非人力资源经理的人力资源管理讲解版吴
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非人力资源经理的人力资源管理通用课件
寻求专业建议
遇到问题时，寻求人力资源专家的帮 助或建议，以解决实际问题。
建立良好的人际关系
与人力资源部门和其他部门建立良好 的合作关系，共同推动企业人力资源 管理水平的提升。
03
招聘与选拔
招聘计划与流程
招聘需求分析
明确公司各部门人员需求，制定 招聘计划。
招聘渠道选择
选择合适的招聘渠道，如招聘网站、 猎头公司、高校合作等。
职业发展支持
提供职业发展所需的培训、轮岗、晋升等机会，支持员工实现职业发 展目标。
职业发展评估
定期对员工的职业发展进行评估，调整职业发展计划，确保员工职业 发展的持续性和有效性。
07
薪酬福利管理
薪酬体系设计
薪酬体系设计原则
01
公平性、激励性、竞争性、合法性
薪酬结构设计
02
基本工资、绩效工资、奖金、津贴补贴等
企业文化建设
企业文化是指在一定的社会历史条件 下，企业在生产经营和管理活动中所 创造的具有该企业特色的精神财富和 物质形态。
企业文化建设的方法：制定企业文化 战略、设计企业形象、开展文化活动 等。
企业文化建设是指通过一系列的活动 和措施，塑造和强化企业的核心价值 观和行为准则，以提升企业的形象和 竞争力。
任务分析
分析岗位职责和工作要求，明确员工所需掌握的 知识和技能。
人员分析
评估员工的绩效表现、能力差距和培训需求，制 定个性化的培训计划。
培训计划制定与实施
01
02
03
04
制定培训计划
根据培训需求分析结果，制定 详细的培训计划，包括培训目 标、内容、时间、方式等。
培训资源安排
确定培训讲师、场地、设备等 资源，确保培训计划的顺利实
非人力资源经理人的人力资源管理ppt课件
PART 1:
人力资源管理概说
两个基础思考？
什么是“管理”？
管－
理－
什么是“高绩效”？
4
什么是人力资源管理？
组织在自己的文化理念和战略的指导下 获取、配置、开发、使用和保护 人力资源的 活动， 这种活动同时也受到环境要素的制约。
人力资源的奥林匹克（五环）
战略目标
育
用
留
征
选
企业文化
部门经理与人力资源部门合作关系（1） 例：绩效管理
无情绪、专注 固定不变 追求一致性 考虑较长 话不多、有耐心 合作、谦虚
PART 3:
工作（岗位）分析1： 事：工作聚焦七步法
工作分析三要素：MMM
做什么
权
DUTY
尽什么职责
责
KRA
岗位分析
具备那些能力 （素质水平）
能
Competency
练习准备:选择模拟职位－
职位名称
职务内容 简单描述
2 1
必需具备
有则更佳
评量方式
学历以上 年 年
产出第2表： 岗位的胜任力模型
胜任力类型
Attitude 工作态度
Skills 技巧
内容 专业
职位 1
职位 2
非技术
Knowledge 知识
学历
专业
Experience 经验
Traits
特质
体质 3 9
职位 3
职位 4 职位 5
案例：卡夫食品领导力核心才能模型
资材/采购
单价管制 交期管制 采购程序 供应商管理 供应商开发 订购量 订购点 资材管理
主要绩效范围例举
财务/会计 资金管理 信用审核 成本管理 财务分析 现金流量 帐款管理 报表提出 风险评估 费用审核
非人力资源经理的人力资源管理讲义课件(ppt92张)
地应对任何阻力； 他们还需要具有更广泛的工作经验。例如许多企业坚持领导候选人要有 创业、并购经验，要有在快速成长公司中工作的经历，实施过变革或者 推动过新的技术，在国外担任过领导职务等等。否则的话，他们也许不 能具备很强的适应性和灵活性，无法在陌生的领域游刃有余。
分析成 功特征
确定能力 素质模型
确 定 面 试 维 度
任职者的冰山模型
行 为 表 现
知识（K） 专业技能（S）
综合能力（A）
个性特质（P） 动机（M） 价值观（V）
如何考察“K/S/A”
K的考察：知识专业测评、案例分析 S的考察：行为面谈、现场模拟、实操
A的考察：行为面谈、评价中心、模拟
《哈佛商业评论》的领导洞见
谦逊虚心
充满活力
直觉敏锐 远见卓识 视野开阔 富有激情
信念坚定
学而不辍
詹姆斯· 库泽斯&巴里· 波斯纳
领导力领域第一力作《领导力》
卓越领导力的五种行为：
以身作则 共启愿景
挑战现状
使众人行
激励人心
全球第一位领导力教授 约翰· 阿代尔教授的观点
面的内容；
一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSA和PMV（知识、技
能、能力、个性、动机、价值观），通常情况下，比较重视
知识、技能、经验，而忽略非常重要的综合能力与个性、价
值观。
如何确定一个岗位的考核维度
将KSA作为确定面试维度的一个基础，而胜任能力模型一
方面作为深入检验一个应聘者综合能力（A）的工具和标尺，
了解人性的特点
满足必要的需求 基于员工的决策 支持员工的发展
分析成 功特征
确定能力 素质模型
确 定 面 试 维 度
任职者的冰山模型
行 为 表 现
知识（K） 专业技能（S）
综合能力（A）
个性特质（P） 动机（M） 价值观（V）
如何考察“K/S/A”
K的考察：知识专业测评、案例分析 S的考察：行为面谈、现场模拟、实操
A的考察：行为面谈、评价中心、模拟
《哈佛商业评论》的领导洞见
谦逊虚心
充满活力
直觉敏锐 远见卓识 视野开阔 富有激情
信念坚定
学而不辍
詹姆斯· 库泽斯&巴里· 波斯纳
领导力领域第一力作《领导力》
卓越领导力的五种行为：
以身作则 共启愿景
挑战现状
使众人行
激励人心
全球第一位领导力教授 约翰· 阿代尔教授的观点
面的内容；
一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSA和PMV（知识、技
能、能力、个性、动机、价值观），通常情况下，比较重视
知识、技能、经验，而忽略非常重要的综合能力与个性、价
值观。
如何确定一个岗位的考核维度
将KSA作为确定面试维度的一个基础，而胜任能力模型一
方面作为深入检验一个应聘者综合能力（A）的工具和标尺，
了解人性的特点
满足必要的需求 基于员工的决策 支持员工的发展
非人力资源经理的人力资源管理ppt课件
取证
参与雇佣决定
给经理以适当培训及咨询
44
面试步骤
面试准备 寒暄并开始面试 结构化面试 结束面试
45
行为表现和面试相结合
过去的行为能预见将来
行为是一个人过去曾做过、说过的事实
案例
46
面试中问题
NG
YES
（1）你是怎样分派任务的？是分派 给已经表现出有能力完成任务的人呢，（1）请描述一下你是怎样分派任务 还是分派给有兴趣完成该任务的人？ 的，并举例子说明。 或者是随机分配？
环境
1. 劳动法规的风险 2. 企业管理的专业化 3. 人力资源市场的困局 4. 管理人员角色的转换 5. 金融危机后的企业竞争国际化
1
1、劳动法规的风险
《劳动法》的颁布与实施 员工雇用成本大幅提升 更为方便的投诉通道、维权意识的提升、 政府的关注使得员工投诉状况普遍 企业制度、举证的疏忽
2
2、企业管理的专业化
直线主管的主管范围
人力资源分配 部门管理目标建立 各岗位人员工作分配、分析及回馈 新员工面试 目标达成结果评价与辅导 员工调职调薪 员工激励 员工培训
14
直线经理的人力资源管理范围
人力资源经理 1 人力资源规划 2 工作分析 3 员工招聘选拔 4 绩效评估 5 薪酬管理 6 员工激励 7 人才培训与开发
低 所需管理成本
行为取向
特征取向 高
56
考核方法比较
评核方法
优点
缺点
1
特性取向
1.简单 2.方便排列
1. 主观性强 2. 说服力弱
2
行为取向
1. 较客观，针对员工能控制之 事务加以考核
2.明确回馈员工该努力的地方
员工感觉不自在，无时无 刻都有人在监视
非人力资源经理的人力资源管理1PPT培训课件
05
非人力资源经理的人力 资源管理实践案例
招聘选拔案例
总结词
通过有效的招聘选拔，为公司吸引优秀人才
详细描述
某公司通过制定详细的招聘计划，利用多种渠道发布招聘信息，对应聘者进行初 步筛选和面试，最终成功招聘到一批高素质员工，为公司的业务发展提供了有力 支持。
培训发展案例
总结词
通过培训和发展，提升员工的专业技 能和综合素质
效果。
领导力发展技巧
明确目标与期望
作为领导者，要明确团队的目标和期望，为 团队指明方向。
培养与指导
关注团队成员的个人成长和发展，给予指导 和支持，帮助其提升能力和水平。
激励与调动
通过激励和调动团队成员的积极性和潜力， 推动团队不断进步和发展。
创新与变革
鼓励团队成员敢于尝试和创新，推动团队不 断适应变化的市场环境和技术发展。
提升团队建设和员工关系管理能力
非人力资源经理需要掌握团队建设的方法和技巧，了解员工关系管理的原则和策略，以提 升团队凝聚力和员工满意度。
对非人力资源经理的期望与展望
成为企业战略合作伙伴
持续学习和成长
非人力资源经理应积极参与到企业战 略规划中，了解企业战略目标，并运 用人力资源管理知识为企业发展提供 支持。
非人力资源经理应保持对人力资源管 理最新动态的关注，不断学习和掌握 新的知识和技能，以适应不断变化的 市场环境和企业需求。
提升领导力和管理能力
非人力资源经理应不断提升自身的领 导力和管理能力，学习如何激发员工 潜力、提升团队绩效，以及解决员工 关系问题。
谢谢观看
人力资源管理的主要模块
培训与发展
负责员工的培训、职业规划和 发展，提升员工的能力和潜力。
非人力资源的人力资源管理讲解版PPT课件
态度 • 直线部门经理必须掌握的人员管理
技能
人力资源管理是让人发挥价值最大化的管理行为
人力资源管理是指运用现代的科学方法，对与一定物力相
结合的人力进行合理的选、用、育、留、裁进行组织 与调配，使人力、物力经常保持最佳比例（量的管理），
同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，
充分发挥人的主观能动性，价值最大化的管理行为，以
• 产生好业绩
明确的 团队目
标 信息沟 通与知 识共享
• 资源共享， 协同
• 分工，承
角色定 位与责
担自我责 任
任分担
自我管
理与有
效授权
• 协作
二、如何建立团队文化
• 团队为了完成工作任务和达成业绩，而
形成的态度观念、行事风格、工作 作风、团队合作模式，并在团队 的各类行为中一再行之有效地表 现出来
员工缺乏意愿
– 明确工作标准
– 改进行为表现反馈
– 提供更适当的工具及政 策
– 改进表现和激励之间的 链接
激励员工的五大理论
心理契约：在任一组织中，
每一成员与该组织的各种管理者及其他人之 间，总是有一套不成文的期望在起作用。
双因素理论：
① 激励因素：工作成就、受领导重视、得 到荣誉和提升
合适=匹配
重叠越大，匹配越高，越合适
案例：什么人合适做销售管理部经理
性格
态度
工作/职位 的要求
知识
三、选人的“1+4”模式
望
明确招
断
闻
聘需求
听
选人的“1+4”模式-望
望：
① 学历的基本信息 ② 行为 ③ 眼神、面部表情 ④ 身体语言、手势
技能
人力资源管理是让人发挥价值最大化的管理行为
人力资源管理是指运用现代的科学方法，对与一定物力相
结合的人力进行合理的选、用、育、留、裁进行组织 与调配，使人力、物力经常保持最佳比例（量的管理），
同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，
充分发挥人的主观能动性，价值最大化的管理行为，以
• 产生好业绩
明确的 团队目
标 信息沟 通与知 识共享
• 资源共享， 协同
• 分工，承
角色定 位与责
担自我责 任
任分担
自我管
理与有
效授权
• 协作
二、如何建立团队文化
• 团队为了完成工作任务和达成业绩，而
形成的态度观念、行事风格、工作 作风、团队合作模式，并在团队 的各类行为中一再行之有效地表 现出来
员工缺乏意愿
– 明确工作标准
– 改进行为表现反馈
– 提供更适当的工具及政 策
– 改进表现和激励之间的 链接
激励员工的五大理论
心理契约：在任一组织中，
每一成员与该组织的各种管理者及其他人之 间，总是有一套不成文的期望在起作用。
双因素理论：
① 激励因素：工作成就、受领导重视、得 到荣誉和提升
合适=匹配
重叠越大，匹配越高，越合适
案例：什么人合适做销售管理部经理
性格
态度
工作/职位 的要求
知识
三、选人的“1+4”模式
望
明确招
断
闻
聘需求
听
选人的“1+4”模式-望
望：
① 学历的基本信息 ② 行为 ③ 眼神、面部表情 ④ 身体语言、手势
非HR经理的人力资源管理PPT培训课件
员工关系与文化建设
非HR经理需要关注员工关系，营造 良好的工作氛围，推动组织文化建设。
02
招聘与选拔
招聘策略与流程
招聘策略
根据企业战略和业务发展需求， 制定招聘计划和策略，明确招聘 岗位和要求。
招聘流程
建立招聘流程，包括发布招聘信 息、筛选简历、面试安排、录用 通知等环节，确保招聘工作高效 有序。
和动力。
企业文化的重要性
良好的企业文化可以激发员工的 归属感和自豪感，提高企业的凝 聚力和竞争力，促进企业的可持
续发展。
企业文化建设策略
包括明确企业核心价值观、倡导 积极向上的工作氛围、鼓励员工 参与文化建设、定期开展文化活
动等。
员工满意度调查
员工满意度调查定义
员工满意度调查是指企业通过问卷调查、访谈等方式了解员工对 工作环境、工作内容、薪酬福利等方面的满意程度。
06
薪酬福利管理
薪酬体系设计
薪酬体系设计原则
岗位评估与薪酬等级
薪酬体系设计应遵循公平、竞争、激励和 合法原则，确保员工薪酬的合理性和公正 性。
通过对岗位进行评估，确定各岗位的相对 价值和薪酬等级，确保薪酬与岗位匹配。
绩效薪酬体系
市场调查与薪酬竞争力分析
建立绩效薪酬体系，将员工绩效与薪酬挂 钩，激励员工提高工作绩效。
根据绩效评估结果，制定具体的改 进计划，帮助员工提升工作表现。
激励与奖励
对表现优秀的员工给予适当的激励 和奖励，以激发其工作积极性。
04
员工关系与企业文化
员工关系管理
员工关系管理定义
员工关系管理是指企业通过一系列政 策和措施，调节企业与员工、员工与 员工之间的关系，以实现企业目标的 过程。
非人力资源经理的人力资源管理完整课件
劳动纠纷预防与处理
预防措施
建立健全的劳动规章制度，明确双方的权利和义务，加强劳 动法律法规的宣传和培训。
处理流程
建立劳动纠纷处理流程，及时、公正地处理劳动纠纷，维护 公司和员工的合法权益。
06 企业文化建设与传播
企业文化定义与特点
企业文化定义
企业文化是指企业在长期发展过程中 形成的共同价值观、信仰、行为准则 和道德规范的总称。
职责
非人力资源经理需要协助人力资源部门进行招聘、培训、绩效管理等各项工作 ，同时也要关注员工的需求和发展，营造良好的工作氛围和文化。
02 招聘与选拔
招聘策略与流程
制定招聘计划
根据岗位需求，制定详细的招 聘计划，包括招聘时间、渠道 、预算等。
筛选简历
根据岗位要求，筛选合格的简 历，邀请候选人进行面试。
明确招聘需求
非人力资源经理需与部门负责 人密切沟通，了解岗位需求， 为招聘工作提供明确的方向。
发布招聘信息
通过多种渠道发布招聘信息， 如招聘网站、社交媒体、校园 招聘等。
面试与评估
组织面试，对候选人的能力、 经验、性格等方面进行评估， 确保选拔到合适的人才。
选拔标准与面试技巧
01
选拔标准
制定人才选拔标准，包括学历、工作经验、专业技能、 沟通能力等方面。
及时反馈
定期与员工进行绩效面谈，及时给予员工反 馈。
以事实为依据
具体明确
反馈要具体明确，指出员工需要改进的地方 。
以客观事实为依据，避免主观臆断。
02
01
提供改进建议
针对员工需要改进的地方，提供具体的改进 建议。
04
03
激励机制与奖惩制度
激励机制
通过奖励优秀员工，激 发员工的积极性和创造 力。
非人力资源经理的人力资源管理(讲解版)-吴
谢谢大家！
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2220.11.22Sunday, November 22, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。02:46:1202:46:1202:4611/22/2020 2:46:12 AM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2202:46:1202:46Nov-2022-Nov-20
48 hrs Practice 30 hrs Sharing
KSAPB
职 业 生 涯
Байду номын сангаас
平台：建立人员培养体系
培训体系 一级
二级 三级
核心模块
• 培训规划 • 课程体系 • 讲师队伍
• ……
• 与一级体系接口 • 制度 • 讲师 • 培训课程 • ELN学习平台 • 问题清单 • 效果评估
• 方法库 • 素材库 • 案例库 • 声像库 • 试题库 • 游戏训 • 学习手册 • 民间土方 • ……
什么是人力资源管理
人力资源管理是指企业运用现代管理方法,对人力资 源的选、用、育、留和裁等方面所进行的计划、组 织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现 企业战略目标的一系列管理行为。
互动：人力资源体系都包括哪些？
职业规划 与管理
激励与潜 能开发
人力规划 与配置
员工关系 能力开发 智力开发
时间是人类发展的空间。2020年11月22日星 期日2时 46分12秒02:46:1222 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午2时46分 12秒上 午2时46分02:46:1220.11.22
非人力资源经理人的人力资源管理ppt课件
培训计划制定与实施
制定培训计划
根据培训需求分析结果，制定详 细的培训计划，包括培训内容、
时间、地点、方式等。
选择培训方法
根据培训内容和员工特点，选择 合适的培训方法，如讲座、案例 分析、角色扮演、在线学习等。
实施培训
按照培训计划进行培训，确保培 训过程的顺利进行，同时关注员
工的反馈和表现。
员工职业发展规划
多元化与包容性
组织越来越重视多元化和 包容性，以吸引不同背景 的优秀人才，并营造一个 开放、包容的工作环境。
非人力资源经理在人力资源管理中的角色
招聘与选拔
非人力资源经理可以参与招聘和 选拔过程，协助确定岗位需求和 候选人标准，以及进行面试和评
估。
培训与发展
非人力资源经理可以为员工提供必 要的培训和发展机会，帮助他们提 升技能和知识，促进个人和组织的 发展。
绩效管理
非人力资源经理可以参与绩效管理 过程，与员工设定明确的目标和期 望，并提供反馈和指导，以帮助员 工改进和提高绩效。
02 招聘与选拔
招聘流程与策略
01
02
03
04
确定招聘需求
分析公司业务和部门需求，明 确招聘岗位、人数和任职要求
。
制定招聘计划
确定招聘渠道、招聘时间和预 算，制定详细的招聘计划。
评估方法
采用多种评估方法，如面 试评分、心理测试、案例 分析等，全面评估应聘者 的适应性和发展潜力。
员工选拔与录用决策
确定选拔标准
根据岗位要求和公司文化，确 定员工选拔的标准和权重。
比较分析
对应聘者的面试表现、评估结 果和背景资料进行比较分析， 确定最合适的候选人。
录用决策
根据选拔结果和公司政策，做 出录用决策，并与候选人进行 薪资和入职等事项的沟通。
非人事经理的人力资源管理ppt课件
重要性
人力资源管理对于组织的发展至关重 要，它能够帮助组织吸引和留住优秀 人才，提高员工满意度和绩效，增强 组织的竞争力和适应能力。
人力资源管理的角色与职责
角色
人力资源管理在组织中扮演着战 略伙伴、员工代言人、变革推动 者和行政管理专家等角色。
职责
人力资源管理的职责包括制定人 力资源战略、招聘与选拔、培训 与发展、绩效管理、薪酬福利管 理、员工关系管理等。
负责员工培训和发展
非人事经理需要关注员工的培 训和发展需求，为员工提供必 要的培训和发展机会，帮助员 工提高技能和能力，促进员工 的职业发展。
参与绩效管理和激励工作
非人事经理可以参与绩效管理 和激励工作，为员工提供反馈 和指导，帮助员工改进工作表 现，同时根据员工的工作表现 给予相应的奖励和激励。
02
风险防范措施与应对策略
完善人力资源管理制度
建立健全的人力资源管理制度，规范招聘、 培训、考核、薪酬等各个环节。
加强劳动合同管理
严格履行劳动合同，避免违法解除和终止劳 动合同引发的风险。
关注员工心理健康
建立员工心理健康档案，提供心理咨询和辅 导服务，防范因心理问题引发的风险。
及时处理劳动争议
积极与员工沟通协商，妥善处理劳动争议， 避免矛盾激化。
案例分析法
通过分析实际案例，引导员工 思考、讨论和解决问题。
在线学习法
利用网络平台和数字资源，进 行在线学习和自主学习。
员工发展规划与支持
职业规划
协助员工进行职业规划，明确职业目标和发 展路径。
绩效与激励
建立科学的绩效评估体系，通过奖励、晋升 等方式激励员工发展。
晋升与转岗
根据员工能力和公司需求，制定合理的晋升 和转岗机制。
人力资源管理对于组织的发展至关重 要，它能够帮助组织吸引和留住优秀 人才，提高员工满意度和绩效，增强 组织的竞争力和适应能力。
人力资源管理的角色与职责
角色
人力资源管理在组织中扮演着战 略伙伴、员工代言人、变革推动 者和行政管理专家等角色。
职责
人力资源管理的职责包括制定人 力资源战略、招聘与选拔、培训 与发展、绩效管理、薪酬福利管 理、员工关系管理等。
负责员工培训和发展
非人事经理需要关注员工的培 训和发展需求，为员工提供必 要的培训和发展机会，帮助员 工提高技能和能力，促进员工 的职业发展。
参与绩效管理和激励工作
非人事经理可以参与绩效管理 和激励工作，为员工提供反馈 和指导，帮助员工改进工作表 现，同时根据员工的工作表现 给予相应的奖励和激励。
02
风险防范措施与应对策略
完善人力资源管理制度
建立健全的人力资源管理制度，规范招聘、 培训、考核、薪酬等各个环节。
加强劳动合同管理
严格履行劳动合同，避免违法解除和终止劳 动合同引发的风险。
关注员工心理健康
建立员工心理健康档案，提供心理咨询和辅 导服务，防范因心理问题引发的风险。
及时处理劳动争议
积极与员工沟通协商，妥善处理劳动争议， 避免矛盾激化。
案例分析法
通过分析实际案例，引导员工 思考、讨论和解决问题。
在线学习法
利用网络平台和数字资源，进 行在线学习和自主学习。
员工发展规划与支持
职业规划
协助员工进行职业规划，明确职业目标和发 展路径。
绩效与激励
建立科学的绩效评估体系，通过奖励、晋升 等方式激励员工发展。
晋升与转岗
根据员工能力和公司需求，制定合理的晋升 和转岗机制。
非人力资源经理的人力资源管理培训PPT课件
与员工进行目标沟通的技巧
倾听、表达清晰、确认理解、达成共识。
目标设定中的常见问题及解决方法
目标过于笼统、不可衡量等问题的处理。
绩效评估方法及流程介绍
绩效评估的常见方法
关键绩效指标法、360度反馈法、目标管理法等。
绩效评估流程
制定评估计划、收集评估信息、进行评估分析、形成评估报告。
绩效评估中的注意事项
企业文化塑造和传播途径
企业文化理念体系
明确企业的使命、愿景、价值观等核心理念，引 领企业发展。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业文化活动等多种途 径宣传企业文化。
企业文化培训
将企业文化融入员工培训计划中，加强员工对企 业文化的认同和理解。
提升员工满意度和忠诚度策略
薪酬福利体系
建立公平、合理的薪酬福利体系，吸引和留 住优秀人才。
员工发展机会
提供广阔的职业发展空间和晋升机会，鼓励 员工不断提升自我。
员工关怀计划
关注员工身心健康，提供多样化的员工关怀 措施，增强员工归属感。
激励机制
建立有效的激励机制，激发员工的工作积极 性和创造力。
THANKS
感谢观看
简历筛选与面试技巧培训
简历筛选
制定简历筛选标准，快速准确地 从众多简历中挑选出符合要求的
候选人。
面试技巧培训
对非人力资源经理进行面试技巧 培训，包括提问技巧、倾听技巧 、观察技巧等，以提高面试效率
和准确性。
面试评估表设计
针对每个招聘岗位，设计相应的 面试评估表，以便对候选人的各
项能力进行客观评价。
团队。
03
CATALOGUE
培训与发展
员工培训需求分析
确定培训目标
倾听、表达清晰、确认理解、达成共识。
目标设定中的常见问题及解决方法
目标过于笼统、不可衡量等问题的处理。
绩效评估方法及流程介绍
绩效评估的常见方法
关键绩效指标法、360度反馈法、目标管理法等。
绩效评估流程
制定评估计划、收集评估信息、进行评估分析、形成评估报告。
绩效评估中的注意事项
企业文化塑造和传播途径
企业文化理念体系
明确企业的使命、愿景、价值观等核心理念，引 领企业发展。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业文化活动等多种途 径宣传企业文化。
企业文化培训
将企业文化融入员工培训计划中，加强员工对企 业文化的认同和理解。
提升员工满意度和忠诚度策略
薪酬福利体系
建立公平、合理的薪酬福利体系，吸引和留 住优秀人才。
员工发展机会
提供广阔的职业发展空间和晋升机会，鼓励 员工不断提升自我。
员工关怀计划
关注员工身心健康，提供多样化的员工关怀 措施，增强员工归属感。
激励机制
建立有效的激励机制，激发员工的工作积极 性和创造力。
THANKS
感谢观看
简历筛选与面试技巧培训
简历筛选
制定简历筛选标准，快速准确地 从众多简历中挑选出符合要求的
候选人。
面试技巧培训
对非人力资源经理进行面试技巧 培训，包括提问技巧、倾听技巧 、观察技巧等，以提高面试效率
和准确性。
面试评估表设计
针对每个招聘岗位，设计相应的 面试评估表，以便对候选人的各
项能力进行客观评价。
团队。
03
CATALOGUE
培训与发展
员工培训需求分析
确定培训目标
非人力资源经理的人力资源管理-培训课件
非人力资源经理的人力资源管理-培训课件非人力资源经理的人力资源管理培训课件在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理不再仅仅是人力资源部门的专属职责，而是每一位管理者都需要掌握的重要技能。
作为非人力资源经理，了解和掌握一定的人力资源管理知识和技能，对于提升团队绩效、促进员工发展以及实现组织目标都具有至关重要的意义。
接下来，让我们一起深入探讨非人力资源经理在人力资源管理方面的职责和关键要点。
一、非人力资源经理为何要懂人力资源管理1、更好地实现团队目标作为团队的管理者，您需要清楚地知道每个团队成员的优势和不足，以便合理分配工作任务，充分发挥每个人的潜力。
通过有效的人力资源管理，能够选拔出合适的人才，培养和发展他们的能力，从而使团队更加高效地完成工作目标。
2、提升团队绩效一个团队的绩效不仅仅取决于工作任务的完成情况，还与团队成员的工作积极性、满意度和忠诚度密切相关。
非人力资源经理如果能够掌握激励员工的方法，营造良好的工作氛围，解决员工的工作困扰，将大大提升团队的整体绩效。
3、促进员工个人发展关注员工的职业发展，为他们提供成长的机会和空间，不仅能够增强员工对组织的归属感和忠诚度，还能够激发他们的工作热情和创造力。
作为非人力资源经理，您在员工的成长过程中扮演着重要的引导和支持角色。
二、非人力资源经理在人力资源管理中的职责1、人员招聘与选拔虽然招聘工作可能主要由人力资源部门负责，但您作为部门经理，在招聘过程中也起着关键作用。
您需要明确岗位的职责和要求，参与面试和评估候选人，为人力资源部门提供有价值的意见和建议，确保招聘到符合部门需求的合适人才。
2、员工培训与发展根据团队成员的工作表现和职业发展需求，制定个性化的培训计划。
您可以通过内部培训、导师指导、工作轮换等方式，帮助员工提升工作技能和综合素质，促进他们的职业发展。
3、绩效管理设定明确的工作目标和绩效标准，定期对员工的工作表现进行评估和反馈。
与员工进行绩效面谈，帮助他们了解自己的优点和不足，制定改进计划，激励员工不断提升绩效。
2024年非人力资源经理的人力资源管理课件
非人力资源经理的人力资源管理课件一、引言在当今的企业环境中，人力资源管理已成为组织成功的关键因素之一。
然而，人力资源管理的责任并不仅限于人力资源部门，而是涉及到所有管理层的职责。
非人力资源经理在日常工作中也需要具备人力资源管理的能力，以更好地管理和发展团队。
本课件旨在为非人力资源经理提供必要的人力资源管理知识和技能，以提升团队绩效和员工满意度。
二、人力资源管理的基本概念1.人力资源管理的定义人力资源管理是指通过招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等手段，对员工进行有效管理和激励，以实现组织目标和员工发展的过程。
2.人力资源管理的重要性人力资源管理对于组织的成功至关重要。
它有助于提高员工绩效、减少员工流失率、提高员工满意度和忠诚度，从而提升组织的竞争力。
三、非人力资源经理的人力资源管理职责1.招聘与选拔非人力资源经理需要具备一定的招聘和选拔能力，以确保团队拥有合适的员工。
他们应该了解职位要求，制定招聘计划，参与面试过程，并最终做出录用决策。
2.培训与发展非人力资源经理需要关注员工的培训和发展，以提升员工的技能和能力。
他们应该制定培训计划，提供培训资源，并鼓励员工参与培训和发展机会。
3.绩效管理非人力资源经理需要实施有效的绩效管理，以评估员工的绩效并提供反馈。
他们应该设定明确的工作目标，定期评估员工的工作表现，并提供奖励和激励措施。
4.薪酬福利管理非人力资源经理需要了解薪酬福利政策，以确保员工得到公平的薪酬和福利待遇。
他们应该与人力资源部门合作，制定合理的薪酬结构，并提供福利计划。
四、非人力资源经理的人力资源管理技能1.沟通与协调能力非人力资源经理需要具备良好的沟通和协调能力，以便与员工和管理层有效地沟通和协调工作。
他们应该能够清晰地传达工作要求和期望，并解决员工的问题和冲突。
2.领导能力非人力资源经理需要具备领导能力，以激励和指导员工。
他们应该能够制定明确的工作目标，提供支持和资源，并鼓励员工发挥潜力。
非人力资源经理的人力资源管理原始资料PPT课件
案例二：培训与发展的实践
培训需求分析
非人力资源经理需要与员工沟 通，了解其培训和发展需求。
培训实施
组织培训活动，确保培训内容 的落实。
总结词
通过培训和发展，提升员工的 技能和能力
制定培训计划
根据需求分析结果，制定培训 计划，包括培训内容、时间、 方式等。
培训效果评估
对培训效果进行评估，总结经 验教训，持续改进培训计划。
法律法规遵守
01
02
03
法律法规了解
非人力资源经理需要了解 相关法律法规，确保公司 的人力资源管理工作符合 法律法规要求。
政策执行
确保公司的人力资源政策 符合法律法规，避免因违 规行为导致法律风险。
培训与指导
定期为员工提供法律法规 培训和指导，提高员工的 法律意识和合规意识。
员工满意度和留任
员工反馈机制
重要性
人力资源管理对于企业的发展和竞争具有重要意义，它能够提高员工的素质和 能力，激发员工的积极性和创造力，增强组织的凝聚力和竞争力。同时，人力 资源管理也是企业实现可持续发展的重要保障。
02
非人力资源经理的人力资源管理职责
招聘与选拔
确定岗位需求
与部门经理沟通，明确 岗位需求，制定招聘计
划。
筛选简历
激励措施
根据员工的需求和特点，为其 提供合适的激励措施，激发工
作沟通
定期与员工进行沟通，了解其工作状态和需 求，解决存在的问题。
企业文化建设
参与企业文化建设活动，推动企业文化的落 地和传承。
员工关怀
关注员工的身心健康，为其提供必要的关怀 和支持。
团队建设与活动组织
组织各类团队建设活动和员工活动，增强团 队凝聚力。
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有能力的人
Text
自己的人
适合的人做适合的事
知识、技能
（应知、应会）
思维能力 成就导向 影响能力 合作精神
48 hrs Practice 30 hrs Sharing
KSAPB
职 业 生 涯
平台：建立人员培养体系
培训体系 一级
二级 三级
核心模块
• 培训规划 • 课程体系 • 讲师队伍
• ……
• 与一级体系接口 • 制度 • 讲师 • 培训课程 • ELN学习平台 • 问题清单 • 效果评估
• 方法库 • 素材库 • 案例库 • 声像库 • 试题库 • 游戏训 • 学习手册 • 民间土方 • ……
精 24 hrs Sharing
12 hrs Training 48 hrs Practice 30 hrs Sharing
途
48 hrs Practice 30 hrs Sharing
制
顺应规律 礼贤下士 激励 精神理念 前途 机制
用谁
用人观
战略需要
总经理思考 可用之人
听T话e的xt人 会来事Te的x人t
第四讲 知人善用，人尽其才
本讲重点 ➢知道用谁 ➢适合的人
➢做适合的事 ➢工作饱和度
➢用人所长 ➢用人有方 ➢不为所用
头脑风暴：请你说出与用人有关的成语
饱和
分布
磨练
一个人干几个人的活 天下英才皆为我所用
知己知彼
小用大用
用人观
用人的12字真言
36hrs Training
48 hrs Practice
48 hrs Practice 30 hrs Sharing
行
领导力
目标
利益
引导
品德 执行力
36hrs Training 48 hrs Practice
天
36hrs Training 48 hrs Practice
下
24hrs Training 70 hrs Practice
励
12 hrs Training 80 hrs Practice
➢有经验的 ➢拿来就用的 ➢有工作缘的 ➢谈的感觉好 ➢缺什么招什么 ➢能解决问题的 ➢象优秀下属的 ➢有培养价值的 ➢符合招聘这个职位目的
2、基本信息识人
姓名 学历 爱好 知识 经验 薪酬
性别 血型 脾气 技能 经历 风格
年龄 兴趣 性格 能力 价值观 ---
3、把话问到点子上
关键事件 难点问题 引导式问题 假设性问题 动机式问题 压力式问题 智力应变式
非人力资源经理的人力资源管理
培训讲师：吴广请 二0一三年五月 日
目录
1、用心理解“人力资源”管理 2、选才：慧眼识人，精英选拔 3、育才：成为部门第一教官 4、用才：知人善用，人尽其才 5、留才：直线经理留人有术
6、现场互动与学员问答
第一讲 用心理解“人力资源”管理
本讲重点
➢什么是人力资源管理 ➢人力资源体系都包括哪些？ ➢检测：一张管理清单的启示
威
36hrs Training 48 hrs Practice
逼
24hrs Training 70 hrs Practice
利
12 hrs Training 80 hrs Practice
诱 24 hrs Sharing
12 hrs Training 48 hrs Practice
德 30 hrs Sharing
介绍：各企业入职后识人区间设置
培训 亲忠才 客户拜访 声东击西 拓展训练 “带领” 团队
应对招聘面试中的实战问题
➢招聘准备 ➢如何筛选简历 ➢如何设计面试题目 ➢招不到人，怎么办？ ➢遇到面试专家怎么办？ ➢人都会藏拙，很难识别？ ➢如何成为一个合格的面试官？ ➢如何招聘到有责任心的员工？ ➢招聘时觉得合适，但他薪资要求过高，怎么办？
绩效评估 与管理
招聘面试 与管理
培训开发 与管理
第二讲 选才：慧眼识人，精英选拔
本讲重点
➢识人的3+2模式 ➢找到识人“小标准” ➢介绍：基本信息识人 ➢分享：把话问到点子上 ➢K、S、A、P、M、V法识人
介绍：识人的3+2模式
前
硬+软
后
中
演练：我们都需要哪些识人技术
前 中 后
1、找到识人“小标准”
第二节 因材施教、个性培养
教导
引导
指导
辅导
分享：名师出高徒的独门绝技
十八掌 案例法 IT“蓝图” ***氏打法 特种兵训练 1-2张幻灯片 任正非学习法
分组讨论：如何解决人才培养时遇到的实战问题？
➢如何快速提升下属能力？ ➢如何处理员工工作技能停滞不前的问题？ ➢在工作中，如何有针对性的对下属进行培养？ ➢如何选择有效的培训方式：OJT、OFF-JT、SD？ ➢如何培养员工自主学习与持续改进工作的意识？ ➢在工作繁重的情况下，如何有效地培养应届毕业生？ ➢如何依据公司培养体系，建立因人而异的部门培训体系 ➢如何以新的思维方式, 制定适应公司发展的人才培训体制？ ➢用心培养的优秀下属，培训后离开了（内部、外部），怎么办？
第三讲 育才：成为部门第一教官
本讲重点
➢培养下属的意识 ➢下属现状盘点工具 ➢因材施教、个性培养
思考：本部门员工培养周期是多少？
序号
培养周期
备注
1 员工岗位
2 技术岗位
3 管理岗位
介绍：各企业的人才培养亮点
志高空调
中国银行
华帝燃具
福特汽车
中国人寿
愿：理念先行、技术在后
没有时间 自己做比较快 有一部分也在教 已经教了1-2个徒弟了 教会徒弟饿死师傅怎么办？ 要么教不出来，要么教出来走了 不知道怎么教，我师傅就是这样教我的
讨论：如何让师傅愿、如何让徒弟愿？
我要把他教到什么程度 用什么方法教他 我为什么要教他 我有什么 他要什么
能：基于学习路径图的人才培养
入职前
到岗7日内
在岗培训
职业生涯
36hrs Training 48 hrs Practice
24hrs Training 70 hrs Practice
12 hrs Training 80 hrs Practice 24 hrs Sharing
12 hrs Training 48 hrs Practice 30 hrs Sharing
什么是人力资源管理
人力资源管理是指企业运用现代管理方法,对人力资 源的选、用、育、留和裁等方面所进行的计划、组 织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现 企业战略目标的一系列管理行为。
互动：人力资源体系都包括哪些？
职业规划 与管理
激励与潜 能开发
人力规划 与配置
员工关系 能力开发 智力开发