薪酬管理 华为薪酬体系设计
华为薪酬管理体系
必看：价值202X万的华为薪酬治理体系早在上个世纪90年代，很多人还没怎么听说人力资源治理的时候，任正非就拍板花202X万元请咨询公司给华为做薪酬架构梳理和重塑人力资源治理体系。
1华为的薪酬构成华为将酬劳分为两大类，即外在鼓舞和内在鼓舞。
外在鼓舞主要由根本工资、固定奖金、现金津贴、浮动收入、长期鼓舞和福利待遇共同组成的以金钱形式给与酬劳的全面薪酬；内在鼓舞表达在工作内容、文化气氛和工作生活平衡度上的精神方面的感知。
具体就是工作内容的挑战、培训开展的时机、文化气氛的和谐、公平透明的机制、同事的互助友爱等等一系列非物质方面的因素。
当然，对保存员工影响最大的薪酬组成项属于长期鼓舞，即X认购。
在每个财年开始之际，华为各个部门的高层治理人员开始确定新的年度符合认购X资格的员工名单。
需要确定标准的维度是员工的入职时间、总工作年限、现岗位工作时间、岗位级别、上年度业绩表现、团队合作度和员工总评价，最终会得出确定符合条件的员工可以购置的X性质以及X数。
新进员工〔需要肯定的级别〕，即入职必须满一年的员工即可享有华为的内部职工X，员工可以依据自己的意愿进行购置、套现或者放弃这三种形式的选择。
华为提供内部股的多种购置形式，除了可以使用手上的现金购置，这种内部股还可以用奖金认购，也可从公司无息贷款，三者选其一。
对于工作年限比拟久并且业绩比拟好的员工，奖金和X分红收入相比拟一般员工而言会比拟高。
5年以上干得好的，年终奖(一般第二年年中发)可以到达10万+，X收入也能到达10万+。
近几年的分红能到达30%+左右。
华为内部股的发放配额并非是固定不变的，通常会实时依据“能力、责任心、付出、工作积极主动性、风险担当〞等因素作定期动态调整。
在华为的股本结构中：30%的优秀员工可享有集体控股，40%的骨干员工按照肯定的比例控股，10%到20%的低级别员工和新入职员工只能视具体情况而定适当参股。
2华为的薪酬定位从上图可以看出，目前市场超过百分之五十的企业都会把薪酬组成定位在中位置上，百分之三十左右的企业会定位在中位置到七十五分位值之间，这是企业用来招聘和留任员工的比拟好的操作实践。
华为薪酬设计方案(PPT 20页)
One Grade = One Reference Salary
200000
标 准 工 资 = 竞 争 报 酬
Reference Salary = Competitive Pay = Recruitment Standard RMB
150000
100000
50000
0
Grade PC
1
2
3
4
5
6
7
8
© Copyright
Mercer Executive Resources Consulting, Asia
貴公司以及市場比較 Your Company vs theቤተ መጻሕፍቲ ባይዱMarket Comparison
RMB 400,000
75百分比 75th Percentile 中位數 Median
350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000 50,000 0
Position Class
© Copyright
Mercer Executive Resources Consulting, Asia
貴公司以及市場比較 Your Company vs the Market Comparison
Market Data Position Your Company Class Trendline 41 14,526 42 17,023 43 19,949 44 23,378 45 27,397 46 32,107 47 37,626 48 44,094 49 51,673 50 60,556 51 70,965 52 83,164 53 97,460 54 114,213 55 133,846 56 156,854 57 183,818 58 215,416 59 252,445 60 295,840 Regressed 25th Regressed 75th Percentile Regressed Median Percentile 13,806 15,628 20,164 15,925 18,272 23,383 18,369 21,363 27,116 21,189 24,978 31,445 24,441 29,203 36,465 28,192 34,144 42,286 32,519 39,921 49,036 37,510 46,675 56,865 43,267 54,571 65,942 49,908 63,804 76,470 57,568 74,599 88,677 66,404 87,219 102,834 76,596 101,975 119,250 88,352 119,228 138,287 101,913 139,399 160,364 117,555 162,984 185,964 135,598 190,558 215,652 156,410 222,797 250,079 180,416 260,490 290,002 208,108 304,561 336,298 Deviation from
华为薪酬管理体系共10篇.doc
★华为薪酬管理体系_共10篇范文一：华为的薪酬管理体系华为的薪酬管理体系是薪酬,也是心愁，白了HR的少年头。
开春三月正是许多为即将进入一个新的财年度精心制定薪酬策略的时候.同行业的薪酬行情如何?整体的薪酬市场又将面临着什么样的问题?考虑到这些问题,对于本的薪酬战略又应该如何制定呢?这一些不仅仅是领导者在关注的问题，同样更是站在第一线的HR们需要身体力行的任务。
岁前岁后，总有人才流失，也由新鲜的血液进来，如何把一年年的积累下来的好员工通过薪酬体系留下来，又怎样才能把中高层管理人员的积极性调动起来?就这些问题,我们可以看到大面积的进人也大幅度地走人的神秘的华为集团可以说独有法宝，也正是这些法宝让华为人一直像“狼”一样进攻着市场。
华为是如何做到这一点的呢?曾经担任华为集团副总裁、人力**总监的张建国先生则从一个体系的构建上作出了具体的剖析。
“薪酬”对每一个人来说,都是一个非常关心的话题,但是，作为HR来说，制定这样的一个体系首先要着眼于企业的战略。
张建国认为,薪酬设计关键是要达到两个核心目的：一个是效率,一个是价值。
从而通过薪酬设计体系实现效率优先，兼顾公平,可持续。
从这个意义上讲，薪酬设计将不再仅仅停留在单纯的薪酬问题，它将为提高企业的竞争力以及全体员工的士气和对的归属意识,起着战略性的意义。
“HＲ要从企业自身的价值导向和战略目标两个层面来考量企业的薪酬架构，并在这个基础上对企业内部**类人员进行价值排序，并衡量**自的价值。
”那么,对于今天面临着人心涣散或者石膏流失率的企业来说，企业在薪酬设计体系上应该如何着手呢?在南国花园会所里，已经是益华时代管理咨询总经理的张建国先生提出了这样的一个案例：“就拿我做的一个德案例来说吧，根据了解，这个的员工月收入都普遍比较低，但是每每到了年底,就有可能莫名其妙地得到一大笔。
从老板的角度来看，他的薪酬成本还是比较高的,可问题是，有些员工仍旧对薪酬有很大的报怨,甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇,纷纷离开，另谋高就。
华为工资薪酬体系方案
华为工资薪酬体系方案引言互联网时代的快速发展使得企业面临着越来越具有竞争性的人才招聘与留住挑战。
作为一家全球知名的科技公司，华为深刻意识到员工的薪酬体系对于吸引和激励人才的重要性。
因此，华为一直致力于建立合理、公平、具有竞争力的工资薪酬体系方案，以确保员工的工作动力和满意度。
目标华为的工资薪酬体系方案旨在实现以下目标：1.吸引优秀的人才：通过提供具有竞争力的薪酬福利，吸引并留住拥有能力、经验和创造力的优秀员工。
2.激励员工的工作动力：通过合理的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，推动企业的发展与创新。
3.公平与公正：建立公正、透明、可验证的薪酬决策机制，确保薪酬与员工的价值和贡献相匹配。
4.管理成本：在保证员工福利的前提下，合理控制薪酬支出，确保企业具备可持续发展的财务基础。
组件华为的工资薪酬体系方案由以下几个关键组件构成：基本工资基本工资是员工在华为的岗位薪酬起点，根据岗位的技能要求、工作经验和市场行情等因素进行确定。
基本工资的水平会根据员工的职位级别进行调整，以反映其在组织中的地位和职责。
绩效奖金绩效奖金是根据员工个人的工作表现和贡献进行评估，并以此为基础进行激励的一种薪酬形式。
华为采用绩效评估体系来评估员工的工作表现，该体系包括定期的绩效评估、目标设定和回顾等环节。
根据绩效评估结果，员工将获得相应的绩效奖金。
激励计划华为还通过激励计划进一步激励员工的工作动力和创新能力。
激励计划包括股权激励、提前晋升、项目奖励等形式。
通过这些激励计划，华为努力确保员工的工作价值和贡献能够得到公正的认可和回报。
福利待遇除了工资薪酬外，华为还提供一系列完善的福利待遇，以保障员工的生活质量和福利需求。
这些福利待遇包括但不限于：弹性工作制度、健康保险、补充医疗保险、带薪年假、退休金计划等。
通过提供全面的福利待遇，华为希望员工能够在工作中得到充分的关爱和支持。
职业发展华为致力于为员工提供良好的职业发展机会。
通过内部培训、晋升机制、业务发展机会等，华为鼓励员工不断学习和成长，实现个人职业目标。
华为薪酬体系-细版第一部分
➢福利（补贴、社保基金）
• 员工的福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直 接发给员工，医疗补贴除办理社保医疗卡外，也打入了个 人门诊账户。
• 货币福利分两大类：一是补贴；二是公司替员工交纳的社 会保险基金。
华为架构
核心价值观
董事会成员
华为要成为吸引全球优秀人才共同奋斗，分享价值的事
时
业平台
对
以
• 2014年，我们优先给一线作战部队和绩优员工提升了
的轮 给
工资和激励水平，以导向冲锋；充分落实了“获取分享”的
奖金机制；在长期激励方面，在全球范围推行了TUP(时间单 位计划)，让全体优秀员工尤其是中基层骨干员工更多地分享
• 专业人员为基本工资60%，奖金25%，股金 15%；
• 中层经理基本工资为50%，奖金30%，股金 20%；
• 高层基本工资为40%，奖金20%，股金40% 。
➢ 基本工资
• 基本工资根据员工的职位、学历确定档次，在员工工作1 ～2年后，收入基本上就与学历没有关系了。
• 从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般 都比应届毕业生高20％。在岗位正式工作半年左右加薪， 依据个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。
华为薪资印象
此前华为招收的应届本科生，一线城市起薪在6000元，研究生在8000元，调薪后，本科生
薪水将在8000-9000元；研究生调高至10000元左右。
三要素评估法
华为薪酬发展阶段
• 企业处于初创期，实力单薄，非经济性
1988年到 1996年
薪酬发挥主导作用
解读华为的四位一体薪酬体系
解读华为的四位一体薪酬体系一、关于四位一体的薪酬体系华为的薪酬体系看似与其他企业没有区别（见图6-1），与国际优秀企业的做法也完全一致。
但一项项内容拿出来分析，就会发现背后的思考逻辑和深刻内涵。
图6-1 华为薪酬体系的基本构成二、固定薪酬设计的要点固定薪酬就是每个月都要发到员工手里的钱，有的企业叫作工资。
大多数企业会出于各种考虑，把固定薪酬切分成为几个部分，如岗位工资、能力工资、补贴工资等。
但从薪酬设计的角度看，我们会统称为固定薪酬。
固定薪酬由三个因素决定，分别是岗位价值、胜任能力和外部竞争力。
其中，岗位价值基本上决定了薪酬的内部公平性，也就是岗位越重要，岗位薪酬越高，易岗则易薪。
因此，薪酬设计的时候，首先要对企业内部的岗位进行“称重”，重量大小决定了该岗位在薪点表中的高低位置。
企业最常犯的一个错误就是只要岗位处在组织结构的同一个层级上面，就误认为这些岗位的价值接近。
比如，营销总监、产品总监、研发总监、供应链总监、财务总监、人事总监等，都是总监，但实际上岗位的价值差别很大，最终体现在工资上可能会出现数量级的不同。
以华为早期为例，研发总监的固定薪酬是所有总监中最高的，而总监和总监之间、经理和经理之间，至少会有2~3个薪级的差别。
如何进行岗位价值评估或者“称重”呢？很多人力资源管理咨询公司都会提供各种各样的工具，这里不再详述。
如果你是一家小型企业，又不想花大钱让顾问公司来评估岗位价值，我们推荐以下这种最简单的方法。
1、把企业的高层管理者召集在一起，在人事负责人的帮助下，将公司的所有岗位清单都列出来。
2、集体讨论，明确岗位价值确定的3~5项基本原则，例如，工作责任的大小、工作的复杂程度、对创新的要求等。
3、按照确定的原则集体讨论，把所有岗位先大致分为高、中、低三大类别。
4、再对每一类中的每一个岗位进行排序，可以采取相近岗位比较排序的方式。
5、出现争议的时候，大家讨论协商。
无法达成一致时，由公司最高领导决定。
华为公司薪酬管理制度
华为集团—任正非华为集团有限公司企业标准Q/OJJT-G-RZ-01-2011薪酬管理制度2011 — 1 — 1 发布2011 1实施华为集团有限公司薪酬管理制度管理华为集团—任正非Q/OJJT-G-RZ-01-2011 1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异;2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构 3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责: 3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）:集团总经理；二层级（B）:高管级;三层级（C）：经理级；四层级（D）:副理级；五层级（E）:主管级；六层级（F）:专员级。
华为集团的薪酬体系
华为职级体系与薪酬1 构成1.1 外在激励money1. 股票1. 需要确定标准的维度是员工的入职时间、总工作年限、现岗位工作时间、岗位级别、上年度业绩表现、团队合作度和员工总评价，最终会得出确定符合条件的员工可以购买的股票性质以及股权数。
2. 新进员工（需要一定的级别），即入职必须满一年的员工即可享有华为的内部职工股权，员工可以根据自己的意愿进行购买、套现或者放弃这三种形式的选择。
1.1.1 原点、原理与原则1. 激励的基本动因动机- 动力- 动作让基层员工有饥饿感，中层员工有危机感，高层员工有使命感1. 激励的基本内容分权+分利+分名1. 分权: 轮值CEO制度2. 分利: 宽带薪酬、奖金、小湿股、合伙人3. 分名: 各种基于荣誉的或者名誉的激励, 包括蓝血十杰/明日之星或者各种首席专家的头衔1. 激励的基本导向从外在的激励到内在的自我激励激励的核心是要导向员工实现自我激励，产生高绩效的行为，能够做到无需扬鞭自奋进在中国，华为代表着高薪资，那华为工资是按什么标准来计算的呢?下面随中国工资网来看看吧! 华为的基本工资是按到等级来定的，应届本科硕士入职13级，博士14级，内部公开查阅只显示至22级，...在中国，华为代表着高薪资，那华为工资是按什么标准来计算的呢?下面随中国工资网来看看吧!华为的基本工资是按到等级来定的，应届本科硕士入职13级，博士14级，内部公开查阅只显示至22级，超过22级总裁级别不公开显示级别。
据多位华为员工透露，在2014-2015年大幅度提升工资基线后，每级工资差距大概在4000元。
13级在9000-13000元，14级13000-17000元，15级17000-21000元，16级21000-25000元，17级25000-29000元，越往上工资薪酬差距越大。
入华为五年后，年薪起码30万以上，当然不同岗位不同部门不同薪资。
据说17年荣耀团队年终奖100万，这个当然要看部门效益了。
华为公司薪酬管理制度三篇
华为公司薪酬管理制度三篇薪酬管理作为人力资源管理的有机组成部分，其最大的作用在于有助于吸引和保留优秀的员工，激励他们在实现自身价值的同时实现组织的目标。
下面是为大家带来的华为公司薪酬管理制度，希望能帮助到大家!华为公司薪酬管理制度1华为公司从一个注册资金仅有2万元的小公司发展到现在销售额220亿元、利润30亿元的电子百强企业，10年的快速成长得到了世界各国的肯定，就连世界级企业思科也不得不将其视为竞争对手。
思科公司CEO钱伯斯曾说道，在今后几年里，思科将只有一个竞争对手，就是华为。
华为的成功也引来了企业家、学者从不同的角度、切人点，采用不同的研究方法对华为作为案例研究和探索。
一、华为公司的薪酬战略及特点华为技术有限公司，1988年由几名技术成员集资2万元创立于中国深圳，目前是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商，致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。
华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。
目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及31个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。
(一)华为薪酬战略的发展阶段根据华为为适应企业发展战略而进行的招聘思路的转变，(参见《华为的人力资源管理》)，笔者认为华为的薪酬战略经历了三个阶段:1、1988年到1996年:企业处于初创期，实力单薄，非经济性薪酬发挥主导作用该阶段为华为初步涉人通信领域，企业处于创业阶段。
实行的是内部成长战略，各种外部资源比较贫乏。
企业在外部环境处于不支持状态。
企业的发展受到各种资源如人力、财力、物力的限制。
企业对通信人才的急需与无法支付具有竞争性的薪酬成为矛盾。
华为人将其称为乱世英雄的年代。
此时企业的薪酬水平和福利水平都低于市场平均水平，但创业的冲动和对成功的憧憬却吸引了一批优秀的人才。
此时企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非经济性薪酬贡献，只要干出绩效，毕业两年的学生可以管理一个五六十人的部门，最年轻的高级工程师19岁，提升最快的高级工程师是在工作后的第7天。
华为薪酬管理制度
华为薪酬管理制度华为是全球领先的ICT（信息通信技术）解决方案供应商，秉持着公平、公正、公开的原则，建立了健全的薪酬管理体系，以激励员工的积极性和创造力，推动企业的可持续发展。
华为薪酬管理制度旨在确保员工能够公平地获得相应的薪资待遇，并根据个人的表现和贡献进行激励。
本文将介绍华为薪酬管理制度的主要特点和运作机制。
一、薪酬体系概述华为薪酬体系由三个层次构成，分别是基础薪酬、绩效考评和激励薪酬。
基础薪酬是根据员工的岗位等级和职能进行设定，反映员工的基本职责和工作要求。
绩效考评是评估员工在一定考核周期内的工作表现，包括工作任务的完成情况、工作质量和个人能力的提升等。
激励薪酬是根据员工的绩效考评结果给予额外的奖励，用于激励员工的积极性和创造力。
二、基础薪酬设置原则1. 岗位等级制度：华为将员工划分到不同的岗位等级，依据岗位的职责和重要性进行分类，并根据市场行情和企业的经济状况进行调整。
2. 职能工资制度：根据员工的岗位职能以及所需技能、经验等要求，设定相应的职能工资水平。
3. 工龄工资制度：对于工作年限较长的员工，华为将根据其工作年限给予一定的工龄津贴，以鼓励员工在企业中的长期发展。
三、绩效考评制度华为采用多维度的绩效考评模式，综合考虑员工的工作任务完成情况、工作质量和个人能力提升等因素。
绩效考评由员工的直接上级、同事以及下属共同参与，以确保评价的客观性和准确性。
员工在绩效考评中将被评级为优秀、良好、合格或待提升，不同评级将对应不同的激励薪酬。
四、激励薪酬设置华为通过激励薪酬来激励员工的积极性和创造力，根据员工的绩效考评结果给予额外的奖励。
激励薪酬包括团队奖金、股权激励和个人奖励等多种形式。
团队奖金是根据团队的绩效进行分配，激励员工合作互助；股权激励是通过分配股票或股权期权，使员工与企业的发展利益相挂钩；个人奖励则是根据员工的个人表现和贡献进行评定和发放。
五、薪酬福利除了基本薪酬和绩效激励外，华为还为员工提供丰富的薪酬福利，包括五险一金、带薪休假、培训机会和健康管理等。
华为的薪酬管理体系
有分红权），5年一周期，按年递增分红，避免新员工短期离职 • 老员工：采用TUP加虚拟配股，强调稳定性及与企业利益的捆绑 • TUP一般5年后清零，需要重新根据绩效进行分配，鼓励奋斗精
神，避免懈怠
华为的薪酬结构与职业晋升通道
较高的薪酬和个人的主要才能挂钩，引向更高的 个人化报酬包/雇佣高级人才
市场
根据项目管理角 色和类型决定-职 位
职位
时效型
根据项目变量和 绩效 里程碑计划而差
异非常大的报酬
行为 面向成绩流行效果的公司核心竞争
速率稳定的独裁主义类型
华为薪酬管理
（二）影响报酬制度激励效果的因素：
❖ 个人必须了解现有的报酬制度，而且感到有吸引力； ❖ 个人必须准确地了解什么样的行为可以得到自己的期望及报酬； ❖ 个人必须感到自己有能力产生这种行为； ❖ 个人必须看到行为与报酬之间有直接的关系； ❖ 个人必须看到自己的表现得到准确、公正的评价。
➢ 基本工资：按照学历、工龄等确定
➢ 可变薪金：强调按贡献参与分配，获取分享 • 将工资性薪酬包与业务经营与发展结果相挂钩的机制，将奖金包
管理从“自上而下、人为分配”转变为“自下而上、获取分享” • 奖金包分为产品部门、研发部门、平台部门、职能部门四大条线，
由集团按照5：2：2：1的比例分配，各部门再根据员工岗位实际 贡献程度拆分 • 例如：销售部门多按照业绩分配奖金，研发部门则按照项目总体 考核初配，最后根据内部人员贡献度进行奖金划分
薪酬结构
高层管理 中层管理 专业技术 操作人员
基本工资
40% 50% 60% 90%
可变薪金
华为薪酬管理措施
华为薪酬管理措施华为薪酬管理措施背景介绍华为是全球领先的信息和通信技术（ICT）解决方案提供商。
作为中国最大的电信设备制造商之一，华为一直致力于为员工提供丰厚的薪酬待遇，以吸引和保留优秀的人才。
华为薪酬管理措施是公司为保持员工的工作动力和积极性，构建和谐的劳动关系而采取的一系列策略和政策措施。
薪酬激励模式华为采用了一种多维度的薪酬激励模式，以确保员工的努力得到公平和合理的回报。
这个模式包括以下几个方面：1. 岗位等级和薪酬华为将员工划分为不同的岗位等级，每个等级对应不同的薪酬水平。
岗位等级的评定主要基于员工的工作职责、技能和经验。
薪酬则根据岗位等级进行相应调整，以确保员工的薪酬与其所承担的责任和能力相匹配。
2. 绩效考核和奖金制度华为实施了严格的绩效考核制度，并根据员工的绩效结果提供相应的奖金。
绩效考核主要基于员工在工作中的表现，包括工作成果、创新能力、团队合作等方面。
绩效考核结果不仅影响员工的薪酬激励，还可能影响晋升和职级调整。
3. 基本工资和福利华为为员工提供具有竞争力的基本工资，并根据员工的工作年限和能力进行相应的调整。
此外，华为还提供一系列福利待遇，如社会保险、住房补贴、健康保险和带薪休假等，以提高员工的生活质量和福利待遇。
4. 股权激励计划作为一家全球化的企业，华为也实施了股权激励计划，以吸引和保留高级管理人员和核心员工。
股权激励计划通过向员工发放股票或股权期权，使员工成为公司的股东，与公司一起分享企业的成长和成功。
薪酬管理原则华为在薪酬管理方面遵循一些重要的原则，以确保薪酬体系的公正和透明：1. 公平性华为致力于确保薪酬待遇的公平性，即同样工作岗位的员工应该获得相等的薪酬回报。
在确定薪酬水平时，公司会考虑员工的工作经验、技能水平、工作表现等因素，避免因个人因素导致薪酬差异。
2. 先进性华为的薪酬管理措施始终与国际先进企业保持同步。
公司会跟踪和研究全球范围内的薪酬趋势和最佳实践，不断改进薪酬体系，以确保员工的薪酬待遇具有竞争力。
华为的薪酬体系介绍
华为的薪酬体系介绍一、整体报酬与薪酬战略员工从企业获得的报酬，绝不仅仅只是工资、奖金和分红。
实际上，员工从企业获得的是一个整体报酬（Total Reward），包含薪资、福利、学习与发展、工作环境四部分。
结合员工的实际需求深入思考整体报酬的组合，我们会发现除了薪酬之外，有更好的吸引、保留、激发员工的方法。
华为的整体薪酬战略包括薪酬构成、竞争性薪酬定位、风险与报酬的关联、绩效指标和标准，如图1所示。
图1：华为整体报酬与整体薪酬战略二、物质激励华为薪酬管理机制的核心是“16字方针”：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。
岗级体现了企业从组织角度对岗位的称重，即岗位在企业生产经营活动中贡献价值的大小，按岗级付酬符合企业和员工个体的双重利益。
人岗匹配、易岗易薪反映了灵活的能上能下制度，解决了大多数企业中员工“上得去、下不来”的问题。
华为“16字方针”如图2所示。
图2：华为薪酬管理机制的“16 字方针”华为工资管理理念如下：员工工资的确定基于其所承担的岗位责任、实际贡献的大小和实现持续贡献的任职能力。
员工的学历、工龄、社会职称等不作为其工资确定的要素。
企业工资管理遵循“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的管理理念，既要有利于吸引和激励优秀骨干员工，也要避免员工工资不随其应负责任的变化而变化，从而导致公司高成本运作，竞争力下降。
工资管理既要规范化，又要有利于打造高绩效团队，有利于市场竞争力和人力成本两个要素的平衡。
华为奖金包生成及管理机制如下：针对公司网络设备、终端和软件产业的业务特点，分别制订各自的奖金包生成机制。
奖金包也各自独立预算和核算。
公司各产业及下属部门根据其奖金生成方案计算得到的结果为“奖金分”，而最终的实际分配额度须受公司奖金总包的约束和调节。
奖金分配要打破横向平衡。
打破横向平衡就是要打破产品线和区域之间的平衡、打破产品线和区域内部的平衡、打破人与人之间的平衡。
要向高绩效者倾斜，从而激发员工干劲，提升绩效，发挥奖金的激励和牵引作用。
华为薪酬管理制度
华为薪酬管理制度
1. 薪酬管理目标
华为公司的薪酬管理制度旨在激励员工充分发挥潜力，提高工
作绩效，促进公司的发展和成长。
2. 薪酬结构
华为公司的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
基本工资作为员工的稳定收入，绩效工资根据员工的工作表现进行
评定，奖金作为对员工优异表现的一种奖励，福利包括各种社会保险、福利待遇以及员工关怀措施。
3. 薪酬管理原则
华为公司的薪酬管理遵循公平、公正、公开的原则，根据员工
的岗位职责、工作成果和市场行情等因素进行评定和调整。
4. 薪酬管理流程
薪酬管理流程包括以下几个步骤：
- 员工绩效评估：通过对员工的工作绩效进行评估，确定其绩
效等级。
- 薪酬调整决策：根据员工的绩效等级和公司的薪酬策略，进
行薪酬调整决策。
- 薪酬发放和管理：将薪酬发放给员工，并做好薪酬管理工作，确保准确和及时。
5. 薪酬管理的意义
薪酬管理对于华为公司具有重要的意义。
通过合理的薪酬结构
和管理制度，可以激励员工的工作动力，增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和创造力，从而促进公司的发展和竞争
力的提升。
6. 薪酬管理的挑战
薪酬管理也面临一些挑战，例如薪酬福利的公平性和合理性问题，员工绩效评估的客观性和准确性问题，以及市场竞争对薪酬策
略的冲击等。
结论
华为公司的薪酬管理制度旨在激励员工，提高工作绩效，通过
公平公正的薪酬结构和管理流程，实现员工和公司的共同发展目标。
华为薪酬体系的整体框架
一、工资：总体来讲，可以用16个字来概括华为的薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。
对于每一个级别，每一个岗位工资的确定，既要考虑对外的竞争性，也要考虑内部的可支付能力和公平性。
1、以岗定级，建立职位和职级的关系以岗定级，是通过职位职级表来确定的：每一个职位会确定一个对应的职级，这个职级就是这个岗位对企业贡献的价值评估，包括了对组织绩效的评估，对岗位价值的评估和对任职者个人的评估。
这里华为做了两件事情：第一，对于每一类岗位确定岗位序列，例如研发岗位序列、市场岗位序列等，其中，研发岗位序列又包含了助理工程师、工程师、高级工程师等渐进的职位；第二，对职位序列进行评估，评估的重点在于职位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，这里面最主要是通过职位承担的岗位职责和产出进行衡量，衡量的结果用一个职级的数字来进行描述。
做完了这两步，就建立了一个职位和职级的对应关系。
2、以级定薪，界定工资范围以级定薪实际上就是一个职级工资表。
华为的薪酬使用的是宽带薪酬体系：对于每一级别，从最低到最高都有长长的带宽，每一个部门的管理者，可以对自己的员工，根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。
在同一级别里面，可以依据员工的绩效表现，在每年的公司例行薪酬审视中，或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。
由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠，员工即使不升级，只要持续贡献，绩效足够好，工资也可以有提升空间，甚至超过上一级别的工资下限，这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久，有助于岗位稳定性。
所以以级定薪，就是对于每一个级别在公司能拿多少工资进行了一个界定。
每一个主管可以根据以岗定级来确定员工的职级，然后对应在级别上，确定员工的工资范围。
每个企业都可以设置自己的职位薪酬管理模式，相对于职位薪点管理或者窄带薪酬管理模式，这种宽带薪酬的方式，对于管理者的管理能力，对于员工的把握，调薪的把握，要求比较高。
华为薪酬体系的整体框架
华为薪酬体系的整体框架华为的薪酬主要分四块：工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红。
1工资总体来讲，可以用16个字来概括华为的薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。
对于每一个级别，每一个岗位工资的确定，既要考虑对外的竞争性，也要考虑内部的可支付能力和公平性。
以岗定级，建立职位和职级的关系以岗定级，是通过职位职级表来确定的：每一个职位会确定一个对应的职级，这个职级就是这个岗位对企业贡献的价值评估，包括了对组织绩效的评估，对岗位价值的评估和对任职者个人的评估。
这里华为做了两件事情：第一，对于每一类岗位确定岗位序列，例如研发岗位序列、市场岗位序列等，其中，研发岗位序列又包含了助理工程师、工程师、高级工程师等渐进的职位；第二，对职位序列进行评估，评估的重点在于职位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，这里面最主要是通过职位承担的岗位职责和产出进行衡量，衡量的结果用一个职级的数字来进行描述。
做完了这两步，就建立了一个职位和职级的对应关系。
以级定薪，界定工资范围以级定薪实际上就是一个职级工资表。
华为的薪酬使用的是宽带薪酬体系：对于每一级别，从最低到最高都有长长的带宽，每一个部门的管理者，可以对自己的员工，根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。
在同一级别里面，可以依据员工的绩效表现，在每年的公司例行薪酬审视中，或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。
由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠，员工即使不升级，只要持续贡献，绩效足够好，工资也可以有提升空间，甚至超过上一级别的工资下限，这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久，有助于岗位稳定性。
所以以级定薪，就是对于每一个级别在公司能拿多少工资进行了一个界定。
每一个主管可以根据以岗定级来确定员工的职级，然后对应在级别上，确定员工的工资范围。
每个企业都可以设置自己的职位薪酬管理模式，相对于职位薪点管理或者窄带薪酬管理模式，这种宽带薪酬的方式，对于管理者的管理能力，对于员工的把握，调薪的把握，要求比较高。
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任务内容：华为公司薪酬调整的周期，幅度以及薪酬控制。
调整周期
薪酬调整的周期，原则上一年一调，但也要结合年度考核及应用，根据年度考核结果，进行具体的调薪。
公司的薪酬调整分两种情况：整体调整和个别调整，主要是针对员工基本工资、岗位工资。
（一）整体调整
薪酬整体调整是指通过改变公司薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整。
薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部市场薪酬水平确定。
薪酬调整由人力资源部提出计划，上报总裁办公会讨论决定，于下一年度执行。
（二）个别调整
薪酬的个别调整根据学历、司龄、员工个人年度考核结果和岗位变动等情况决定。
根据员工个人年度考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、降级调整、调职调整、晋升调整和降职调整五种方式。
薪酬调整的幅度和等级
1.员工岗位变化时，根据岗位薪级套定表调整薪级工资。
2.员工连续三年考核优秀或连续五年为及格的薪级上调一级。
3.员工当年年度考核为不及格薪级下调一级。
4.特殊贡献人员的奖金额度经公司总经理会议批准后可破格调级。
5.薪级调整的原则为跨档不跨级，即岗位不调整的情况下，其薪级工资只能在同级不同档的薪级范围内浮动。
6.调整公司总体薪酬水平。
调整幅度基本等同于通货膨胀水平和生活上涨水平。
7.调整个别岗位薪酬水平。
由于战略的调整、岗位工作内容的变动和市场专业人才供求趋势的变化，公司有必要对某些岗位职能工资进行调整。
8.如在员工工资已处于等中最好级别，原则上不再晋升工资（可通过年终奖金来激励）。
另外，企业的标准工资按月发放，分为固定部分与浮动部分，其中浮动部分
与考核结果挂钩。
不同岗位的标准工资固定部分与浮动部分比例不同，具体为：（1）管理岗位（指在职业发展序列中管理序列的员工）的固定部分与浮动部分的比例为5:5；
（2）员工岗位（指在职业发展序列中通用序列、研究序列、技术序列的员工）的固定部分与浮动部分的比例为6:4。
调薪控制
(一)当员工年终考核成绩达到薪酬晋级资格（同一职等内部）时，由人力资源部审核确认后，更新员工工资标准及级案；
(二)当员工的薪酬达到所处职等的薪级上限时，可考虑通过职等的晋升（换到高职等的岗位）来实现该员工的薪酬晋级。
由主管人员提出晋升建议，人力资源部综合审核，确认该员工满足高职等岗位应具备的任职资格要求，并经总裁批准后晋升。
人力资源部相应确定新的工资标准并更新员工级案；
(三)当员工年终考核成绩达到降级降职标准，由人力资源部提出降级降职建议，报总裁审批执行，人力资源部更新其工资标准及级案。
(四)员工岗位变化引起职等上升时，若原来的岗位工资已高于新岗位所在职等对应的最低级岗位工资，则保持原岗位工资的水平不变；若低于则按新岗位所在的职等对应的岗位工资最低级起薪；
(五)员工岗位变化而职等不变，岗位工资不变；
(六)员工岗位变化引起职等下降时，原来的岗位工资高于新岗位所在职等对应的最高级岗位工资，则按新岗位所在的职等对应岗位工资的次高级起薪。
若低于则按对应级别岗位工资下调一级起薪；
(七)员工学历、司龄发生变动，则根据规定相应调整员工学历工资、司龄工资，调整从学历、司龄变动的次月开始执行。