黄勇 公务员工作压力成因及对策分析

提纲一、公务员职业特性与工作压力的定义（一）公务员的定义（二）工作压力和压力源的定义二、工作压力形成的原因（一）个人因素（二）组织因素（三）社会因素（四）工作量因素三、公务员压力管理的应对策略（一）面向工作任务和岗位的压力管理（二）面向角色混淆和角色冲突的压力管理（三）面向职务晋升的工作压力管理（四）面向个体的工作压力管理（五）组织的健康计划论公务员工作压力成因及对策内容摘要：工作压力是指由于工作条件与个体特点相互影响，从而改变个体正常心理与生理功能的结果。

随着经济社会的发展，公务员工作压力越来越大，职业倦怠也会有着越来越严重的趋势。

西方国家很早就重视对工作压力的研究，近年来我国也开始了对这一问题的关注。

这是因为随着市场经济体制得到日益完善，在以市场为导向的经济体制下，各行各业的竞争也越来越激烈；在知识经济、信息化、全球化的背景下，与之相适应的政府部门也面临着机构改革和精简人员的要求，公务员通过考试择优上岗，面临激烈的竞争。

在这样的趋势和氛围下，政府部门对公务员的素质和能力要求越来越高，公务员的工作压力也随之加大，工作压力对人的身心健康的威胁及对工作绩效的消极影响愈加显现出本文通过对黔江公务员的压力现状和压力来源进行调查,并对其提出了切实可行的压力管理应对策略。

关键词：工作压力；现状；成因；对策随之进入社会而被分流国。

（二）工作压力和压力源的定义工作压力亦称“职业应激”，由工作或与工作直接有关的因素所造成的应激。

压力源是指导致压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内环境及心理社会环境，主要包括两部分，生活压力源和工作压力源。

工作压力源主要是指压力起因于与企业员工个人工作有关的因素，在上面工作压力的概念中己经提到了工作压力源，它是改变个体心理和身体健康状态的主要原因。

当个体长期处于这些压力源中，那么不仅仅是对他个人，对组织也同样会带来消极影响。

Kahn，wolfe，Qulun，snock和Rosenthal(1964)对工作压力源就作了比较早的归类，他们认为在组织中最普遍的工作压力源是角色冲突，角色模糊，不能满足的希望，工作过度负荷和成员之间人际关系冲突。

后来，Parker和DeCofiis(1983)发展了工作压力源和压力结果的理论模型，他们的模型认定了六个更特殊的压力源：O)工作本身的特征和条件：(2)和组织结构、氛围和信息波动相联系的条件；(3)和角色有关的因素；(4)工作关系；(5)可觉察的职业生涯发展；(6)外在的承诺和责任。

Sununers，Denise (1995)创立了工作压力源的研究模式，他们认为工作压力源是由以下因素组成的：(1)人格特征；(2)组织结构特征；(3)组织程序特征；(4)角色特征。

Cooper等人(1978)也把工作本身的内在因素，组织角色，职业生涯发展，不好的工作关系和组织文化认定为工作压力源。

凯瑞·库伯列出了一个完全、简明的六种工作压力源，它们是有特点工作的压力、角色压力、人际压力、职业发展、组织结构和发展、家庭工作相互作用。

工作压力源分类。

这些都是各个研究者对工作压力源所进行的不同的研究，但是从他们的研究中可以看出他们对组织压力源的认定具有很大的相似性，综合起来就是三大部分：组织和工作本身的特点、工作之外的家庭社会因素和个体因素。

组织和工作本身的特点是我们已经公认的产生工作压力的主要来源，以前大量的研究已经证实了这一点，它又可分为组织特点和工作特点。

引起工作压力的组织特点有：角色冲突、角色模糊、角色超负荷、对别人负责、组织内在与外在领域的冲突、没有或极少参与决策、在公司内缺乏有效的顾问、时问压力、缺乏监督、组织氛围、人际关系、职业生涯发展等。

角色冲突和角色模糊是组织当中最普遍存在的现象，是与工作相关特别重要的压力源。

角色冲突指的是个体所体验到的难以调和的同时来自于环境的不同期待，这个概念最早是由默顿提出来的，如必须与别人相处的压力、运用人力方面的困难、接到不同的相互有所抵触的指示信息或资料等。

角色模糊是指个体所体验到的角色环境的不确定性，主要是指对自己在工作中应当充当什么样的角色把握不准，或者是不同的上司对工作的期待不同以致产生角色模糊。

与同事、上司和下属保持良好的工作关系和相互交往是组织生活极其重要的方面，可以帮助人们达成个人和组织目标。

但是当两个或更多的个体感觉到他们的态度、行为或偏好的目标是对立的时候，就会产生人际冲突，主要包括公开冲突、缺乏信任、敌意和竞争等，这些都会增加员工的心理压力反应。

在Summers 等人(1995)的研究中就发现了组织程序特点和角色特点比个人特点和组织结构特点与工作压力有更密切的联系，这表明它们是主要的工作压力来源国。

工作本身的特点主要是指工作任务和工作环境中的内在内容，包括工作环境不好、时间的限制、工作负荷过重或过轻、和工作的无趣。

工作负荷过重是指由于工作难度过高或数量过大，使人难以在正常的工作时问内完成，工作负荷过轻，指的是工作单调、重复无挑战性。

已有的研究表明工作负荷量越高，个体所感到的压力就越高。

个体因素主要包括对变化的容忍、低自尊、自我中心注意、坚持、坚强个性、A型个性和自我效能感。

这和工作组织特点强调外在因素不同，它主要是从个体的差异，这种内在的因素上来解释为什么工作压力会因人而异，因事而异。

除了工作组织特点和个体因素是产生工作压力的主要因素之外，现在己有研究者开始注意家庭社会因素对工作压力的影响了，它主要指社会竞争、社会角色和技术的改变以及配偶的关系等。

二、工作压力形成的原因（一）个人因素1、人格特征。

在招考国家公务员时，并没有把心理素质纳入一项指标去考核，笔试优异的考生上岗之后却往往不能适应。

习惯性焦虑，遇到刺激易于产生强烈的情绪反应，甚至可能出现不够理智的行为的人，比情绪反应较轻微、情绪稳定、善于自我控制的人更容易产生压力，出现职业倦怠现象。

另外孤独、固执、倔强而难以适应外部环境、与他人不能友好相处的人，也容易产生职业倦怠。

2、个人期望。

期望值高的个体，希望承担更多的工作，一旦期望落空，就会随之出现工作怠慢应对方式以及个人成就感低落。

公务员也不例外，如果公务员个人的决策行为没能得到实现，在协商中没有获得任何权力，那么个体将很容易感觉自己没有施展的空间，从而会采取消极的工作态度，不再关心工作的贡献，最终产生对职业倦怠。

（二）组织因素在我国行政环境中，一般采用科层制的组织形式。

科层制的组织形式作为现代社会组织工具理性化最直接的体现，有着严格的内部规章制度，各个层级被成文或不成文的制度标准化。

公务员工作在庞大的科层制组织中，墨守成规，按程序办事，长期从事这种程序所控制且单调的工作，必然会使在科层制组织中人感到个人成就感低落。

同时，公务员管理制度的不完善使得公务员也产生了不同程度的负面情绪。

例如，公务员的考核形式化，考核过程大多是例行公事，流于形式，考核结果缺乏跟踪反馈，很难得出科学准确的结论，考核结果也很难使被考核者信服。

公务员的权利救济制度也不够完善，目前只存在行政内部救济，司法救济还排除在外，同时救济主体独立性不强，救济程序缺乏透明度和参与性，从而致使公务员的奖惩、任免及相关制度也大打折扣，公务员长期在这种情况下工作直接导致情绪衰竭、工作怠慢以及个人成就感低落的综合症状。

（三）社会因素一方面，现实就业竞争激烈的困境，使得公务员的群体性竞争越发激烈。

在2013年中央机关招录公务员中，审核通过的报名人数与计划录用人数之比的平均值达到了空前的30∶1，这种类似“千军万马过独木桥”的激烈竞争场面充分说明了公务员考试已经成为中国竞争最激烈的考试之一。

这种激烈的竞争对于原有的公务员来说是一个不容忽视的警钟，为了保证自身的既得利益，从而压力倍增。

而新加入的公务员在新的环境中易受到挤压或孤立。

此外，另一方面，社会对公务员的期望已远远超出公务员工作能力的范围，往往让公务员表现出工作怠慢甚至在长期的压力下发觉个人专业的无成效感的现象。

公务员一旦达不到公众的期望，就会受到指责，而对于如何为公务员创造良好的心理氛围、加强心理调适和心理训练，保持心理健康等缺乏关注。

（四）工作量因素在工作特征方面，工作要求的数量是与工作倦怠有重要关系的变量。

根据Moore(2000)模型研究发现，在工作过载、角色模糊和角色冲突、缺乏自主、以及缺少报酬等几个预测变量中，只有工作量对工作衰竭的标准路径系数是0．28(p＜0.01)，其他几个变量的路径系数相对较小。

这表明工作量与时间上的压力与工作倦怠存在高相关，尤其是情绪衰竭这一维度。

工作超负荷也是影响公务员职业倦怠的原因之一，包括数量和质量两个方面。

近些年来，精简机构、裁减人员是行政改革的重点，无所事事的状况有所减少，公务员的工作任务比以前加重了。

公务员经常要直接面对群众，解决很多突发事件和大量的经常性程序工作，面对工作量过多的情况，这需要公务员很强的耐心和抵抗外在压力的能力，但往往公务员感到无法在规定的有限时间里去完成工作量，更无法确保质量的好坏。

工作超负荷以及工作的单调无疑导致个体对工作失去积极性，干好干坏一个样，从而产生工作倦怠感，尤其是对情绪衰竭和工作怠慢的影响比较大。

三、公务员压力管理的应对策略（一）面向工作任务和岗位的压力管理赫兹伯格的“双因素理论”认为，物质条件上的激励属于外在激励，它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐’’才对人具有根本性(内在)的激励作用。

这就要求政府部门在设计工作任务时，应体现出工作的创造性、挑战性、自主性及工作中的责任感和成就感，以满足公务员的自我实现需要。

公务员的工作任务以职能化、岗位化为特征。

在实践中产生工作压力的另一个主要原因就是个体特性与职能岗位的不相适应。

有的人对条理分明、描述清楚的工作任务及日常程序感觉非常良好，工作绩效也高：有的人则对这些感到乏味、腻烦，工作绩效也就高低难料。

因此，在不断完善岗位责任制、优化工作流程的同时还要充分重视和发挥公务员的个性。

目前流行提倡的岗位轮换，国外也叫做工作轮换)．是在一定范围内可实施的好方法，现在许多政府机构如政府部门已经在实践中运用着。

岗位轮换一方面可以消除公务员对不适应工作的枯燥感和压力，另一方面又能全面锻炼公务员队伍的素质，以适应改善和发展的需求。

但是在进行岗位轮换时，一定要保证让那些愿意在自己原来岗位和专业领域从事工作和深入研究的公务员不受影响。

(二）面向角色混淆和角色冲突的压力管理公务员的工作压力很大一部分来自组织的工作计划和目标不明产生的角色混淆和角色冲突。

目标设置理论中说“旨向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉”。

在具体实践中，提高工作目标的明确性与降低角色混淆和冲突带来的工作压力总是联系在一起的。