人才梯队管理企业人才管理十大怪现象

（人才梯队管理）企业人才管理十大怪现象

企业人才管理十大怪现象

21世纪最重要的是人才力，即人才资源管理和开发的系统能力。和之极不相称的是当前中国企业演绎出壹幕幕人才管理闹剧，表演着让人忍俊不禁的众生相。于对几百家企业的咨询、培训及和几百名企业老板或高管进行了深入沟通的基础上，本章简要地讲述其中十个人才管理怪现象。这十个现象均是从人才管理的整体层面讲的，其中各个人才管理模块的怪现象，将于以后第四章到第十章进行详细讲解。

第壹节盲人摸象，缺乏系统

“盲人摸象”是壹个广为流传的寓言故事。

从前，有几个盲人想知道大象到底长得像啥，于是他们找到壹头大象，分别用手去摸大象。摸到腿的盲人说大象像柱子；摸到尾巴的盲人说大象像条蛇；摸到身躯的盲人说大象像堵墙。为此，对“大象到底像什么”这个问题，几个盲人争论不休。

我们有幸长着壹双眼睛，也有幸见过大象，便认为盲人摸象是可笑的。事实不然，于无穷尽的大自然面前，于没有人真正目睹过的客观世界面前，其实人类有时连盲人均不如，整天于演绎着盲人摸象的故事。壹位哲学家曾说过：“真实的世界是不存于的，存于的只是人们感知的世界。”虽然有点唯心主义色彩，但却是事实。

企业人才管理，从壹定程度上说也是壹头大象。无数的研究工作者、实践工作者每天均于像盲人壹样摸索。于是，人才管理这头大象，于不同的人心里便有不同的映像，百家争鸣也是很自然的事情。只要于某个事实判断方面存于百家争鸣，至少表明仍没有所谓的公理问世。壹些企业经过壹番摸索，得出千姿百态的人才管理大象图像：从事人才测评者认为没有人才测评就谈不上真正的人才管理；从事人才招聘者振振有词，人才管理关键是招聘到优秀的人才；从事人才考核者更是信心十足，人才管理核心是考核，没有考核也就无所谓人才管理；从事薪资管理者则不屑壹顾，人才管理就是用合适的待遇和合适的人才匹配；从事人才培训和开发者最为牛气，人才管理最重要的是保持持续竞争力……

企业老板是企业的负责人，是人才管理的最高长官，他们对人才管理的认识较为全面。他们认为，所谓人才管理，就是让人才如何为企业赚钱。此话可谓壹语中的，但令人更加困惑的是，人才管理这头大象到底像什么？

于壹次全国性的企业人才研究会上，关于人才管理的论争相当激烈，摘录几个有代表性的论点，供大家参考。

某生产制造业公司的老板王总总结该公司人才管理的心得时说：“管理人才，像放风筝，飞得远时，紧壹紧绳子；飞得近时，就松壹松绳子；风筝飞多高，关键见你的放风筝水平。”

壹位深得中国谋略精髓的企业老板谈及人才管理时，神秘地壹笑说：“人才管理，没有什么，简单地说就是搞定人，有时间就琢磨人，没有搞不定的人才。”

壹位外资企业的中国区人力资源总监认为：“人才管理应该科学化、专业化，当下最需要的是量化、技术化。如果说以前我们企业的人才管理是中医疗法，当下就应该引进西医疗法。”

“横见成岭侧成峰，远近高低各不同。不识庐山真面目，只缘身于此山中。”那么，我们该如何识得人才管理这头大象的真面目呢？

解决人才管理上的盲人摸象现象，是所有人才工作者必须面对的课题。

解决这个课题有以下俩个基本前提。

壹、人才管理是否存于客观上的象

盲人摸象，确实存于壹只完整的客观的象。

人才工作者困惑的是人才管理这头客观象是否存于？如果这头象群体庞大，种类繁多，形态各异，大家摸索到的是各种变形的象，如何确定摸到象的真实面目呢？从逻辑上讲，应该存于千姿百态的象，但它们之所以称作象，说明它们具备象的主要特征，因此，对我们来说，只要将人才管理这头大象的基本特征、整体轮廓找出就行了。

二、如何做到心中有象

盲人摸象时，他们的心中是没有象的，如果我们人才管理的理论工作者能勾勒出象的基本面目，人才管理的实践者先将象存于心中，然后于实践中摸索、验证，所谓先谋全局，然后谋局部，做到象的整体和局部的高度统壹。

盲人摸象，不仅是人才管理方面的特色，整个企业管理均于重复这壹古老的寓言故事。“战略热”、“执行力热”、“品牌热”、“质量热”、“流程热”等，每次管理热潮兴起，均号称找到解决企业管理的真正灵丹妙药，其实不过是摸到了象的壹只耳朵而已。

第二节有名无实，地位虚高

韩宣子是当时晋国的六卿之壹，职位很高。壹天，晋国的大夫叔向来拜访他，但他见了叔向，不住地唉声叹气，向他抱怨说：“吾有卿之名，而无其实，无以从二三子。”即是说，他有卿的名，而没有卿的实际权利，无法跟大夫们相比。今天的企业人才管理工作，颇有类似韩宣子的感觉。公司老板平时总将“以人为本”、“人才管理工作重要”等挂于嘴上，实际上只是奉行权威主义，以非人本的手段来管理企业，管理员工。

于企业里，人才管理的有名无实、地位虚高的现象主要表当下以下几方面。

壹、人才管理者于企业壹般是中层

国外大型集团公司壹般均有副总裁专门负责人才管理工作，而于国内，人才管理者，如人力资源部经理或人力资源总监等，于公司里只算是中层，于“屁股决定脑袋”的企业游戏规则面前，人才管理者如何管理同级的或高于自己位置的人才，是当下人才管理者的尴尬之壹。

二、人才管理者不参和公司战略规划

战略是壹个公司发展的方向性、全局性的工作，人才策略是实现公司战略的重要工具。当前，多数企业的人才管理者无权参和公司的战略规划，只是根据已制定出的战略，进行人

才工作调整而已。其原因是，公司战略是高层管理的职责，既然人才管理者不属于高层，战略规划工作当然和之无关。而于战略化人才管理的今天，人才管理者不参和公司的战略制定，或者说公司的战略制定不参考人才因素，制定出的战略也将是不完善的战略。

三、人才管理者相对于业务人员，待遇偏低

近几年，人才管理者的工资普遍有所提高，事实上提高的是人才管理者的基本薪酬，而人才管理者的总收入和同级业务人员的差距仍是很明显的。

四、人力资源部门空前萎缩

于壹次招聘会上，我向壹家有5000多名员工的企业招聘人员了解公司情况，他很坦率地讲：我们公司刚成立人力资源部，经理由我们总裁秘书兼任，整个人力资源部只有俩个专职人员，主要工作就是日常的劳动人事工作。经过他们再三向老板要求，才同意他们招聘来壹个负责绩效管理的人员，因为老板说公司大了，应该搞考核了，就招壹个人专门负责公司5000人的考核工作吧。

五、老板对人才的漠视

于壹部分公司老板的思想里，有着壹种根深蒂固的等级观念——对人才的冷漠、对人文精神的轻蔑。有些公司老板经常说人才是企业最宝贵的财富，但骨子里却认为，“三条腿的蛤蟆不好找，俩条腿的人有的是。”“今天这个不干了，明天再去招聘壹个更好的，就不信凭着公司的实力，于人才大军拥挤的人才市场上找不到壹个更合适的人才！”

人才的虚高地位，让我为人才管理者感到悲哀！

人才的虚高地位，让我为人才们感到悲哀！

第三节本土秘诀，迷信先哲

中国的第壹代、第二代企业老板们，壹个共同的特点就是学历低，有人统计说平均不到初中水平。由于企业老板的学历低，他们没有机会或没有能力接受现代西方管理科学。既然