知识员工的价值分析

知识员工的价值分析

一、知识员工的概念

1.谁是知识员工

知识员工的基本定义

知识员工的定义尚未形成定论。

管理大师彼得·德鲁克认为：知识员工属于“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。

辛考茨基认为：知识员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。

综上可知，知识员工的定义含包括两方面含义：

第一，知识是知识员工赖以生存的根本，是其工作的基础。

第二，在人力资源的管理中，知识员工掌握和运用符号概念作为知识的载体，形成一个壁垒，防止别人轻易地获取。

知识员工的扩展定义

随着知识的外延和内涵的不断丰富，知识员工的界定愈加模糊，知识员工的定义也有了新的扩展。知识型员工一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本的增值，并以此为职业的人员。

【案例】

知识员工带来的增值

一位客人到美国银行的柜台询问汇率情况，柜台的工作人员帮其查完当日的汇率情况后问道：“您询问汇率是想换钱吗？”

顾客回答：“是的。”

工作人员又问：“您只是换钱呢，还是要汇兑到国外去？”

顾客答道：“要汇兑到国外去。”

工作人员紧接着问：“您是要马上汇呢？还是过一段时间再汇兑。”

顾客：“想在两个月后汇款。”

于是，工作人员立即说道：“如果您能将钱放在我们银行两个月，我们可以给您提供更好的汇率，并且会将汇率差调整到最小，我马上给您联系我们的专业人员帮您处理，好吗？”

顾客一听，欣然同意，马上签了支票，由这家银行办理这笔汇兑业务。

在上面的案例中，柜台工作人员可能并没有很高的学历，从事的也并不是高科技的工作。但是，其仅仅通过几句问话就为银行拉到了一笔几百万的汇兑生意，这就是知识员工给公司带来的增加价值。

2.知识员工的层级与划分

随着拥有知识的深化，知识员工在相互的交流过程中不会总是停留在概念的层面上，可以按照专业和层级对知识员工进行系统的划分。

按照专业划分

按照专业领域可以分为三类：

技术专业人员。指具有专业知识，有一定的学历，对于相关专业领域的知识已掌握到一定水准，并能够在高新技术企业或需要专业技术知识的领域里工作的人员。

管理专业人员。在现今的管理领域，管理专业人员的需求越来越大，比如策划师、项目管理师以及在IT领域获得专项管理认证的人员等，都可以称为管理专业人员。

行政专业人员。行政人员可能并没有很强的专业知识，但是可以通过自己的智慧和经验为企业盈利。例如，企业出差的行政人员，可以通过节约差旅费等为公司节约成本，从而提高盈利。

按照层级划分

知识员工按照层级可划分为：

高层决策者。该层级的知识员工主要关注的是企业的战略和发展的方向。

中层人员。该层级的知识员工的主要职责是进行人员和事务的管理。

基层知识员工。该层级的知识员工的主要职责是从事专业性的事务工作。

二、知识员工的智力资本

概括来说，知识员工的智力资本主要有三种表达方式：

1.人力资本

人力资本更倾向于管理大师德鲁克所讲的知识员工的概念：通过信息、符号等载体掌握知识，形成内在的工作能力。

2.结构资本

结构资本就是作为团队共同工作的知识员工，积淀下来的可以提供别人学习和借鉴的一套工作体系。也就是一个组织把人力资本转变为其财富的机制。

3.客户资本

顾客是企业赖以生存的依据，正是顾客创造了财富。只有顾客的购买，企业才可能获得利润，因此就需要通过人力资本的工作，赢得忠诚的客户，这样的资本就属于客户资本。

世界知名的盖洛普咨询公司，有个很著名的理论，即企业的目的就是赢利，也叫实现股东价值。要想实现股东价值就必须不断盈利，而只有拥有忠诚的客户才能实现这一目标。这种忠诚的客户就是客户资本，能为企业带来长久的盈利。

在企业中，管理者权力的来源有三种：

第一，组织赋予，就是职位带来的权力。

第二，信息赋予，即在组织中，某些信息只能是有一定级别以上的管理者才能拥有，这就是信息赋予的权力，可以让管理者在与下属沟通的过程中掌握更多的主动。

第三，影响力赋予，指管理者自身的人格魅力对下属的影响。

随着经济的发展，在企业管理过程中，管理者的管理方式和方法都有了很大的变化，管理者不能再靠强权或者截留信息的方式去管理知识员工。须知被管理的员工可能比管理者还聪明，信息来源还广泛，如果用强制的管理方式，就会使管理者非常被动，所以，管理者要善于利用上述的三种权力来源，管理好知识员工。

三、知识员工对企业的忠诚度

1.企业忠诚与职业忠诚

企业希望知识员工的忠诚

所有的企业都希望员工忠诚于企业。

一般来说，企业可以通过以下方式获得员工的企业忠诚：

第一，终身雇佣制。终身雇佣制流行于日本的企业，即当员工从大学毕业进入企业后，企业就对其一步步进行培养，直至成为企业的高层甚至顶层管理人员。在这种情况下成长起来的员工，相对都会比较忠诚，即用终生雇佣制换来的忠诚回报。

第二，家族式的举荐人才。对于私营企业而言，用此种方式进行选拔，一般能够保证员工足够的忠诚，这主要依靠的是血缘的裙带关系。

第三，依靠各种关系的雇佣。其主要包括三种关系的雇佣：一是血缘关系；二是地缘关系，比如说老乡或者校友的推荐等；三是工作关系，曾如经长期共事过的朋友，在选择新的工作岗位时会共同进退，这种忠诚更倾向于个人忠诚，而不完全是对企业忠诚。

员工更倾向于职业忠诚

作为管理者或企业家，会希望员工忠诚于企业，但对于知识员工而言，却更倾向于职业忠诚。比如，一个人力资源顾问，会以职业经理人的道德标准和职业准则要求自己，只会做好该做的事情，如果离职，由于其在人力资源方面的专业工作到位，也会得到新企业的接纳，对于原企业而言，只需做好离职前的工作即可。

概括来说，知识员工更倾向于职业忠诚的原因主要有三个：

第一，社会化的需要。随着社会发展得越来越专业化，对专业化的人才需求也日益高涨。这就要求知识员工要把自己所从事的职业做到最好。

要点提示

知识员工更倾向于职业忠诚的原因：

① 社会化的需要；

② 自我实现的需求；

③ 职业化和价值实现的关联。

第二，自我实现的需求。为了在社会生存，每个人一般都是一技傍身，这不仅仅是为了生存，还有自我实现等需求。

第三，职业化和价值实现的关联。即知识员工在职业发展的过程中，多方面地发展自己，从基层基础事务做起直至成为高级管理人员，通过职业化来实现自身的价值。

一般情况下，知识员工不会轻易变换自己的职业发展路径，更多考虑的是自身价值的变化，是在不损害自身职业发展利益的情况下，去为增加企业价值奋斗。因此，管理人员应当注意保持企业和员工的利益一致。

2.从职业忠诚发展到企业忠诚

图1 从职业忠诚发展到企业忠诚图

从图1可以看出，对于价值观等精神层面追求越多的企业，其知识员工的企业忠诚就会越高，这二者之间是正比的关系；但是对于一般员工，价值观的追求并不会影响其企业忠诚度，随着企业对价值