经典案例劳动法-讲义
劳动法案例讲座
（三）劳动者如何对待规章制度？
1、入职后应当认真了解和学习用人单位的规章制度，对于其中不适 当的部分，应当及时通过单位工会或者自己与单位协商修改。
2、对单位要求签字的规章制度应当慎重对待。 3、仔细核对劳动合同是否有规章制度作为附件，并予以学习。 4、对于用人单位违反法律法规的规章制度给自己造成的损害，有权
❖ 改革过程中形成的停薪留职、下岗、待岗、离岗不离职等造成的双重 劳动关系随着《劳动合同法》的实行将得以解决。
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双重劳动关系
❖ 改革过程中形成的停薪留职、下岗、待岗、离岗不离职等造成的双重 劳动关系随着《劳动合同法》的实行将得以解决。
❖ 1、停薪留职期间与其他单位签订劳动合同，从事有收入的工作的，要 与原单位协商并征得其同意；停薪留职期满，本人继续在其他单位工 作的，应与原单位终止劳动关系。 原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位工作的，原单位应 与其签订劳动合同，不愿回原单位继续工作的，原单位可以与其解除 劳动关系。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当 的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决 定公示，或者告知劳动者。
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案例评析：
应届毕业生小王在智联招聘网站看到甲公司的招聘广告，投递简历， 通过面试之后于2009年7月1日起到甲公司工作，任印制助理。小王上班 之后，甲公司未与小王签订劳动合同，而是要求其在一份固定格式的 《实习申请》上签字。并说明按照公司的有关规章制度，新进员工要经 过2个月的实习期，实习期满签订为期4年的劳动合同，其中试用期6个月。 2009年8月底，小王因不满公司周末加班且不支付加班工资而向甲公司提 出离职。甲公司为其出具解除劳动合同关系的证明，并说明当月工资未 支付。2009年9月15日，甲公司财务人员通知小王，因其负责的书籍出现 印制错误，根据公司规章制度扣除其300元工资。
劳动法专题讲座案例分析
2014北海劳动法专题讲座案例分析一、劳动关系与劳动合同1、某制糖企业2003年由国企改制而来,全员接收当时的国企职工,对原来的“甘蔗管理员”也继续留用,人员不断更换,用工形式一直没变。
“甘蔗管理员”为当地的村民,所完成的工作主要是“宣传、发动农户种植甘蔗,发放化肥、农药、蔗种,通知农户砍、运甘蔗”等,由企业的农务员指挥安排,随叫随做。
其不到单位在班,没有工作时间限制,工作之余完全自由,不受单位任何管理约束。
工资每月固定发放一部份,榨季结束再以入厂甘蔗数量提成奖金或劳务费。
参加农保,不参加社保。
2013年4月30日,双方签订《甘蔗原料专项服务协议》,明确约定其非单位员工,不受单位劳动管理,不需遵守单位规章制度、劳动纪律。
问题:①“甘蔗管理员”与糖企成立何种法律关系?②“甘蔗管理员”可以补缴社保吗?③成立劳动关系和补缴社保的仲裁申请时效如何确定?2、某酒店与曾××签订了一份《中厨厨部承包协议》,双方约定承包工资总额为25万元/月,配置人员68人,每人平均3676元/月,若人员不足则按比例支付;厨部人事权归曾××,曾××提供人员薪酬编制架构表,酒店按表发放,对不合格人员酒店有权要求调换。
酒店要求招用人员购买劳动保险,企业缴纳部分由酒店负责,个人缴纳部分在基本工资中扣除。
未约定双方关系和利润分成。
问题:①酒店与曾××成立何种法律关系?②酒店与曾××招用的人员成立何种法律关系?③曾××招用的人员与曾××成立何种法律关系?3、某制糖企业与吴××签订承包合同,将成品仓零星业务发包给吴××。
吴××招用马××从事外购原料糖拆包工作,每完成一天工作发放报酬100元。
马××在工作过程中被叉车碰伤脚。
劳动法法律案例分享(3篇)
第1篇在我国的法律体系中，劳动法作为保护劳动者合法权益的重要法律，对于维护社会稳定、促进经济发展具有重要意义。
以下将通过几个具有代表性的劳动法法律案例，对劳动法的相关规定和司法实践进行深入剖析，以期为大家提供有益的启示。
案例一：劳动合同解除争议【案情简介】甲公司与乙签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定乙的岗位为销售经理。
在合同履行期间，乙因个人原因提出辞职。
甲公司认为，乙在合同期内提出辞职，违反了合同约定，遂要求乙支付违约金。
乙则认为，其辞职是基于个人原因，且甲公司未履行合同约定的培训义务，故不应支付违约金。
【法律分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
本案中，乙在合同期内提出辞职，符合法律规定，甲公司无权要求乙支付违约金。
同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
本案中，甲公司未提供证据证明其履行了培训义务，故不能要求乙支付违约金。
【判决结果】法院判决甲公司败诉，乙无需支付违约金。
案例二：加班费纠纷【案情简介】丙公司员工丁在合同中约定实行标准工时制，每周工作五天，每天工作八小时。
但在实际工作中，丁经常被要求加班，且未支付加班费。
丁向公司提出支付加班费的要求，但公司以丁自愿加班为由拒绝支付。
【法律分析】根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
劳动法经典案例及分析
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9、余某患抑郁症应休的医疗期为9个月还是24个月 ?理由是什么?
回答： 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期 规定》，实际工作年限为10年以上，在本单位工作 年限5年以上10年以下的医疗期为9个月，同时，《 关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定> 的通知》规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神 病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的， 经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期 。根据上述法律规定，是否就能认为患有精神病的 职工就可以至少休24个月的医疗期，对此，法律规 定不够明确。
回答：根据《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济 补偿办法》的相关规定,本案中厂方对刘某12个月的经济补 偿金是合法的。
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7、刘某可否要求补交社会保险 回答：刘某可以要求补交至建立劳动关系之日起社 保金额。《劳动法》第一百条的规定：“用人单位无 故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限 期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。” 8、因为在水泥厂厂区从事清洁工作,刘某是否可要 求做职业病鉴定? 回答：由于刘某在水泥厂厂区从事清洁工作,对于要 求的职业病鉴定要求,厂方在刘某离职前对其必须进 行健康检查,如果异常现象,对于刘某的要求可以予以 拒绝.
法律讲义案例分享(3篇)
第1篇一、案件背景本案涉及一起劳动合同解除纠纷案，原告王某原为被告某科技公司的一名员工。
王某于2018年1月1日与该公司签订了一份为期三年的劳动合同，约定月薪为人民币8000元。
合同中明确规定了双方的权利和义务，包括试用期、工作内容、工作时间、薪酬待遇等。
在试用期内，王某因工作失误导致公司遭受了一定损失。
根据公司规章制度，王某的行为属于重大过失，公司决定解除与王某的劳动合同。
王某对此表示不服，认为公司无权单方面解除劳动合同，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否有权解除与王某的劳动合同？2. 解除劳动合同是否符合法律规定？3. 王某的赔偿请求是否合理？三、案件分析1. 公司是否有权解除与王某的劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
本案中，王某在试用期内因工作失误给公司造成了损失，属于《劳动合同法》第三十九条第二项规定的“严重违反用人单位的规章制度”的情形。
因此，公司有权解除与王某的劳动合同。
2. 解除劳动合同是否符合法律规定？根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位依照本法第三十九条、第四十条的规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
本案中，公司根据王某的行为，符合《劳动合同法》第三十九条的规定，解除劳动合同是合法的。
同时，公司也应当依法向王某支付经济补偿。
3. 王某的赔偿请求是否合理？王某在仲裁中提出，公司解除劳动合同违反了法律规定，要求公司支付赔偿金。
劳动争议典型案例讲解与分析ppt课件
案例3：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应
聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直 很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下， 李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张 经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示， 家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理 年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不 与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付 双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来 承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因 不愿意订立书面劳动合同的证明。
劳动争议典型案例 讲解与分析
1
一、案 例 分 析
2
案例1：录用条件约定不明导致解除不能
案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋
友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一 职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过 其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日， 双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6 个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该 岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章 制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某 接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公 司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议 仲裁，要求恢复劳动关系。
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案例5：规章制度在劳动争议案件中的作
用
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行
行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，
有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服
劳动法经典案例PPT
劳动法其他热点问题探讨
加班工资支付案
某公司因未按照劳动法规定支付员工加班工资，被员工提起诉讼，最终法院判决公司需按 照法定标准支付加班工资。
劳动合同变更案
某公司未经员工同意擅自变更员工劳动合同内容，员工因此提出异议并寻求法律援助，最 终法院判决员工胜诉。
试用期约定
在劳动合同中，可以约定试用期。试用期是用人单位对劳动 者进行考核的期限，也是劳动者对用人单位进行了解的期限 。试用期应当在劳动合同期限内，不得单独约定试用期。
劳动合同签订的特殊情况
外籍员工签订劳动合同
对于外籍员工，需要遵守中国的劳动法律法规，并按照规定程序签订劳动合 同。在签订合同时，需要注意外籍员工的签证、社会保险等问题。
在发生工伤后，职工可以享受相应的工伤保险待遇，包括医 疗费用报销、伤残赔偿金、一次性工伤医疗补助金等。如果 单位未依法缴纳工伤保险费，职工有权要求单位承担相应的 赔偿责任。
工伤预防与安全保障
预防措施
为了减少工伤的发生，用人单位应当采取有效的预防措施，如提供安全培训 、加强设备维护和检修等。
安全保障
用人单位未与劳动者签订劳动合同
用人单位未与劳动者签订劳动合同可能会引起劳动争议。用人单位在规定的时间 内未能与劳动者签订劳动合同，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
劳动合同签订的细节问题
劳动合同的条款
劳动合同中应包括用人单位和劳动者的基本信息、劳动合同 期限、工作内容和地点、工资待遇、工作时间和休息休假、 社会保险等条款。用人单位和劳动者应当协商一致并在劳动 合同中签字盖章。
声誉损失
03
用人单位违法用工行为可能影响其声誉，对其形象和信誉造成
损失。
用人单位违法用工的预防措施
《劳动法讲义》课件
总结词
劳动法的定义与特点
2. 调整劳动关系
劳动法主要调整劳动者与雇主之 间的权利义务关系，包括劳动合 同、工资、工时、劳动安全等方 面的规定。
3. 维护社会稳定
劳动法的实施有助于维护社会稳 定，减少劳资矛盾和冲突，促进 经济发展和社会进步。
劳动法的起源与发展
总结词
劳动法的起源与发展
详细描述
劳动法的起源可以追溯到古代奴隶制社会的法律规范，当时已有关于劳动关系的简单规 定。随着资本主义的发展，劳动者权益逐渐受到关注，劳动法逐渐形成独立的法律体系 。现代劳动法的发展经历了多个阶段，包括工业革命时期的工厂立法、工人运动推动的
• 总结词：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据期限，劳动合同可分 为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种类型。
• 详细描述：劳动合同是劳动者与用人单位之间签订的协议，用于确立劳动关系，明确双方在劳动过程中的权利和义务。根据合同期限的不同，劳动合同可以分为固定期限、无固定期限 和以完成一定工作任务为期限三种类型。固定期限劳动合同指双方约定在一定期限内（一般为一年以上三年以下）结束合同；无固定期限劳动合同指双方未约定工作期限或者约定工作 期限超过三年的；以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位因违法行为导致 劳动者权益受损，需支付 赔偿金。
行政处罚
用人单位的违法行为情节 严重，可能受到行政机关 的罚款、吊销营业执照等 处罚。
刑事责任
用人单位的违法行为构成 犯罪，相关责任人可能承 担刑事责任。
劳动者的法律责任
赔偿损失
劳动者因个人过失给用人 单位造成损失，需承担赔 偿责任。
劳动法案例及分析PPT
仲裁委员会裁决用人单位支付劳动 者加班费差额及滞纳金等。
案例分析与启示
用人单位应严格遵守劳动法规定，合理 安排劳动者工作时间，确保劳动者合法
权益得到有效保障。
劳动者应提高法律意识，了解自身权益 ，勇敢维护合法权益。在与用人单位协 商无果时，可以寻求法律援助或向相关
部门投பைடு நூலகம்举报。
双方应建立和谐劳动关系，加强沟通协 商，共同促进企业发展和社会进步。
劳动法案例及分析
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
目录
• 案例一：劳动合同纠纷 • 案例二：加班费争议 • 案例三：违法解除劳动合同赔偿 • 案例四：竞业限制与保密协议履行 • 案例五：员工福利待遇争议 • 总结与展望
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案例一：劳动合同纠纷
双方主张及争议焦点
01
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原告主张
劳动合同签订时未告知具 体工作内容和工作地点， 违反了劳动法的规定。
《最低工资规定》
明确最低工资标准，用人单位支 付劳动者的工资不得低于当地最
低工资标准。
《社会保险法》
规定用人单位和劳动者应当依法 参加社会保险，缴纳社会保险费
用。
员工申诉途径和结果
内部申诉
员工首先向公司人事部门提出申诉，要求公司按照法定标准执行 薪资福利政策，但公司未予理会。
外部申诉
员工向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门对公司进行了调查， 并依法作出了处理决定，要求公司限期整改。
用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动 者支付赔偿金。
赔偿金额计算方式及合理性
计算方式
小王在公司工作2年，月工资5000元，赔偿金=5000元×2月×2倍=20000元。
劳动法律关系教学案例(3篇)
第1篇一、案例背景某公司是一家从事电子产品研发、生产和销售的企业，员工张三于2019年1月1日入职该公司，担任技术工程师职位。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天工作8小时。
张三入职后，由于公司项目进度紧张，经常需要加班完成工作任务。
然而，张三在入职后的第一个月，并未收到任何加班费。
二、案例经过1. 张三发现公司未支付加班费张三在入职后的第一个月，通过计算工作时间，发现公司未支付其加班费。
于是，张三向公司提出支付加班费的要求。
2. 公司拒绝支付加班费公司负责人以“员工自愿加班”为由，拒绝支付张三加班费。
公司认为，员工在加班时并未提出支付加班费的要求，因此公司无需支付加班费。
3. 张三寻求法律援助张三认为公司违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，遂向当地劳动监察大队投诉。
劳动监察大队受理了张三的投诉，并展开调查。
4. 劳动监察大队调查结果经过调查，劳动监察大队发现该公司存在未支付员工加班费的情况。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照下列标准支付加班费：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
5. 公司与张三达成协议在劳动监察大队的调解下，公司与张三达成协议，公司同意支付张三加班费，并按照法律规定支付了相应的加班费。
三、案例评析1. 加班费的法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付加班费。
这是保障劳动者合法权益的重要法律依据。
2. 员工加班费争议的处理在本案中，张三通过投诉和寻求法律援助，成功维护了自己的合法权益。
这提示我们，当劳动者遇到加班费争议时，应积极寻求法律途径，维护自己的合法权益。
3. 用人单位的法律责任本案中，公司未按照法律规定支付员工加班费，违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
《劳动法经典案例》课件
Ppt
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汇报人：PPT
汇报时间：20XX/01/01
• a. 因确认劳动关系发生的争议 • b. 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议 • c. 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 • d. 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议 • e. 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议 • f. 法律、法规规定的其他劳动争议
劳动报酬权：劳动者有权获得与其劳动相应的报酬 休息休假权：劳动者有权享有休息和休假的权利 劳动安全卫生权：劳动者有权获得安全卫生的工作环境 社会保险福利权：劳动者有权获得社会保险和福利待遇 集体合同权：劳动者有权与用人单位签订集体合同 工会与民主参与权：劳动者有权参加工会和参与民主管理
劳动法的发展历程
PART 2
劳动法概述
劳动法的定义和范围
劳动法的定义：劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。
劳动法的范围：劳动法适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动 者，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者同样受劳动法保护。
对案例进行深入评析，指出案例中涉及的劳动法 律问题，为用人单位和劳动者提供启示和建议。
劳动安全和卫生纠纷案例分析
案例背景介绍：简述案例发生的背景、涉及的企业和劳动者情况。
劳动安全和卫生问题描述：详细描述案例中出现的劳动安全和卫生问题，包括事 故原因、后果等。 法律法规依据分析：引用相关法律法规，分析企业在劳动安全和卫生方面的责任 和义务。 案例处理过程及结果：介绍案例的处理过程，包括调解、仲裁、诉讼等环节，以 及最终的处理结果。
《劳动法讲义》课件
诉讼
若仲裁结果不满意，可 向人民法院提起诉讼。
劳动争议的调解与仲裁
调解
调解是解决劳动争议的重要手段，具有 非对抗性、自愿性、灵活性等特点。调 解协议不具有强制执行力，但可自愿履 行。
VS
仲裁
仲裁是解决劳动争议的法定方式之一，具 有权威性、专业性、快捷性等特点。仲裁 裁决具有法律效力，若一方不履行，另一 方可申请强制执行。
劳动法的基本原则
总结词
劳动法的基本原则
详细描述
劳动法的基本原则包括保护劳动者权益、促进经济发展和社会进步、维护社会稳定和谐 。这些原则是制定和实施劳动法的指导思想，也是评价劳动法实施效果的重要标准。在 实践中，劳动法的基本原则要求政府、企业和劳动者共同努力，推动劳动关系的和谐发
展，实现经济社会的可持续发展。
职业卫生
用人单位应当提供符合卫生标准的劳 动条件，预防职业病的发生。
04
用人单位的义务与责任
用人单位的基本义务
依法签订劳动合同
用人单位应当与劳动者签订书 面劳动合同，明确双方的权利
和义务。
保障劳动者权益
用人单位应当保障劳动者的合 法权益，包括工资、工时、休 息休假、安全卫生等。
提供劳动条件
用人单位应当提供符合国家规 定的劳动条件和劳动保护措施 ，确保劳动者的生产安全和健 康。
用人单位应当建立工会或职工代表大 会，保障劳动者参与民主管理和监督 的权利。
用人单位的法律责任
违反劳动法的法律责任
用人单位违反劳动法规定，应当承担相应的法律责任，包括罚款 、赔偿等。
劳动争议的法律责任
用人单位在劳动争议中存在过错，应当承担相应的法律责任，如赔 偿劳动者损失等。
违法解雇的法律责任
【精品】新劳动法讲义及案例(5)
新劳动法讲义及案例(5)（3）关于补偿年限和基数的特殊规定（P64）①2008年1月1日前的补偿年限和补偿基数，按当时当地的有关规定执行；2008年1月1日以后的补偿年限和补偿基数，按照新规定执行，两段合并计算。
②解除劳动合同用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者有权解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金，经济补偿金的计算年限自2008年1月1日起算。
而在其他解除劳动合同的情形下，经济补偿金的计算年限自双方建立劳动关系时起计算，即应按工作年限计算，只是2008年1月1日前后，补偿基数的计算略有不同：2008年1月1日以前，经济补偿金按照劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付；不满1年的，不区分是否满6个月，均按1年计算，向劳动者支付1个月工资的经济补偿金；而2008年1月1日后，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
③终止劳动合同劳动合同期满后，若用人单位不同意按照维持或高于原劳动合同约定的条件，与劳动者续订劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，即以2008年1月1日为分界点，对于2008年1月1日后，因劳动合同终止需要支付经济补偿金的，经济补偿金的计算年限应自2008年1月1日开始计算；2008年1月1日之前的工作年限，不属于经济补偿的计算范畴。
【案例】张某于2000年7月1日入职甲公司，劳动合同每年一签。
2007年7月1日，甲公司与张某又签订了1年期限的劳动合同，2008年6月30日，劳动合同期满，甲公司决定不再续订劳动合同。
请问，甲公司应该如何向张某支付经济补偿金？【分析】终止劳动合同时，以2008年1月1日为分界点：（1）张某2000年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金；（2）张某的劳动合同于2008年6月30日期满终止，年限正好为6个月（6个月以上不满1年的，按1年计算），甲公司需支付张某1个月工资标准的经济补偿金。
劳动法案例及分析PPT
某化工厂员工小李在生产过程中长期 接触有毒化学物质，最近被诊断为患 有职业病。小李向公司提出赔偿要求 ，但公司以各种理由拒绝赔偿，导致 双方协商无果，引发劳动争议。
分析
根据《职业病防治法》规定，用人单 位应当为劳动者提供符合国家职业卫 生标准的职业病防护设施和个人防护 用品，并依法承担职业病诊断、治疗 、康复和赔偿等责任
某公司与一名员工签订了为期一年的 劳动合同，但未约定工资标准和工作 时间。员工在工作中长时间加班且未 获得合理报酬，导致员工提出解除劳 动合同并要求公司支付加班工资和经 济补偿。双方协商未果，引发劳动争 议。
分析
根据《劳动合同法》规定，劳动合同 必须明确约定工资标准和工作时间。 本案中，双方未约定工资标准，但员 工提供了加班事实的证据，因此公司 应支付加班工资；同时，员工因公司 未履行劳动合同义务而提出解除劳动 合同，符合《劳动合同法》规定的解 除条件，应当支付经济补偿。
04
劳动法案例对企业的影响与 启示
企业合规意识提升
企业在劳动法案例中，能够更加明确地了解和认识到遵守国 家法律法规的重要性，从而增强合规意识。
企业通过学习劳动法案例，可以更好地掌握劳动法的规定和 要求，从而更好地履行劳动法规定的义务和责任。
企业用工风险防范能力提高
通过分析劳动法案例，企业可以发现用工过程中存在的风 险点，并采取相应的措施加以防范。
企业通过学习劳动法案例，可以更加深入地了解劳动争议 的解决方式和程序，从而更好地应对劳动争议案件。
企业社会责任的增强
企业通过遵守劳动法规定，保障员工的合法权益，可以树立良好的企业形象，增 强企业的社会责任感。
案例二：加班时长与工资支付纠纷
总结词
详细描述
分析
《劳动法案例》课件
案例分析
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03
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用人单位是否有权单方面变更 劳动合同？
劳动者是否有权拒绝变更工作 地点？
用人单位是否应当支付经济补 偿金？
劳动者如何维护自己的权益？
案例结论
用人单位无权单方面变更劳动合同，必须与劳动者协商 一致。
用人单位应当支付经济补偿金，因为解除劳动合同是用 人单位提出且未按照法定程序进行协商。
劳动者有权拒绝变更工作地点，用人单位不得强迫劳动 者前往异地工作。
劳动者可以通过劳动争议仲裁或诉讼等方式维护自己的 权益。
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案例五：集体合同纠纷
案例概述
某大型企业与员工代表签订了集体合同，约定了工资、工作时间等条款。后因企业重组，部 分条款需要进行修改。双方就修改内容产生了分歧，员工代表认为企业违反了集体合同的约 定，提起诉讼。
案例结论
• 用人单位提前解除劳动合同的行为违反了《劳动法》的规 定，应当向劳动者支付赔偿金。
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案例二：加班工资纠纷
案例概述
劳动者小王在某公司任职期间，经常 被要求加班，但公司未按照法律规定 支付加班工资。
小王与公司协商未果后，向劳动监察 部门投诉，要求公司支付加班工资及 赔偿金。
案例分析
劳动法规定，用人单位应当按照 法定标准支付劳动者的加班工资 ，不得以任何理由拖欠或少付。
02
劳动者认为用人单位解除劳动合 同的行为违法，向劳动仲裁委员 会申请仲裁，要求用人单位支付 赔偿金。
案例分析
劳动者与用人单位签订的劳动合同合法有效，双方应当按照合同约定履行。
用人单位提前解除劳动合同的行为是否合法，需要看用人单位是否符合解除劳动合 同的法定条件。
用人单位以劳动者工作能力不足为由提前解除劳动合同，需要证明劳动者的工作能 力确实不足，且已经经过了必要的培训或者调整岗位的程序。
劳动法经典案例分析PPT
案件启示与思考
用人单位应当严格遵守劳动法规 定，按照法定标准支付加班费， 避免违法行为带来的法律风险。
劳动者在主张加班费时，应当提 供充分的证据支持自己的主张， 避免因证据不足导致权益受损。
用人单位和劳动者应当共同关注 工时制度和加班管理，确保劳动
者的合法权益得到充分保障。
03
案例三：违法解除劳动合 同
被告主张
劳动合同已明确约定工作 内容和工作地点，且原告 在签订合同时已知晓，合 同应为有效。
争议焦点
劳动合同是否违反法定程 序，是否应认定为无效合 同。
相关法律规定及解读
《劳动合同法》规定
用人单位与劳动者订立劳动合同时， 应当遵循合法、公平、平等自愿、协 商一致、诚实信用的原则。
解读
劳动合同双方应遵守法律规定，确保 合同内容合法、有效。用人单位在订 立合同时应履行告知义务，确保劳动 者知悉合同内容。
企业和个人应对策略建议
企业应对策略 建立健全内部劳动规章制度，确保企业用工行为合法合规。
加强对劳动法及相关法规的学习和培训，提高企业用工管理水平。
企业和个人应对策略建议
• 建立和谐劳动关系，加强与员工的沟通协商，预 防劳动纠纷的发生。
企业和个人应对策略建议
01
个人应对策略
02
03
04
增强劳动法及相关法规的学习 意识，了解自身权益和义务。
要点二
解读
本案中，双方签订的竞业限制与保密协议符合法律规定， 但原告未支付竞业限制补偿金，可能影响协议的效力。
法院判决与理由
法院判决
被告违反了竞业限制与保密协议，应向原告 支付违约金。但考虑到原告未支付竞业限制 补偿金，法院酌情降低了违约金的数额。
《劳动法案例分享》课件
法律适用分析
根据劳动法的规定，分析案例 中适用的法律条款和规定。
案例选择
选择具有代表性、典型性或争 议性的案例进行分析。
法律关系梳理
明确案例中涉及的各方当事人 及其法律地位，梳理法律关系 。
案例结论总结
基于分析过程，总结案例的结 论和启示。
案例结论
案例结论概述
简要概述案例的结论和主要观 点。
案例对劳动法的贡献
分析案例对劳动法理论和实践 的贡献和影响。
案例的局限性和不足
指出案例可能存在的局限性和 不足之处。
案例对未来的启示
基于案例结论，提出对未来劳 动法发展和完善的建议和启示
。
03
案例启示
对企业的启示
遵守法律法规
完善内部管理
企业应严格遵守《劳动法》等相关法 律法规，确保员工的合法权益得到保 障。
案例概述
简要介绍案例的基本情况，包 括当事人、时间、地点、事件 等。
概述案件的主要争议点和事实 经过。
简要说明案例的意义和影响。
涉及法律法规
列出与案例相关的法律法规，如 《劳动法》、《劳动合同法》等
。
简要说明法律法规在案例中的适 用情况和争议点。
引述相关法律法规的具体条款， 为后续分析提供法律依据。
劳动者应遵守《劳动法》等相关法 律法规，保持良好的职业道德和行 为规范。
提高法律意识
劳动者应提高自身的法律意识，了 解自己的权利和义务，以便在工作 中更好地维护自己的权益。
对政府的启示
加强监管力度
政府应加强对企业的监管 力度，确保企业遵守相关 法律法规，保障劳动者的 合法权益。
完善法律法规
《劳动法案例》课件
在此类纠纷中，劳动者应保留好相关证据，以便维权时使用。
03
CHAPTER
案例三：工伤赔偿纠纷
某公司员工在工作中受伤，经认定为工伤。员工向公司提出工伤赔偿要求，但公司拒绝支付。员工遂提起诉讼，要求公司支付工伤赔偿。
法院经审理认为，根据《劳动法》规定，员工因工受伤，公司应当承担工伤赔偿责任。最终判决公司向员工支付工伤赔偿金。
法院认为，集体合同是双方协商一致达成的协议，对员工和公司都具有约束力。公司单方面修改合同条款的行为违反了合同法的规定，判决公司败诉，要求公司按照原合同约定履行。
集体合同是劳动者集体与用人单位协商一致达成的协议，其目的是为了保护劳动者的合法权益，维护劳动关系和谐稳定。
因此，法院判决公司败诉，要求公司按照原合同约定履行。这一判决有利于维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
《劳动法经典案例》ppt课件
目录
案例一：劳动合同纠纷案例二：加班工资纠纷案例三：工伤赔偿纠纷案例四：解除劳动合同纠纷案例五：集体合同纠纷
01
CHAPTER
案例一：劳动合同纠纷
01
02
一年后，用人单位突然解除与劳动者的劳动关系，劳动者遂提起劳动仲裁和诉讼。
劳动者与用人单位签订了为期三年的劳动合同，合同期满后未续签，但劳动者仍继续在用人单位工作。
根据《劳动法》规定，员工因工受伤应当认定为工伤，公司应当承担工伤赔偿责任。
在本案中，法院依法判决公司向员工支付工伤赔偿金，维护了员工的合法权益。
பைடு நூலகம்
对于用人单位而言，应当认真履行《劳动法》规定的各项义务，确保员工的劳动安全和合法权益得到保障。如发生工伤事故，应当积极配合有关部门进行调查处理，并按照规定承担相应的赔偿责任。
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本案中，周先生正是由于公司拖欠劳动报酬使其难以 度日而向法院申请支付令。作为用人单位来讲，当发 生生产经营、资金周转困难时，应寻求合法的方法 （譬如协商解除劳动合同、适当地停工、降薪、与员 工协商暂时延期支付工资等）来控制风险，采用拖欠 工资的违法做法的结果是加大了企业的法律责任，于 企业扭转经营危机无任何帮助
适用中的“盲人摸象”。所以，二审法院正是基于对《工伤保
险条例》的灵活运用，才做出了自杀认定为工伤的判决。这个
判决在我们看来，并不是对《工伤保险条例》的悖反，而恰恰
是对条例的正确适用。
发出首个劳动报酬支付令
□案情简介：
现年63岁的周先生是湖南省衡阳市人，12年
前，他进入上海市一家房地产开发集团公司工作，
2007年5月15日凌晨，杨涛从厨房拿来菜刀，挥刀砍伤
熟睡中的妻儿，然后割腕身亡。警方委托精神疾病司法鉴定中
心对这起案件进行司法精神医学鉴定，结论为杨涛作案时存在
严重的抑郁情绪，在抑郁情绪影响下发生扩大性自杀。
杨妻认为，丈夫是在单位施工中头部受伤后造成的外伤性
精神病，并最终导致自杀，因此于2007年5月25日向海淀区
精神疾病，应认定杨涛自杀时的精神状态是由于头部受伤引起
的。在该精神状态下，杨涛的自杀行为与工作中受到的头部伤
害存在因果关系，应认定为工伤。
因此，法院在2008年1月3日作出终审判决，杨涛自杀被
认定属于因公死亡，要求海淀区劳动保障局重新做出处理。
□点评：
本案是国内首例自杀被认定为工伤案的司法判例。众所周
并且一直担任主管行政的副总经理一职。作为公司
的高级管理人员，周先生打拼多年，为公司立下不
少汗马功劳，对老东家也深怀感情。可孰料，随着
房市持续波动，单位的经营状况也每况愈下，连员
工的工资都很难支付。身为公司副总的周先生也未
能幸免，由于公司不能正常地支付工资，一年只发
放了两三千元的生活费，周先生也难以度日。
经典案例劳动法
精品jin
首例“自杀为工伤”案？
简介：
2007年5月10日，北京铁路局职工杨涛参加单位组织的
施工时，被一根10多公斤重的铁棍击中头部，造成头，为其简单包扎，打了一针
破伤风疫苗，没有进行影像学检查。此后，回到家中休养的杨
涛时常感到头晕、恶心、头痛、失眠。
首例用人单位请求撤销仲裁裁决申请被驳回
案情简介：
刘先生于2008年1月1日入职婚纱摄影公司，未与公司
签订劳动合同。刘先生于2008年元旦、春节加班，但公司未
支付任何的加班费用。刘先生遂于2008年3月向北京市劳动
争议仲裁委员会提出申诉，要求某婚纱摄影公司支付2008年
2月、3月双倍工资及2008年元旦、春节加班费、解除劳动合
同经济补偿金。
对此，婚纱摄影公司辩称，加班费已支付刘先生，但未就
此提供证据予以证明。
北京市劳动争议仲裁委员会查明，婚纱摄影公司未与刘先
生签订劳动合同，且刘先生确于2008年元旦、春节加班。于
2008年4月裁决婚纱摄影公司支付刘先生2008年2月至3月
的双倍工资以及元旦、春节加班费。
婚纱摄影公司不服上述裁决，向二中院提出撤销北 京市劳动争议仲裁委员会仲裁裁决的申请。
知，《工伤保险条例》将“员工自残或者自杀”列为不得认定
为工伤的情形之一，既有立法依据又有明确的立法指向。但是
杨涛一案，作为极其特殊的个案而言，将因工伤造成受害者精
神疾患而导致自杀认定为工伤，这对于“习惯性司法”而言，
确实是一个很大的冲击。杨涛一案的法律启示在于：若抱住某
个法条就固执地认定根据法律规定只能如此，那只能成为司法
始于2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》。引 入支付令制度，主要是考虑到有些事项，比如劳动报
酬、经济补偿、工伤医疗费等金钱给付事项对于劳动
者来说都比较紧急，需要尽快解决。据此，劳动者无
需经过劳动争议仲裁、法院诉讼等仲裁诉讼程序，可
直接向法院申请支付令。。
第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定 和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报 酬。
上海市徐汇区人民法院于2008年5月对该案做出
处理，并对周先生所在单位发出支付令：判令其自收
到支付令之日起15日内，支付周先生2005年11月至 2008年3月的工资共计20万元及相关诉讼费用。
点评：
本案是首例涉及新《劳动合同法》有关劳动报酬
支付令以及2008年4月1日起实施的新修订《民事诉
讼法》的案件。在解决劳动争议中引入支付令制度，
劳动保障局提出申请，要求将杨涛的死亡认定为因公死亡。
海淀区劳动保障局以《工伤保险条例》中规定“自残或自杀不 得认定为工伤”为由，于2007年6月28日裁决认定杨涛自杀 不属于因公死亡。
杨妻不服，提起行政复议和行政诉讼均败诉。于是杨妻对
行政诉讼一审判决提起上诉，法院审理认为，既无证据证明杨
涛在头部受伤后还受过其他伤害，也无证据证明杨涛受伤前有
2008年3月，已拖欠其工资两年有余的公司，在周先 生的要求下写了一份承诺书，承诺公司在2008年4月 4日前支付拖欠周先生的工资共计20万元。可等了多 日，周先生发现公司始终无意支付，眼看着自己打拼
多年的心血要打水漂，他再也坐不住了。4月14日，
周先生向上海市徐汇区人民法院提出支付令申请，要
求所在工作单位支付其2005年11月至2008年3月工 资共计20万元。
二中院经审理认为，婚纱摄影公司认可刘先生
所述2008年元旦加班1天、春节加班4天的事实
且没有证据证明其已支付了加班费的情况下，北京
市劳动争议仲裁委员会裁决婚纱摄影公司支付刘先
生2008年元旦、春节加班费是正确的。婚纱摄影
公司要求撤销裁决的理由不成立。
点评：
本案是自2008年5月1日《中华人民共和 国劳动争议调解仲裁法》施行以来，北京市 法院受理的首例用人单位申请撤销劳动争议 仲裁裁决的案件。对于《劳动争议调解仲裁 法》新规定的一裁终局的案件，法律赋予用 人单位另外一种全新司法救济的途径，即用 人单位可以向劳动争议仲裁委员会所在地的 中级人民法院申请撤销裁决。
与以前对仲裁结果不服可以向法院提起民事诉讼的 程序相比，部分案件“一裁终局”、对结果不满意 的只能向中院申请撤销裁决的新程序降低了劳动者 维权的成本，提高了劳动者维权的效率，也节约了 国家的司法资源。