领导必备员工辅导与激励技巧培训

TWI训练方法
➢ JI（Job Instruction Training）——工作指导法
✓ 工作指导前的准备工作 ✓ 工作教导四步法
➢ JM（Job Method Training）——改善方法训练 ➢ JR（Job Relation Training）——待人方法训练
JI（Job Instruction Training）工作指导法
了解部属的行为
➢ 部属的需要 ➢ 需要得不到满足可能引发的行为 ➢ 对需要得不到满足的员工的管理
塑造部属行为的方法
➢ 方法一：奖励法 ➢ 方法二：惩罚法 ➢ 方法三：自然消退法
方法一：奖励法
➢ 要让员工事前知道我们的游戏规则 ➢ 建立一种正面的文化 ➢ 目标和标准要适当 ➢ 明确奖励的重点所在 ➢ 重申我们所期望的行为
➢ 多数人工作就是为了满足基 本的生理和安全需要，只有 金钱和地位才能激励他们努 力工作。
Y理论
➢ 人天生是勤奋的，乐于工作 是人的天性。
➢ 控制和惩罚不是实现组织目 标的唯一办法，人们在工作 中能自我控制和自我监督。
➢ 在一般情况下，人会乐于接 受任务，而且会主动寻求责 任。
➢ 员工有高度的想象力和创造 性。
基层主管的态度和能力
➢ 基层主管的能力水平较低 ➢ “为人作嫁衣裳” ➢ “教了徒弟，饿了师傅” ➢ “自己做比较快” ➢ “培训费时” ➢ “那是人力资源部门的事”
培育与教导的环境
➢ 基层主管与部属之间的人际关系状况 ➢ 企业文化 ➢ 相关的规章制度和政策
培育与教导部属的层次
➢ 会做 ➢ 熟练 ➢ 忘记自我
项目 目的 基础 依据 进度 反馈 评估 教材 方式 周期 场所
企业培训 解决问题，改善绩效
以能力为基础 培训需求分析 按个体掌握进度 工作中反馈 主要通过工作进行评估
灵活多样 角色扮演、案例、讨论
周期短、时间紧 课堂、现场
学历教育 系统学习知识 以学科、知识为基础 以学制、时间为依据 按群体掌握进度
基层主管应注意的问题
➢ 培训别人之前先教育自己 ➢ 教导应从基础开始 ➢ 教导应诚心负责 ➢ 利用一切可以利用的机会 ➢ 教导应循序渐进 ➢ 教导应符合部属的要求 ➢ 言传不如身教 ➢ 教导、考核、发展并重
三、塑造部属行为的方法
心态、观念、行为和习惯
➢ 保持积极心态 ➢ 尊重企业伦理 ➢ 重视组织规则 ➢ 强烈的责任感 ➢ 不断求新求变 ➢ 注重成本效益 ➢ 永远脚踏实地 ➢ 充分利用时间 ➢ 快速持续学习
✓ 观念先行原则 ✓ 方法灵活原则 ✓ 学以致用原则
培育与教导部属的障碍
➢ 下属的态度 ➢ 基层主管的态度与能力 ➢ 培育与教导的环境
下属的态度
➢ 认为只有干得不好的或出错的员工，才需要 培训
➢ 习惯于服从命令，习惯于不动脑筋，不习惯 学习和接受培训
➢ 推卸责任 ➢ 混日子 ➢ 有自己的老一套 ➢ 认为培训没有用处
方法二、惩罚法
➢ 让员工事前明确什么样的行为会受到惩罚 ➢ 对我们所不期望的行为，一定要进行惩罚 ➢ 惩罚要立即进行
方法三、自然消退法
➢ 对某种行为不予理睬，以表示对该行为的否 定或不认可的态度，从而使这种行为自然消 退。
➢ 对于我们期望出现的行为，如果不进行奖励 加以强化，则这种行为可能会下降或消失。
需要层次理论
自我 实现 尊重的需要 爱和归属的需要
安全需要 生理需要
马斯洛的需要层次理论
ERG模式
➢ 存在（Existence） ➢ 关怀（Relatedness） ➢ 发展（Growth）
发展
个人
存在
关怀
ERG模式
需要层次理论与ERG理论的应用
ERG模式
需要层次理论
发展
自我实现 尊重需要
关怀
了解员工的需要
序号
需要得到满足的项目
1 工作被肯定和认可
2 高工资和福利待遇
3 良好的人际关系
4 对工作内容感兴趣
5 有受到培训和升职的机会
6 良好的工作环境
7 好的主管
8 工作有保障
期望程度排序
对现状的满意程度（100分）
激发员工的工作意愿
➢ 激发部属的工作兴趣 ➢ 让员工了解对其工作的评价 ➢ 培养部属的参与意识 ➢ 使员工获得满足感 ➢ 改善人际关系
综合激励模式
➢ 这种模式认为：激励导致员工的努力，努力 带来绩效，绩效导致满足
➢ 综合激励模式的关键点：
✓ 努力程度 ✓ 工作绩效 ✓ 奖酬 ✓ 满足
➢ 运用综合激励模式要注意的问题
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综合激励模式
奖酬的 效价
能力 对
激励
努力
工作绩效
客观环 境条件
对
内在 激励
公平 感
满意感
外
四、基层主管的激励技巧
➢ 工作指导前的准备工作
✓ 制定训练计划（时间表） ✓ 将工作予以分解 ✓ 准备需要的东西 ✓ 整理工作场所
➢ 工作教导四步法
✓ 第一步：学习准备 ✓ 第二步：传授工作 ✓ 第三步：让学员试做 ✓ 第四步：检验成效
JM（Job Method Training）改善方法训练
➢ 第一步：选择需要改善的作业 ➢ 第二步：对作业进行分解 ➢ 第三步：提出改善建议 ➢ 第四步：实施并追踪
课堂反馈 考试
正式教材 讲授为主 周期长、时间较充裕
课堂
为什么要培育与教导部属
➢ 企业需要什么样的人才 ➢ 企业的人才现状 ➢ 培育与教导部属的目的
✓ 带来崭新的观念，树立正确的向导 ✓ 提升业务技能和技巧 ✓ 增强团队凝聚力
二、培育与教导部属应该具有的正确观念
培育与教导部属应遵循的原则
➢ 培育与教导部属中存在的问题 ➢ 培育部属的三个基本原则
➢ 对于我们不期望出现的行为，如果不进行惩 罚或者不进行及时的惩罚，这种行为就可能 会重复出现。
四、培育与教导部属的策略
➢ 创造鼓励学习的环境
✓ 建立学习的意愿 ✓ 创造学习的氛围 ✓ 创造学习的条件
➢ 建立良好的伙伴关系
✓ 倾听部属的心声 ✓ 相互信任和理解
➢ 激发积极的学习承诺
✓ 承诺的力量 ✓ 主管的承诺 ✓ 部属的承诺
20世纪50年代，美国哈佛大学心理学教 授戴维·麦克利兰提出，人在生存需要基本 上得到满足后，最主要的需求有三种： ➢ 权力需要 ➢ 情谊需要 ➢ 成就需要
双因素理论
赫茨伯格提出，在企业中存在两组因素：一组导致不满，另一组产生 激励。
➢ 不满因素通常是关于工作环境或组织方面的“外在因素”，这些 因素又称为“保健因素”，满足这些因素的要求，可以避免员工 产生不满；
➢ 基层主管的自我激励 ➢ 基层主管对部属的激励 ➢ 基层主管的激励技巧
基层主管的自我激励
➢ 要用积极的心态面对工作中的困难 ➢ 要把解决问题完成目标当成是一种享受 ➢ 没有艰苦的付出，就不会有好的收获。
基层主管对部属的激励
➢ 了解员工的需要 ➢ 激发员工的工作意愿 ➢ 有效激励的原则 ➢ 正面激励与负面激励相结合的原则
员工辅导与激励
课程内容
➢ 培育与教导部属 ➢ 激励技巧
第一单元
培育与教导部属技巧
一、为什么要培育与教导部属
没有经过培训的员工是企 业最大的成本
什么是部属培育与教导
部属培育与教导：
是组织促使其员工学习与工作有关的知 识及技巧，以改进其工作绩效，进而实现组 织目标的活动。
企业培训与学历教育的区别
➢ 课题分配法
✓ 制定个人的特别行动计划 ✓ 代理执行某件事务 ✓ 为员工分配职务 ✓ 组织员工参观、访问 ✓ 组织员工参加各种委员会 ✓ 组织员工参加各种专题小
组讨论问题
为什么要进行OJT
➢ 对员工而言，基层主管是对他影响最大的人 ➢ 工作场所发生的问题，主要是由基层主管负
责解决的 ➢ 基层主管是对部门绩效负责的人 ➢ 基层主管往往都是具有非常丰富的实践经验
➢ 采用有效的学习方法
五、培育与教导部属的时机与内容
➢ 培育与教导部属的时机
✓ 事前 ✓ 重要 ✓ 错误 ✓ 系统
➢ 培育与教导部属的内容
✓ 新进员工的培训 ✓ 在职员工的训练
六、培育与教导部属的方法
➢ TWI训练方法：Training Within Industry ➢ OJT方法：On the Job Training ➢ C5培训法：改变员工行为的五步法
✓ 在管理理论中，激励包括激发和约束两个方面的含
义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。
二、为什么要激励
➢ 人为什么要工作 ➢ 人的行为过程
激励：使人产生动机和行为
新的需要
需要
心理 紧张
动机
行为
目标 挫折
压抑
动机 增强
三、有关激励的理论
➢ 需要层次理论 ➢ ERG模式 ➢ 成就需要理论 ➢ 双因素理论 ➢ 期望理论 ➢ 公平理论 ➢ 综合激励模式
的人 ➢ 员工往往都有非常繁重的生产任务，不可能
经常脱产参加培训，而在工作岗位上的学习 和进步，就是基层主管的职责
实施OJT的目的
➢ 发掘部属成长的潜力 ➢ 协助部属提高能力 ➢ 提供机会让部属发挥自己的能力 ➢ 让部属体验完成工作的喜悦感
OJT实施时的指导方法
➢ 以教育为主的指导培养法 ➢ 以见习为主的指导培养法 ➢ 以体验为主的指导培养法 ➢ 以动机为主的指导培养法
有效激励的原则
➢ 物质利益原则 ➢ 公平原则 ➢ 正面激励与负面激励相结合的原则（XY理论） ➢ 内在激励与外在激励相结合的原则 ➢ 差异化和多样化原则 ➢ 时效性原则（热炉子法则）
麦格雷戈的X理论与Y理论
X理论
➢ 多数人天生是懒惰的，尽可 能逃避工作。
➢ 多数人没有雄心大志，不愿 意负责任。
➢ 多数人的个人目标与组织目 标是相矛盾的，必须采用强 制的方法，才能迫使他为实 现组织目标而工作。
期望理论
➢ 期望理论的含义：
✓ 激励力量=期望值×效价 ✓ 激励力量：指激励水平的高低，它表明员工的努力程度 ✓ 期望值：指员工所估计的实现目标、得到奖励的可能性 ✓ 效价：指一定的行为所导致的结果的价值。
➢ 运用期望理论需要注意的问题
✓ 要确定适宜的目标 ✓ 要善于帮助学员调整期望值 ✓ 要帮助员工提高其能力水平
归属和社交需要
存在
安全需要 生理需要
企业或基层管理者的激励策略
为员工提供成长的机会 鼓励员工的创造力 鼓励员工做出成就 公开个人成就 赞扬良好表现 赋予工作责任 组织各种社交活动 建设团队 员工参与管理 营造安全的工作环境 福利 职业安全感 提供公平合理的工资 足够的休息时间 舒适的工作环境
成就需要理论
什么是OJT
➢ OJT：On the Job Training ➢ 所谓的OJT，就是由主管找出需要对部属培育
的重点，然后对其进行指导和援助活动。在 职训练是训练员工最有效途径之一，也是传 授现场技术及知识的主要方式。
OJT方法的种类
➢ 工作中心法
✓ 增加员工承担的责任 ✓ 直接帮助员工工作 ✓ 对员工进行技术指导 ✓ 对员工进行授权 ✓ 评价员工的工作状况 ✓ 使用工作报告表
C5培训法
➢ 第一步：激发员工改变的愿望 ➢ 第二步：确定问题点 ➢ 第三步：制定行动计划 ➢ 第四步：实施教导计划 ➢ 第五步：评估和总结
第二单元
基层主管的激励技巧
一、什么是激励
➢ 激励的含义
✓ 中文含义：
• 激发、鼓励； • 斥责、批评。
✓ 英文含义：Motivate
• 提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意； • 通过特别的设计来激发学习者的兴趣。
➢ 提高员工工作情绪在于“内在因素”，又称为“激励因素”，激 励员工就要利用这些因素。
使人不满意的因素 人际关系★ 安全感★ 公司制度★ 薪金★ 工作环境★
使人满意的因素 ★升职 ★责任 ★获得认同和赞赏 ★成就 ★工作兴趣
双因素理论的应用
双因素理论 激励因素
保健因素
企业或基层管理者的激励策略 帮助员工制定个人发展计划 授权 指导和培训机会 对员工的肯定与尊重 工作的丰富化 公正评价员工表现 良好的工作环境 良好的人际关系 合理的工资水平 工作保障与安全 就企业政策等与员工沟通
公平理论
➢ 公平理论的含义：
✓ 美国亚当斯研究发现，员工对自己是否受到公平合 理的待遇十分敏感，员工会进行两种比较：
✓ 比较自己在工作中的投入与得到的报酬； ✓ 将自己和他人进行比较。
➢ 员工感到不公平时的表现 ➢ 运用公平理论需要注意的问题
✓ 要正确引导员工，改变员工的认知 ✓ 要科学考评员工业绩，合理进行奖惩
JR（Job Relation Training）待人方法训练
➢ 第一步：把握事实 ➢ 第二步：斟酌决定 ➢ 第三步：采取措施 ➢ 第四步：确认效果
OJT方法
➢ 什么是OJT
✓ On the Job Training 在职训练
➢ OJT方法的种类 ➢ 为什么要进行OJT ➢ 实施OJT的目的 ➢ OJT实施时的指导方法