专业面试官培训课程知识讲解
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业务面试官面试技巧培训PPT课件
灵活调整面试节奏和氛围
合理安排面试时间
根据候选人的需求和公司的安排，合理安排面试时间，避免时间过 长或过短。
营造轻松的氛围
在面试开始时，可以通过简单的寒暄和介绍来营造轻松的氛围，缓 解候选人的紧张情绪。
灵活调整面试问题
根据候选人的回答和表现，灵活调整面试问题，以深入了解候选人的 能力和经验。
及时记录关键信息和反馈
提问技巧与深度挖掘信息
使用开放式问题
运用开放式问题引导应聘 者详细阐述其经历、技能 和想法，以便你更深入地 了解其能力和潜力。
追问和澄清
在应聘者回答后，通过追 问和澄清问题来进一步挖 掘信息，确保你完全理解 其意思。
避免引导性问题
避免提出具有引导性的问 题，以免限制应聘者的回 答范围或影响其真实表达。
制定详细面试计划
根据岗位需求和应聘者简历，制 定详细的面试计划和评估标准。
设计针对应聘者的个性化问题， 以便更好地了解其能力和经验。
安排面试时间和地点，确保面试 过程顺利且不受干扰。
预备问题与答案
准备一些常见面试问题，如自 我介绍、职业规划、团队合作 经验等。
针对岗位特定技能和知识，准 备一些专业性问题以评估应聘 者的能力。
业务面试官面试技巧培训PPT课件
目录
• 面试前准备 • 面试中沟通技巧 • 评估应聘者能力素质方法 • 避免常见误区及应对策略 • 总结评价与后续跟进措施
01
面试前准备
了解公司及岗位需求
深入研究公司的背景、 文化、业务领域和发 展方向。
与招聘团队或直线经 理沟通，明确公司对 候选人的期望和评估 标准。
询问应聘者过去的工作经历，了解其是否具备相关职位的工作经 验。
项目成果展示
《面试官培训》PPT课件
02 记录和整理面试结果，提供决策依据。
面试官的职责与权力
权力 向应聘者提出问题，了解相关信息。
对应聘者进行初步筛选和评估。
根据面试结果，对应聘者进行推荐或拒绝 。
面试官的职业素养
专业能力
具备相关职位的专业知识 和技能，能够对应聘者的 专业能力进行评估。
沟通能力
善于倾听和表达，能够与 应聘者建立良好的沟通关 系，确保信息的准确传递 。
，制定评估标准，对应聘
者进行全面评估。
02 比较不同应聘者
将不同应聘者的表现进行 比较，找出最适合的人选 。
04 做出决策
根据评估结果，决定是否
录用应聘者，并给出合理
的解释。
04
面试中的沟通与互动
建立良好的沟通氛围
01 尊重和平等
在面试开始时，向应聘者介绍面试流程和自己的 身份，强调面试是一个双向了解和展示自己的机 会，以营造尊重和平等的沟通氛围。
《面试官培训》PPT 课件
汇报人：可编辑
2023-12-20
目录
• 面试官角色与职责 • 面试流程与规范 • 面试技巧与方法 • 面试中的沟通与互动 • 识别应聘者的真实性与潜力 • 避免面试中的误区与偏见
01
面试官角色与职责
面试官的角色定位
01 人才评估者
面试官是评估应聘者能力和潜力的关键角色，需 要具备敏锐的洞察力和判断力。
02 倾听和理解
在面试过程中，要保持倾听，给予应聘者充分的 表达空间，并通过点头、微笑等方式表现出自己 的理解和关注。
03 清晰表达
作为面试官，要用简洁明了的语言提问，确保应 聘者能够准确理解问题，避免使用模棱两可或含 糊不清的措辞。
引导应聘者充分展示自我
面试官的职责与权力
权力 向应聘者提出问题，了解相关信息。
对应聘者进行初步筛选和评估。
根据面试结果，对应聘者进行推荐或拒绝 。
面试官的职业素养
专业能力
具备相关职位的专业知识 和技能，能够对应聘者的 专业能力进行评估。
沟通能力
善于倾听和表达，能够与 应聘者建立良好的沟通关 系，确保信息的准确传递 。
，制定评估标准，对应聘
者进行全面评估。
02 比较不同应聘者
将不同应聘者的表现进行 比较，找出最适合的人选 。
04 做出决策
根据评估结果，决定是否
录用应聘者，并给出合理
的解释。
04
面试中的沟通与互动
建立良好的沟通氛围
01 尊重和平等
在面试开始时，向应聘者介绍面试流程和自己的 身份，强调面试是一个双向了解和展示自己的机 会，以营造尊重和平等的沟通氛围。
《面试官培训》PPT 课件
汇报人：可编辑
2023-12-20
目录
• 面试官角色与职责 • 面试流程与规范 • 面试技巧与方法 • 面试中的沟通与互动 • 识别应聘者的真实性与潜力 • 避免面试中的误区与偏见
01
面试官角色与职责
面试官的角色定位
01 人才评估者
面试官是评估应聘者能力和潜力的关键角色，需 要具备敏锐的洞察力和判断力。
02 倾听和理解
在面试过程中，要保持倾听，给予应聘者充分的 表达空间，并通过点头、微笑等方式表现出自己 的理解和关注。
03 清晰表达
作为面试官，要用简洁明了的语言提问，确保应 聘者能够准确理解问题，避免使用模棱两可或含 糊不清的措辞。
引导应聘者充分展示自我
面试官技能培训教材(共 31张PPT)
当应聘人员为部门主管级以上人员
级）及特殊岗位人员（如技术、财 人部门负责人一同复试。
等）时，由用人部门的主管副总/总
复试可以隔天安排，也可以紧接就
为了尽快抢到人才，我们建议缩短
尽量将初试、复试安排在同一天完
9
过渡页
Transition Page
第二章 面试的误区及原则
• 面试的误区
• 面试的原则
第一节 面试的误区
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的 询问
8
第三节 面试的类别概述
3. 按面试的进程来分
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初 两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验、 管理能力等）。
结构化面试概述
结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。
结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可
说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计
试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人
信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏
试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗
2
跟着感觉走，不够专业
印象很快就忘记了。
不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后
11
第一节 面试的误区
面试官培训内容
培训知识点一：面试如何开展（适用于生产型企业）一、面试的流程（一）开场（寒暄2分钟）；（二）自我介绍（面试官向求职者介绍自己）；（三）流程介绍（面试流程介绍）；（四）应聘者介绍（工作履历、家庭背景、教育学习背景、自身情况）；（五）追问、提问；（六）公司介绍；（七）结尾。
二、面试安排我们一般将面试分为2轮，初试和复试。
初试一般由人力面试，主要考察求职者精神面貌、履历真实性、家庭情况、可培养价值等等是否匹配招聘要求，初试通过后安排复试，复试由用人部门进行。
主要考察工作专业度、过往工作经验与所招岗位的重叠度、技能潜质等。
三、面试分类（一）结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。
（二）我们一般采用半结构化面试，采用一些相对固定的模式以及准备一些题库，确保面试能达到初步甄别的效果。
（三）面试可提的问题：1、请讲一下您以往的工作经历。
（考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。
）2、以往工作中您的主要职责是什么？（如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。
）3、您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？（从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。
）4、您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？您的缺点是什么？（“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。
）5、你对未来几年的职业和生活怎么规划的？（这涉及到员工的职业生涯设计，及其工作的稳定性。
）6、您离职的原因是什么？（这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。
）7、您对薪金待遇和福利有什么要求？8、请问您还有其他什么问题需要问我的？（四）可以补充的提问1、举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？2、举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况。
3、你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？4、当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？5、你换过几次工作？哪一个让你最头疼？6、如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间去适应它？为什么？7、你是如何帮助你的同事来适应变化的？8、你希望你当前工作哪些方面发生变化？为什么？9、你过去的业绩情况如何，排在公司业务中什么位置？10、方便透露过往每月的薪资吗？11、之前公司规模有多大？你们团队有多少人？如何分工的？12、有没有遇到特别难搞的客户，你是怎么做的？13、你觉得自己的优点和缺点是什么？14、家庭情况如何？培训知识点二：试用期考核考查点（适用于生产型企业）一、为什么要做试用期考核一是掌握学习效果以及检验培训成果，二是发现问题并针对性解决问题，三是让整个试用期的工作安排的更有节奏和逻辑。
《面试官培训》课件
。
评估与反馈
对面试结果进行评估， 给出录用建议或改进意
见。
面试官的素质要求
01
02
03
04
专业能力
具备相关领域的专业知识，能 够准确评估求职者的能力。
沟通技巧
具备良好的沟通技巧，能够与 求职者建立良好的互动。
敏锐洞察力
能够敏锐地洞察求职者的潜在 能力和性格特点。
公正公平
在面试过程中保持公正公平的 态度，不偏袒任何一方。
记录与分享经验
03
将反思和总结的经验教训记录下来，与其他面试官分享，为团
队的发展做出贡献。
THANK YOU
感谢观看
沟通者
面试官需要与求职者建立 良好的沟通，确保双方信 息传递准确无误。
决策者
基于面试评估结果，面试 官需要做出是否录用求职 者的决策。
面试官的职责
制定面试计划
根据招聘需求和公司实 际情况，制定合理的面
试计划。
筛选简历
对收到的简历进行初步 筛选，确定符合条件的
候选人。
组织面试
安排面试时间、地点， 确保面试流程顺利进行
05
面试官的自我提升与持续 发展
不断学习与更新知识
持续关注行业动态
面试官应保持对所处行业的关注 ，了解最新的发展趋势、技术革 新和业务变化，以便在面试中评 估应聘者对行业的了解和适应性
。
学习心理学知识
面试官应了解和学习心理学的基 本原理，以便更好地评估应聘者 的性格、动机和职业倾向，提高
面试的准确性和有效性。
如何平衡应聘者能力和岗位需求
分析岗位需求
面试官应首先明确岗位需求，了解所需的能力、技能和经验，以 便在面试中评估应聘者是否符合这些要求。
评估与反馈
对面试结果进行评估， 给出录用建议或改进意
见。
面试官的素质要求
01
02
03
04
专业能力
具备相关领域的专业知识，能 够准确评估求职者的能力。
沟通技巧
具备良好的沟通技巧，能够与 求职者建立良好的互动。
敏锐洞察力
能够敏锐地洞察求职者的潜在 能力和性格特点。
公正公平
在面试过程中保持公正公平的 态度，不偏袒任何一方。
记录与分享经验
03
将反思和总结的经验教训记录下来，与其他面试官分享，为团
队的发展做出贡献。
THANK YOU
感谢观看
沟通者
面试官需要与求职者建立 良好的沟通，确保双方信 息传递准确无误。
决策者
基于面试评估结果，面试 官需要做出是否录用求职 者的决策。
面试官的职责
制定面试计划
根据招聘需求和公司实 际情况，制定合理的面
试计划。
筛选简历
对收到的简历进行初步 筛选，确定符合条件的
候选人。
组织面试
安排面试时间、地点， 确保面试流程顺利进行
05
面试官的自我提升与持续 发展
不断学习与更新知识
持续关注行业动态
面试官应保持对所处行业的关注 ，了解最新的发展趋势、技术革 新和业务变化，以便在面试中评 估应聘者对行业的了解和适应性
。
学习心理学知识
面试官应了解和学习心理学的基 本原理，以便更好地评估应聘者 的性格、动机和职业倾向，提高
面试的准确性和有效性。
如何平衡应聘者能力和岗位需求
分析岗位需求
面试官应首先明确岗位需求，了解所需的能力、技能和经验，以 便在面试中评估应聘者是否符合这些要求。
专业面试官培训课程
讨论：纹身？乙肝？特殊工种？
1 0
XX招聘制度
招聘流程
人力资源部
• 1.提出需求 • 2.经理审核 • 3.审核需求 • 4.发布招聘需求 • 5.初试、资格审查
• 6.操作测试 • 7.专业面试
人力资源部
• 8.定薪、录用通知 • 9.入司培训 • 10.报到入职
用人部门
用人部门
1 1
XX招聘制度 12月仹职位需求表
2 5
面试招聘技巧 常见面试技巧 升级面谈法—经典策略
学会打断应聘者
避免其讲述不相干的 事件的时间过长
运用“3P”法则
跟以前（Previous）比、 跟计划（Plan）比、跟 同事（Peers）比
经典
描绘景象
如果很模糊，请你继 续追问，否则可能造 成误判
2 6
策略
适时而止
当发现应聘者不自在的 时候，请停止正在进行 的问题，更换提问方式
Employee Communication, China
30
序号 部门
岗位
需求
录用
缺口
1
2 3 4 5 6
生产部
生产部 生产部 生产部 质量部 物流部
12
面试中常见的问题 面试官常见六大问题
1.形象不够职业 4.不认真分析简历
2.言谈举止不规范
5.面试随意性较大
3.准备不充分
6.时间控制不好
13
面试中常见的问题 面试误区
第 一 印 象
光 环 效 应
在最刜的接触中得到的别人的印 象，第一印象主要是根据对方的 表情、姿态、身体、仪表和服装 等形成的印象。
专业面试官培训课程
人力资源部 2013-09-30
业务面试官面试技巧培训
A：你一直在从事xx软件开发旳工作 ？ B：是
最常用、最有效旳提问方 式
此方式简介明快，未鼓励候选 人开口说话，应少用为妙
选择式
问题要求应聘者两者选其一
你跳槽，是因为薪资问题还是工作本身 此方式鼓励候选人开口说话，
问题？
应少用为妙
多项式
你此前旳职位都做些什么？你个人 同步连续提出好几种问题 有什么专长？你觉得自己旳优势？
A、完整旳行为事例
B、假行为事例
C、不完整旳行为事例，需补充下列资料：
1）情况、任务；2）行动；3）成果
三
2
级 标
行为事例辨别：不完整行为事例及假行为事例
题
第 15 页
02 面试中
3 2 1
5 4
设身处地地听 专注旳听
有选择旳听 假装听：被动听 听而不闻：生理旳听
倾听旳五个层次
正文 . 第二章
倾听
工作之间旳关系？
正文 . 第二章
案例
第 12 页
02 面试中
漏斗提问法-打破沙锅问究竟
开放式提问 打 破 沙 锅 问 究 竟
选择式提问 封闭式提问
正文 . 第二章
追问
完整事例 不完整事例 假行为事例
下一种事例 进一步完整事例 进一步取得正确事例
第 13 页
02 面试中
正文 . 第二章
事例
不完整行为事例：指缺乏STAR中任 一部分旳行为事例
第 20 页
03 面试后
正文 . 第二章
统计
• 目旳：及时统计关键点，防止或降低面试误区。 • 统计旳内容：个人信息、简历中旳疑点、行为体现、面试维度
和维度生出来旳问题。只统计：关键词、案例、故事 • 统计旳注意事项：
最常用、最有效旳提问方 式
此方式简介明快，未鼓励候选 人开口说话，应少用为妙
选择式
问题要求应聘者两者选其一
你跳槽，是因为薪资问题还是工作本身 此方式鼓励候选人开口说话，
问题？
应少用为妙
多项式
你此前旳职位都做些什么？你个人 同步连续提出好几种问题 有什么专长？你觉得自己旳优势？
A、完整旳行为事例
B、假行为事例
C、不完整旳行为事例，需补充下列资料：
1）情况、任务；2）行动；3）成果
三
2
级 标
行为事例辨别：不完整行为事例及假行为事例
题
第 15 页
02 面试中
3 2 1
5 4
设身处地地听 专注旳听
有选择旳听 假装听：被动听 听而不闻：生理旳听
倾听旳五个层次
正文 . 第二章
倾听
工作之间旳关系？
正文 . 第二章
案例
第 12 页
02 面试中
漏斗提问法-打破沙锅问究竟
开放式提问 打 破 沙 锅 问 究 竟
选择式提问 封闭式提问
正文 . 第二章
追问
完整事例 不完整事例 假行为事例
下一种事例 进一步完整事例 进一步取得正确事例
第 13 页
02 面试中
正文 . 第二章
事例
不完整行为事例：指缺乏STAR中任 一部分旳行为事例
第 20 页
03 面试后
正文 . 第二章
统计
• 目旳：及时统计关键点，防止或降低面试误区。 • 统计旳内容：个人信息、简历中旳疑点、行为体现、面试维度
和维度生出来旳问题。只统计：关键词、案例、故事 • 统计旳注意事项：
校招面试官培训手册
校招面试官培训手册一、引言校招面试是企业选拔优秀人才的重要环节，而面试官作为面试过程中的关键角色，承担着评估和选择候选人的责任。
为了提高面试官的专业素养和面试效果，本手册将介绍一些校招面试官培训的关键要点和技巧。
二、面试官的角色与职责1. 角色定位作为面试官，你是企业与候选人之间的桥梁，既要代表企业形象，又要为候选人提供公正、客观的评价。
2. 职责明确面试官的主要职责包括：准备面试问题、评估候选人的能力和潜力、提供反馈和建议、维护面试过程的公正性和保密性等。
三、面试官的素质要求1. 专业知识作为面试官，你需要对所招聘岗位的要求和相关行业知识有一定的了解，以便能够准确评估候选人的能力和适应性。
2. 沟通能力良好的沟通能力是面试官必备的素质之一。
你需要能够与候选人建立良好的沟通关系，倾听他们的回答并提出适当的追问。
3. 分析能力面试官需要具备较强的分析能力，能够从候选人的回答中准确判断其能力和潜力，并与其他面试官进行综合评估。
四、面试流程与技巧1. 面试准备在面试前，面试官需要对候选人的简历和应聘岗位的要求进行充分了解，制定面试问题，并准备好评估表格和笔记工具。
2. 面试环境为了确保面试的公正性和保密性，面试官需要选择一个安静、私密的面试环境，并确保面试设备的正常运行。
3. 面试技巧面试官在面试过程中需要注意以下几点技巧：- 给予候选人充分的时间回答问题，避免打断或催促。
- 采用开放性问题，引导候选人展示自己的能力和经验。
- 注意候选人的非语言表达，如姿态、表情和声音等。
- 针对候选人的回答提出适当的追问，深入了解其思考过程和解决问题的能力。
五、评估与反馈1. 评估标准面试官需要根据企业的招聘标准和岗位要求，结合候选人的表现，进行全面、客观的评估。
2. 评估表格面试官可以使用评估表格来记录候选人的回答和表现，以便后续的综合评估和比较。
3. 反馈与建议面试结束后，面试官需要向候选人提供及时、准确的反馈和建议，帮助他们了解自己的优势和不足，并提供个人发展的指导。
面试官培训-
2020/6/4 2020/6/4
BEI方法的原理
过去的行为
任务/情况
2020/6/4 2020/6/4
预测
行为
未来的行为 结果
BEI问题与常见的访谈问题的区别
BEI是一种行为型问题访谈法, 重点在挖掘达到高绩效的 具体行为, 观点型问题可以作为补充。
访谈问题类型 假设型问题 观点型问题 行为型问题
2020/6/4
清晰的结构化面试
结构化面试的定义 根据职位要求的能力要素提出一系列设计良好的问题, 参考求职者的举
止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标, 观察 其在特定情境下的情绪反应和应对方式 面试开始时的指导 向应聘者说明题目的结构, 数量,时间分配及问答方法, 以此与应聘者共同 掌握面试的时间,同时考量应聘者的计划能力
• 答：我曾经不得已建议中止我们公司同我们最老的一位客户 的商业往来。那家公司声称，每次运输都有问题，尽管我们 已经倍加小心地检查每一道程序，而且在运输文件上签了名。 很明显，这个客户对每家供应商都很挑剔，想通过不停的抱 怨得到附加的价格让步条件。
事例（能完整说出STAR)
追问A行动
能说出A 行动
不能说出A 行动
再追问A 行动
追问R 结果 能说出A 行动 还不能说出A 行动
能说出R 结果 还不能说出R 结果
其他导入性问题
结构化面试技巧
练习: 分析回答的完整程度（一）
• 请告诉我一门你没有及格或者学得很糟糕的课程 • 答: 我觉得法语学起来很难，特别是在课上要求都用法语
会话的第二学期。我学语言时听力一直不是太好，所以我 买了一系列的法语会话磁带反复地听，直到掌握了这门语 言的发音特点和语调。
情况 (S)
BEI方法的原理
过去的行为
任务/情况
2020/6/4 2020/6/4
预测
行为
未来的行为 结果
BEI问题与常见的访谈问题的区别
BEI是一种行为型问题访谈法, 重点在挖掘达到高绩效的 具体行为, 观点型问题可以作为补充。
访谈问题类型 假设型问题 观点型问题 行为型问题
2020/6/4
清晰的结构化面试
结构化面试的定义 根据职位要求的能力要素提出一系列设计良好的问题, 参考求职者的举
止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标, 观察 其在特定情境下的情绪反应和应对方式 面试开始时的指导 向应聘者说明题目的结构, 数量,时间分配及问答方法, 以此与应聘者共同 掌握面试的时间,同时考量应聘者的计划能力
• 答：我曾经不得已建议中止我们公司同我们最老的一位客户 的商业往来。那家公司声称，每次运输都有问题，尽管我们 已经倍加小心地检查每一道程序，而且在运输文件上签了名。 很明显，这个客户对每家供应商都很挑剔，想通过不停的抱 怨得到附加的价格让步条件。
事例（能完整说出STAR)
追问A行动
能说出A 行动
不能说出A 行动
再追问A 行动
追问R 结果 能说出A 行动 还不能说出A 行动
能说出R 结果 还不能说出R 结果
其他导入性问题
结构化面试技巧
练习: 分析回答的完整程度（一）
• 请告诉我一门你没有及格或者学得很糟糕的课程 • 答: 我觉得法语学起来很难，特别是在课上要求都用法语
会话的第二学期。我学语言时听力一直不是太好，所以我 买了一系列的法语会话磁带反复地听，直到掌握了这门语 言的发音特点和语调。
情况 (S)
面试官培训
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面试中获取有效信息的方式
提问
聆听
观察
记录
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20
如何就岗位围度来问问题
提问方向
1 问过去，用过 去预测未来 问情景案例
2
LOGO
21
提问的方式
提问的方式
封闭式 开放式
适合的范围
需要对方很快做出回答的情 况 需要对方给出大量的事例， 从而考核应聘者的综合水平
备注
候选人的答案为“是”或 “不是” 要注意候选人实际做过什么 工作，实例是否前后一致 候选人回答问题的准确性和 快慢 候选人回答问题的准确性和 快慢
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27
声音变化
说话速度突然变快或者变慢
音量突然变高或者变低
声音变化
音调突然变粗或者变细
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面试过程中的局面控制
应聘者紧张或焦虑
•向应聘者明确阐述此次招聘的主要目的与应聘者建 立相互信任的关系、营造轻松、自信的面试环境 应聘者滔滔不绝 •避免提开放式问题－－将其分解成具体小问题、引导 应聘者提供具体、明确的信息提醒应聘者时间有限 应聘者沉默不语 •寻找共同语言，触发沟通，避免问封闭式问题，用开放 式问题引导应聘者思路，与应聘者建立相互信任的关系 应聘者态度不好， 充满敌意 •当对我们生气时： 在可能时做些让步，避免反过来生应聘者的气 耐心解释自己的感受，消除不快 •当应聘者对其他人生气时： 不偏不倚 巧妙地更正错误信息，不要质询应聘者的坦诚意见
部门主管如何高效面试
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1
一、招聘简述 二、面试前的准备 课程目录
三、面试中的执行
四、面试后的管理
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2
目录一
招聘简述
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面试官技能培训指南
• 公平公正原则：确保每位候选人有平等的面试机会，避免偏见影响判断。 • 保密与尊重：保护候选人隐私，尊重其个人选择，不泄露面试详情。
13/14
Thank you!
9/14
面试后续与反馈
面试反馈技巧
• 正面反馈策略：强化面试官的积极行为，提高其自信心和动力。 • 建设性批评：指出面试过程中的不足，提供改进方案，促进面试官技能提升。 • 反馈技巧培训：定期举办培训，确保面试官掌握有效反馈的方法，提升团队整体面试水平。
10/14
面试记录整理
• 信息汇总：收集面试官反馈，整合面试笔记。 • 保密原则：保护候选人隐私，确保信息不外泄。 • 反馈整理：归纳面试评价，形成统一报告。
面试官技能培训指南
Overview
1. 面试准备与策略 2. 提问技巧与沟通 3. 面试评估与决策 4. 面试后续与反馈 5. 面试官自我提升
面试准备与策略
面试官的角色认知
• 面试官核心职责：评估候选人技能，确保团队质量。 • 建立专业形象：展现公司文化，吸引优秀人才。
3/14
面试流程规划
• 预设问题清单构建：设计全面面试问题，覆盖技能、经验与文化匹配。 • 时间管理技巧应用：合理安排每个环节，确保流程紧凑高效。 • 流程反馈机制：收集面试反馈，持续优化面试流程，提升候选人体验。
角度全面评价候选人。 • 综合决策：基于多维度评估结果，面试团队进行讨论，综合考虑候选人与岗位的匹配度，做
出录用决策。
8/14
决策过程管理
• 团队讨论流程：明确议题，轮流发言，记录关键点，达成共识。 • 最终决策依据：综合分析，参考数据，评估风险，确定最佳方案。 • 决策执行监督：设定时间表，分配任务，定期检查，确保决策落地。
13/14
Thank you!
9/14
面试后续与反馈
面试反馈技巧
• 正面反馈策略：强化面试官的积极行为，提高其自信心和动力。 • 建设性批评：指出面试过程中的不足，提供改进方案，促进面试官技能提升。 • 反馈技巧培训：定期举办培训，确保面试官掌握有效反馈的方法，提升团队整体面试水平。
10/14
面试记录整理
• 信息汇总：收集面试官反馈，整合面试笔记。 • 保密原则：保护候选人隐私，确保信息不外泄。 • 反馈整理：归纳面试评价，形成统一报告。
面试官技能培训指南
Overview
1. 面试准备与策略 2. 提问技巧与沟通 3. 面试评估与决策 4. 面试后续与反馈 5. 面试官自我提升
面试准备与策略
面试官的角色认知
• 面试官核心职责：评估候选人技能，确保团队质量。 • 建立专业形象：展现公司文化，吸引优秀人才。
3/14
面试流程规划
• 预设问题清单构建：设计全面面试问题，覆盖技能、经验与文化匹配。 • 时间管理技巧应用：合理安排每个环节，确保流程紧凑高效。 • 流程反馈机制：收集面试反馈，持续优化面试流程，提升候选人体验。
角度全面评价候选人。 • 综合决策：基于多维度评估结果，面试团队进行讨论，综合考虑候选人与岗位的匹配度，做
出录用决策。
8/14
决策过程管理
• 团队讨论流程：明确议题，轮流发言，记录关键点，达成共识。 • 最终决策依据：综合分析，参考数据，评估风险，确定最佳方案。 • 决策执行监督：设定时间表，分配任务，定期检查，确保决策落地。
人力资源部面试官培训(精选)
3
面试官自我修养
保持专业、公正、尊重，以及良好的职业道德。
领导力培养途径与目标设定
领导力培养途径
通过培训、实践、反思和反馈等方式，不断提升领导力。
目标设定
设定明确的领导力发展目标，包括领导风格、团队管理、决策能力 等方面。
领导力评估
定期对面试官的领导力进行评估，以便及时发现并改进不足之处。
领导力在面试过程中的体现与应用
避免被虚假信息蒙蔽。
建立诚信机制
03
建立诚信档案，对候选人的诚信行为进行记录和评估，以降低
信息造假的风险。
04 面试流程设计与优化
面试流程规划与设计原则
明确招聘目标
根据企业战略和业务需求，明确招聘目标和岗位需求。
制定面试计划
根据招聘目标和岗位需求，制定详细的面试计划，包括面试时间 、地点、人员等。
试问题。
进行面试
按照面试计划进行面试 ，确保面试过程的顺利
进行。
记录与评估
详细记录面试过程和候 选人的表现，对候选人 进行客观、准确的评估
。
面试官应具备的素质与能力
沟通技巧
具备良好的沟通技巧，能够与 候选人建立良好的互动和沟通 。
判断力
能够对候选人的表现进行客观 、准确的判断，为招聘决策提 供有力支持。
行为面试问题
询问候选人在过去的工作或项目中遇 到的挑战，并请他们描述如何解决这 些问题。
倾听与观察技巧
倾听
积极倾听候选人的回答，不打断 或提前做出判断。
观察
注意候选人的非言语行为，如面部 表情、肢体语言等，以获取更多信 息。
记录
及时记录候选人的回答和表现，以 便在后续评估中参考。
评估候选人能力与潜力
面试官技能培训课件
11
过渡页
Transition Page
第二章 面试的误区及原则
• 面试的误区 • 面试的原则
12 12
第一节 面试的误区
第二章
误区 原则
自古以来，识人是一件很难的事儿。诸葛亮还要“挥泪斩马谡”呢，何况你我凡人，更何况仅仅通过一 两次面试就要做出判断？因此，面试是一个技术活儿。如果未能掌握面试的技能，我们很可能会出现下面这 些误区，看看您有没有这些情况？
第三章
素质模型 面试问题
24
第一节 素质模型
3.1.3 胜任素质模型（Competency Model）
1）胜任素质模型的定义
“我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定 岗位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的
面试是一种人才测评工具，面试时面试考官向求 职者提供企业的概况、应聘岗位的情况及企业的人力 资源政策等信息，并从求职者那里获取应聘者的专业 知识、岗位技能和非智力素质等信息，以确定求职者 能否成为公司的一员，最后，基于双方的相互适合作 出聘用的决定。
2
第二节 面试的过去与未来
第一章
面试概述
中国是世界上最早建立考试制度的国家，《礼记》上记载，西周时即“三年则大比，考其德行道艺，而兴 贤能者”。面试的源头可追朔到公元前21世纪，中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实际是一种模 拟测评。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举。19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考 试制度，并加以完善。
1 疏于准备，仓促上阵
既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前（至少15分钟）看阅应聘者简历或准备面 试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗位的人。
过渡页
Transition Page
第二章 面试的误区及原则
• 面试的误区 • 面试的原则
12 12
第一节 面试的误区
第二章
误区 原则
自古以来，识人是一件很难的事儿。诸葛亮还要“挥泪斩马谡”呢，何况你我凡人，更何况仅仅通过一 两次面试就要做出判断？因此，面试是一个技术活儿。如果未能掌握面试的技能，我们很可能会出现下面这 些误区，看看您有没有这些情况？
第三章
素质模型 面试问题
24
第一节 素质模型
3.1.3 胜任素质模型（Competency Model）
1）胜任素质模型的定义
“我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定 岗位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的
面试是一种人才测评工具，面试时面试考官向求 职者提供企业的概况、应聘岗位的情况及企业的人力 资源政策等信息，并从求职者那里获取应聘者的专业 知识、岗位技能和非智力素质等信息，以确定求职者 能否成为公司的一员，最后，基于双方的相互适合作 出聘用的决定。
2
第二节 面试的过去与未来
第一章
面试概述
中国是世界上最早建立考试制度的国家，《礼记》上记载，西周时即“三年则大比，考其德行道艺，而兴 贤能者”。面试的源头可追朔到公元前21世纪，中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实际是一种模 拟测评。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举。19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考 试制度，并加以完善。
1 疏于准备，仓促上阵
既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前（至少15分钟）看阅应聘者简历或准备面 试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗位的人。
面试官技能培训PPT课件
压力管理与情绪调节
压力识别
情绪调节
能够准确识别来自工作和个人生活的 压力源，了解压力对自身的影响。
学会控制情绪，保持冷静和理性，避 免情绪波动对面试评估造成影响。
有效应对
采取积极有效的应对策略，如时间管 理、放松技巧和寻求支持，以减轻压 力。
自我认知与自我提升
自我评估
定期进行自我评估，了解自己的 优势和不足，明确职业发展方向
03
面试实战案例分析
成功案例分享
成功案例1
分享一次成功的面试经验，包括 面试流程、候选人筛选、面试问 题设计等方面的成功做法。
成功案例2
介绍一个成功的候选人选拔案例 ，阐述如何通过面试评估候选人 的能力和潜力，以及最终的招聘 效果。
失败案例剖析
失败案例1
分析一个失败的面试经验，总结在候 选人筛选、面试问题设计等方面的不 足和教训。
面试官技能培训ppt课 件
汇报人：可编辑 2023-12-24
目 录
• 面试官的角色与职责 • 面试技巧与能力提升 • 面试实战案例分析 • 面试官的自我管理与心理调适 • 面试官的法律与道德规范
01
面试官的角色与职责
面试官的角色定位
01
02
03
评估者
面试官负责对候选人的能 力、素质和潜力进行评估 。
。
反馈与建议
向相关部门或上级提供 反馈和建议，以帮助改
进招聘流程。
面试官的素质要求
01
02
03
04
专业性
具备相关领域的专业知识和经 验。
公正性
保持客观公正的态度，避免主 观偏见。
敏锐性
善于观察和发现候选人的潜力 和优点。
沟通能力
《面试官培训》课件
《面试官培训》PPT课件
在这个《面试官培训》PPT课件中，我们将介绍如何成为一名出色的面试官。 掌握面试流程和技巧，了解常见的面试问题回答技巧，并了解评估和选择候 选人的方法。
为什么需要面试官培训？
在面试过程中，面试官的角色至关重要。他们需要能够准确评估候选人的能力和适应性，以便为企业招募到最 佳人才。本课程旨在提供必要的工具和技能，帮助面试官更好地履行自己的职责。
面试官的职责和要求
1 评估候选人
了解如何准确评估候选人 的技能、经验和潜力。
2 提供反馈
学习如何提供有价值的反 馈，帮助候选人了解他们 的表现。
3 保持公正
学会客观、公正地评估候 选人，避免个人偏见的影 响。
面试流程和技巧
1
准备阶段
了解候选人的背景、职位要求和面试详细回答，了解
详细阅读简历和求职申请，对候 选人进行初步筛选。
面试评估
通过面试提问和观察来评估候选 人的技能和适应性。
背景调查
与候选人提供的参考人进行沟通， 获取更多相关信息。
面试官的专业发展和成长机会
1 培训和学习机会
2 经验分享
参加专业培训和学习课程， 保持与面试最佳实践的接 轨。
与其他面试官交流经验和 教训，互相学习和提升。
3 晋升机会
通过出色的面试表现，提 升自己的职业发展。
他们的技能和经验。
3
评估和记录
评估候选人的表现，记录关键信息以便 比较和选择。
常见的面试问题和回答技巧
介绍自己
提供简洁而有趣的自我介绍， 突出关键经历和技能。
解释职业转变
给出合适的解释，突出自己 的动机和适应能力。
处理团队冲突
描述你处理团队冲突的方法 和取得的成果。
在这个《面试官培训》PPT课件中，我们将介绍如何成为一名出色的面试官。 掌握面试流程和技巧，了解常见的面试问题回答技巧，并了解评估和选择候 选人的方法。
为什么需要面试官培训？
在面试过程中，面试官的角色至关重要。他们需要能够准确评估候选人的能力和适应性，以便为企业招募到最 佳人才。本课程旨在提供必要的工具和技能，帮助面试官更好地履行自己的职责。
面试官的职责和要求
1 评估候选人
了解如何准确评估候选人 的技能、经验和潜力。
2 提供反馈
学习如何提供有价值的反 馈，帮助候选人了解他们 的表现。
3 保持公正
学会客观、公正地评估候 选人，避免个人偏见的影 响。
面试流程和技巧
1
准备阶段
了解候选人的背景、职位要求和面试详细回答，了解
详细阅读简历和求职申请，对候 选人进行初步筛选。
面试评估
通过面试提问和观察来评估候选 人的技能和适应性。
背景调查
与候选人提供的参考人进行沟通， 获取更多相关信息。
面试官的专业发展和成长机会
1 培训和学习机会
2 经验分享
参加专业培训和学习课程， 保持与面试最佳实践的接 轨。
与其他面试官交流经验和 教训，互相学习和提升。
3 晋升机会
通过出色的面试表现，提 升自己的职业发展。
他们的技能和经验。
3
评估和记录
评估候选人的表现，记录关键信息以便 比较和选择。
常见的面试问题和回答技巧
介绍自己
提供简洁而有趣的自我介绍， 突出关键经历和技能。
解释职业转变
给出合适的解释，突出自己 的动机和适应能力。
处理团队冲突
描述你处理团队冲突的方法 和取得的成果。
人力资源部面试官培训(精选)
04
候选人评估与选择
候选人能力评估
01
02
03
04
专业技能
评估候选人的专业知识和技能 ，是否符合岗位需求。
沟通能力
考察候选人的表达、倾听和理 解能力，能否有效地与同事和
客户交流。
解决问题能力
评估候选人在面对问题时的分 析、判断和解决能力。
ห้องสมุดไป่ตู้
学习能力
考察候选人是否具备持续学习 和适应新环境的能力。
候选人性格评估
公司需求。
面试问题设计不合理
总结词
面试问题设计不合理会导致面试官无法准确评估候选人的能力和适应性，从而影响招聘决策。
详细描述
面试问题的设计应具有针对性和科学性，能够全面评估候选人的能力和适应性。面试官应根据职位需求和公司文 化制定相应的问题，并确保问题具有逻辑性和连贯性。同时，应避免提出模糊或引导性问题，以免影响评估结果 的客观性。
判断力
基于面试过程中的观察 和评估，做出准确的判
断。
组织能力
有效地管理时间、资源 和信息，确保面试过程
的顺利进行。
02
面试流程与技巧
面试准备阶段
面试官角色定位
明确面试官在面试中的角色，是评价者、倾 听者，也是引导者。
候选人资料准备
提前阅读候选人的简历，了解其教育背景、 工作经历和技能，以便针对性地提出问题。
进行面试
详细记录面试过程和结果，并向相关部门提 供报告和建议。
记录与报告
按照计划进行面试，确保评估的全面性和准 确性。
参与决策
与招聘团队成员共同讨论并确定最终候选人 。
面试官的能力要求
人际交往能力
建立良好的关系，与候 选人进行愉快而有效的
面试官技能训练PPT培训课件
04
候选人评估与选择
候选人评估标准
专业知识
评估候选人的专业知识和技能水平， 是否符合职位需求。
工作经验
分析候选人的工作经验和职业背景， 判断其是否具备相关领域的工作经验。
沟通能力
评估候选人的语言表达能力、倾听能 力和与他人沟通的能力。
团队合作
评估候选人在团队中的合作精神和协 作能力，能否与团队成员有效合作。
关注应聘者的答案是否与岗位要求相符合，以及答案中的细节和逻辑。
分析应聘者的非言语表现
注意应聘者的表情、肢体语言和语气等非言语表现，以全面了解应聘 者的能力和素质。
分析应聘者的综合素质
从回答中分析应聘者的沟通能力、团队合作能力、解决问题的能力等 综合素质。
分析应聘者的职业规划和发展潜力
通过回答了解应聘者的职业规划和发展潜力，以判断其是否符合公司 的长期发展需求。
动和沟通。
观察力
面试官应具备敏锐的观察力， 能够从候选人的言谈举止中获
取有效信息。
判断力
面试官应具备准确的判断力， 能够对候选人的表现进行客观
、公正的评价。
0
确定面试目的和要求
设计面试问题
明确面试的目标，了解应聘者的背景和能 力要求，为面试做好充分准备。
根据职位需求和公司文化，设计有针对性 的面试问题，以评估应聘者的能力和潜力 。
与候选人沟通
与候选人进行沟通，了解其诉求和期望的解 决方案。
调查事实
对投诉内容进行调查，了解事情的经过和原 因。
处理与反馈
根据调查结果，采取相应的处理措施，并向 候选人反馈处理结果。
提高面试官评估准确性的方法
01
02
03
04
培训与指导
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
4
什么是招聘？
优秀员工 VS 最差员工
简单工作（如操作工或一般事务性工作），1%优秀员工 创造的价值是1%最差员工高3倍 中等难度的工作（如机械工程师） 12倍 对难度较大的工作（如产品经理、财务经理） 127倍
招聘对组织的帮助
1、提高生产力 2、减少培训时间 3、减少主管对员工的个人辅导时间 4、降低员工流动率（可节约招聘广告费用、面试时间和面试人工成本、培训费用、在试用期内的较低的生产率、对公
面试中常见的问题 面试误区
录用压力
组织:为了完成招聘任务而把一些不 合格或者疑似不合格的人放了过去。
人数:应聘人员的多少。
1 6
面试招聘技巧 简历筛选技巧
筛出不 合格简历
寻找时间的 间与重叠
寻找任何不 一致的地方
个人信息 教育背景 工作经历
任何时间段的空白 是否现已离职 是否有过兼职 是否有上学与工作冲突的时间段
发生的时间、地点、项目和涉及到的人员 TASK（任务）：
要完成的任务或遇到的问题 ACTION（行动）：
自己采取了哪些步骤或行动 RESULT（结果）：
得出了什么样的结果，取得了什么成就
1 8
面试招聘技巧
招聘现场注意事项
单一面试 定义：指同一时间只有一个应聘者的面试。 布局：
YES
NO
注意事项
●保持目光接触并仔细聆听 ●多听少讲: 把70%的时间留给应聘 者发言, 因为如果面试者讲得越多, 得到的信息就越少 ●恰当使用各种询问技巧 ●用STAR 原则, 跟进问题
1 9
——用同样高度的椅子
专业面试官培训课程
Employee Communication, China
人力资源部 2013-09-30
1
❖ 什么是招聘 ❖ XX招聘制度 ❖ 面试中常见的问题 ❖ 面试招聘技巧 ❖ 应聘登记表审核与报批 ❖ 问题及解决方法讨论
Employee Communication, China
2
3
什么是招聘？
●做记录 ●避免对应聘者的回答发表个人意见 ●当应聘者滔滔不绝时，适当打断， 控制回答的方向 ●观察应聘者的身体语言 ●时间控制
面试招聘技巧 招聘现场注意事项
集体面试 定义：集体面试指多个应聘者同时参与的面试。 布局：
主持人
白板 应聘者
优势 ●快捷, 可迅速淘汰不合适人选 ●比较性强 ●公平, 即兴问题可减少因事先的准备带来的差异 ●新颖, 恰当的集体面试可使应聘者对公司留下较深的印象
2 1
面试招聘技巧 常见面试技巧 行为描述面试法 行为描述面试法（行为事件访谈法BEI）是通过要求应聘者描 述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解应聘者各 方面素质特征的方法。 行为面试法的基本假设是： 一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
2 2
面试招聘技巧 常见面试技巧
STAR原则 SITUATION（背景）：
8
招聘制度 常用招聘渠道
联合办学
网络招聘 猎头合作
专场招聘
内部举荐
成熟人才招聘
第三方合作
校园招聘
其它
人才市场
定点招聘
战略人才招聘
产学合作
前置校招
9
XX招聘制度
新员工录用标准
年龄：原则上要求18岁以上、45岁以下，若关键技术人员可适当放宽 至50岁。 学历：一线操作工要求高中至大专学历（学历形式不限），且须持相 关岗位操作证；工程师级要求本科以上学历。 身体状况：男性身高165CM，女性身高155CM，身体健康。 其他：不得录用曾任职于关联企业人员（1个月以内）。
序号
1 2 3 4 5 6
部门
生产部 生产部 生产部 生产部 质量部 物流部
岗位
需求
录用
缺口
12
面试中常见的问题 面试官常见六大问题
1.形象不够职业
2.言谈举止不规范
3.准备不充分
4.不认真分析简历 5.面试随意性较大 6.时间控制不好
13
面试中常见的问题 面试误区
第一印象
光环效应
在最初的接触中得到的别人的印 象，第一印象主要是根据对方的 表情、姿态、身体、仪表和服装 等形成的印象。
讨论：纹身？乙肝？特殊工种？
1 0
XX招聘制度
招聘流程
• 1.提出需求 • 2.经理审核
用人部门
人力资源部
• 3.审核需求 • 4.发布招聘需求 • 5.初试、资格审查
• 6.操作测试 • 7.专业面试
用人部门
人力资源部
• 8.定薪、录用通知 • 9.入司培训 • 10.报到入职
1 1
XX招聘制度 12月份职位需求表
2 0
面试招聘技巧
常见面试技巧
情景模拟
定义：情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：
B=f(P×E)。应聘者面试时的表现是由他们自身的能力和当时面对的
情景共同决定的。
常用方法：
无领导小 组讨论
角色扮演
编写计划 案例分析
结论依据 如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那 么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不 同是由其能力不同所致。
1 4
当我们在了解一个人时，可能被 他的某种特点所吸引，以至忽视 了其他特点，也可以称为“以点 概面效应”。
面试中常见的问题 面试误区
投射作用
对比效应
把别人假想成和自己一样，认为 自己有的特质别人也应该有，并 且把自己的条件作为面试要求。
1 5
对比效应也称“感觉对比”。就 像同一种颜色把它放在较暗的背 景上看起来明亮些，放在较亮的 背景上看起来暗些。
司产生的间接损失，如生产计划达成、客户、技术流失等）
5
什么是招聘？
选对了一个人就选对了一个 战略！
——杰克·韦尔奇
6
什么是招聘？
聪明人寻找聪明人
吸引更优秀的人
使用70分人，有60分把握就可以提拔了
尊重人才、培养人才、广纳人才
7
德才兼备，以德为先
XX招聘制度
招聘管理制度
车间员工招聘
职员招聘
高级职员猎聘
专业与所从事工作的不一致 现从事职业与应聘职位的不一致 现收入与应聘职位市场价不一致
工作更换的频繁程度
所获得的奖励与成就, 这可反映应聘者的进取心
在各家公司的职业发展状况
在初选简历时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者
对以前的工作职责描述得是否清晰 记录不符常理或难以理解的地方, 进一步核实
17
面试招聘技巧 招聘现场注意事项 1.注意姿态 （常见错误：或鄙夷高傲、或低三下四） 掌握好亲和和权威之间的分寸 亲和的态度，权威的操作 关键词：招聘者形象就是企业形象！ 2.掌握局面 多问，少说，少答 做好初步筛选 关键词：招聘操作体现企业素质
什么是招聘？
优秀员工 VS 最差员工
简单工作（如操作工或一般事务性工作），1%优秀员工 创造的价值是1%最差员工高3倍 中等难度的工作（如机械工程师） 12倍 对难度较大的工作（如产品经理、财务经理） 127倍
招聘对组织的帮助
1、提高生产力 2、减少培训时间 3、减少主管对员工的个人辅导时间 4、降低员工流动率（可节约招聘广告费用、面试时间和面试人工成本、培训费用、在试用期内的较低的生产率、对公
面试中常见的问题 面试误区
录用压力
组织:为了完成招聘任务而把一些不 合格或者疑似不合格的人放了过去。
人数:应聘人员的多少。
1 6
面试招聘技巧 简历筛选技巧
筛出不 合格简历
寻找时间的 间与重叠
寻找任何不 一致的地方
个人信息 教育背景 工作经历
任何时间段的空白 是否现已离职 是否有过兼职 是否有上学与工作冲突的时间段
发生的时间、地点、项目和涉及到的人员 TASK（任务）：
要完成的任务或遇到的问题 ACTION（行动）：
自己采取了哪些步骤或行动 RESULT（结果）：
得出了什么样的结果，取得了什么成就
1 8
面试招聘技巧
招聘现场注意事项
单一面试 定义：指同一时间只有一个应聘者的面试。 布局：
YES
NO
注意事项
●保持目光接触并仔细聆听 ●多听少讲: 把70%的时间留给应聘 者发言, 因为如果面试者讲得越多, 得到的信息就越少 ●恰当使用各种询问技巧 ●用STAR 原则, 跟进问题
1 9
——用同样高度的椅子
专业面试官培训课程
Employee Communication, China
人力资源部 2013-09-30
1
❖ 什么是招聘 ❖ XX招聘制度 ❖ 面试中常见的问题 ❖ 面试招聘技巧 ❖ 应聘登记表审核与报批 ❖ 问题及解决方法讨论
Employee Communication, China
2
3
什么是招聘？
●做记录 ●避免对应聘者的回答发表个人意见 ●当应聘者滔滔不绝时，适当打断， 控制回答的方向 ●观察应聘者的身体语言 ●时间控制
面试招聘技巧 招聘现场注意事项
集体面试 定义：集体面试指多个应聘者同时参与的面试。 布局：
主持人
白板 应聘者
优势 ●快捷, 可迅速淘汰不合适人选 ●比较性强 ●公平, 即兴问题可减少因事先的准备带来的差异 ●新颖, 恰当的集体面试可使应聘者对公司留下较深的印象
2 1
面试招聘技巧 常见面试技巧 行为描述面试法 行为描述面试法（行为事件访谈法BEI）是通过要求应聘者描 述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解应聘者各 方面素质特征的方法。 行为面试法的基本假设是： 一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
2 2
面试招聘技巧 常见面试技巧
STAR原则 SITUATION（背景）：
8
招聘制度 常用招聘渠道
联合办学
网络招聘 猎头合作
专场招聘
内部举荐
成熟人才招聘
第三方合作
校园招聘
其它
人才市场
定点招聘
战略人才招聘
产学合作
前置校招
9
XX招聘制度
新员工录用标准
年龄：原则上要求18岁以上、45岁以下，若关键技术人员可适当放宽 至50岁。 学历：一线操作工要求高中至大专学历（学历形式不限），且须持相 关岗位操作证；工程师级要求本科以上学历。 身体状况：男性身高165CM，女性身高155CM，身体健康。 其他：不得录用曾任职于关联企业人员（1个月以内）。
序号
1 2 3 4 5 6
部门
生产部 生产部 生产部 生产部 质量部 物流部
岗位
需求
录用
缺口
12
面试中常见的问题 面试官常见六大问题
1.形象不够职业
2.言谈举止不规范
3.准备不充分
4.不认真分析简历 5.面试随意性较大 6.时间控制不好
13
面试中常见的问题 面试误区
第一印象
光环效应
在最初的接触中得到的别人的印 象，第一印象主要是根据对方的 表情、姿态、身体、仪表和服装 等形成的印象。
讨论：纹身？乙肝？特殊工种？
1 0
XX招聘制度
招聘流程
• 1.提出需求 • 2.经理审核
用人部门
人力资源部
• 3.审核需求 • 4.发布招聘需求 • 5.初试、资格审查
• 6.操作测试 • 7.专业面试
用人部门
人力资源部
• 8.定薪、录用通知 • 9.入司培训 • 10.报到入职
1 1
XX招聘制度 12月份职位需求表
2 0
面试招聘技巧
常见面试技巧
情景模拟
定义：情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：
B=f(P×E)。应聘者面试时的表现是由他们自身的能力和当时面对的
情景共同决定的。
常用方法：
无领导小 组讨论
角色扮演
编写计划 案例分析
结论依据 如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那 么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不 同是由其能力不同所致。
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当我们在了解一个人时，可能被 他的某种特点所吸引，以至忽视 了其他特点，也可以称为“以点 概面效应”。
面试中常见的问题 面试误区
投射作用
对比效应
把别人假想成和自己一样，认为 自己有的特质别人也应该有，并 且把自己的条件作为面试要求。
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对比效应也称“感觉对比”。就 像同一种颜色把它放在较暗的背 景上看起来明亮些，放在较亮的 背景上看起来暗些。
司产生的间接损失，如生产计划达成、客户、技术流失等）
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什么是招聘？
选对了一个人就选对了一个 战略！
——杰克·韦尔奇
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什么是招聘？
聪明人寻找聪明人
吸引更优秀的人
使用70分人，有60分把握就可以提拔了
尊重人才、培养人才、广纳人才
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德才兼备，以德为先
XX招聘制度
招聘管理制度
车间员工招聘
职员招聘
高级职员猎聘
专业与所从事工作的不一致 现从事职业与应聘职位的不一致 现收入与应聘职位市场价不一致
工作更换的频繁程度
所获得的奖励与成就, 这可反映应聘者的进取心
在各家公司的职业发展状况
在初选简历时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者
对以前的工作职责描述得是否清晰 记录不符常理或难以理解的地方, 进一步核实
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面试招聘技巧 招聘现场注意事项 1.注意姿态 （常见错误：或鄙夷高傲、或低三下四） 掌握好亲和和权威之间的分寸 亲和的态度，权威的操作 关键词：招聘者形象就是企业形象！ 2.掌握局面 多问，少说，少答 做好初步筛选 关键词：招聘操作体现企业素质