薪酬管理 华为薪酬体系设计

任务内容：华为公司薪酬调整的周期，幅度以及薪酬控制。

调整周期

薪酬调整的周期，原则上一年一调，但也要结合年度考核及应用，根据年度考核结果，进行具体的调薪。

公司的薪酬调整分两种情况：整体调整和个别调整，主要是针对员工基本工资、岗位工资。

（一）整体调整

薪酬整体调整是指通过改变公司薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整。薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部市场薪酬水平确定。薪酬调整由人力资源部提出计划，上报总裁办公会讨论决定，于下一年度执行。

（二）个别调整

薪酬的个别调整根据学历、司龄、员工个人年度考核结果和岗位变动等情况决定。根据员工个人年度考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、降级调整、调职调整、晋升调整和降职调整五种方式。

薪酬调整的幅度和等级

1.员工岗位变化时，根据岗位薪级套定表调整薪级工资。

2.员工连续三年考核优秀或连续五年为及格的薪级上调一级。

3.员工当年年度考核为不及格薪级下调一级。

4.特殊贡献人员的奖金额度经公司总经理会议批准后可破格调级。

5.薪级调整的原则为跨档不跨级，即岗位不调整的情况下，其薪级工资只能在同级不同档的薪级范围内浮动。

6.调整公司总体薪酬水平。调整幅度基本等同于通货膨胀水平和生活上涨水平。

7.调整个别岗位薪酬水平。由于战略的调整、岗位工作内容的变动和市场专业人才供求趋势的变化，公司有必要对某些岗位职能工资进行调整。

8.如在员工工资已处于等中最好级别，原则上不再晋升工资（可通过年终奖金来激励）。

另外，企业的标准工资按月发放，分为固定部分与浮动部分，其中浮动部分

与考核结果挂钩。不同岗位的标准工资固定部分与浮动部分比例不同，具体为：（1）管理岗位（指在职业发展序列中管理序列的员工）的固定部分与浮动部分的比例为5:5；

（2）员工岗位（指在职业发展序列中通用序列、研究序列、技术序列的员工）的固定部分与浮动部分的比例为6:4。

调薪控制

(一)当员工年终考核成绩达到薪酬晋级资格（同一职等内部）时，由人力资源部审核确认后，更新员工工资标准及级案；

(二)当员工的薪酬达到所处职等的薪级上限时，可考虑通过职等的晋升（换到高职等的岗位）来实现该员工的薪酬晋级。由主管人员提出晋升建议，人力资源部综合审核，确认该员工满足高职等岗位应具备的任职资格要求，并经总裁批准后晋升。人力资源部相应确定新的工资标准并更新员工级案；

(三)当员工年终考核成绩达到降级降职标准，由人力资源部提出降级降职建议，报总裁审批执行，人力资源部更新其工资标准及级案。

(四)员工岗位变化引起职等上升时，若原来的岗位工资已高于新岗位所在职等对应的最低级岗位工资，则保持原岗位工资的水平不变；若低于则按新岗位所在的职等对应的岗位工资最低级起薪；

(五)员工岗位变化而职等不变，岗位工资不变；

(六)员工岗位变化引起职等下降时，原来的岗位工资高于新岗位所在职等对应的最高级岗位工资，则按新岗位所在的职等对应岗位工资的次高级起薪。若低于则按对应级别岗位工资下调一级起薪；

(七)员工学历、司龄发生变动，则根据规定相应调整员工学历工资、司龄工资，调整从学历、司龄变动的次月开始执行。