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调岗调薪述职报告

篇一：常见的调岗调薪情形及管理技巧

调岗调薪的管理技巧

企业在调岗调薪问题的处理上，国家以及地方法律法规是必须严格执行的，没有太多的回旋与调整余地。然而，企业内部组织架构调整、人事调整乃是企业经营过程中的加成便饭。因此，这就要求HR们应当在企业内部规章制度的建立健全、劳动合同约定内容、人力资源管理机制等方面上用心动脑、充分挖掘政策空间，要在防患于未然的前提下创新劳动关系管理，保证企业的人员优化、调岗调薪工作有理有效的开展，也只有这样，才能是人力资源管理中绩效管理充分发挥作用，实现企业与员工的共同发展。

人力资源管理中常见的调岗调薪

前篇虽说法定条件下有6种调岗调薪的形式，但回到人力资源管理实践中，日常企业经营一般包括以下5种常见的调岗调薪：

1、绩优员工晋升式的调岗调薪

2、因工作需要竞争上岗式的调岗调薪

3、个人申请的调岗调薪

4、因企业经营需要、组织架构调整而进行的调岗调薪

5、绩差员工降级式的调岗降薪

对于前3种调岗调薪的情况，都是顺应员工个人意愿的调

岗调薪，只要按照标准的流程操作一般不存在风险的可能。但针对后2中调岗调薪的情况，不论是调岗还是调薪，都触碰了员工的切身利益，企业在进行操作时应“动之以情、晓之以理”，并从以下几

方面入手尽可能的将风险化解在萌芽中。

调岗调薪的管理技巧

1、充分利用劳动合同预设约定，建立灵活的弹性条款

根据《劳动法》第19条和《劳动合同法》第17条的规定，企业可以充分利用必备条款和约定条款，在劳动合同中约定在什么情况下对员工可以进行调岗调薪，只要将这几项在劳动合同中有了事先约定，在今后的调岗调薪中公司就掌握了相应的主动权：

（1）调岗调薪

的弹性条款：如甲方（公司）可以根据工作的需要及乙方（员工）的身体情况、工作能力、工作表现，调整乙方的职位、工作岗位，并根据甲方的经营状况、乙方的工作贡献等调整乙方的工资。

（2）工作地点、工作内容的弹性条款：在没有异议的情况下工作内容、工作地点尽可能地模糊填写与宽泛的定位等等。

2、建立健全的企业相关规章制度，便于制度的落地执行

企业应及时让员工了解因发展和内部管理需要而产生调

岗调薪的情形，在企业的规章制度中明确规定，并及时通过职代会审议通过制度，在企业范围内进行公示宣传。如可能，还可以制作《员工手册》交由员工学习，并要求员工签收确认。此类做法可以保证员工认可了企业的规章制度，在执行时企业就有章可循，有法可依了。

3、制定有效的绩效考核制度，让岗位职责和绩效目标得以确认

企业制定绩效考核制度时应将调岗调薪事项与绩效考核结果结合起来，让员工签署

《绩效目标责任书》及《岗位说明书》，以此对企业的绩效考核制度表示认同。同时，在每个绩效考核周期结束后，都应及时有效的告知员工考核结果（有条件的可要求员工在绩效结果上签字确认），为后续的调岗调薪等操作取得依据。因为员工不胜任工作而导致的调岗调薪的举证责任在企业，因此，企业要加强绩效考核的过程管理和结果管理。4、建立竞聘上岗、人员交流等异动管理机制，让调岗调薪成为积极的管理手段企业可以通过建立人才竞争上岗、人才交流等异动管理机制，定期提供岗位供员工竞聘或交流学习，并设定一定的聘任期或交流期。竞聘上岗或交流到岗的员工，签署岗位聘任协议，协议明确了员工的岗位工作内容、岗位工资、岗位期限、到期后工作安排等，将岗位聘任协议作为劳动合同的补充文件，与劳动合同具有同等效力。对于

未能成功竞聘或交流的人员，企业可在制度中规定有权根据公司与自身情况合理安排其工作岗位。此种人才异动管理的做法可充分调动员工异动的积极性，将企业调岗调薪的被动权有效的转为主动权。

5、合理设计薪酬结构，充分运用薪酬杠杆调节作用

企业要依据员工个人绩效水平或企业经营情况进行调岗调薪，也要在薪资构成上多费些心思。企业在制定薪酬制度时，可将薪资分成基础工资、岗位薪资（补贴）、绩效奖金等等，并在制度中或《员工手册》中告知员工每部分薪资的挂钩因素。如：

（1）基础工资：与员工资历、能力等有关，一般情况下基础工资不会出现太大的变动，但如出现不胜任工作的情况时，可以约定基础工资的变动。

（2）岗位薪资（补贴）：顾名思义与岗位相关，如出现岗位变动时，岗位薪资必会调整。

（3）绩效奖金：与员工个人绩效、年度考核、企业经营业绩等相关，常见的就是销售人员的销售奖金等，此部分薪资必回与员工的考核结果相挂钩。

以上企业在进行调岗调薪管理中的一些实践经验。由此可见，简单的一个调岗调薪工作，并不仅仅是做到“当下”，企业应该提早的“未雨绸缪”，在需要调岗调薪时，有明确的制度可以依据、有清晰的流程可以操作，充分保证调岗调薪、

绩效管理工作得到有理、有效的执行，促进企业人才竞争才能走上良性发展的轨道，有力支持企业和员工的健康和谐发展。

篇二：对不胜任工作的员工如何调岗调薪

对不胜任工作的员工如何调岗调薪？

《劳动合同法》中涉及调岗的条款仅一条，即第40条：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

对不胜任工作的员工要合理处置，如果处理不当，可能导致与劳动者发生工资方面的劳动争议，或者违法解除劳动关系方面的争议。

对不胜任员工的调岗调薪问题，应从以下方面做法律风险防范：

一、如何界定“不胜任”？

实践中，单位认为员工不胜任岗位，而员工坚持认为自己工作表现很好，甚至找到各种理由来证明业绩不好与己无关，比如其他同事不配合、领导指挥错误等等。如此，双方很可能要打口水仗，也会为以后的纠纷埋下伏笔。因此，“不胜任”的标准应该清晰并具有操作性。一般来说，“不胜任”的判断标准应当包括：

1、明确、合理的考核周期：评判一个员工不胜任工作，必须在一个合理的周期内，以周期内的表现作为考核依据，