，鼓励员工拓展职业视野和提升职业技能。

激活组织人力资源的实践经验：组织应该根据自身的特点和需要，建立相应的激励机制、沟通机制、培训机制和职业发展机制，重视员工的个人发展和职业规划，并及时跟进关注员工的心理健康和工作状态。

人力资源管理的四大机制

人力资源管理的四大机制一、组织招聘机制组织招聘机制是人力资源管理中的第一个环节，也是组织获取人才的首要途径。

招聘机制应包括招聘渠道的选择、招聘流程和标准的建立以及员工入职流程等方面。

招聘渠道的选择需要根据组织实际情况来确定，可以通过招聘网站、校园招聘、内部推荐等方式来吸引合适的人才。

招聘流程和标准的建立需要明确每个环节的责任和要求，以确保招聘的公平性和科学性。

员工入职流程则包括新员工的培训、签订劳动合同、办理相关手续等。

二、薪酬管理机制薪酬管理机制是指组织根据员工的工作职责和绩效表现，制定合理的薪酬体系，确保员工的薪酬水平与其贡献相匹配。

薪酬管理机制应包括薪酬政策的确定、绩效考核与奖惩机制、薪酬调整的方式等内容。

薪酬政策的确定需要结合组织的财务状况、市场竞争状况和员工的期望等因素进行考虑。

绩效考核与奖惩机制要指定明确的绩效指标和考核方法，并根据员工的绩效给予相应的奖惩措施。

薪酬调整的方式可以有固定涨幅、绩效奖金、岗位晋升等形式。

三、绩效管理机制绩效管理机制是指组织通过对员工工作绩效的测评、反馈、考核和管理，以达到提高员工绩效和促进组织发展的目的。

绩效管理机制应包括绩效目标的设定、绩效测评工具的选择、绩效考核的方式和绩效反馈与改进等内容。

绩效目标的设定需要与员工的岗位职责和组织的战略目标相一致，明确可量化的绩效指标。

绩效测评工具可以选择360度评估、绩效排名、绩效评语等形式，以全面、客观地评价员工的工作表现。

绩效考核的方式可以有定期的绩效评估、日常的实时反馈、年终综合考核等形式。

绩效反馈与改进是指根据绩效考核的结果，对员工的表现进行奖励或改进指导，促使员工实现个人和组织的共同发展。

四、培训发展机制培训发展机制是指组织为员工提供培训机会和发展渠道，以提高员工的综合能力和满足其职业发展的需求。

培训发展机制应包括培训需求的分析、培训计划的制定、培训方法和方式的选择以及培训成果的评估等内容。

培训需求的分析需要考虑员工在岗位上所需要的技能、知识和能力，并结合组织的战略目标和业务需要进行分析。

人力资源部岗位职责介绍

人力资源部岗位职责介绍人力资源部岗位职责介绍“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。

人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。

接下来店铺为你带来人力资源部岗位职责,希望对你有帮助。

岗位描述人力资源部经理岗位名称：人力资源部经理直接上级：人力资源总监或分管人资的副总直接下级：招聘主管、培训（或培训和开发部）主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管本职工作：负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。

直接责任：（1）根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。

（2）制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。

（3）组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。

（4）制订人力资源部培训计划并协助培训部实施、考核。

（5）加强与公司外同行之间的联系。

（6）负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。

（7）审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。

（8）组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。

（9）制订述职周期经批准后安排述职活动。

（10）审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。

（11）受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。

（12）按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。

（13）负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。

（14）及时准确传达上级指示。

（15）定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。

（16）审批人力资源部及与其相关的文件。

（17）了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。

（18）定期向行管总监述职。

小企业的人力资源管理

小企业的人力资源管理随着经济的发展和社会的进步，人力资源管理已经逐渐成为小企业管理中不可或缺的一部分。

由于小企业自身的特点，如规模小、资源有限、组织结构简单等，使得小企业在人力资源管理方面面临着一系列挑战。

本文将探讨小企业的人力资源管理，分析其存在的问题，并提出相应的解决方案。

一、小企业人力资源管理的特点1、灵活性强小企业的组织结构通常较为简单，管理层级较少，决策速度快，能够根据市场变化迅速调整经营策略。

这种灵活的组织结构使得小企业在人力资源管理方面也具有较高的灵活性，能够快速适应市场变化。

2、重视员工个人发展小企业通常更加注重员工的个人发展，为员工提供更多的培训和学习机会。

这种员工个人发展的管理方式有助于提高员工的满意度和忠诚度，为企业的长期发展奠定基础。

3、家族化管理现象普遍由于小企业的规模较小，很多小企业在创业初期都是家族化管理的模式。

这种管理模式虽然能够增强企业的凝聚力，但也容易导致权力过于集中，缺乏制衡机制。

二、小企业人力资源管理存在的问题1、招聘难度大由于小企业的规模较小，知名度不高，加上资金和资源有限，往往难以吸引到优秀的人才。

这使得小企业在招聘过程中面临较大的困难和挑战。

2、培训和发展不足很多小企业往往只员工的当前工作表现，而忽略了员工的长期发展。

这种管理方式容易导致员工缺乏归属感和成就感，降低员工的工作满意度。

3、激励机制不完善小企业在人力资源管理方面往往缺乏完善的激励机制，导致员工的工作积极性和创造力不足。

这种管理方式不利于企业的长期发展。

三、小企业人力资源管理的解决方案1、加强招聘工作小企业应该注重招聘工作，提高招聘的效率和质量。

可以通过网络招聘、人才市场等途径吸引优秀的人才前来应聘。

同时，在招聘过程中应该注重与应聘者的沟通交流，了解应聘者的需求和期望，以便更好地匹配人才。

2、完善培训和发展体系小企业应该注重员工的培训和发展，为员工提供更多的学习机会和成长空间。

可以通过内部培训、外部培训等方式提高员工的专业技能和综合素质。

简论用“四大机制”激活组织人力资源

简论用“四大机制”激活组织人力资源引言在当今竞争激烈的商业环境中，激活组织人力资源至关重要。

人力资源是组织最宝贵的资产，只有通过有效的管理和激励才能实现其全面发挥作用。

在这篇文档中，我们将探讨如何使用“四大机制”来激活组织人力资源，并最大化其价值。

什么是“四大机制”“四大机制”是一种综合性的人力资源管理模式，包括招聘机制、培训机制、激励机制和评价机制。

这些机制覆盖了人力资源管理的各个方面，可以有效地激发员工的潜力和创造力，同时提高组织的绩效和竞争力。

1. 招聘机制招聘是组织人力资源管理的第一步，也是最重要的一步。

通过科学合理的招聘机制，组织可以吸引到合适的人才，使其与组织的需求相匹配。

招聘机制应该包括以下几个关键要素：•精确的人才需求分析：了解岗位的具体要求和组织的发展战略，明确需要招聘的人才类型和数量；•多元化的招聘渠道：通过多种渠道来吸引候选人，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等；•有效的面试和评估：采用科学的面试和评估方法，确保招聘到最适合的候选人。

2. 培训机制培训是激活组织人力资源的重要环节。

通过培训机制，组织可以提升员工的技能和知识水平，使其获得更多的职业发展机会。

培训机制的关键要素包括：•针对性的培训计划：根据员工的实际需求和组织的发展需要，制定个性化的培训计划；•多层次的培训形式：包括内部培训、外部培训、在线学习等多种形式，满足不同员工的学习需求；•持续的培训评估：通过评估培训效果，及时调整和改进培训计划，提高培训的效果和质量。

3. 激励机制激励是激活组织人力资源的关键驱动力。

通过激励机制，组织可以激发员工的工作热情和积极性，提高其工作表现和工作满意度。

激励机制的要素包括：•公正的薪酬制度：制定公平合理的薪酬制度，与员工的贡献和职业发展相匹配；•丰富的福利和待遇：提供多样化的福利和待遇，包括健康保险、弹性工作时间、培训津贴等；•良好的职业发展机会：提供晋升和成长的机会，为员工创造更高的职业发展空间。

人力资源简答题

二．简答题1.简述人力资源的特征。

人力资源具有能动性，产权的归属性，两重性，时效性，再生性与社会性的特征。

2.简述人力资源管理系统的职能活动。

人力资源管理的职能活动包括人力资源规划，工作分析，招聘与录用，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理。

3.简述人力资源管理的责任承担者人力资源管理的责任承担者有高层管理者，直线管理人员，人力资源部门以及员工个人。

4.简述人力资源管理的基本原则基本原则包括要素有用原理、个体差异原理、同素异构原理、互补增值原理、激励强化原理、公平竞争原理5.简述人力资源管理的四大机制约束机制（控制力）、激励机制（推动力）、牵引机制（拉力）、竞争淘汰机制（压力）6.简述工作分析的结果工作分析的结果是形成工作说明书。

7.为什么要进行工作分析？为了实现高质量的绩效，组织必须了解工作要求和它的人员，并且把二者匹配起来。

8.常见的工作设计的类型有哪些？工作设计类型有为脑力能力而设计的，为效率而设计的，为激励而设计的，为安全和健康设计的9.简述富有激励作用的工作的特征。

特征为技能的多样性——在多大程度上要求多种技能来执行有关任务、任务的完整性——在多大程度上要求从头到尾完成“整个”工作、任务的重要性——在多大程度上要求对他人生活产生重要影响、自主性——在多大程度上允许一个人自己决定如何开展工作、反馈——在多大程度上一个人能从工作本身得到有关操作效率的明确信息10．简述人力资源规划的作用预见未来，减少未来的不确定性、确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施、对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号、更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的招人或进行裁员、使现有员工更加满意：降低缺勤率、降低人员流失率、减少事故发生率、带来高的工作质量、为招聘提供依据11.简述人力资源规划的过程先进行需求预测和供给预测，若发现人力资源过剩或人力资源短缺，则采取相应措施，最后进行评估12.影响外部供给预测的因素有哪些？本地区人口规模（人力资源率）和人力资源增长率、地区人力资源的总体构成（年龄、性别、所受教育等）、地区教育水平（地区政府、企业对教育与培训的投入力度、本地区高等院校、研究所数量与质量）、本地区经济发展水平、本地区物价水平（通胀率）、本地区同行业劳动力平均价格以及与其他地区比较价格、本地区劳动力的择业心态与模式、劳动力的工作价值观、地区地理位置对外地人口的吸引力以及外地劳动力的数量与质量、国家、地区法规的影响13.为什么说招聘称为人力资源管理的经常性工作之一？市场的竞争归根到底是人才的竞争，涉及到企业经营战略发展的各个阶段；一个企业不可能永远留住自己所需要的人才，不可控性，企业的正常性流动都使得人员招聘是正常性的活动。

人力资源管理四大机制

人力资源管理四大机制人力资源管理是企业管理的重要组成部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。

人力资源管理的四大机制是组织机制、激励机制、培训与发展机制和绩效管理机制。

下面将分别对这四大机制进行详细阐述。

一、组织机制组织机制是指企业内部的组织结构和管理体系。

在人力资源管理中，组织机制主要包括岗位设置、职责分工、权责关系等方面的规划和管理。

合理的组织机制能够使企业内部的协作更加高效，提高工作效率。

同时，组织机制还能够为企业提供明确的管理层级和权责分配，使员工能够清楚地知道自己的职责和任务。

二、激励机制激励机制是指通过一定的激励手段，激发员工的工作积极性和创造力，从而提高员工的工作效能和生产力。

激励机制包括物质激励和非物质激励两个方面。

物质激励主要包括薪酬、福利和奖励等，而非物质激励则包括晋升、培训和发展等。

通过合理的激励机制，可以有效地调动员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力。

三、培训与发展机制培训与发展机制是指通过培训和发展来提高员工的专业技能和素质水平。

培训与发展机制主要包括新员工培训、岗位培训、管理培训等。

通过培训和发展，可以提高员工的工作能力和绩效水平，同时也能够满足员工的职业发展需求，增强员工的归属感和忠诚度。

四、绩效管理机制绩效管理机制是指通过制定明确的绩效目标和绩效评估标准，对员工的工作表现进行评价和激励。

绩效管理机制可以帮助企业更好地了解员工的工作表现，及时发现问题和不足，并采取相应的措施进行改进。

通过绩效管理，企业能够激发员工的工作动力，提高整体的绩效水平。

在实际的人力资源管理中，这四大机制相互联系、相互作用，共同构成了一个完整的人力资源管理体系。

组织机制提供了管理的框架和基础，激励机制激发了员工的积极性和创造力，培训与发展机制提升了员工的能力和素质，绩效管理机制评估了员工的工作表现和贡献。

只有这四大机制协调一致，才能够实现企业的整体目标和员工的个人发展。

在实际操作中，企业需要根据自身的特点和需求，合理配置和运用这四大机制。

通过“检企共建”与健全人力资源的监督机制实现施工企业“管理双赢”

通过“检企共建”与健全人力资源的监督机制实现施工企业“管理双赢”作者：许丹来源：《职业·下旬》2011年第01期施工企业因其工作性质和行业特点，容易导致人力资源管理上监督机制的薄弱和不够完善，导致违纪违法案件的易发多发。

通过建立施工企业与当地检察机关共同预防职务犯罪制度（即检企共建），强化其法律监督，可最终获得工程建设管理和人力资源管理双赢。

人力资源管理即对人的管理。

人力资源管理的四大机制（牵引机制、激励机制、竞争与淘汰机制和约束监督机制）是相互协同、缺一不可的，如果某个机制的功能不健全或发挥不充分，不仅整个机制将跛足难行，甚至会出现难以估量的负面效应。

一、约束监督机制成施工企业人力资源管理的短板我国的施工企业普遍实行工程招投标制度和工程项目经理负责制，在“市场竞争即人才竞争”这一法则下，广大施工企业对人力资源的管理和培养普遍高度重视。

但是，相对于“选人、用人、育人、留人、辞人”等方面管理而言，施工企业对于人力资源中的“管人”（约束监督机制）却显得相当薄弱和不足。

这与施工企业的工作性质和行业特点的特殊性有关。

施工企业人员高度分散，工程流动性大。

工程项目部对人、财、物的管理权力极大。

由于目前大部分国有施工企业没有进行股份制改造，因此缺乏现代企业管理的有效手段。

工程项目部都是单兵作战，项目经理一支笔，个人说了算，施工点远离企业，信息反馈滞后，施工企业对项目部普遍感到鞭长莫及、监控困难。

如果项目负责人或手握权力的员工私欲膨胀，就会将法律置之度外，利用职务之便中饱私囊为腐败大开方便之门。

工程施工中所涉及的青苗赔偿、房屋拆迁、林木砍伐、占地补偿、地方性材料采购、废旧物资处理、民工费开支等环节，一个工程的单项开支高达几十万、几百万甚至上千万元，资金流动大，管理漏洞可能存在。

这些年，施工企业工程项目部违法违纪及经济犯罪案件频频发生已是不争事实。

建成一个工程，倒下几个干部，企业严重受损。

这充分说明人力资源管理监督机制的重要性，得控则强，失控则弱，无控则乱。

人力资源开发与管理思考题答案(定)

《人力资源管理》思考题答案第一章人力资源管理概论（一）简述人力资源管理的几个原理？答：人力资源管理是从组织战略、组织内部环境和人性特点出发，以充分发挥人在组织中的作用为目标而进行的人员管理方面的政策制定和实践活动。

其基本原理有以下12个：1）要素有用原理；2）能级对应原理；3）互补增值原理；4）同素异构原理；5）动态适应原理；6）系统动力原理；7）竞争强化原理；8）弹性冗余原理；9）利益相容原理；10）系统优化理论；11）反馈控制原理；12）权变理论。

要素有用原理：是指人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是非常大的差异，但必须承认人人有其才，即每个人都有他的“闪光点”，都有他突出的地方。

比如有的人研究开发能力很强，有的人组织协调能力很强，还有的人表达能力和自我展示的能力强，当然也有的人对社会经济发展变化适应的能力很强等。

能级对应原理：根据人能力大小安排其工作、岗位、职位，使人尽其才，才尽其用。

含：承认人的能力有大小差别，按照人的能力不同建立稳定组织形态，不同能级表现为不同的权力、物质利益、荣誉。

能级原理提示了人力资源能级结构必是一个稳定的结构，即正三角形。

互补增值原理：人力资源个体之间在能力、性格、经验、创造性等各方面各自发挥优势，扬长避短，互相补充，以使人力资源系统功能最优。

含：知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补、技能互补。

同素异构原理：是在人力资源开发过程中，组织构成是一个非常重要的内容。

在一个组织中，即使组成的人力资源因素是一样的，但采用不同的组织结构，其组织效力的发挥会大不相同。

因为传统的金字塔结构具有传递信息慢，缺乏灵活性，难以适应外界快速变化的需要等不足，所以需要进行变革。

当前变革的趋势是：压缩层次，拓宽跨度。

组织结构由金字塔向扁平化、网络化发展，以增强组织的适应性和灵活性，有效发挥组织人力资源的积极性、创造性和主动性。

动态适应原理：是指在人员配备过程中，人与事、人与岗位的适应性是相对的，不适应是绝对的，从不适应到适应是一个动态的过程。

人才引进综合能力测验笔试题库

人才引进综合能力测验笔试题库人才引进综合能力测验笔试题库 1一、填空题1、从愿景、战略和战术三个层面阐述组织目标的绩效管理方法体系是(KPI)。

2、新员工办理完入职手续后，由人力资源处开具(员工上岗通知单)，由新聘人员持本通知单到工作单位报到上岗并领取工作所需(劳保用品)。

3.新员工:从上岗之日起进入试用期，试用期按各岗位试用期规定的标准执行，但所有岗位至少有(一个月)试用期。

表现特别好的可以(提前转正)。

4、所有新入职员工应无条件参加(公司统一组织)安排的岗前培训，经岗前培训合格后办理(入职手续)，否则不予录用。

5、若用工单位因人员离职而需增加人员时，到公司人力资源处领取并填写(人员补充申请表)，经各相关领导签批后开展招聘工作。

6、公司规定产假必须为工龄满(一年)以上的女工;应提前(1个月)提出书面申请;产假最长期限为(一年)。

7.不开假条请假视为旷工，员工上岗调动没有正常程序。

人力资源部有权(不制定工资)或进行工资调整。

8、集团公司优秀干部员工的评选(每季度)进行一次。

9、在职员工子女在高考中，考入国家“985工程”大学的公司奖励(5000元)，考入其他“211工程”大学的公司奖励(4000元)，考入普通一本院校的，公司奖励(3000元)。

10、机关处室常白班员工(周日)带薪休假，生产处室及生产分厂常白班员工每月(4天)带薪调休假(为保证正常工作不受影响，不允许月尾月头连休)。

11.邦企的核心价值观(以人为本)、(诚信严谨)、(创新高效)、(循环发展)。

12.建国文化精神:(实事求是)、(创新)、(奋斗)、(奉献)。

13.经营理念:(质量第一)、(客户至上)、(诚信天下)、(共赢共进)。

14、工作方针：(管理细化)、(技术突破)。

15.对于被评为优秀员工的，公司将根据实际情况给予体检、出国培训、旅游、带薪休假等奖励。

奖励标准为(2000)元。

16、发展愿景：(打造国内知名)钢铁企业、(创建和谐发展)员工平台。

简论用“四大机制”激活组织人力资源

简论用“四大机制”激活组织人力资源本文主要就是如何以“四大机制”激活组织人力资源进行讨论。

在当前竞争激烈的商业环境中，组织发展和成长取决于其人力资源能力的实现。

正如一个生命力强大的组织无法在没有可用的人力资源的情况下取得成功一样，一个组织也必须激活和利用其人力资源来实现最大的成功。

为此，需要采用四大机制来激活组织的人力资源，包括支持、协调、认知和控制。

首先，需要采取支持措施来促进组织人力资源的开发。

支持可以以各种形式体现，如给予组织员工必要的资金支持、提供给员工应有的工作空间以及组织内外部资源的优先分配等。

支持是组织中人力资源激活的必要因素，因为它可以为员工提供所需要的条件以及机会以实现最大的潜力以及发挥出组织期望的能力。

其次，组织需要进行协调以促进人力资源的激活。

协调意味着将组织内部的人员、资源和活动有效结合在一起，以更好地满足组织内各种不同目标。

此外，协调还可以让员工参与到组织活动中来，使他们在管理决策中起到决定性作用，从而更好地实现共同的目标。

第三，需要采用认知的手段来激活组织的人力资源。

认知是指在组织中提供给员工所需要的知识和技能，以帮助他们更好地完成指定的任务。

通过对员工进行培训，给予他们学习机会，有助于充分发挥员工技能，以实现最大的工作效率。

最后，组织也需要采取控制机制，以确保人力资源激活的有效性。

控制包括从绩效管理、工作计划制定到报酬管理等，都是保证组织人力资源实现其潜力的关键。

根据不同情况，组织可以采取不同控制措施来确保组织人力资源正确遵循组织的方向，同时也确保组织顺利完成未来的发展目标。

综上所述，采用四大机制--支持、协调、认知和控制--来激活组织的人力资源是非常有效的。

如果组织能够充分利用这四大机制，就能够增强组织的人力资源能力，并可以有助于组织顺利实现其发展目标。

人力资源管理让HR增值的四大机制

人力资源管理让HR增值的四大机制对企业来说，人力资源的素质和能力直接影响到工作的成绩和效果，人操纵机器、人设计新产品、人提供新效劳，更是由人来制定战略，决定组织的目标。

企业人组织就是一个众人组成的活人造实体的协调统一，也就是静态结构及动态运作的协调团队，其实质是具有共同趋向与特性的人际纽带。

如何在HR系统整合和过程管理中最大程度上达至人的持续增值与企业增效呢?笔者(佟天佑)认为，企业在资源允许的前提下应当不遗余力地从四个方面着手：1、提供工作的机制。

就是说企业的各级管理人员懂得如何用人，容许下属员工一定的发挥空间，而不是命令式的干什么，让他们感到工作有乐趣和挑战性，同时让合理化建议成为“无间道”;同时，让信任和尊重的成为共同工作的根底。

2、提供培训的机制。

就是说企业有一套完整的人员培训方案和体系，鼓励员工在工作中和业余时间不断学习新知识，新技巧和新方法，并通过标准的培训使更多的员工认同企业的价值观念，掌握必须的工作技能，在工作中学习，在学习中工作，激发员工的上进心。

3、提供回报的机制。

在提供工作和学习时机的同时，让员工实实在在感受到付出与回报(笔者这两年在珠三角的调研信息分析，薪酬是员工去留和取舍的第一因素)，因为人总不遗余力地希望改善生存的现状，提高生活的质量，只要一个企业的薪资待遇领先同行业或地区的基准竞争对手时，企业留人用人才会从被动变为主动。

4、提供晋升的机制。

人往高处走，这是人本的源动力，谁不想晋升加薪呢?晋升是人自我价值实现的具体表现，只有当员工认识到在本企业工作处在一个公平竞争的机制和环境中，员工自然会努力做出力所能及的业绩。

正如笔者(佟天佑)在《赢在过程》著作中强调：制度的根本功能是约束性，但更重要的是能够到达鼓励性，关键点就在于员工从不自觉到自觉的过程中找到衡量点：做什么，如何做，做得好!当前，企业正处在经济转型和产业升级及行业竞争日趋剧烈和时候，所面临着的是机遇更是挑战;调动人的积极性和提升人的动力是首要问题。

人力资源管理概论试题及答案

《人力资源管理概论》B卷答案年级：____________ 层次：________ 专业：_______________ 班别： _________姓名：学号：考试日期：一、单项选择题（每题2分，共20分）1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑” 就是（C ）A、首因效应B、近因效应C、晕轮效应D、投射效应2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于（ B ）A、定量预测方法B、定性预测方法C、经验预测法D、工作研究法3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下” 两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是（ D ）A、分析决断力B、人际洞察力C、自信D、知识与技能4、（C ）是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度A、误差B、效度C、信度D、效标5、（A ）是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。

A、人力资源战略规划 B 、职位分析与职位评价C、招聘与甄选 D 、人力资源供需预测6在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于（B ）A、广告B、猎头公司C、就业服务机构D、校园招聘7、以下不属于面试优点的是（D ）A、适应性强B、可进行双向沟通C、有人情味D、容易数量化8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的（ A ）A、行为面试B、情景面试C、结构化面试D、压力面试9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个：系统思考和（ A ）A、持续改进B、绩效反馈C、制定计划D、自我审查10、基于标杆的绩效管理中（B ）是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。

A、内部标杆B、竞争型标杆C、功能型标杆D、行业标杆二、多项选择题（每题2分，共30 分）1、以下哪些特征是识别某项因素是否构成企业核心能力的重要标准（ABCD ）A、价值性B 、独特性C 、难模仿性D 、组织化2、彭剑锋等人在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上，提出了人力资源管理的四大机制模型，分别是牵引机制、（ACD ）A、激励机制B、保留机制C、约束监督机制D、竞争淘汰机制3、职位分析需要收集的信息有三个方面，分别是（ABC ）A、工作的外部环境信息B、与工作相关的信息C 、与任职者相关的信息D 、与市场相关的信息4、在职位说明书中，主要包括两块核心的内容：（AB ）A 、职位描述B 、任职资格C 、职位分析报告D 、工作技能5、人力资源获取的渠道多种多样，按照人力资源获取的来源可以分为（AB ）A、内部招募B、外部招募C、校园招募 D 、社会招募6、以下关于关键事件法的优点的描述正确的是（ABC ）A、简单、快捷，能获得非常真实可靠的材料B、所描述的工作行为、建立的工作行为标准更加准确C、能更好的确定每一行为的利益和作用D对工作人员专业知识要求不高7、校园招募目前主要有（ ABCD ）几种广为使用的途径A、高校宣讲会B、应届毕业生双选会C、网络招募D、实习留用8、人力资源再配置是组织根据在实际工作中员工与职位匹配程度或是员工个人因素，对员工重新评价、重新配置的过程。

人力资源管理四大机制

引言：人力资源管理是企业组织中至关重要的一项工作。

为了有效地管理组织中的人力资源，提高员工的工作效率和满意度，人力资源管理需要依靠一些关键机制来支持和推动。

本文将探讨人力资源管理的四大机制之一——绩效管理、培训与发展、薪酬与福利以及劳动关系管理的相关内容，展示这些机制在企业中的重要性和应用。

概述：人力资源管理的四大机制是组织中用于优化员工表现和满意度的关键工具。

这些机制包括：绩效管理、培训与发展、薪酬与福利以及劳动关系管理。

合理运用这些机制将使员工能力得到更好的发展，从而提高他们的工作效率和满意度，进而推动整个组织的发展。

正文内容：一、绩效管理机制1.确定明确的目标与期望2.设计有效的绩效评估体系3.实施正当且公平的绩效评估4.激励和奖励高绩效员工5.提供持续的反馈和辅导二、培训与发展机制1.确定组织和员工的培训需求2.制定培训计划和课程3.提供多样化的培训方式和渠道4.实施培训并评估效果5.制定个人发展计划和职业晋升路径三、薪酬与福利机制1.设计合理的薪酬结构和激励制度2.根据绩效和贡献进行薪酬差异化3.提供多样化的福利和员工福利选择4.与市场薪酬趋势保持竞争力5.定期进行薪酬和福利调查四、劳动关系管理机制1.建立与员工代表组织的合作关系2.制定和执行劳动法规和政策3.处理和解决劳动争议和冲突4.持续进行员工满意度调查5.提供良好的员工关系氛围和工作环境总结：绩效管理、培训与发展、薪酬与福利以及劳动关系管理是人力资源管理的四大机制。

这些机制对于有效管理和运营企业组织至关重要。

通过合理运用这些机制，可以提高员工的工作效率和满意度，从而推动整个组织的发展。

在实践中，企业应根据自身情况，结合员工需求和市场趋势，制定相应的策略和方案，并持续优化和改进，以确保人力资源管理机制的有效性和可持续发展。

人力资源管理的四大机制

人力资源管理的四大机制人力资源管理的四大机制导语：在人力资源管理中有什么机制是值得我们学习的呢？牵引机制是指什么？激励机制是指什么？下面是店铺为大家分享的人力资源管理的四大机制，我们一起来看看具体内容吧。

1、牵引机制：是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的'努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道中来。

主要依靠以下管理模块实现：职位说明书；KPI指标体系；培训开发体系；企业文化与价值观体系；2、激励机制：激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。

主要依靠以下几个管理模块和具体工作来完成：薪酬福利管理体系；职业生涯管理与任免迁调制度；分权与授权；3、约束机制：其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。

主要包括两个体系和两个具体制度：以 KPI指标体系为核心的——“绩效管理体系”；以任职资格体系为核心的——“职业化行为素质与能力素质评价体系”；《员工职业行为规范》；《员工奖惩制度》；4、竞争淘汰机制：将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的“沉淀”和“缩水”。

在具体的管理制度上主要体现为：竞聘上岗制度——（真正作到：能者上、平者让、庸者下）末位淘汰制度——（如果要打造一个“梦之队”，那么再优秀的团队也会有优劣之分）员工退出制度——（退休、开除、辞退等）下载全文下载文档。

国有企业如何建立市场化四大机制

国有企业如何建立市场化四大机制?国有企业如何建立市场化四大机制?(1)建立市场人才选聘和配置的选拔机制(2)建立强烈激励严格约束的用人机制国有企业如何建立市场化四大机制?接下来我们看看!推进国有企业三项制度改革，建立市场化选、用、育、留机制，其机制，其根本目的是优化团队结构，营造公平、公正、公开的人才发展环境，真正激发干部职工的活力。

国有企业如何建立市场化四大机制?(1)建立市场人才选聘和配置的选拔机制市场人才选拔是优化团队结构，为企业发展引进所需人才的一个非常重要的环节。

所以国有企业要有自主就业权，能够根据企业的发展自主招聘相应的专业人才。

显然，企业必须面向人才市场，以市场化的方式建立复合的招聘渠道，通过学校招聘、社会招聘、内部招聘、猎头推荐等方式建立人才数据库，重点跟踪和关注企业急需的人才和市场稀缺的人才，确保企业发展对人才的需求，确保人才梯队建设的需求。

与此同时，必须建立市场化的人才配置机制，不是人找位子，而是人找位子，通过岗位动态管理，通过岗位分析、绩效评估等多种方式对岗位适配情况进行评估，通过内部应聘等方式动态调整、优化人员配置，在企业内建立内部人才市场，促进人才流动，满足企业发展对人才和人才发展的需求。

(2)建立强烈激励严格约束的用人机制实行以劳动分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配方式的国有企业薪酬改革原则，但在实际工作中难以实施。

在实践中，国有企业受到工资总额的严格管理，内部分配受到国家宏观指导，不能完全市场化。

因此，在这方面必须灵活处理。

一方面，国有企业应积极对标行业基准企业，根据市场化原则不断优化总工资管理方法和工作工资挂钩方法，积极探索中长期激励方法，为企业发展争取更大的薪酬分配空间。

另一方面，在内部分配上，一定要打破平均主义、大锅饭，在职位序列上要按照价值创造的原则，向高价值创造的职位序列倾斜，如高级管理序列、研发序列、营销序列、资本运作序列、高技能人才序列等。

对于真正为企业做出突出贡献的人才，薪酬不能僵化，可以上不封顶，也可以设置更灵活的薪酬结构，采取专项奖金、股权激励、超额利润分享等各种方式对高价值人才进行有效激励。