对新形势下武装干部队伍建设的几点思考

对新形势下武装干部队伍建设的几点思考

发表时间：2019-04-24T11:51:09.483Z 来源：《基层建设》2019年第4期作者：杨永利

[导读] 为使农场武装干部队伍建设适应全面建设小康社会的需要，适应快速动员、科技支前、反恐维稳、抢险救灾等工作新要求的需要，我们感到，当前在武装干部队伍建设上，需研究和解决好以下几个问题。

鸭绿河农场武装部部长

为使农场武装干部队伍建设适应全面建设小康社会的需要，适应快速动员、科技支前、反恐维稳、抢险救灾等工作新要求的需要，我们感到，当前在武装干部队伍建设上，需研究和解决好以下几个问题。

一是大部分专武干部履职尽责意识淡漠。有的专武干部感到，在当今市场经济的大环境下，人们的经济意识不断强化、而国防意识却不断弱化，大部分民兵和应征青年讲经济效益、重发家致富，开展武装工作的难度日益加大，因此产生了较重的畏难情绪。有的还流露出了当基层人武部是提升职务的“跳板”，是今后转岗的中转站，所以在工作上缺乏热情和长期打算，由此更不会敬业，所谓是“做一天和尚撞一天钟”，甚至是连这一天的钟也撞不好或赖得撞。而有的认为干武装工作没出路，没奔头，实惠小，常常把个人的利益置于其中，出现了“大圆盖，红边边，就吃征兵这几天”的消极而错误的理念。由于存在以上认识，在工作中就缺乏使命感、荣誉感，从而导致履职尽责的意识淡漠。

二、要认真研究解决“进不来，出不去”的问题，保持武装干部队伍的生机和活力。武装干部队伍进出渠道不畅，进不来，出不去，导致武装干部队伍结构严重不合理，缺乏岗位竞争力。主要表现在：有专长的进不来。中办24号文件规定，武装干部也可以从地方大专院校毕业生和其他党政干部中选配。这对于改善武装干部的知识和年龄结构无疑是很有成效的，但实际落实比较困难。近年来，基层武装干部的选配基本上都是换届选举产生的干部，直接从当年大中专应届毕业生中招录部份优秀毕业生充实到武装干部基本没有，退役干部也不愿意到基层，有当兵经历的优秀士兵又不符合规定。需要交流的出不去。武装干部的工作性质要求其年龄不能过大，身体健康状况良好，对不宜继续做武装工作的要经常交流。由于地方人事限制，部分不适合担任武装干部的没有及时交流，个别优秀的上级军事机关又舍不得交流。由于进不来、出不去，武装干部队伍缺乏应有生机和活力。疏通武装干部的流通渠道，一是革新进入渠道。按照中办发［1999］24号文件精神，适应国家人事制度改革的新形势，改革武装干部的录用制度。可本着便于进出、提高素质、优化结构的原则，在重点招录地方应届毕业生和转业、退伍军人的同时，可采取先培训后上岗的办法，从地方院校录用具备大专以上文化程度的应届毕业生，从地方机构改革中分流的干部中录用具有较高文化和一定军事素质的年轻干部，以改善武装干部队伍的知识结构，提高其整体素质。二是畅通武装干部的交流渠道。县级人武部要与地方组织人事部门共同研究制定武装干部交流制度，做到有计划、按比例地正常进行交流。对任职较长、年龄偏大、体弱多病的武装干部，可进行换岗交流；对事业心强、成绩突出、有发展潜力的武装干部，要适时提拔使用。三是规定任职最高年限。结合实际需要，按照中办24号文件有关精神，规定武装干部的最高任职年限，任职年龄一般掌握在40岁为宜，部长一般不超过45岁，干事一般不超过40岁。对达到最高任职年限的，要象安排现役转业干部一样，下达指令性计划，及时进行交流。

三是工作动力信心不足，切实加大教育培训的力度。随着地方机构改革和其他制度的推行，单位实行定人定岗定编，使一些年龄偏大的专武干部转岗交流非常困难，一定程度上挫伤了专武干部的积极性，同时也使部分优秀的干事难以交流提拔使用。由于专武干部“进出”渠道不畅，一些专武干部思想上滋生了在职不安心、工作不尽力的现象。有的专武干部随着年龄增长尤其是感到升迁无望时，工作热情减退。有的甚至误认为端的饭碗纯属是党委政府的而不是军事部门的，所以对地方领导交办的工作很认真，对上级军事部门安排的工作采取应付了事、敷衍塞责的态度，在一定程度上造成了“种了别人的田，却荒了自己的地”的现象。以上这些问题的存在，极大影响了专武干部工作的积极性。在培训的方法上，采取军队培训与地方培训相结合，在职教育与脱岗教育相结合，理论学习与实践锻炼相结合。省、地、县（区）党校应开设武装干部继续教育班，对现有武装干部逐年按比例轮训，以改善其知识结构，提高学历层次；军分区、人武部每年应组织武装干部进行1--2次业务培训，有针对性的研究解决平时工作中遇到的问题，不断提高他们的业务素质和实际工作能力；要积极鼓励武装干部参加各类院校函授学习，各级党委、政府和县（区）人武部要为他们提供学习方便，帮助解决学习困难，逐步建立和完善武装干部学习激励机制。

四是完善激励机制，增强基层武装工作活力。专武干部既要有军事工作的任职经历，又要有比较丰富的社会经验，一名德、才兼备的专武干部是难得的人才，理应与其他地方干部一视同仁，该提升的提升，该交流的交流。但在现实中，由于专武干部的发展空间狭小，造成干好干差最终都是殊路同归，致使部分专武干部得过且过，无所作为。因此，完善激励机制，拓宽发展渠道，对于激励专武干部爱岗敬业，争做奉献至关重要。交流激励，人武部要会同地方组织人事部门及时沟通情况，每年组织对专武干部队伍进行考察，建立定期交流机制，把真正爱武装、懂武装的同志吸收到专武干部队伍中来。将在武装工作岗位上做出突出贡献的，及时建议地方党委提升重用。奖惩激励，军地要联合制定科学的考评办法，定期组织对专武干部进行严格考评，围绕工作绩效营造能者上、庸者下、平者让的用人氛围。实施专武干部年度述职述廉和诫勉制度，积极协调地方组织部门做到：组织部门对专业或综合素质能力差的干部不能任命到专武干部队中来，平时工作不落实的专武干部不但不能推荐提升，而且要调离专武干部队伍，对县人武部不同意调出的则不能转岗，以保证专武干部队伍的稳定，县人武部推荐要求使用的，县委政府和组织人事部门要给予全力支持。人武部每年要把每个专武干部的政治表现、军事素质、工作实绩作为专武干部评比先进和提拔任用的重要依据。对评比成绩在优等以上的给予精神鼓励和物质奖励，并在同等条件下优先考虑提拔使用；对工作平庸、马虎应付的进行诫勉谈话，责令限期改正；对工作能力弱、标准低，事业心、责任感差，完不成任务的，及时进行组织调整出专武队伍，在专武干部队伍中形成优胜劣汰的竞争局面。

要全面加强专武干部队伍的能力素质建设，这是一项长期而又系统的工程，需要上级军事部门的正确领导和各级党委的关心支持及广大专武干部的共同努力。