绩效考核管理办法1.0

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绩效考核管理办法(通用13篇)

绩效考核管理办法（通用13篇）在不断进步的时代，我们每个人都可能会接触到制度，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。

相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，为了让您对于绩效考核管理办法的写作了解的更为全面，下面山草香给大家分享了13篇绩效考核管理办法，希望可以给予您一定的参考与启发。

绩效考核的管理办法篇一1.完成工作任务的情况可以从以下三方面进行考核评分，权重约为X%。

第一，根据完成工作的质量进行列项考核扣分，例如扣分的主要项目有：没有较好地完成部门的工作计划，也不能履行部门的职责；对国家政策不熟悉，给公司的有关规定造成了一定的后果；自己的工作任务也没能按时完成，起草、上报的文字材料与在生产经营中的数据出现了错误；在工作中，出现了失误或者是由于本身的原因而引发的安全事故带来的不良影响等。

第二，根据完成工作的时效进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：工作目标任务没有在规定的时间内完成；需要集体完成的工作，没有及时进行协助而导致延误工作进展；工作效率非常低，经常需要进行监督的；不能在规定的时间完成部门交待的工作；向部门管理层提出改时绩效的一些建议，但没有改进的等。

第三，根据完成领导交待的事项的情况进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：领导所交待的任务没有按时完成的；曲解领导的真实目的，产生不良影响的；找借口延误、推托领导所交待的工作等。

2.执行劳动纪律的情况按照执行劳动纪律的情况进行列项考核扣分，其权重约为Y%。

其扣分的项目主要有：不按照领导安排的工作进行；在办事时，忽视公司规章制度；不能在规定的时间进行参加不同会议；擅自离岗、迟到早退、旷工等。

3.工作的作风、服务的意识情况按照工作作风及服务意识等进行列项考核扣分，权重约为Z%。

其扣分的项目主要有：挑拨离间，使部门人员产生矛盾；没有集体荣誉感，推托、拖延工作；没有强烈的责任感，也不履行职责等。

上述考核的权重X%+Y%+Z%=100%，实际的考核结果根据员工的工作比例进行统计。

《绩效管理办法V1.0》

《绩效管理办法V1.0》一、名词解释篇：1、绩效管理：指管理者和员工双方就目标及如何达到目标而达成的共识，并促进员工成功地达到目标的管理过程。

2、关键业绩指标（Key Performance Indicator）：即KPI指标，是通过把企业的经营目标进行分解，而形成的可运作、可考核的目标，或通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，形成衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

3、定性指标：是由评价者凭着对被考核者的综合评估直接给被考核人进行打分或作出相对模糊评判的考核指标。

4、定量指标：是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过定量指标计算公式，最终获得数量结果的考核指标。

5、否定指标：是指在经营管理活动中不允许存在或杜绝发生的事件及结果；6、考核：即考查核实。

根据事先确定的指标实际完成情况，通过定性定量的方法分析、判断被考核者在某一具体工作岗位的工作表现及其工作结果。

7、评价：是评价者对被评价者的想法、工作方式等做出的价值判断的过程。

通过评价者对被评价者的各个方面评估，根据评价标准进行量化和非量化的考核过程，最终得出一个准确的结论。

8、宽厚误差：亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。

考评结果过松过宽，容易使低绩效的员工滋生侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。

9、苛严误差：亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。

考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围;对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作满意10、集中趋势和中间倾向：亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中心水平，或者是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。

国有企业绩效考核管理办法-公司绩效考核管理办法及细则

国有企业绩效考核管理办法围绕年度管理目标，有效发挥绩效考核的激励和约束作用，全力提高经济效益，追求卓越绩效，促进公司各项任务目标完成，结合公司实际，制订本办法。

1基本要求绩效管理始终围绕一个中心，坚持四项原则，按照五大系统，突出六类指标开展工作，最大限度调动员工工作积极性。

1.1一个中心坚持以效益为中心，将绩效奖励重点向效益好的单位、创效多的员工倾斜。

重点围绕生产经营创效和降本压费创效两条主线，强化精细管理，把好绩效导向。

1.2四项原则1.2.1目标管理，就是将总部下达的年度任务目标细化分解，建立从公司到部门、单位、作业区（车间）、班组及岗位个人的逐级传递的绩效目标责任体系。

1.2.2专业考核，就是专业职能部门负责所承担的专业绩效考核指标，制定相应的专业管理考核办法，形成专业常态化检查考核机制，固化职能部门的专业管理责任主体。

1.2.3正负激励，就是坚持绩效考核“月度负激励为主、季度正激励兼顾”的基本理念，负激励主要约束员工做好岗位本职工作，正激励重点鼓励员工努力多做贡献。

1.2.4结构合理，就是根据单位工作难易和员工结构，综合确定各单位月奖年度包干总额，再根据月度工作完成情况，主要采用满奖倒扣的负激励方式考核兑现，尽量减少各类专项奖励，确保各单位和各类群体整体收入结构的合理性。

1.3五大系统根据公司各单位、各部门性质特点和主要工作任务，将公司整体划分为生产创效、降本增效、专业管理、保障服务、党群工作五大系统，根据不同的系统设置不同的绩效指标，同一系统设置共性和个性指标。

1.4六类指标公司绩效管理突出对效益利润、成本费用、技术指标、服务质量、约束性指标、党群工作达标等六类指标进行重点考核。

2 组织机构及职责2.1 组织机构2.1.1 公司成立绩效管理委员会，委员会主要由公司领导班子成员组成。

主任委员由公司总经理担任，副主任委员由公司分管绩效管理的副总经理担任。

2.1.2 绩效管理委员会下设绩效管理办公室，办公室设企业管理处。

绩效考核管理办法(精选8篇)

绩效考核管理办法（精选8篇）合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。

它具有如下特点：权威性。

下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!绩效考核管理办法篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。

二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。

三、考核周期分为月度考核和年度考核。

月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。

四、考核原则1、指标量化考核原则。

考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。

绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。

3、可行性原则。

工作任务和工作标准是能够到达的。

4、绩效改善与提升原则。

经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。

5、监督和控制原则。

对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。

五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。

六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。

由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。

职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。

2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。

由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。

职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。

七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。

八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。

OKR绩效考核管理办法1

OKR绩效考评管理办法1.0v1、目的1.1全员公开透明化公司阶段性目标；1.2集中精力为一个目标努力，定目标、拿结果；1.3为全员公平的晋升机制提供有效的过程评估依据；2、适用范围2.1正式员工；包括技术部、产品部、设计部、运营部等；2.2试用期员工（包括实习期）：OKR考评结果作为转正考评的重要依据；2.3二次考评员工：经双方确认，重新考评后，该考评结果将作为人事调整的直接依据，包括但不限于薪酬、职级、管理权限、人事任命等方面的调整。

3、OKR考评结果应用3.1为员工个人能力提升提供指导；3.2与每年公司职级晋升和薪酬调整挂钩；3.3与公司年终评优和年终一次性奖金挂钩；3.4作为联系其它人事管理制度的依据；4、OKR考评实施周期4.1季度和年度考评；4.2上一季度末制定下一季度的OKR目标，需在季度初完成本季度OKR的考评和复盘。

5、OKR考评的流程、权重和等级5.1 考核内容：由公司负责人根据考核周期内的项目任务设置公司目标并向下逐级分解，由直接上下级沟通后设定部门/岗位OKR考核内容。

5.2考评流程① 季度初，员工填写“OKR绩效考评表”并交由直属上级审核确定；② 季度末，员工完成自评后提交给直属上级评定。

③评定完成后上级与员工及时展开绩效面谈，面谈结束后将相关文件交由HR汇总归档。

5.3 员工自评（权重 30%）+直属上级考评（权重 70%），参照《OKR绩效考评表》执行。

5.4 考评结果等级5.5 评分说明6、OKR考评的跟踪和评估HR持续对各部门的OKR考评实施情况进行评估和督导，帮助解答考评实施过程中的疑问，对管理人员的考评提供技术方面的支持。

6.1 OKR考评的反馈、面谈OKR反馈、辅导是OKR目标管理的必要手段，是考评工作的重要环节，直属上级须及时反馈员工工作表现，并给予员工工作绩效提升建议。

① OKR绩效面谈的目的：通过坦诚沟通，让员工了解工作的目标和达成标准，让直属上级了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工。

技术部设计人员绩效考核管理办法

TO：财务部页次：共 3页第 1 页CC: 孙总FM：技术部密级：□绝密□机密□密秘□ 无SUB：技术部设计人员绩效考核管理办法DATE：2011 年 5 月 15 日签发：技术部绩效考核管理办法1.0 目的：为了规范技术部内部管理，提高技术部全员工作积极性，营造一个公平公正的部门内部激励机制，特制定本管理办法.2.0 适应范围：技术部设计人员均适用。

3.0 设计人员月工资构成及核算方法：3.1 技术部设计出图人员月工资构成为：底薪工资月出图计件工资部门考核优秀奖 3.2 组成工资说明：组成工资说明表工资名称底薪工资月出图计件工资部门考核优秀奖此工资为设计出图人员此工资为设计出图入职或转正后部门主管人员月累计出图数量按整个部门按部门月考核指标考核成说明及经理根据个人技能和部门制定的图纸工艺复绩位于整部门第一名的符合考核优工作表现所评价的该员杂程度单价等级应得的秀员工条件的月奖金：200 元。

基本月技能底薪工资 . 出图计件工资 .4.0 技术部设计人员出图图纸计件单价标准表：4.1 （复合门、实木门类）技术部设计人员出图图纸计件单价标准表产品图纸工艺一级二级三级四级难度级别（易）（中）（较难）（难）图纸计件单价 2.5 元/份 3 元/份 3.5 元/份 5 元/份指常规平板门工复合镶板门、实木含含普通雕刻、雕花、弧难度级别说明异形大门、户外门艺较简单简单雕花、装板门形及玻璃类似门型4.2 （家居类）技术部设计人员出图图纸计件单价标准. 4.2.1 家居类含墙板、家具出图人员的出图图纸计件工资为：按所出图产品工程量产值（出厂价）的3‰提计。

4.3 玻璃铁艺出图工资标准考核：月考核工资为 300 元，按考核标准，若因工作需要安排协作出其他产品图纸时，按以上方式提计。

5.0 月出图计件工资运作过程及相关要求：序号步骤责任部门要求说明 1. 部门间必须签收登记。

1 订单下单到技术部订单部 2. 签收签名，签时间到小 1. 图纸定级由订单部按标准定级。

机械制造公司年度绩效考核管理制度(V1.0版本)

机械制造公司绩效考核管理制度（V1.0版本）第一章总则第一条适用范围本办法适用于**机械制造有限公司（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。

第二条考核目的（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

（二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。

第三条考核原则（一）以提高员工绩效为导向。

（二）定性与定量考核相结合。

（三）多角度考核。

（四）公平、公正、公开。

第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训第二章考核组织管理第五条公司董事会薪酬考核委员会职责由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。

其职责如下：（一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法；（二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果；（三）对员工考核申诉的最终处理权。

第六条公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）制订员工考核管理办法；（二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询；（三）对考核过程进行监督与检查；（四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报；（五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（六）协调、处理考核申诉的具体工作；（七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；（八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

第七条各事业部人事管理职责作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）对各项考核工作进行培训与指导；（二）对考核过程进行监督与检查；（三）对月度、年度考核工作情况进行通报；（四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚；（五）协调、处理本事业部考核申诉的具体工作；（六）统计汇总本事业部中层及以下员工考核评分结果；（七）为本事业部人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

项目部绩效考核管理办法(最新版)

项目管理人员绩效考核管理办法1、目的1.1为正确评价与总结项目管理人员的工作绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本绩效考评管理办法。

1.2考核结果将作为项目管理人员工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。

2、适用范围2.1绩效考核的对象是项目经理、项目副经理、项目主管3、原则3.1以提高部门绩效为导向，定性、定量、能力态度考核相结合，公平、公正，多角度考评。

4、职责4.1考核小组：4.1.1由总经理、副总经理、人力资源部、工程部、财务部、采购部组成考核小组，负责体系平台的搭建，负责参与被考评者的绩效打分。

4.1.2人力资源部根据考核小组的综合意见制订考核管理办法，并组织实施；4.1.3人力资源部负责指导各项目部相关数据提报及绩效考核的打分。

4.1.4人力资源部负责联系甲方进行客户满意度评价。

4.1.5人力资源部负责绩效考核分数的核算统计；4.1.6总部评价小组负责对项目经理参与绩效考核体系搭建所做贡献的程度进行评价打分。

4.1.7总经理或项目副总负责绩效考核面谈（肯定成绩，指出不足）及绩效分值反馈，并督促观察绩效不足项的改进情况。

4.2项目经理4.2.1项目经理要充分参与绩效考核管理体系平台搭建的建议及意见提出，并由总部进行参与情况的考核及评价。

4.2.2项目经理负责按质量及时间要求完成相关经营数据的提报。

4.2.3项目经理负责完成对项目主管的绩效评价及打分，充分利用绩效考核工具提高管理水平，提高项目部整体绩效。

4.2.4项目经理负责根据绩效考核的评价打分结果，对考核中不足之处进行改进。

5、内容说明5.1考评内容：详见《项目经理绩效考核指标》（附件1）、《项目主管绩效考核指标》（附件2）5.2绩效考核时间：每季度进行一次绩效考核，于每季度初1-7日对上季度的工作业绩进行绩效考核。

5.3绩效等级设置表：根据所得分值设置了六个绩效等级和对应的奖金发放系数，以及各等级所占总考评人数的分布占比：5.4设置经验能力系数：绩效考核人员按专业技术闲熟度及独立带队、独立处理各类事务的能力分为四个等级及系数，说明如下：5.5绩效奖金换算方法：季度绩效奖金等于：季度工资总额*绩效资金系数*经验能力系数5.6考核结果应用5.6.1末位淘汰：如连续三次得E等级的管理人员，将做调岗或留岗察看1个月，期间工资发60%，不发放绩效，考核仍不合格，按劳动合同相关条款办理解聘手续。

绩效考核标准管理办法

绩效考核标准管理办法一、总则绩效考核是企业管理中的一项重要工作，它可以帮助企业评估员工的工作表现，提高工作效率，并激励员工积极进取。

为了规范绩效考核工作，制定本《绩效考核标准管理办法》。

本办法适用于本公司所有员工的绩效考核工作。

二、绩效考核标准制定根据岗位职责和公司业务特点，制定相应的绩效考核标准。

绩效考核标准应包括以下几个方面：1. 工作目标确定员工的工作目标，明确指标和完成要求。

工作目标应与部门和公司的战略目标相一致，具有可衡量性和可操作性。

2. 工作质量衡量员工工作质量的指标包括工作精度、责任心和执行力等。

对于不同岗位的员工，工作质量的考核指标不同，制定时应充分考虑岗位的特点。

3. 工作效率衡量员工工作效率的指标包括项目进度、任务完成时间和资源利用率等。

员工在工作中应高效地完成任务，提高工作效率。

4. 个人能力考核员工的个人能力，包括专业知识、技能和沟通协作能力等。

个人能力的发展对于员工的职业成长至关重要。

5.创新能力鼓励员工具备创新意识和创新能力，在工作中提出新的想法和建议，为公司创造更大的价值。

三、绩效考核流程绩效考核流程包括设定目标、评估绩效和沟通反馈三个环节。

1. 设定目标上级与下级根据岗位职责和绩效考核标准共同设定员工的工作目标。

目标设定应具体、明确，时间要求合理。

2. 评估绩效根据设定的工作目标和绩效考核标准，进行绩效评估。

评估可以采用定期考核、项目考核或者360度评估的方式进行，根据具体情况选择合适的评估方法。

3. 沟通反馈评估完成后，上级应与员工进行绩效沟通和反馈。

对于优秀的绩效，应及时给予表扬和激励。

对于绩效不佳的员工，应指出问题，并提供改进的建议和培训机会。

四、绩效考核结果处理根据绩效考核结果，进行相应的奖励和惩罚。

对于绩效优秀的员工，可以给予薪资增长、晋升或者其他奖励。

对于绩效不佳的员工，可以进行培训、调整工作岗位或者辞退等处理。

五、绩效考核监督与改进为了保证绩效考核工作的公正、客观和有效，需要建立监督机制。

员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法绩效考核管理是为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对工作实绩做出价值判断的过程。

以下是我帮大家整理的员工绩效考核管理办法，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

员工绩效考核管理办法1第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源;2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作;第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条适用范围本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。

第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。

专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。

日常工作是指每月例行的工作，日常工作的’考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。

由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。

2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。

考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。

得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项日常工作工作能力和态度加分项3分第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法绩效考核管理办法第一章总则为了逐步建立公司绩效考核管理体系，实现责权清晰、奖罚分明、反应迅速、运作高效的运行机制，调动全体员工的工作积极性和主动性，客观、准确地评价个人绩效，促进公司年度各项经营指标的完成，特制定本管理办法。

本管理办法适用于公司年度绩效考核的组织实施，考核期为当年的1月1日至12月31日，原则上每年的12月份实施考核。

绩效管理坚持公正、公平、公开的原则，强调“工作业绩导向、基于目标管理、保证考核准确性和客观性、加强绩效体系与激励体系的关联、促进过程监控和管理沟通”等管理理念。

第二章考核体系概述本办法适用的考核对象包括：执行总裁、副总裁、总监、助理总裁及总师等在内的高级管理人员；一级部门正副经理、项目部正副经理；二级部门正副经理（经理级）；其他员工，即公司执行层、主管层、技术4-6级（以下简称“员工”）；返聘人员；试用期内人员不在本规定范围内。

考核内容包括业绩考核和周边绩效考核。

业绩考核主要考察岗位职责、年度工作计划、销售任务、费用预算等的完成情况、完成业绩的质量、部门协作等情况；周边绩效考核主要考察被考核人的责任心、主动性与执行能力等支持业绩实现的软性指标。

考核权重分配及审批如下表所示：考核类型 | 被考核人 | 分管副总裁 | 一级部门经理/项目部正副经理 | 二级部门经理（经理级） | 其他员工 |业绩考核 | 总裁高级管理人员 | 100% | 100% | 80% | 70% |一级部门/项目部正副经理（做关联部门评价） | 30% | - | - | - |二级部门正副经理（经理级） | - | 70% | 30% | 20% |周边绩效考核 | 总裁 | 30% | - | - | - |分管副总裁 | 70% | 30% | 70% | 30% |一级部门经理 | 50% | - | - | - |二级部门关联部门经理 | 30% | 70% | - | - |其他员工 | 20% | - | - | - |注：1.职能部门派驻项目部工作的人员，其评分结果（包括直接上级评分、间接上级评分）为职能部门占60%、项目部占40%权重，考核成绩汇总和奖励分配在职能部门进行。

绩效工资考核管理办法

绩效工资考核管理办法绩效工资考核管理办法第一章总则第一条为规范公司绩效工资考核管理，制定本办法。

第二条公司领导班子是公司的最高行政权力机构，对公司绩效工资考核管理负总责。

各部门负责人是本单位绩效工资考核的责任主体，应做好绩效考核工作。

第三条绩效工资考核是衡量员工工作成果和贡献的重要手段，应当以员工实际工作成果为基础，体现公平、公正、公开的原则。

第四条公司各级领导干部和员工应当按照绩效工资考核的结果，认真反思工作，明确认识自己的工作成绩，不断提升自己的工作能力和业绩水平，努力实现公司和员工的共同发展。

第二章绩效工资考核的基本原则第五条绩效工资考核应本着公平、公正、公开、可操作性、科学性原则，充分尊重员工的工作成果和贡献，充分激发员工的积极性和创造性。

第六条绩效工资考核要充分重视员工的实际工作成果，以工作成果为考核依据，坚持量化和定量化评价方法，依照工作难易度、工作量、工作资质等合理标准，量化考核结果。

第七条绩效工资考核要充分照顾员工工作特点，不能盲目套用个人考核方法，应充分尊重员工所处环境、职责及权重，注重员工的实际工作情况，体现差异性。

第八条绩效工资考核要加强信息的公开与透明，向员工公开考核标准、权重比例、考核方法和考核结果等信息，保证员工合理权益。

第九条绩效工资考核要充分综合诸多因素，充分考虑员工的综合能力和素质，不能片面强调个人工作成果而忽视员工工作态度、团队合作等方面的重要性。

第三章绩效工资考核的程序第十条绩效工资考核周期为一年，每年1月至3月进行一次考核。

第十一条考核目标应具有明确性、可操作性和定量度，实行评估指标与评价标准相结合的方式。

第十二条考核中应区分内部考核和外部考核，内部考核的评分权重不超过80%，外部考核的评分权重不超过20%，以体现考核的综合性和科学性。

第十三条考核结果通报应当在考核结束后的一个月内，以公告和通告的形式通报员工。

第十四条考核结果分为五档：优秀、良好、合格、差及不称职。

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法绩效考核管理办法绩效考核管理办法1第一章总则第一条目的为在XX公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。

第二条原则(一）考核尽可能支持战略和文化；(二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；(三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；(四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。

（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。

）第二章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。

第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。

（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。

包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。

2.周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。

3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。

（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。

态度考核包括：1.积极性2.协作性3.责任心4.纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。

主要包括以下几类：能力考核指标：1.领导能力2.沟通能力3.判断和决策能力4.计划和执行能力5.学习知识能力第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。

第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。

第八条考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。

绩效考核管理规范

绩效考核管理规范发布日期: 2011版本：V.1.0.0部门: HR1. 目的1）建立公司规范的绩效管理制度，强化以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高员工绩效，增强公司的整体核心竞争力2）激励员工持续改进，促进员工发展，实现员工目标与公司战略目标的同步达成。

2. 适用范围：公司所有正式员工3. 角色和职责3.1 考核责任考核责任者对员工考核结果的公正、合理性负责；员工直属主管和项目组负责人为员工绩效考核的首要责任者，根据员工个人绩效承诺达成情况做出客观的评分和评价；部门总监/VP以及项目部管理者为员工绩效考核的复核者，绩效复核者对绩效评价的公正、公平性和事实依据的真实性负责；考核复核者需慎重更改员工的考核结果；若对考核责任者的评价有疑义和微调，应同考核责任者沟通协调解决。

3.2 沟通反馈责任考核责任者在绩效考核中负有沟通反馈责任；考核责任者对员工的“关键业绩指标”与员工进行反馈沟通确认；考核责任者特别是员工直属主管对员工的考核结果向员工进行正式的面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同确定下一阶段的个人绩效目标和“个人发展计划”。

3.3 考核结果申诉责任若被考核者不认同考核结果，可提出申诉；部门负责人/项目负责人/人力资源部有义务接受员工的申诉，并做双向确认和沟通，必要时给予调整和改正。

4. 工作详解4.1原则结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。

目标承诺原则：双方应对“关键业绩指标”达成共识，对考核结果打成共识。

沟通反馈原则：绩效目的是促进改进，绩效复核者应及时与绩效责任者，被考核员工沟通反馈。

客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

4.2考核形式考核形式分为全员年度绩效考核（半年度/年度）和项目绩效考核两种形式4.2.1全员年度绩效考核：根据考核对象分为管理人员和普通员工两种行为能力指标考核管理人员绩效考核表单：Manager及以上级别的人员和承担管理职责的主管工程人员；普通员工绩效考核表单：普通员工及不承担管理职责的管理人员。

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法绩效考核管理办法第一章总则为了确保企业目标的实现，充分发挥绩效考核的激励作用，调动员工工作积极性和主动性，发挥团队合作精神，增强员工凝聚力，提高公司整体效益，特制定本制度。

第二章绩效考核的原则及用途第二条考核原则一）坚持公平、公正的原则；二）坚持逐级考核的原则；三）坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进的原则。

第三条绩效考核的评定结果，将用于以下方面：一）教育培训、自我开发，提高工作业绩；二）合理配置人员；三）调职、调薪；四）劳动合同的续签、终止及解除；五）核发效益工资。

第三章绩效考核的工作及实施第四条绩效考核的周期为季度考核。

第五条 XXX负责组织和实施员工的绩效考核。

第六条除试用期和劳务人员外，所有人员均参加绩效考评。

第七条绩效考核依照逐级考核的原则执行，具体关系见下表：1.被考核者 - 考核者高管（副总经理、总经理助理） - 总经理部门经理 - 主管领导本部门员工、部门副经理 - 部门经理第八条绩效考核的实施一）明确任务目标及衡量标准：在每一考评周期的开始，被考核者与考核者依据所在公司/部门的整体季度工作任务目标，确定被考核者在本考核期的业绩任务目标及衡量标准，填写附表一：《季度目标业绩考核及衡量标准表》，作为本期业绩考核的参考依据，双方签字确认后交人力资源部备案。

二）期中修正：若考核期过长或因外界环境变化过大等因素，在考核期中，可由被考核者与考核者根据情况共同对本考核期的业绩目标进行修正，但必须经主管领导及总经理批准。

三）考核期末确定目标考核评语，其程序为：1.员工自评：考核期结束，员工根据在本考核期的目标业绩完成情况及考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》填写附表二：《季度目标业绩考核表》和附表三：《季度工作表现考核表》进行员工自评。

2.直接上级评价：被考核者的直接上级根据自己对被考评者在本考核期的业绩目标完成情况、考核期的工作表现结合考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》对被考核者进行评价，填写《季度目标业绩考核表》和《工作表现考核表》。

WIPZ0031-1.0 全检员绩效考核管理办法

************有限公司全检员绩效考核管理办法(1.0版)1.0 目的为了提高本公司的产品质量，减少内部人力资源成本，降低生产成本，提高生产品质效率，保证交期，特制定绩效考核办法，考核品质人员的工作能力和工作态度，以激励本事业部全检人员的责任感和积极性2.0 范围适用于****品质部全检工序检查员。

3.0 职责与权限3.1全检员直属组长负责每日对全检员的工作得失进行登录统计，次月5日前对上一月全检员的绩效考核结果进行汇总；3.2品质部主管工程师每月不定期（至少两次）稽查QC组长考核执行状况，对考核结果进行审核；3.3品质经理负责对考核结果进行审核并报总经理签核。

4.0参考文件无5.0 定义无6.0 考核细则6.1考核等级标准分在120分以上等级为S标准分在111-120分等级为A标准分在91-110分等级为B标准分在81-90分等级为C标准分在71-80分等级为D标准分在70分以下等级为E6.2 考核依据本考核分为“效率分”和“效果分”两大内容对全检员进行考核：1、效率分：以人均每小时检查部品别标准产能为基准，标准分为100分，各全检员每天达标考核分数计算如下：当天实际得分=当天实际全检效率之和/当天全检产品种类*100说明：标准产能根据产品不同而设定不同，新产品能在首批量产时由组长定出标准产能，经品质主管工程师最终验证后定出新产品的检出标准产能。

2、效果分：标准分为100分，以送检合格率和不良品返工率为依据：送检合格率得分：满分为40分，每返工一次扣20分，扣完为止，不作负分论；客户投诉次数得分：满分为60分，每次客户投诉外观归属全检员责任，每客诉一次扣30分，扣完为止，不做负分论；3、纪律分：有以下违纪行为，按下标准进行扣分，扣分不设下限，做负分论；6.3考核实施方案：6.3.1 本办法采取权重考核，并以天为单位进行统计，效率分占70%权重，效果分占30%权重，考核时按考核依据进行加分与扣分，月终进行综合汇总，取当月平均分为月度最终考核分数。

项目奖励与绩效考核管理办法

1 目的为提高研发项目（以下简称项目）管理水平，强化以责任结果为导向的价值评价体系，促进项目管理的科学化、规范化，更加客观、公平地评价员工工作绩效，在技术系统建立公平、公开、公正有竟争力的分配机制，充分调动技术人员的积极性和创造性，实现多劳多得，更好地发挥项目薪资分配的杠杆及导向作用，通过激励员工绩效水平的提升实现公司整体绩效水平的持续提升。

绩效管理的原则:把重点放在事前，事中评审和监控，而不仅仅是事后的评判。

通过加强对过程的评审和监控，及时发现和化解项目运行系统存在的问题,以提高项目整体目标实现的可靠性。

2 适用范围本方案适用于所有正式立项项目，适用于产品策划与工业设计，新产业产品的项目依据本规程自定细则实施。

3 术语定义3.1项目立项是指根据公司经营发展或产品开发需要，明确项目目标、项目计划和项目组成员组成，经总经办批准并在公司研发中心备案的技术开发申请或任务。

3.2项目任务立项书或任务书预定的项目阶段目标或最终目标。

3.3项目实施期: 是指从项目立项审批通过，达到立项书或任务书预定的最终目标达成或中止的全过程。

3.4项目工程师/负责人（以下统称项目工程师）负责实现项目目标的第一责任人。

3.5项目工程师责任制以项目工程师为责任主体的项目管理目标责任制度，项目奖励与绩效考核都以项目工程师责任制为中心。

3.6项目成员是指项目直接人员和项目间接人员的总称。

3.7项目直接人员是指对项目的功能设计和流程负责的个人或职能小组，须接受项目工程师的横向管理，工程部，供应链部，品质部，PMC部都要设定专人代表，围绕项目展开工作。

3.8项目间接人员是指对项目提供技术支持的人员，只接受职能的纵向管理。

3.9项目评审小组由总经理、总经理助理、研发总监、销售总监、品质部经理、工程部经理、生产部经理、开发部经理；研发总监担任评审主持人。

3.10项目薪资是指项目组成员（包括项目工程师、项目直接人员、项目间接人员等）完成该项目后可以获取的除月度职级工资之外的项目效益，项目结项当月度结项目薪资。

企业绩效考核管理办法

企业制度企业绩效考核管理办法C/02020－06－18发布 2020－06－20实施编审批页编制：审核：批准：企业绩效考核管理办法1 范围：1.1本制度适用企业经理、书记以下全体正式员工。

2 管理与职能2.1 考核工作由企业综合科具体实施。

3 管理内容与要求3.1 参与奖金二次分配比例3.1.1 企业所属各单位奖金的20%起参与分配（根据实际情况调整）3.1.2 各部门所属员工个人奖金20%参与部门奖金分配（根据实际情况调整）3.1.3 中层管理人员个人奖金20%参与奖金分配（根据实际情况调整）3.2 奖金权重系数规定3.2.1 综合科为0.95、生技科为1.0、安培科为1.0、检修车间为1.03、输煤车间为1.05、储运车间为1.05.3.3奖金的确定3.3.1职能科室奖金总额=企业奖金总额÷企业所属全体员工权重奖金系数之和×各职能科室人员权重奖金系数之和3.3.2职能科室人员奖金=职能科室奖金总额÷各职能科室人员权重奖金系数和×个人岗位系数X权重系数3.3.3企业各车间奖金总额=（企业奖金总额－职能科室奖金总额）÷（企业所属全体员工权重奖金系数之和－各职能科室人员权重奖金系数和）×单位权重奖金系数和3.3.4各车间人员奖金=部门奖金总额÷部门人员权重奖金系数和×个人岗位系数3.3.5各科室人员请假、休假期间奖金由三职能科室平均分配，各车间人员请假、休假期间奖金由本单位按制度要求分配。

3.4 企业奖金分配方案3.4.1 每月8日前完成企业上月度月度经济责任制考评，分别对各单位安全管理、生产管理、培训、党政工作、现场文明生产等方面进行考评，并汇总得出各单位经济责任制得分，生产车间经济责任制得分由职能科室考评，职能科室经济责任制由对标管理小组考评。

3.4.2各单位可分配奖金总额为：各单位奖金总额乘以该月经济责任制得分对应的百分数后，加、减本月公司对该单位的各类奖励或考核。