薪酬管理考试知识点
薪酬管理考试复习资料
1、什么是报酬？报酬与薪酬之间的联系与区别？报酬是指员工为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
薪酬是报酬的一部分,薪酬一般包括直接的货币性薪酬（其中包括固定部分和浮动部分两内容），但是不包括福利。
2、薪酬管理的难点?哪些是薪酬管理的重要决策？难点；要同时实现公平性、有效性和合法性；薪酬的外部公平性、薪酬的内部公平性、绩效报酬的公平性、薪酬管理过程的公平性。
薪酬管理中的重要的管理决策：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策,。
3、什么是战略性薪酬管理？它与一般的薪酬管理区别何在?战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，它的核心是作出一系列战略性薪酬决策。
是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
战略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制。
战略性薪酬管理是现代人力资源开发管理体系的重要组成部分，必须与其他人力资源工作紧密联系，形成一个有机体。
4、全面报酬战略的内涵是什么?美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容？全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。
它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案，等等。
“全面薪酬战略”的关键就在于设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来,最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。
美国全面报酬学会的全面报酬模型包括:组织文化、经营战略、人力资源战略、(薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业、发展机会），员工满意度，企业绩效结果。
5、什么是职位薪酬体系？职位薪酬体系的优点和缺点分别是什么?所谓职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
【精品】全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)
【精品】全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)1. 薪酬管理的定义薪酬管理是一种管理方式，主要关注企业员工的薪资、奖金、福利等方面的设计、实施，以及与员工薪酬有关的各种政策、制度的研究和制定，旨在提高员工的工作积极性、工作满意度，同时实现企业的发展和利润最大化。
2. 薪酬管理的理论基础（1）激励理论：激励理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是通过激励调节员工的心理状态，提高员工的积极性和动力。
（2）公平理论：公平理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业应保证薪酬与员工的贡献、表现相对应，公平公正，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
（3）博弈理论：博弈理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业需要定制适当的薪酬制度，通过博弈模型来实现薪酬和员工利益之间的平衡和协调。
3. 薪酬管理的目标（1）激励员工：通过薪酬管理，提高员工的积极性和动力，激励员工发挥更大的工作潜力，实现个人和企业的共同发展。
（2）吸引和留住人才：适当的薪酬水平和福利待遇可以吸引和留住企业中的优秀人才，提高企业的核心竞争力。
（3）公平公正：薪酬管理要保证公平公正，使各个层级员工的薪酬与其贡献相匹配，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（4）降低成本：薪酬管理要尽可能减少薪酬和福利待遇对企业的财务压力，降低企业的人力成本和管理成本。
4. 薪酬管理的制度设计（1）职位分析和评估：企业需要对各个职位的职责、权利和要求进行分析和评估，确定薪酬水平和职位等级。
（2）薪酬策略和政策制定：企业需要建立薪酬管理的策略和政策，以确保薪酬和福利待遇的公平公正。
（3）薪酬结构设计：企业需要设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等多种方式。
（4）绩效评估和薪酬差异：绩效评估和薪酬差异的设置需要按照员工的绩效和工作表现来设定，以实现薪酬和绩效之间的协调和平衡。
（5）薪酬调整和变动：薪酬调整和变动需要根据企业内部管理和外部环境变化来调整，以保证薪酬制度的连续性和稳定性。
薪酬管理 考试复习要点
一．名词解释1.薪酬：一般是指雇员由于作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、事物报酬、服务及福利的总和。
包括固定薪酬和浮动薪酬。
2.直接报酬：包括工资、津贴、奖金、红利以及股票等。
3.间接报酬：指各种福利项目，诸如各种保险、旅游补助、医疗补助等。
4.薪酬管理：就是企业针对企业和员工的实际情况对本企业员工薪酬的支付标准、薪酬发放水平、薪酬结构与形式进行确定、分配和调整的过程。
5.职位分析：也称职务分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作的管理活动，既对该项工作的有关信息收集、整理分析、综合的一个系统过程。
6.职位评价：指工作分析或职位分析的基础上，采取科学的方法，对企业内部各职位的责任大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价，以确定各职位在组织中的价值，并据此建立职位价值序列。
7.股票期权：是一种选择权，即按某一约定价格获得未来某一时间买进或卖出一定数量的股票的权利。
8.宽带薪酬：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
9.薪酬标准：又称薪酬率，是按单位时间规定的各薪酬等级的薪酬数额，它反映某一薪酬等级的员工一定工作时间的薪酬水平的高低。
10.薪酬平均率：指实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。
11.薪酬总额：是指企业或企业集团在一定时期内直接支付给直勾勾的劳动报酬总额，包括企业所有员工的工资、奖金、加班费、职务补贴、退职退休金、福利安全费、劳动保险费、培训经费等费用开支12.集体谈判薪酬理论：也称集体交涉，它是指以公会为代表的工人集团为一方，与以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。
13.薪酬的权变理论：权变理论认为，组织处在环境之中，而环境又是变化的，不同的环境需要有不同的管理或领导方式与之相对应。
14.绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。
15.薪酬平均律，实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。
《薪酬管理》全考点汇总(仅8页)
《薪酬管理》第一章 薪酬管理概论1】报酬构成有两种基本分法：1）分为经济性和非经济性报酬；2）分为内在报酬和外在报酬；2】报酬、工资率、工资和薪酬之间关系：工资率×工作时间=工资；工资+员工福利=薪酬； 薪酬+非经济性报酬=报酬；指员工由于就业所得到的所有货币收入及实物报酬总和；2】注意：1）员工相对雇主和所有者而言，即除雇主和自雇佣者外的劳动者；2）薪酬是员工提供劳动获取的部分回 1】薪酬包括三种形式：基本工资、可变工资、员工福利； 2】基本工资，雇主为已完成工作支付的基本现金薪酬，它是最稳定的工资形式；包含1）岗位工资，又称职位工资；2）技能工资或能力工资；3）资历工资，是人力资本理论的基本原理在薪酬设计上的一种反映；3】可变工资，薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分，包括业绩工资和激励工资；业绩工资和激励工资区别：1）侧重点不同：激励影响员工将来行为，业绩侧重对员工过去业绩的认可；2）支付方式不同：业绩工资永久性加入基本工资；激励工资一次性付出；4】员工福利：指员工在从业过程中不断获取的、间接的货币报酬；1】经济保障功能； 2】激励功能；3】社会信号功能（从员工看，薪酬高低是其市场价值的体现；从组织看，薪酬水平高低是企业竞争力强弱的信号； 4】控制经营成本的功能；5】绩效改善功能（体现在：薪酬能吸引和留住高绩效员工；合理薪酬能有效激励员工，进而对组织绩效产生影响）； 6】塑造和强化组织文化的功能； 7】支持组织变革的功能；薪酬管理：指一个组织为实现组织发展战略，根据组织状况设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程； 1】公平性，是薪酬制度的基础，既强调结果公平又强调程序公平；包括三方面：1）外部公平（外部竞争性）；2）内部公平（即内部一致性，根据岗位上工作的个人贡献大小评估支付薪酬）；3）个人公平（即根据组织制定的不同工作的价值等级支付对应的薪酬——同岗同酬）；2】有效性，又称效率性；即薪酬管理系统在多大程度上能帮助组织实现预定目标，目标包括成本、利润率等财务指标；包括客户服务水平、产品质量等质量目标；包括团队建设等指标；包括员工稳定率、激励程度等指标；薪酬管理的约束条件：1支付能力；2）经济与劳动力市场的约束；3）法律约束；4）集体谈判； 不作要求)薪酬理论1】“人性”指人的属性，含自然属性和社会属性，决定着人的行为动机。
薪酬管理全考点仅
薪酬管理全考点仅薪酬管理是企业管理中最重要的环节之一，它涉及到企业员工的薪酬收入，直接关系到员工的工作积极性和职业成就，对企业的发展与成功起着至关重要的作用。
因此，在企业管理中，薪酬管理也成为了一个必须掌握的考点，下面我们来分析薪酬管理的全考点。
一、薪酬政策制定在薪酬管理中，首先需要考虑的就是薪酬政策的制定。
薪酬政策的制定应该基于企业的战略和目标，要考虑到企业的经济状况、市场竞争情况以及员工的岗位和工作职责等因素。
制定薪酬政策还需要考虑到员工的激励性，即如何通过薪酬来激发员工的工作积极性和创造性，从而促进企业的发展。
二、薪酬构成薪酬构成是薪酬管理中的另一个重要考点。
薪酬构成通常包括基本薪酬、津贴和补贴、绩效奖金和福利等。
其中，基本薪酬是员工工资的基础，主要是根据员工的职位和工作等级确定的。
津贴和补贴则是针对员工的特殊情况而设定的，比如住房津贴、交通补贴等。
绩效奖金是根据员工的工作表现而设置的，用于激励员工积极性。
福利则是企业为员工提供的各种福利待遇，包括医疗、养老、住房等。
三、绩效考核绩效考核也是薪酬管理中的重点考点，企业需要通过绩效考核来评价员工的工作表现，并对绩效表现优秀的员工给予相应的奖励。
绩效考核方式有很多种，包括自评、互评和上级评估等。
企业在设置绩效考核标准时需要参考员工的工作职责、目标和实际表现等因素，确保考评标准合理、公正、科学。
四、薪酬激励薪酬激励是薪酬管理的重要考点之一，它体现了企业激励员工的关键手段。
企业可以通过设置绩效奖金、股权激励等方式对员工进行激励，从而促进员工积极性和创新性。
但是，在采取薪酬激励措施时，企业需要注意不要对员工过度福利，否则会造成薪酬结构不平衡、带来员工福利不等、或影响企业的可持续发展。
五、薪酬管理制度薪酬管理制度是企业在薪酬管理中的重要考点之一，它是指企业制定的薪酬管理规章制度，包括薪酬标准、工资计算公式、薪酬调整机制、薪酬保密制度等。
薪酬管理制度需要在法律的允许范围内制定，并通过内部审核和员工的反馈等方式不断修正和完善。
薪酬管理考试重点
第一章薪酬概论1、内在薪酬：是雇员由于完成工作而得到的心理满足；工作特征理论认为：当员工工作的技术多样性、工作特征、工作意义、自主权和反馈的程度很高时，雇员的心理状态会得到相当改善。
2、内在薪酬的主要方式：1）参与决策；2）自由分配工作时间及方式；3）较多的职权；4）较有趣的工作；5）个人成长的机会；6）活动的多元化。
3、外在薪酬：又包括货币奖励和非货币奖励。
货币薪酬代表了核心薪酬，非货币则通常指员工福利或称为边缘薪酬包括法定福利和非固定福利。
4、薪酬：是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。
5、薪酬的界定范围：1）基于对组织或团队的贡献； 2）这种报酬被认为是具有效用的。
6、薪酬的分类：薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。
7、薪酬形式：1）工资A．基本工资。
员工只要仍在企业中就业，就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。
基本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式（计时的形式）出现。
基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资等。
B．激励工资。
工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。
投入激励工资；产出激励工资。
C ．成就工资: 当员工工作卓有成就，为企业做出突出贡献后，企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。
2）奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外报酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。
企业中常见的有全勤奖金、生产奖、不休假奖金、年终奖金、效益奖金等。
3）津贴津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。
根据津贴实施的目的不同，可以分为三种类型：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。
4）股权以企业的股权作为对员工的薪酬，是一种长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。
5）福利福利的意思是“对员工生活的照顾”，是劳动的间接回报，包括带薪的节假日、医疗、安全保护、各种保险、公积金、各种文化娱乐设施等。
2023年薪酬管理期末知识点
第一章薪酬管理总论酬劳分类: 措施一: 经济酬劳&非经济酬劳{界线: 酬劳是不是以金钱形式提供旳, 或者与否以货币为单位加一衡量}薪酬又称直接经济酬劳；福利又称间接经济酬劳措施二: 内在酬劳&外在酬劳{区别在于某种酬劳对劳动者所产生旳鼓励是一种外部刺激还是一种发自内心旳心里鼓励}1.薪酬界定: ①宽口径旳界定—酬劳②中等口径旳界定—总薪酬, 包括薪酬和福利③窄口径旳界定—货币性薪酬❤总薪酬旳构成:①基本薪酬: 【特点】常规性固定性基准性【决定基本薪酬重要原因】总体生活费用变化或通货膨胀旳程度；市场上同质劳动力旳基本薪酬；员工本人所拥有旳知识经验技能旳变化以及由此导致旳绩效变化；所处旳行业地区及产品旳拥有率等②可变薪酬2.③间接薪酬或福利和服务【作用】减少现金支出, 合理避税；提供安全保障；调整员工购置力旳一种手段3.薪酬体系: 高弹性模式高稳定模式折衷模式4.❤薪酬旳功能: ①员工方面——经济保障功能, 鼓励功能, 社会信号功能②企业方面——增进战略实现, 改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本；{直接影响国民经济旳运行, 保障功能}5.薪酬旳概念经历了工资, 薪酬, 全面薪酬以及全面酬劳四个阶段变化。
6.薪酬管理: 指一种组织针对所有员工所提供旳服务来确定他们应当得到旳薪酬总额, 薪酬构造以及薪酬形式旳过程7.薪酬管理体系三大目旳：公平性, 有效性, 合法性8.❤组织旳薪酬管理规定: ①薪酬旳外部公平性或者外部竞争性；②薪酬内部公平性或者内部一致性；③绩效酬劳旳公平性；④薪酬管理过程旳公平性；❤薪酬管理重要决策:①薪酬体系决策: 重要任务是明确企业确定员工基本薪酬旳基础是什么: {国际通行旳薪酬体系: 职位薪酬体系；技能薪酬体系；能力薪酬体系；}②薪酬水平决策: 是指企业中各职位各部门以及整个企业旳平均薪酬水平, 薪酬水平决定了企业薪酬旳外部竞争性9.③薪酬构造决策：薪酬构造是指同一组织内部, 一共有多少个基本薪酬等级以及相邻旳两个薪酬等级之间旳薪酬水平差距。
薪酬管理考试复习重点
1.什么是薪酬？与360º报酬体系的关系如何？所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
薪酬，即360º报酬体系中的经济型报酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养养老金以及其他各种福利保健收入。
2.什么是基本薪酬、奖励薪酬、间接薪酬、成就薪酬（绩效加薪）？基本薪酬：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工制服的稳定性报酬。
奖励薪酬：对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是组织为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。
间接薪酬：员工福利与服务，不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分，不以现金形式为支付手段。
成就薪酬：当员工在组织作出重大贡献后组织以提高基本薪酬的形式支付给员工的报酬。
3.绩效加薪与可变薪酬之间的联系与区别有哪些？联系：绩效加薪与可变薪酬都是与员工的绩效联系在一起区别：①绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，它是以员工的基本薪酬为基础的，绩效加薪的百分比往往取决于企业当年的经营业绩以及员工个人的绩效评价等级。
因此，绩效加薪的百分比是不需要而且往往也不可能去与员工实现协商或沟通，但是可变薪酬及奖金则往往是以影响员工的未来行为或业绩为目的的，因此奖金的计算公式、收益分享的比率以及股权授予的日期等等都是事先约定好的。
②绩效加薪一旦确定，就会永久性地增加到基本薪酬上，第二年的绩效加薪会在上一年已经加过薪的基本薪酬的基础上再加薪，这样绩效加薪就会产生一种累积作用。
而可变薪酬则不存在这种累积作用，可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期，一旦绩效周期结束，奖金已经兑现，那么过去的约定就不复存在，双方必须开始下一轮新的约定，员工也必须努力工作才能有指望获得新的绩效奖励。
人力资源-薪酬管理考点
薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理理论1、薪酬管理对雇主的功能（增值功能；控制企业成本功能；改善企业绩效；塑造企业文化；支持企业改革；合理配置企业资源；竞争功能；导向功能；）2、薪酬对员工最直接的影响：（工作行为；工作态度；工作业绩）3、薪酬对雇员的功能：（经济保障功能；满足安全需求功能；心理激励功能；社会信号功能；）4、薪酬对社会的功能：（劳动力资源的再配置）5、影响薪酬制度制定的外部因素有：（民族文化和风俗习惯；政策法规；劳动生产率；劳动力的供给；物价水平；地区和行业薪酬水平；工会的力量；）6、影响薪酬制定的内部因素（企业经济效益；薪酬政策；企业生命周期；企业文化）7、影响企业经济效益最直接的因素是（劳动生产率）8、（经济效益）直接决定了企业的支付能力；9、薪酬政策直接影响（企业利润积累和薪酬分配关系）10、个人对薪酬制定的影响因素（岗位职务差异、个体特征差异）11、劳动质量高、成果多、工作量大，薪酬水平就高，反之；（现实工作量多少的差别）是导致薪酬水平高低差别的基本原因。
12、薪酬的组成（固定薪酬、可变薪酬）固定薪酬包括：基本薪酬和差异薪酬可变薪酬包括：轮班差异薪酬；周末节假日差异薪酬14、可变薪酬包括：（佣金；激励机制；奖金；股权激励；工龄性工资）15、薪酬管理的目标（吸引高素质人才；激励员工工作积极性；协调企业与员工的目标；提升企业竞争优势）16、薪酬设计会影响企业的（招募速度；员工质量、数量和人格特征）17、不是所有企业都适合建立以胜任素质为平台的人力资源管理系统；适合的企业有（知识型员工占主体的高科技企业；服务型员工占主体的服务型企业；组织结构扁平化、网络化、团队化的企业；外界环境变化快的企业）18、薪酬管理的内容包括（薪酬形式；薪酬体系；薪酬内容；薪酬水平；薪酬结构；特殊员工群体的薪酬）19、薪酬系统应该同时达到（公平性、有效性、合法性）公平性：员工对企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法和感受；有效性：指薪酬系统能帮企业实现预定目标；合法性：符合国家相关的法律法规；20、员工规避不公平的方法有（减少个人投入；用不正当手段给个人增加收入；远离这被认为不公平的地方）21、薪酬公平性体现在：（外部公平性或竞争性；内部公平性或一致性；绩效报酬公平性；管理过程公平性）22、薪酬体系分为（职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系），其中，职位薪酬最为广泛，以工作和职位为基础；技能和能力薪酬体系是以人为基础的23、薪酬水平决定了企业薪酬的（外部竞争性）24、影响薪酬水平决策的因素有（同行业或地区竞争对手的水平；企业支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；集体协商的情况）25、薪酬结构是指固定的基本薪酬的（等级数量和等级差距）26、薪资压缩：是指从事次要工作的员工报酬过高，而从事重要工作的员工报酬过低的现象；27、薪酬管理系统应达到以下标准：内部一致性；成本有效性；外部竞争性；遵守相关法律法规；目标长期性；激励团队化了；28、现代薪酬管理的发展趋势：（内容全面化；结构宽带化；制度透明化；福利弹性化；目标长期性；激励团队化；）29、；劳动力市场歧视包括（职业歧视和工资歧视）职业歧视：同等条件下，不能找到同等水平的职业，被雇用在低于个人能力的工作岗位上；工资歧视：同工不同酬；30、按时间支付报酬时，如果实际收入高于应得报酬时，高收入人员的努力程度和劳动生产率都会提高；按劳动量支付报酬时，实际收入高于应得报酬时，高收入人员的劳动产量相当，但质量会提高；第二章战略性薪酬管理1、传统薪酬的缺陷：缺乏弹性，激励效果不佳；缺少凝聚力，不利于团队合作；阻碍企业的发展战略；不适合组织的扁平化；2、战略性薪酬：以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内外总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计、薪酬体系，并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)
薪酬管理第一章薪酬管理总论1.市场经济在本质上是一种交换经济。
通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2。
我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。
经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利。
非经济报酬包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等.经济报酬和非经济报酬之间的界线是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。
3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
4.对于薪酬概念的界定，通常分为三类:①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
5。
企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分.6.关于报酬与薪酬之间关系的几点结论：①与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬②员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬而起③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡7总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
8.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”9.基本薪酬变动的主要依据有:①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度②市场上同质劳动力的基本薪酬③员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此导致的绩效变化④企业所处的行业、地区以及产品占有率等,都会对员工的基本薪酬水平产生影响.10。
薪酬管理考试知识点汇总
第一章薪酬系统总论选择填空题：1 薪酬的分类： 1 依据薪酬量分 1 计时，2 计件，3 绩效薪酬2能否采纳钱币形式分钱币薪酬和非钱币薪酬3薪酬发生的体制分：外在薪酬和在薪酬2 外在薪酬可分为：钱币性薪酬，福利性薪酬和非财务性薪酬3 薪酬的分类：基本薪酬，绩效薪酬以及间接薪酬4 基本薪酬的特色 : A 列行性 B 稳固性 C 基准性5 绩效薪酬主要有业绩薪酬，激励薪酬和特别绩效薪酬三种。
6间接薪酬主假如员工的福利与服务，是员工薪酬系统不行缺乏的部分，是公司为员工供给的各样与工作和生活有关的物质赔偿和服务形式，如公司年金计划和保健计划，带薪休假，集体生活设备和服务以知足员工多种需求的培训等。
7薪水决定理论是由亚当。
斯密提出的。
8最低薪水理论是由威廉。
配第提出的。
9薪水基金理论是由约翰。
斯图亚特。
穆勒提出的。
10鉴于边沿劳动力的薪水决定理论是有约翰。
贝茨。
克拉克提出的。
11供求均衡薪水理论是有马歇尔提出的。
12分享经济理论是有马丁。
茨曼醍醐的。
13工人在生产过程中的努力程度是本质薪水的函数，在资本因素不变的状况下，公司的产出过程中投入的劳动因素数目和工人的努力程度取决于本质薪水。
14新古典经济学的薪水差异理论主假如由斯蒂格利茨提出的15人力资本理论由美国经济学家西奥多。
舒尔茨和 G.。
S。
贝克尔提出的。
16公司工时学的薪酬管理理念来自“经济人” 假定。
171938 年，约瑟夫。
斯坎论提出了集体激励薪酬计划。
18马斯洛的需要层次理论：第一世理需求，第二安全需求，第三交际需求，第四尊敬需求，第五自我实现需求19 赫茨伯格的双因素理论：（一）激励因素：获取上街的认可，责任感，优异的职业发展计划，从事拥有挑战性和成就感的工作。
（二）保健因素：与四周同事相处状况，公司的政策和管理方式，工作条件，上级的监察等。
20 希望理论是有 V。
佛鲁姆提出的，该理论以为员工为了某个特别行为所付出的努力活动机依靠三个互相关系的变量：希望值 E，手段 I 和效价 V.21 公正理论有斯达西。
薪酬管理复习知识点
《薪酬管理》一、名词解释（共18个词，考其中5个）1、基本薪酬：济性报酬。
2、薪酬管理：管理过程。
3、岗位分析：对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格过程。
4、工作描述：、战略性薪酬管理：以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系指一家企业内部各类和人员平均薪酬的高低状薪酬水平反映了企业薪酬8、薪酬变动比率：所需的技能水平等综合因素。
9、薪酬区间渗透度：相对位置。
10、薪酬调查：酬信息的过程。
11、薪酬水平：不同职位和员工平均薪酬的高低状况。
12、计件工资制：把一线员工生产的产品量与收入直接挂钩的薪酬形式，适用于生产任务明确、的工种。
13、法定福利：管理者在薪酬管理活动中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情通过让员工在薪酬结构、为了实现企业的过程中通过某种途径或方式将薪流，并获取理解的过程。
酬信息、思想、情感相互传达交二、单选（略）三、多选（略）四、简答（6题考其中3题）1、简述职位评价的方法及其优缺点。
（1）岗位排序法优点：不必请专家即可自行操作，且操作简单，统计方便，岗位评价成本较低。
缺点：操作缺乏定量比较，显得主观性偏多，给人说服力不强之感；只能按相对价值大小排序，不能之支出各级间差距的具体大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。
（2）岗位分类法优点：是一种简单、易操作的岗位评价方法，对各岗位等级进行了定义和描述。
缺点：存在较多主观成分；不能指出各级岗位间差距的大小，不能精确量度岗位价值大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。
（3）要素比较法优点：是一种比较系统和完善的岗位评价方法，可靠性较高，而且根据评价结果可以直接得到工资数额；每个要素无上下限的限制，比较灵活，可以根据企业特点和具体职务的特殊情况做特殊处理。
薪酬管理考试重点
第一部分：掌握：1、报酬：一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。
包括：经济报酬、非经济报酬、内在报酬、外在报酬。
2、薪酬：员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币性收入，其中包括基本薪酬（固定）和可变薪酬（浮动）两大部分。
3、总薪酬的构成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务。
4、职位薪资体系：组织根据职位本身的重要性、难度及其对组织价值的排序来赋予承担这一职位的员工相对应的薪酬的一种基本薪酬决定制度。
5、职位评价的含义：以工作内容、技能要求、对组织贡献、组织文化及外部市场等综合因素的依据下，系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。
6、要素计点法：按照评价标准，对各职位报酬要素(评价因素)进行量化打分，以取得各职位的相对点值，并据此定出职位等级(薪酬等级)的一种技术方法。
7、技能薪酬体系：组织根据员工个人所掌握的与工作相关的技能、能力、知识的深度和广度，来支付基本薪酬的一种薪酬制度。
8、技能薪酬体系的优缺点：优点：激励员工自我发展，不断自我提高技能;留住人才; 适应组织需要，灵活性高；利于人员配置;有助于高度参与型管理风格的形成。
不足：（1）培训问题：资金增加、需求分析要准确（2）成本控制问题：技能与战略目标不匹配（3）管理难度增加：设计难---技能模块的建立与定价，管理难---变化大，职位配置难---使员工掌握的技能充分运用发挥。
9、能力：又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的特征，如知识、技能、能力、行为特征等。
10：三大薪酬体系的比较11、薪酬水平决策的几种类型及优缺点;1、薪酬领袖政策（领先型）：是指组织采用一个它愿意支付的高于市场水平的薪酬战略。
企业特征：规模大、投资回报率高、产品竞争性强。
优点：快速吸引大批优秀人才、减少离职率、减少薪酬管理成本、提升公司形象。
不足：成本压力、高投入如何转化高回报。
薪酬管理考试重点
一、名词解释1.薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。
一般而言员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
通行的三大薪酬体系：职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系。
2.薪酬水平：指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。
3.薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
4.员工绩效：通常指员工通过努力达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。
5.薪酬计划：是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。
6.职位分析：指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能够了解这个职位的过程。
7.薪酬战略：在特定条件下，会对组织绩效和人力资源的有效使用产生影响的一系列重要的报酬支付选择。
8.薪酬结构：是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排。
9技能薪酬体系：是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。
10.外派员工：指由于跨国经营而从母国派往其他国家从事经营管理活动的公司员工。
二、判断三、选择四、简答1.职位薪酬体系的优缺点优：○1实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正意义上的按劳分配体系。
○2有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。
○3晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力。
缺：○1由于薪酬与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。
○2由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这不利于企业对多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。
薪酬管理复习知识点
薪酬管理1、薪酬【指某一组织根据员工的劳动技能和贡献大小而发放的薪资】2、薪酬管理【指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式】3、薪酬预算【管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍】4、薪资变动比率【指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之间的比率。
其大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素】（1）上半部分薪酬变动比率=（最大值-中值）/中值（2）下半部分薪酬变动比率=（中值-最小值）/中值（3）总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值5、成功分享计划【又被称为目标分享计划，它的主要内容是运用平衡记分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励这样一种做法】6、可变薪酬【可变薪酬=现金激励+短期激励+长期激励；可变薪酬是一种按照企业业绩的某些预定标准支付给经营者的薪酬包；可变薪酬一方面能够对员工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励，另一方面，在企业经营不利时可变薪酬还有利于控制成本开支】7、基本薪酬【指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬】基本薪酬具有刚性特征。
一般说来就是只能上升而不能降低8、直接计件工资计划【是指薪酬收入直接根据员工的产出水平变化而发生变化的薪酬计划】9、收益分享计划【是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式】10、盈亏平衡点【指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本而没有额外的盈利；盈亏平衡点=固定成本/（1－变动成本比率）】11、利润分享计划【指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式】12、薪酬管理的原则△公平性——是员工对企业薪酬管理系统与管理过程公平、公正性的感知；△有效性——是指企业薪酬管理系统是否能够有效地帮助组织实现既定的经营目标；△合法性——是指企业薪酬管理系统和管理过程是否符合国家相关法律的规定。
薪酬管理考试重点
薪酬管理第一章薪酬和薪酬管理一，薪酬的概念广义：我们将一位员工因为为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬，也称360度报酬。
（1）可将其划分为经济性报酬和非经济性报酬（包括主要内容）（2）从报酬本身对工作者产生的激励来看，分为外在报酬和内在报酬狭义：薪酬就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那是获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
分为三部分：基本薪酬，可变薪酬，间接薪酬；1，基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能和能力而向员工支付的稳定性报酬。
绩效加薪：它是一种用来承认员工过去的令人满意的工作行为以及业绩的基本薪酬增长方式。
2，可变薪酬指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金绩效加薪和可变薪酬的区别：3指员工福利与服务。
它不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分。
包括：带薪非工作时间、员工个人及家庭服务、健康及医疗保健、人寿保险等等。
3.1福利指企业为了保障员工的基本生活而对员工提供经济上的帮助、生活上的便利以补充员工基本的、经常的、共同的或特殊的生活而采取的福利措施和举办的福利事业的总称。
（分为强制性福利和企业自愿福利）4.薪酬的功能：对员工：1，经济保障功能；2，心理激励功能；3，社会信号功能；对企业：1.控制经营成本；2改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革。
二：薪酬管理：1，薪酬管理的含义指在企业经营实践过程中，在特定组织宏观战略指导下，为了吸引、激励员工，达成组织目标，而对本企业薪酬支付标准、薪酬水平、薪酬结构等进行设计、调整和确定的动态管理过程。
公平性、有效性和合法性三大目标。
（1）公平性：涉及到员工本人薪酬与企业外部劳动力薪酬的公平性、与企业内部不同职位上人员薪酬的公平性、与企业内部类似职位上人员的公平性。
公平性：外部竞争性；内部公平性；绩效报酬公平性；薪酬管理过程的公平性。
薪酬管理考试重点笔记
薪酬管理一、薪酬的基本概念1.薪酬的概念:泛指员工获得的一切形式的报酬2.薪酬的实质：a)薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的回报。
b)广义上说：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任能内部回报。
c)外部薪酬包括至直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬包括基本薪酬（工资）、激励薪酬（绩效工资、红利和利润分成）。
间接薪酬即福利（各种保险、公寓、工作餐等）d)内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。
一般包括企业决策、获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。
二、影响员工薪酬水平的主要因素1.影响员工个人薪酬水平的因素a)劳动绩效b)职务或岗位c)工作条件d)年龄与工龄2.影响企业整体薪酬水平的因素a)生活费用及物价水平b)企业工资支付能力c)地区和行业工资水平d)劳动力市场供求状况e)产品的需求弹性f)工会的力量g)企业的薪酬策略三、薪酬管理1.企业薪酬管理的基本目标a)保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才b)对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报c)合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力d)通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。
2.企业薪酬管理的基本原则a)对位具有竞争性原则b)对内具有公正性原则c)对员工具有激励性原则d)对成本具有控制性原则3.薪酬管理的内容：包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面.a)企业薪酬制度设计与完善：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等b)薪酬日常管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环、这个循环被称为薪酬成本管理循环。
c)企业薪酬水平有宏观和微观两个层次i.宏观薪酬水平即企业工资总额的概念：工资总额管理（工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划和控制）工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资ii.微观工资水平即企业员工个人的薪酬制度：基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平d)薪酬日常管理工作的内容：iii.开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告iv.制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬执行情况进行统计分析v.深入了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查vi.对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况vii.根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要的调整。
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薪酬管理考试知识点
随着人力资源管理的不断发展，薪酬管理已成为企业管理中一个重要的维度。
为了提高企业的薪酬管理水平，很多企业开始要求员工参加薪酬管理考试。
那么，薪酬管理考试中包含哪些知识点呢？下面将为大家详细介绍。
一、薪酬管理的理论知识
1.薪酬管理的基本概念和目的。
薪酬是指企业支付给员工
的补偿，薪酬管理是企业对员工薪酬进行规划、设计、实施和控制的过程。
其目的在于激励员工、维护公平、提高工作效率，从而增加企业的利润和竞争力。
2.薪酬管理的内容和组成。
薪酬管理主要包括薪资制度、
业绩考核、绩效奖励、福利待遇、员工激励等内容。
其中，薪资制度是薪酬管理的核心，其主要由基本工资、绩效工资、津贴等组成。
3.薪酬管理的原则和方法。
薪酬管理的原则包括内部公平、外部公平、相对公平、变动性和激励性，其方法主要包括法定最低工资标准、市场定价法、能力工资法、效益分配法等。
二、薪酬管理的实践应用
1.薪酬制度的设计。
薪酬制度的设计应该根据企业的不同
特点和员工的不同需求，采取不同的薪酬策略、薪酬结构、薪酬水平等，从而为企业提供合理的薪酬体系。
2.绩效考核的实施。
绩效考核是判断员工工作表现和提高
员工工作效率的重要手段，其主要包括制定考核指标、建立考核周期、确定考核流程、制定考核标准等。
3.福利待遇的管理。
福利待遇是企业为员工提供的一种非
金钱性补偿，如医疗保险、住房补贴、伙食补助等，其管理应强调灵活性、个性化和针对性。
4.员工激励的实现。
员工激励是激励员工积极性的手段，
如晋升提拔、荣誉表彰、股票期权等。
企业应该因地制宜、根据员工个人差异性，提供多样化的激励方式，以提高员工的工作热情和工作效果。
三、薪酬管理的考试实践
1.薪酬管理的基本原理和方法。
考试应考察考生对薪酬管
理的基本原理和方法的掌握程度，如内部公平、外部公平、法定最低工资等。
2.薪酬制度的设计和实施。
考试应考察考生对薪酬制度设
计和实施过程的熟悉程度，如薪酬制度的设计原则、薪酬结构和等级划分等内容。
3.绩效考核的核心内容。
考试应考察考生对绩效考核指标、考核标准、考核周期等核心内容的掌握程度。
4.福利待遇的管理。
考试应考察考生对福利待遇的管理方法、标准和程序的掌握程度，如医疗保险、住房补贴等福利待遇的管理方式。
总的来说，薪酬管理考试是企业考察员工对薪酬管理知识掌握程度和实践应用能力的重要途径，薪酬管理知识点的掌握对于提高企业的薪酬管理水平、优化企业的薪酬管理体系具有重要意义。