薪酬的市场调查报告(共 44张PPT)
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薪酬调查报告ppt(31张)
服务员
岗位名称 所在部门 直接上级 直接下级 所辖人员
服务员 大堂经理
岗位编号 岗位定员 工资等级 薪酬类型
日期
002—32 五级 2022年12月
➢ 服从大厅总管的工作安排，对分派的工作区域负责并且提供专业的服务。 ➢ 按照大厅工作规程和质量要求，做好营业前的准备工作，及营业间服务和营业和结束工作。 ➢ 时刻保持优质的服务意识，热情的接待和欢送客人。 ➢ 确保餐厅内各个区域内的整洁和舒适，确保台子的摆设整洁和正确。 ➢ 了解客人的各种需求并且尽量的满足他们。 ➢ 介绍给客人我们餐厅的最新促销、特色活动和将要推出的各种活动。 ➢ 确保快速和准确的服务食品和饮品。 ➢ 确保每天的新闻报纸和杂志都要摆放出来。 ➢ 参加服务班前会和指定的培训课程。 ➢ 最大限度的减少器皿的破损率。
厨师
岗位名称
所在部门 直接上级 直接下级 所辖人员
厨师
厨师长
服务员
➢ 认真执行卫生制度。 ➢ 严格执行烹饪操作规程。 ➢ 注意食品卫生，确保食品安全。 ➢ 负责清洗灶具，用具。 ➢ 协助管理员制订每周食谱。 ➢ 负责食堂的用电、用火、用气等安全。 ➢ 加强学习，提高炊事烹饪技术。 ➢ 完成上级交待的其它任务。
➢ 大堂经理 ➢ 厨师 ➢ 前台接待 ➢ 保安 ➢ 服务员 ➢ 保洁员
调查的职位及职位描述
大堂经理
岗位名称 大堂经理
岗位编号 002—1
所在部门
岗位定员
直接上级 副总经理
工资等级 三级
直接下级 服务员、保安
薪酬类型
所辖人员
日期
➢ 协助副总经理管理餐厅大厅各类人员的调配、工作及薪水。 ➢ 代表副总经理接受及处理餐厅客人对阁内的一切投诉，听取宾客的各类意见和建议。 ➢ 负责大厅安保维护大厅及附近公共区域的秩序和环境的宁静、整洁。 ➢ 督导、检查在大厅工作人员的工作情况及遵守纪律情况前台、财务、安保、管家、绿化、餐饮、
薪酬调查分析报告PPT实用课件(30页)
•1.确定调查的企业。
第一类 第二类 第三类
同行业中同类型的其他企业
其他行业中有类似岗位或工作的企业
与本企业用同类人，构成人力资源竞争的企 业
第四类 第五类
本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业
经营策略、信誉、报酬水平和工作环境合乎 一般标准企业
2、确定调查的岗位
Байду номын сангаас 3.确定调查的数据
➢ 与员工基本工资相关的信息 ➢ 与支付年度和其他相关的奖金信息 ➢ 股票期权或影子股票计划等长期激励计
平均月工资
2500 2200 2200 1900 1700 1650 1650 1650 1600 1600 1550 1500 1500 1500
排列
1 2 90%
3 4 75%
5 6 7 8 50% 9 10 11 12 25% 13 14
会计岗的薪酬频率分析
薪酬额度（元） ２４００～２５９９ ２２００～２３９９ ２０００～２１９９ １８００～１９９９ １６００～１７９９ １４００～１５９９
四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系
客观公平 （薪酬水平）
薪酬 市场调查
内部公平 （薪酬等级）
岗位 调查
岗位 分析
岗位 评价
薪酬结构 制度设计
个人公平 （绩效薪酬）
资历深浅
个人业绩 小组业绩
X
能力要求：薪酬调查程序
确定调查目的
• 整体薪酬水平的调整 • 薪酬差距的调整 • 薪酬晋升政策的调整 • 具体岗位薪酬水平的调整
四、统计分析调查数据的方法
5、回归分析法。利用SPSS等统计软件，分析两种或 多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距、 结构的主要因素及影响程度，进而对其发展进行预测。
薪酬调查报告(共31张PPT)
调查的目的
➢ 了解布局地的薪酬水平和薪酬结构 ➢ 调整鼎剑阁在布局地的薪酬水平和结构 ➢ 能更好的把握查的方法
➢ 问卷调查法：
对象：针对一些较低的职位 原因：职位众多、有时间配合、调查难度低
➢ 网络调查法：
对象：只对一些较高的职位 原因：职位较少、没时间待见、调查难度高
最低 中值 最高
对布局地进行评估
➢ 从薪酬结构来看：
公司多元化的薪酬结构适应力较强，适宜在本地布局，能满足本地对 薪酬结构的不同需求。
➢ 从福利政策来看：
公司强大的弹性福利政策，对本地人才有强有力的吸引及保留作用。
➢ 从工资水平来看：
公司实行薪酬领袖政策，薪酬水平往往是同行业最高的，有利于迅速 集聚人才。
20
15
10 6
5
0
4
7
4
5
4
5
养老 工伤 失业 生育 医疗 住房公积金 节日津贴 通信补贴 高温补贴 工作餐 提供住宿 员工旅游 法定假期
1
3
15
3
1
4
调查职位按工资等级进行数据分析
➢ 三级：大堂经理 ➢ 四级：厨师 ➢ 五级：前台、保安、服务员、保洁员
➢三级工资图表
5000 4000 3000 2000 1000
3000 2933.333
2166.667 2000
2461.786 2145.357
1609.643
1000
0
三级
四级
五级
最低薪 最高薪 行业最高薪
数据分析总结
➢ 薪酬结构：
薪酬单一，大多数只包含一个职位工资。 结构不合理，三级和四级差距明显。
➢ 福利水平：
福利种类较少，享受的力度更小。 福利缺乏弹性，不能较好的满足员工。
第5章薪酬调查PPT优秀课件
¨有 ¨ 没有
个月
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个月基本薪
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¨ 薪酬
个月基1本7
薪酬调查问卷节选（3.3）
□ 贸易
□ 制造业
□ 房地产业
□ 其他行业（请注明）：
4. 公司主要股东及其所占份额
，
，
5. 中国本土员工数量： 北 京
上海
广东
□ 管理层：
□ 非管理层：
□ 操作层：
6. 公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员： 香港雇员： 外派雇员：
* 注：
l 管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。
13
（一）准备阶段
4．选择所要收集的薪酬信息的内容。 （1）组织与工作信息（组织规模、财务信息、人员结构、
市场份额等） （2）薪酬体系方面的信息（薪酬等级结构等） （3）薪酬结构与薪酬水平信息 （4）薪酬管理方面的信息（薪酬政策、薪酬管理方式）
14
（二）实施阶段 设计薪酬调查问卷并实施调查
调查问卷的主要包含以下内容（p223－表5－3） 1. 被调查企业的组织信息 2. 薪酬水平信息 3. 薪酬结构方面的信息 4. 职位范围方面的信息 5. 任职者及其任职岗位的一些信息 6. 其他信息
薪酬调研报告 ppt
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
一颗太空种子，我的第一选有择效是的献考爱核的心特。征带着这颗特别
的太空种子前往贫困地区，我反馈会的让重太要性空种子帮忙，看到
这你或许一头雾水
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
了，怎么个帮法？大家都知道太空种子能在差环境中茁 壮成长，而贫困地区大都环境恶劣，以前人们担心农作
薪酬调研报告 ppt
啊;，;姐姐，不要哭！下次好好考，你一定行的！;我觉 得小雨非常体贴人。我们一家人出去玩，不知不觉，我 和家人走散了。傍晚，小雨找到了我，爸爸妈妈也来了， 小雨摔了很多跤，脸上都有泥巴，但是看到我时，脸上 却露出了笑容，;姐姐，终于找到你啦！;她跑过来抱住 我，我的眼泪流了下来，我的好妹妹呀。我拿来纸给小 雨擦了泥巴，一起向回家的方向走去。每一次有好吃的， 我会和她一起分享，有玩的，和她一起玩。从此，我和 小雨过
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
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C
D
0
800 工程师的数量
短期内工程师的供给与需求
1.2 薪酬市场调查的理论前提
2. 劳动力市场价格的标准
N=1
2
3
4
50
51
75
76
99
100
由低到高排列 图：劳动力市场价格 翰威特公司的调查（2001）显示，尽管大多数公司按照中位值确定薪酬水平，但越 来越多的知名企业开始采用P75制。
75分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。
90分位值：表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。
1.2 薪酬市场调查的理论前提
3. 可比性：是指被调查公司与本企业的可比性。 （1）同地区薪酬调查 （2）同行业薪酬调查 （3）同地区同行业薪酬调查 （4）同目标市场的薪酬调查
一般情况下做数据分析时要求计算25分位(下四分位)，50分位(中位)， 75分位(上四分位)值。注：分位值说明： Pn为n分位值。表示被调查群体中有n%的数据小于此数值。n的大小反 应市场的不同水平，通常使用P10、P25、P50、P75、P90来表示市场 的不同水平。 10分位值：表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。 25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50分位值：表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。
零点调查公司
翰威特 新华信 中国薪酬调查网
商业周刊
薪酬和福利评论 杂 志 讨债者 福布斯
福布斯
财富 经理人 职业
财富
国家商业
1. 政府部门薪酬调查
劳动力市场工资指导线制度
劳动力市场工资指导线:是在市场经济体制下,政府依据 经济发展水平和城镇居民消费者物价指数以及其他社会 经济指标确定工资增长水平,指导企业工资分配的一种宏 观调控形式。 根据《试点地区工资指导线制度试行办法》（1997）规 定，工资指导线应在每年３月底以前颁布，执行时间为 一个日历年度（１月１日至１２月３１日）。 2007年上海市企业工资增长基准线为9%，预警线为 12%，增长下线为3%(上海市劳动局,2007.3.21)。
2 薪酬市场调查的方法
2.1 薪酬市场调查类型
1. 政府部门薪酬调查 2. 专业薪酬调查公司调查 3. “半官方”专业调查 4. 人才服务机构调查 5. 企业薪酬调查 企业所选用的调查类 型的投资回报比较： Easy to conduct 实施的难易度 Data quality 数据的质量 Cost 成本 Turn over time 周期
薪酬的市场调查
内容：
•薪酬市场调查的必要性
•薪酬市场调查的理论依据 •薪酬市场调查的准备
•薪酬市场调查的方法
•如何分析薪酬调查 •薪酬市场调查结果的综合分析及应用
1 薪酬市场调查概述 <引导案例>
薪酬调查——薪酬调查是企业采集、 分析竞争对手所支付薪酬水平的系 统过程。
1 薪酬市场调查概述
地区薪酬调查
地区薪酬调研报告是采集各地区各城市的薪酬数据，形 成薪酬数据汇总、分位值展示的市场调研报告。是企业衡 量自身报酬水平外部竞争性的重要地域性参考依据。 地区薪酬调研报告从年度基本薪酬、年度固定薪酬、年 度总现金、年度整体薪酬四个薪酬概念出发，分等级、职 类、岗位三大部分，展现与分析本地区各行业的薪酬水平 与结构占比，以及与周边地区的薪酬比对等。 地区薪酬调研报告不仅体现企业在本地区的竞争性，也 为企业薪酬调整作为一个外部标准和主要参考依据。地区 薪酬调研报告能够使企业精准把控区域定位，形成强有力 的薪酬竞争态势，能够为区域性招聘、岗位价值定位，成 功吸引地域优秀人才，防止人才流失提供准确的数据支持。
薪酬调查公司提供一些相关的服务
1.1 薪酬市场调查的必要性
1.
2.
3.
4.
调整薪酬水平的需要 调整薪酬结构的需要 可以评估相对竞争地位 了解其他企业薪酬管理实践的最 新发展和变化趋势
1.2 薪酬市场调查的理论前提
1. 市场化:是指薪酬水平是由劳动力市场上的供求因素决定
的。
工 程 师 的 工 资 （ 8000 元 ） 5000 2000
行业薪酬调查
行业薪酬调研报告是采集行业薪酬数据的，形成薪酬数据汇 总、分位值展示的市场调研报告。是企业在所处行业的薪酬 风向标，体现行业近一年内的薪酬变化。 行业薪酬调研报告从年度基本薪酬、年度固定薪酬、年度总 现金、年度整体薪酬四个薪酬概念出发，分等级、职类、岗 位三大部分，展现于分析本行业的薪酬水平与结构占比等。 行业薪酬调研报告是企业在本行业内衡量自身报酬水平外部 竞争性的重要参考依据，能够使薪酬制定与市场接轨，有助 于薪酬战略承接企业整体行业定位，根据市场变化平衡与调 整薪酬水平与结构，有效地吸引行业内优秀人才，保留和激 励人才。 行业薪酬调研报告的附录部分，行业地区系数更是一大特色， 指导企业如何根据不同地区的系数，调整使用行业薪酬调研 报告，使一个地区的报告能适用于其他地区。
真实的薪酬信息是非常宝贵的： 企业能够获得劳动力市场上的，特别是直接竞争对手的详 细的薪酬资料，是企业制定外部薪酬政策的最宝贵依据。 真实的市场薪酬信息是难以获得的：其一，薪酬具有保密 的特点；其二，即时特点；其三，法律限制。 企业获取薪酬信息的渠道： （1）无偿信息的获得：政府提供的企业平均工资和劳动力 市场的职位价格；社会其他部门和团体提供的劳动力市场 职位价格;非正式沟通. （2）有偿信息的获得：通过咨询公司获得企业薪酬信息 （会员制）；公司自己做薪酬调查（自己调查，或委托调 查）。
1. 政府部门薪酬调查
劳动力市场工资指导价位制度
劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国 家统一规定和制度要求，定期对各类企业中的不同职业 （工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成 各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以指导企 业合理确定职工工资水平和工资关系，调节劳动力市场价 格。 根据《关于建立劳动力市场工资指导价位制度的通知》 （1999）要求，工资指导价位应在每年6月底以前发布， 每年发布一次。 举例：上海市2016年劳动力市场工资指导价位
薪酬调查数据查寻地址
美国 中国 中国劳动与社会保障部 地方劳动社会保障部门 各种行业管理协会 美国劳动统计局 美国联邦准备银行 行政管理协会 专业商业组织
政
府
美国管理协会
美国人力资源管理协会 美国国家事务出版公司
中国人力资源开发协会
北京太和薪酬调查公司
企业顾问
其他组织 海氏合作 管理薪酬服务 薪水数据服务
D
0
800 工程师的数量
短期内工程师的供给与需求
1.2 薪酬市场调查的理论前提
2. 劳动力市场价格的标准
N=1
2
3
4
50
51
75
76
99
100
由低到高排列 图：劳动力市场价格 翰威特公司的调查（2001）显示，尽管大多数公司按照中位值确定薪酬水平，但越 来越多的知名企业开始采用P75制。
75分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。
90分位值：表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。
1.2 薪酬市场调查的理论前提
3. 可比性：是指被调查公司与本企业的可比性。 （1）同地区薪酬调查 （2）同行业薪酬调查 （3）同地区同行业薪酬调查 （4）同目标市场的薪酬调查
一般情况下做数据分析时要求计算25分位(下四分位)，50分位(中位)， 75分位(上四分位)值。注：分位值说明： Pn为n分位值。表示被调查群体中有n%的数据小于此数值。n的大小反 应市场的不同水平，通常使用P10、P25、P50、P75、P90来表示市场 的不同水平。 10分位值：表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。 25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50分位值：表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。
零点调查公司
翰威特 新华信 中国薪酬调查网
商业周刊
薪酬和福利评论 杂 志 讨债者 福布斯
福布斯
财富 经理人 职业
财富
国家商业
1. 政府部门薪酬调查
劳动力市场工资指导线制度
劳动力市场工资指导线:是在市场经济体制下,政府依据 经济发展水平和城镇居民消费者物价指数以及其他社会 经济指标确定工资增长水平,指导企业工资分配的一种宏 观调控形式。 根据《试点地区工资指导线制度试行办法》（1997）规 定，工资指导线应在每年３月底以前颁布，执行时间为 一个日历年度（１月１日至１２月３１日）。 2007年上海市企业工资增长基准线为9%，预警线为 12%，增长下线为3%(上海市劳动局,2007.3.21)。
2 薪酬市场调查的方法
2.1 薪酬市场调查类型
1. 政府部门薪酬调查 2. 专业薪酬调查公司调查 3. “半官方”专业调查 4. 人才服务机构调查 5. 企业薪酬调查 企业所选用的调查类 型的投资回报比较： Easy to conduct 实施的难易度 Data quality 数据的质量 Cost 成本 Turn over time 周期
薪酬的市场调查
内容：
•薪酬市场调查的必要性
•薪酬市场调查的理论依据 •薪酬市场调查的准备
•薪酬市场调查的方法
•如何分析薪酬调查 •薪酬市场调查结果的综合分析及应用
1 薪酬市场调查概述 <引导案例>
薪酬调查——薪酬调查是企业采集、 分析竞争对手所支付薪酬水平的系 统过程。
1 薪酬市场调查概述
地区薪酬调查
地区薪酬调研报告是采集各地区各城市的薪酬数据，形 成薪酬数据汇总、分位值展示的市场调研报告。是企业衡 量自身报酬水平外部竞争性的重要地域性参考依据。 地区薪酬调研报告从年度基本薪酬、年度固定薪酬、年 度总现金、年度整体薪酬四个薪酬概念出发，分等级、职 类、岗位三大部分，展现与分析本地区各行业的薪酬水平 与结构占比，以及与周边地区的薪酬比对等。 地区薪酬调研报告不仅体现企业在本地区的竞争性，也 为企业薪酬调整作为一个外部标准和主要参考依据。地区 薪酬调研报告能够使企业精准把控区域定位，形成强有力 的薪酬竞争态势，能够为区域性招聘、岗位价值定位，成 功吸引地域优秀人才，防止人才流失提供准确的数据支持。
薪酬调查公司提供一些相关的服务
1.1 薪酬市场调查的必要性
1.
2.
3.
4.
调整薪酬水平的需要 调整薪酬结构的需要 可以评估相对竞争地位 了解其他企业薪酬管理实践的最 新发展和变化趋势
1.2 薪酬市场调查的理论前提
1. 市场化:是指薪酬水平是由劳动力市场上的供求因素决定
的。
工 程 师 的 工 资 （ 8000 元 ） 5000 2000
行业薪酬调查
行业薪酬调研报告是采集行业薪酬数据的，形成薪酬数据汇 总、分位值展示的市场调研报告。是企业在所处行业的薪酬 风向标，体现行业近一年内的薪酬变化。 行业薪酬调研报告从年度基本薪酬、年度固定薪酬、年度总 现金、年度整体薪酬四个薪酬概念出发，分等级、职类、岗 位三大部分，展现于分析本行业的薪酬水平与结构占比等。 行业薪酬调研报告是企业在本行业内衡量自身报酬水平外部 竞争性的重要参考依据，能够使薪酬制定与市场接轨，有助 于薪酬战略承接企业整体行业定位，根据市场变化平衡与调 整薪酬水平与结构，有效地吸引行业内优秀人才，保留和激 励人才。 行业薪酬调研报告的附录部分，行业地区系数更是一大特色， 指导企业如何根据不同地区的系数，调整使用行业薪酬调研 报告，使一个地区的报告能适用于其他地区。
真实的薪酬信息是非常宝贵的： 企业能够获得劳动力市场上的，特别是直接竞争对手的详 细的薪酬资料，是企业制定外部薪酬政策的最宝贵依据。 真实的市场薪酬信息是难以获得的：其一，薪酬具有保密 的特点；其二，即时特点；其三，法律限制。 企业获取薪酬信息的渠道： （1）无偿信息的获得：政府提供的企业平均工资和劳动力 市场的职位价格；社会其他部门和团体提供的劳动力市场 职位价格;非正式沟通. （2）有偿信息的获得：通过咨询公司获得企业薪酬信息 （会员制）；公司自己做薪酬调查（自己调查，或委托调 查）。
1. 政府部门薪酬调查
劳动力市场工资指导价位制度
劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国 家统一规定和制度要求，定期对各类企业中的不同职业 （工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成 各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以指导企 业合理确定职工工资水平和工资关系，调节劳动力市场价 格。 根据《关于建立劳动力市场工资指导价位制度的通知》 （1999）要求，工资指导价位应在每年6月底以前发布， 每年发布一次。 举例：上海市2016年劳动力市场工资指导价位
薪酬调查数据查寻地址
美国 中国 中国劳动与社会保障部 地方劳动社会保障部门 各种行业管理协会 美国劳动统计局 美国联邦准备银行 行政管理协会 专业商业组织
政
府
美国管理协会
美国人力资源管理协会 美国国家事务出版公司
中国人力资源开发协会
北京太和薪酬调查公司
企业顾问
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