人才梯队管理企业人才管理十大怪现象
人才梯队建设不足原因、表现及建议
人才梯队建设缺乏原因、表现及建议人才是企业中最活跃、最具能动性、最可增值的要素，是企业十分珍贵的资源。
在日益激烈的竞争市场中，谁拥有人才队伍优势，谁就拥有了竞争优势。
因此人才问题是关系到企业兴旺兴旺的关键问题, 是企业开展的核心问题。
本文来介绍一下人才梯队建设缺乏原因、表现及建议。
人才梯队建设缺乏原因、表现及建议人才是企业中最活跃、最具能动性、最可增值的要素，是企业十分珍贵的资源。
在日益激烈的竞争市场中，谁拥有人才队伍优势，谁就拥有了竞争优势。
因此人才问题是关系到企业兴旺兴旺的关键问题, 是企业开展的核心问题。
一、人才梯队建设缺乏可能存在的原因1、数量偏小难成规模。
2、人才结构不尽合理。
3、高端人才奇缺。
4、经营管理能力相对较弱，年龄较大。
二、人才梯队建设缺乏的表现1、重点轻面、浪费资源。
人才梯队建设本身是以大资源投入为前置代价的，一般人才培养端要比人才需求端多。
2、交接模型存在理想与现实的冲突。
人才梯队交接的理想化状态是平滑性过渡（线性边缘），即：继任者（后备干部）在需要接替被继任者时，其能力和经验水平刚好到达接替该职位所需要知识能力经验等标准。
实际情况通常两种：第一种，继任者尚未准备充分，其知识能力经验尚未到达接替该职位所需的理想标准，甚至尚不及被继任者时被匆匆安排接替，导致职位功能下降。
第二种，继任者的能力经验和学时已到达或超过接替该职位所需的理想标准，但由于各种原因无法接替。
3、“投入产出比”差。
现行人才梯队建设主要解决微观岗位（点）人才继任问题，对人才队伍互补和整体饱满性问题兼顾教少;配比通常是1:3,导致本钱高;培养速度与需求不匹配，导致人员流失。
投入产出失衡。
4、“重通才轻专才”倾向。
轮岗、导师制以及领导力、执行力和管理技能之类的常规培训，其结果倾向于培养通用人才。
5、成功标准模糊，考核方法机械。
培养人才结果通常以“上岗”为标志，继任者能否上岗通常是由上级领导决定，非标准决定。
6、培训缺乏系统性。
加强企业人才管理存在的问题及对策建议思考
加强企业人才管理存在的问题及对策建议思考加强企业人才管理存在的问题及对策建议思考近年来，各企业通过创新人才培养机制，加强人才队伍建设，积极探索人才培养体系，深入推进人才强企战略，合理开发和挖掘人才的潜质，提升企业核心竞争力和可持续发展能力，形成了“储备一批、培养一批、使用一批”的良性生产格局。
企业要牢固树立科学人才观和“经营人才”的新理念，坚持人才兴企、人才强企战略，挖掘人力资源潜能，大力加强各层次人才的队伍建设，提升企业的核心竞争力，有力促进企业持续健康发展。
一、加强人才管理的必要性（一）加强人才管理，有利于煤炭企业又好又快发展加強人才管理，实行科学、民主的聘用制度，努力打造一批高素质、强业务的专业人才，可激发人力资源活力，激发职工建功立业的热情，并且可以利用企业内部员工的才能，吸引外部的优秀人才，有效填充企业的新生力量，为煤炭企业又好又快发展注满活力。
（二）加强人才管理，有利于增强煤炭企业竞争力“智力资本是企业竞争的第一要素”，当今世界，社会主义经济在快速发展，科学技术也在不断进步，企业之间激烈的竞争归根到底还是人才的竞争，谁能够善于吸引人才，善于培养人才，谁就能在竞争中占有优势。
所以，煤炭企业必须破除陈旧思想，努力打造一支宏大的、高素质的人才队伍，以提升企业的核心竞争力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
（三）加强人才管理，有利于提高煤炭企业管理水平人才是企业的核心竞争力。
企业管理需要各种各样的人才，优秀的人才队伍是企业发展最宝贵的资源。
高素质的人才，能够使企业逐渐变大、越做越强，因此，如何加强人才管理成为企业发展的关键，尤其是强化对采煤、机电、防治水等专业人才的培养选拔，是煤炭企业持续健康发展的重要保障。
二、加强人才管理存在的问题（一）对人才培养不够重视，与人才沟通交流不畅有些人才，自认为有丰富的理论知识，经常沉浸在自己的世界里，虽然他们工作的积极性比较高，但他们缺乏实际工作的经验和社会阅历。
探析现代企业人才管理中存在的问题和对策
探析现代企业人才管理中存在的问题和对策1. 人才招聘和选择的问题：由于企业对人才需求的不确定性和人才市场的竞争激烈，很多企业在人才招聘和选择上存在问题。
一方面，招聘渠道单一、方法陈旧、考核标准不科学，导致企业难以吸引到优秀的人才；招聘过程繁琐、效率低下，错过了很多合适的人才。
2. 人才培养与发展的问题：很多企业在人才培养和发展上存在问题。
一方面，注重短期效益，忽视了人才的长期成长和发展；培训计划和方式不尽人意，无法满足员工的个性化需求；还有一些企业存在晋升渠道不畅、晋升机会不公平等问题。
3. 人才激励和留住的问题：很多企业在人才激励和留住上存在问题。
一方面，过于依赖金钱激励，忽视了其他非物质激励手段的重要性；晋升机会不足、岗位发展空间小、工作环境不良等原因导致人才流失。
针对以上问题，可以采取以下对策：1. 优化招聘渠道和方法：多渠道招聘，尤其是利用互联网招聘平台，提高招聘效率；制定合理的考核标准，注重人才的综合素质和潜力，而不仅仅是经验和学历。
2. 推行个性化培养计划：聚焦员工的个人发展需求，制定个性化培训计划，提供多样化的培训方式和机会；建立科学的绩效考核体系，为员工提供公平的晋升机会。
3. 综合运用激励手段：除了金钱激励外，还应注重非物质激励手段的运用，如提供良好的工作环境、培养员工的社交关系、给予员工更多的工作自主权等；重视员工的个人成长和发展，建立健全的晋升渠道和发展计划。
4. 加强人才留住措施：建立良好的企业文化和员工关系，提高员工的归属感和忠诚度；改善工作环境，提供有竞争力的薪酬福利待遇；提供晋升机会和发展空间，激发员工的工作积极性和动力。
现代企业人才管理存在的问题可以通过优化招聘选择、个性化培养、综合运用激励和加强人才留住措施等对策来解决，并最终提高企业的竞争力和持续发展能力。
探析现代企业人才管理中存在的问题和对策
探析现代企业人才管理中存在的问题和对策一、问题：1. 人才流失问题：现代企业面临激烈的竞争，人才的流动性增大。
企业需要找到适合自己发展的人才，但同时也要做好留住人才的工作。
2. 人才选拔问题：企业在选拔人才时往往存在主观性较大的问题，容易忽略个人素质和潜力，导致人才选拔不当。
3. 人才培养问题：现代企业由于市场竞争的加剧，普遍存在着为了快速满足市场需求而忽视人才培养的情况。
4. 人才激励问题：现代员工追求更高的待遇和发展空间，企业需要设计更为合理的激励机制，以提高员工的工作积极性和创造力。
二、对策：1. 建立良好的企业文化和人才管理理念：通过塑造积极向上的企业文化，树立健康的人才管理理念，吸引和留住人才。
2. 完善招聘选拔机制：企业在招聘过程中要注重综合考察候选人的能力、素质和经验，避免人才选拔的主观性。
3. 加强人才培训和发展：企业需要建立完善的人才培训体系，注重员工的职业发展规划和个人能力提升。
4. 创新激励机制：企业可以制定灵活多样的激励政策，包括薪酬福利、晋升机会、培训发展等，激励员工的工作积极性和创造力。
5. 加强人才留住工作：企业要通过提供良好的工作环境、发展空间和个人福利，留住有潜力的人才。
6. 建立有效的沟通机制：企业需要建立良好的内部沟通机制，通过与员工的及时沟通，了解他们的需求和困难，及时解决和改进。
7. 营造公平公正的竞争环境：企业应当注重建立公平公正的竞争环境，公正评价员工绩效，避免恶性竞争。
现代企业人才管理中存在很多问题，通过建立良好的企业文化、优化招聘选拔机制、加强人才培训和发展、创新激励机制等对策，可以更好地解决这些问题，提高人才的吸引力和留存率，促进企业的持续发展。
企业人力资源管理中存在的问题及应对措施
企业人力资源管理中存在的问题及应对措施
1. 人才招聘难：由于市场竞争激烈和招聘需求量大，企业人力资源部门在招聘上可能会遇到人才短缺、招聘周期拉长等问题。
2.员工流失率高：企业内部存在一定的人力资源管理问题是离职的重要原因，这会对企业的运营和文化带来负面影响。
3.薪酬体系不合理：不同部门之间的薪酬福利差别、工资晋升不透明等原因会导致员工对企业的不满。
4.学习与发展机会不足：企业内部的培训机会可能会受到时间、资金、师资队伍等方面的限制。
为了应对这些问题，企业可以采取以下措施：
1.建立并完善招聘渠道和激励机制，增强对优秀人才的吸引力，如优化招聘流程、提高薪酬待遇、提供培训发展机会等。
2.通过员工调查、问卷调查等方式了解员工对公司的不满和期望，加强对员工的沟通和关怀，解决一些基本问题。
3.建立具有透明度的绩效管理制度，降低跨部门薪酬差异，因材施教，激发员工的工作热情和动力。
4.为员工提供更多的学习和发展机会，如举办内部培训、外部参加学习交流等，让员工不断地成长和提高。
总之，企业人力资源管理需要不断创新，以应对市场环境变化和员工的需求，实现人力资源的最大效益。
中国企业人力资源开发与管理十大问题
中国企业人力资源开发与管理十大问题中国企业人力资源开发与管理存在的十大问题随着中国经济的快速发展，企业人力资源的开发与管理成为重要的经济发展问题。
然而，在这个过程中，也出现了一系列的问题。
本文将介绍中国企业人力资源开发与管理中存在的十大问题，并提出一些建议。
第一，缺乏人才储备和培养计划。
许多企业缺乏一套完整的人才储备和培养计划，导致企业的人才储备能力不足，无法满足企业发展的需要。
因此，企业需要建立健全的人才储备和培养计划，提前预测人才需求，加强人才培养。
第二，人力资源管理体系不完善。
目前，许多企业的人力资源管理体系相对简单，不具备前瞻性和战略性。
这种管理体系的不完善使得企业无法有效地吸引、培养和留住人才。
因此，企业应建立科学、完善的人力资源管理体系，根据企业的战略目标和发展需求，科学地配置和管理人力资源。
第三，薪酬管理不公平。
在一些企业中，薪酬管理不公平是一个普遍存在的问题，这不仅会影响员工的积极性和工作动力，也容易导致人才流失。
因此，企业应建立公平、公正的薪酬体系，制定合理的薪酬标准，确保员工的合理薪酬。
第四，中高层管理人才供给不足。
目前，许多企业存在中高层管理人才供给不足的问题，这使得企业在发展过程中缺乏有效的管理人才支撑。
因此，企业应加强对中高层管理人才的储备和培养，通过内部培养和外部引进的方式，确保企业拥有合适的中高层管理人才。
第五，企业文化建设不完善。
企业文化是企业持续发展的重要基础，但目前许多企业的文化建设不够完善。
这不仅影响员工的归属感和凝聚力，也会影响企业的整体竞争力。
因此，企业应加强企业文化建设，树立良好的企业形象，提高员工的归属感和凝聚力。
第六，员工培训和发展体系不完善。
在许多企业中，员工培训和发展体系不够完善，导致员工的专业技能和综合素质无法得到全面提升。
因此，企业应加强对员工的培训和发展，提供各种培训机会和发展平台，提高员工的专业能力和综合素质。
第七，员工福利制度不完善。
人才梯队建设问题及措施
人才梯队建设问题及措施一、人才梯队建设存在的问题1. 人才流失严重由于企业内部人才梯队建设不完善，导致人才流失严重。
一些优秀的人才因为看不到晋升机会或者发展空间受限，而选择离开企业，给企业带来巨大的损失。
2. 培养机制不完善企业在人才培养方面缺乏系统的规划和实施，导致人才培养效果不佳。
一些员工虽然进入了人才梯队，但却没有得到有效的培养和提升，无法适应更高层次的工作挑战。
3. 选拔标准不清晰企业在选拔人才时，标准不清晰或者过于主观，导致选拔结果不公正或者不符合企业实际需求。
这不仅影响了员工的晋升和发展，也影响了企业的整体运营效率。
4. 职业规划不明确企业缺乏对员工的职业规划和指导，导致员工对自己的未来发展和晋升路径不明确，缺乏工作动力和信心。
这不仅影响了员工的工作积极性和效率，也影响了企业的稳定性和发展。
5. 激励机制不足企业在激励机制方面存在不足，导致员工的工作积极性和创造力受到限制。
一些员工虽然有很好的工作表现，但却没有得到相应的奖励和激励，无法充分发挥其潜力。
二、加强人才梯队建设的措施1. 建立完善的人才培养体系企业应该根据自身实际情况，制定系统的人才培养计划，包括培训课程、实践锻炼、导师制度等。
同时，应该注重培养员工的综合素质和专业技能，提高其适应更高层次工作的能力。
2. 设定明确的选拔标准企业在选拔人才时，应该设定明确的选拔标准，包括学历、工作经验、能力、绩效等方面。
同时，应该采用公正、透明的选拔方式，确保选拔结果公正、准确。
3. 制定详细的职业发展规划企业应该帮助员工制定详细的职业发展规划，明确其晋升路径和发展目标。
同时，企业应该定期对员工的职业规划进行评估和调整，确保其与企业的战略目标相一致。
4. 建立激励机制，提高员工积极性企业应该建立完善的激励机制，包括薪酬、奖金、福利等方面。
同时，应该注重激励手段的创新和多样性，根据员工的需求和特点，采用不同的激励方式，提高其工作积极性和创造力。
人才梯队建设存在的问题
人才梯队建设存在的问题
人才梯队建设存在的问题主要有以下几个方面：
1. 人才供给不足：一些企业可能面临人才短缺的问题，这可能会导致企业发展受到限制。
此外，一些企业可能没有建立完善的人才储备和培养机制，导致人才供给不足。
2. 人才结构不合理：一些企业可能存在人才结构不合理的问题，例如高层次人才缺乏、专业结构单一、年龄结构老化等。
这可能会导致企业缺乏创新能力和竞争力。
3. 人才培养不足：一些企业可能缺乏人才培养的意识和投入，导致人才能力得不到提升。
此外，一些企业可能没有建立完善的人才培养机制，导致人才培养不足。
4. 人才流失严重：一些企业可能面临人才流失的问题，这可能会导致企业失去核心人才，影响企业的发展。
此外，一些企业可能没有建立完善的人才保留机制，导致人才流失严重。
5. 人才评价不科学：一些企业可能存在人才评价不科学的问题，例如评价标准不清晰、评价过程不透明等。
这可能会导致人才评价的公正性和准确性受到影响，进而影响人才的晋升和发展。
针对这些问题，企业需要建立完善的人才梯队建设机制，包括人才储备、人才培养、人才评价等方面。
通过这些措施，企业可以更好地吸引和保留优秀人才，提高企业的竞争力和创新能力。
企业人才管理十大怪现象
企业人才管理十大怪现象随着时代的发展，现代企业人才管理面临着越来越多的挑战和困难。
然而，不同的企业在人才管理方面存在着不同的怪异现象，这些现象不仅会影响企业的运营效率和发展水平，还会对员工的工作积极性和企业形象产生负面影响。
经过调查和研究，我们总结了企业人才管理的十大怪现象，希望能够引起有关企业和机构的重视。
一、招聘渠道单一很多企业在招聘时只去一两家网站或职业介绍所招聘人才，这使得企业招聘到的人员素质和类型单一，难以满足企业的多元化需求。
这种招聘方式会导致人才流失和员工快速离职。
二、企业文化不健康某些企业对员工的工作环境和企业文化缺乏关注，缺乏文化建设，企业内部竞争激烈，造成员工不可控的压力，时间久了则会导致员工离职或者消极怠工。
三、价值观不同有些企业对人才的要求、期望和价值观与员工不同，企业重视效益和利润，员工则更注重工作的意义和价值感，这种差异化会导致企业与员工之间的矛盾，进而影响企业的发展。
四、管理手段单一某些企业的管理手段单一，缺乏全面的管理策略和方法，即使是考核或岗前培训也是按照流程执行，缺乏创新和聚焦员工个体发展的特点。
五、跨科室信息不共享企业的信息共享门槛较高，企业内部各个科室之间并不十分融洽，导致企业管理难度加大和工作效率下降，进而影响企业的效益。
六、员工缺乏发展机会有些企业在员工发展方面缺乏多元化的选择机制，缺乏真正从员工发展角度制定的职业规划和制度，使得员工缺乏发展机会，常常陷于工作的单一乏味，时间长了员工难免产生离职的想法。
七、对员工培训不重视对员工的培训不重视导致员工无法掌握最新的技能和知识，很难满足企业的发展需求，阻碍企业的创新思维和发展能力提升。
继而会影响企业的效益和形象。
八、薪酬管理不合理一些企业对员工的薪酬管理不合理，其中包括薪酬激励等因素不当，员工对这方面的关注甚至可达到超乎想象的程度。
薪酬管理的不合理性，会严重影响员工对企业的认同和凝聚力。
九、强制加班现象严重强制员工加班不仅会导致员工的健康受损，还会影响效率和员工的离职率。
企业人力资源管理中的问题及对策
《企业人力资源管理中的问题及对策》一、问题的提出企业在进行人力资源管理过程中，可能会遇到一系列问题。
人才招聘和留人方面存在问题。
员工培训和发展方面也是个难题。
另外，员工福利和激励机制也需要改进。
员工绩效评估和晋升制度也存在不足。
二、人才招聘和留人问题1.1 人才招聘在企业发展过程中，招聘适合的人才是至关重要的。
企业需要根据自身发展的需求进行精准的招聘。
招聘流程可能存在繁琐、低效的问题。
市场竞争激烈，人才招聘可能遇到竞争对手挖角的问题。
对策1：建立精准的招聘标准，明确招聘需求，制定合理的薪酬福利政策，吸引优秀人才。
优化招聘流程，提高招聘效率，减少招聘成本。
建立稳固的人才储备库，避免被竞争对手挖走优秀人才。
1.2 人才留人企业不仅需要招聘优秀人才，还需要留住他们。
当前，员工流失率高、员工忠诚度低是普遍问题。
员工流失会造成企业的人力资源浪费和生产经营的不稳定。
员工忠诚度低会影响企业的文化建设和团队合作精神。
对策2：建立健全的员工关怀制度和人性化管理，提高员工的归属感和忠诚度。
加强企业文化建设，注重员工培训和职业发展规划，提高员工的福利待遇和工作满意度。
三、员工培训和发展问题2.1 培训投入不足在企业日常运营中，培训投入可能存在不足的问题。
员工缺乏专业技能和岗位培训，无法适应企业发展的需要。
对策3：加大培训投入，制定完善的培训计划和预算，提高培训的效果和满意度。
2.2 岗位晋升难度大企业中晋升机会少、晋升难度大是员工培训和发展的问题之一。
员工可能因为缺乏晋升机会而产生职业发展瓶颈。
对策4：建立合理的晋升制度，为员工提供更多的晋升机会和空间，激发员工的积极性和创造力。
四、员工福利和激励机制问题3.1 福利待遇不够吸引人企业的福利待遇可能不够吸引人才。
员工可能因为薪酬水平低或者福利待遇差而离职。
对策5：提高薪酬水平，改善福利待遇，制定个性化的员工激励计划，提高员工的参与度和积极性。
3.2 绩效奖励机制不明确企业的绩效奖励机制可能不够明确，员工无法清晰地了解如何获得奖励。
企业人力资源十大浪费现象
企业人力资源十大浪费现象一、没有将合适的人放在合适的岗位上这是企业中最常见的一种人力资源浪费，我们通常说一个萝卜一个坑，但是这里存在三种情况：第一种，坑大萝卜小，也就是说，对能力差的员工委以重任，结果通常是工作任务不能有效完成，企业受到损失，员工自信心受到了打击，工作没有了积极性和动力，也就是所谓的拔苗助长；第二种，坑小萝卜大，那么该员工的能力没有被充分的发挥出来，所谓大材小用，造成了人才的浪费，要么导致人才流失，要么企业要多付薪水；第三种，坑和萝卜一样大，这是最合适不过的了，只有做到这种情况才没有造成人力资源的浪费。
解决这个问题要考虑两个方面的影响因素。
第一，企业是否通过有效的组织设计和岗位分析来建立有效的岗位体系，也就是通常说的的“坑”；第二，企业是否能准确的对员工进行有效的衡量和评价，也就是“萝卜”。
企业完成了上述两项基础工作，才能有效地将合适的人放到合适的岗位上。
当然，上面的阐述表达的是静态的状况，企业是不断的发展壮大的，只有根据企业的发展状况不断调整组织和岗位要求，调整坑的大小，才能保证人力资源的最有效利用。
二、不懂得培养员工不懂得培养员工是另一种常见的浪费。
很多管理者以为，培养员工的投入太大，而且往往效果不甚明显，有些时候，公司辛辛苦苦培养的员工，却被别的公司挖了墙角，有点太不值了。
实际上，这仅仅是事物的一个表面。
我们可以盘点一下，由于没有有效的培养员工会给企业带来哪些浪费。
首先，员工的工作技能得不到有效改善，工作任务不能有效、快速的完成，为了完成既定的工作目标，需要增加更多的人手；第二，增加了很多犯错误的机会，尤其是犯同样的错误；第三，扼杀了组织的创新意识和创新能力，实际上很多创新行为是在不断的培训和学习中产生的；第四，导致消极心态，影响团队氛围，影响执行力，降低员工之间的竞争压力；……企业为这些负面影响支付的费用，要比培训花费大的多！三、管理的各个模块没有有效整合企业人力资源部门往往是按照薪酬、绩效、招聘、培训、人事等模块进行职位设置的，这种按照职能模块进行划分的方式，降低了管理难度，提高了管理的效率，但是却极易导致人力资源成本的增加。
人才开发的十大管理效应
十、蝴蝶效应：ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ蝴蝶效应：
某地上空一只小小的蝴蝶扇动翅膀而扰动 了空气，长时间后可能导致遥远的彼地发 生一场暴风雨，以此比喻长时期大范围天 气预报往往因一点点微小的因素造成难以 预测的严重后果。微小的偏差是难以避免 的，从而使长期天气预报具有不可预测性 或不准确性。
二、不拉马效应： 不拉马效应：
指组织在原有规划或设定下，员工应从事 的某项职能，随着时代变迁或技术革新逐 步退化或消失，而人员岗位与编制依然保 留或存在，这就极易造成组织资源的极大 浪费，最终导致人心不齐、组织战斗力不 强、效率不高的局面。
三、饥饿效应： 饥饿效应：
指组织人才开发时要不断制造压力和困难， 不要让人才饱以待劳。竞争是残酷的，竞 争的压力越大，困难越多，经历了这样的 过程，面对简单的人和事处理起来就会十 分容易，这样人才就会始终立于不败之地。
人才开发中十大 管理效应
制作人：李昊昊
一、鲶鱼效应： 鲶鱼效应：
指新生事物进入旧群体，面对陌生的环境， 不停运动，引发旧群体成员的警觉和互动， 从而促使群体成员加快运行速度，激发潜 能，形成新的竞争态势。“鲶鱼型”人才 最大的特点是不安于现状，喜欢求新、求 异，有坚定的目标，竞争压力越大反弹力 就越大，独立性强，具有冒险精神。
四、海象失败效应： 海象失败效应：
指当外在的竞争和威胁迅速来临时，由于 缺乏必要的竞争和激励机制，组织内的领 导者不能及时获知讯情，制定及时的应对 策略，最终引发人才流失，形成组织衰退、 竞争力下降。
五、同态心理效应： 同态心理效应：
指以对方的态度来确定怎样对待对方，以 对方的行为作为自己行动的基本准则。
六、热炉效应： 热炉效应：
指每个组织都应有自己的“天条”即规章 制度，组织内的成员任何人违反了就应当 受到对应的惩戒。
企业人才管理十大怪现象
企业人才管理十大怪现象随着现代化企业的不断发展，人才管理已经变得愈发重要。
然而，由于各种原因，企业人才管理中依旧存在着一些怪现象。
以下将为大家列举十大怪现象。
一、招聘和用人标准不一致在现实中，企业的招聘标准往往与实际用人标准不太一致。
例如，很多企业招聘时注重学历和工作经验，但是一旦到了实际用人过程中，又更关注员工的能力和工作效率。
二、重资本轻人才资本是企业发展的重要支撑，但是在某些情况下，企业管理层却过于重视资本，而缺乏对人才的投入。
这种情况容易导致企业内部的人才流失，从而阻碍企业的发展和创新。
三、重视背景轻视能力在某些企业中，对于应聘者的学历、背景和经验等方面的重视程度要大于对他们的能力和潜力的重视程度。
这种情况会导致企业注重过去的成绩，忽视了员工的实际能力和未来的发展潜力。
四、人才流失严重由于人才管理不善，企业中的高端人才经常会选择跳槽或离职。
这种流失现象严重的企业不仅会失去知识和技能，还会失去生产力和市场影响力。
五、内部晋升途径狭窄企业中的员工很难有机会实现职业晋升，人才只能停留在原有的岗位上工作。
这种情况往往会导致员工的劳动积极性和创新力丧失，影响企业竞争力。
六、人才培训不足由于成本的限制或者缺乏对员工的重视，很多企业没有足够的投入去培训员工。
这种情况容易导致员工的技能和知识跟不上时代的发展且流失，从而影响企业的发展和创新能力。
七、员工激励机制不完善现代企业里没有完善的员工激励机制，员工的劳动积极性和创新动力无法得到很好的激发和保持。
这种情况会导致员工长时间持续的工作压力和不满意度，最终影响企业的发展。
八、低工资福利待遇很多企业为了降低成本而压缩员工的福利待遇。
虽然降低成本能够降低企业的经营成本，但却会降低员工的工作积极性和效率。
九、公司文化不良企业文化是企业发展的核心资源之一。
然而，许多企业的文化都出现了一些问题，例如重利轻德、注重个人的利益等。
这种文化对员工的教育和影响不良，会导致员工的价值观失范和绥静情绪丧失。
人才队伍存在的问题及整改措施
人才队伍存在的问题及整改措施随着社会不断进步和发展，人力资源的需求也日益增多，如何优化完善人才队伍成为了一个亟待解决的问题。
然而，人才队伍存在着很多问题，这些问题不仅给企业带来了一定的影响，也严重影响了整个经济社会的发展。
接下来，本文将围绕着“人才队伍存在的问题及整改措施”这一主题，从多个维度进行深入分析和阐述。
一、人才队伍存在的问题1. 人才流失严重人才流失一直是企业面临的难题之一，尤其是在当前这个人才竞争激烈的时代。
企业管理不善、薪酬福利不够吸引、员工的职业发展空间不大等问题，都是导致人才离职的原因。
而企业自身对人才流失的原因和成因的探究也应该得到更多深入的探讨。
2. 人员素质参差不齐人员素质参差不齐也是影响人才队伍整体效益的一个问题。
在企业中，应该注重培养和选拔具有较高素质的人才，同时，也要注重提升现有员工的知识和能力水平，从而不断提高人员的素质。
3. 人才分配不当人才分配不当是目前企业普遍存在的问题之一，这也影响了企业的整体发展。
在分配过程中，有些企业可能存在偏厚、偏薄或者偏置的情况，导致人才的成长和发展受到了一定的影响。
4. 企业对人才的投入不足企业对人才的投入不足是影响人才队伍整体竞争力的一个因素。
人力资源是企业最宝贵的资源，企业想要快速发展，一定要加大对人才的投入。
但是，有些企业在薪酬、培训等方面的投入还较少，这也会影响到人才的积极性和投入度。
二、整改措施1. 加大对人才的投入企业应该加大对人才的投入力度，从薪酬、培训和人才激励等方面入手。
只有给予足够的关注和尊重，才能吸引更多优秀的人才加入企业。
2. 引导人才成长企业要注重引导人才的成长，为其创造成长空间和机会。
只有让人才看到自己在企业中有充足的发展前景，才能真正地留住人才。
3. 优化薪酬福利体系另外，企业还可以优化薪酬福利体系，建立符合市场规律的薪酬体系，满足人才的需要和期望，从而激发员工的工作热情和积极性。
4. 优化人才分配机制企业应该注重优化人才分配机制，根据员工的能力、潜力和职业发展规划，合理配置人力资源，为企业的发展贡献力量。
人才管理的七大“怪招”
人才管理的七大“怪招”■让B级人做A级事这是开发人才的一种成功做法。
意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。
传统做法是量才使用、人事适宜，什么等级的人就安排什么等级的事。
让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，既让职员感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于鼓舞职员奋发进取。
■业绩最佳时赶忙调整这是一种打破常规的做法。
人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时刻以三至四年为宜。
前三年是优点相加，后三年确实是缺点相加。
因此，经历也是一种财宝，与其给庸才不如给人才。
适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，关于他们不断提高、连续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方法之一。
■评选优秀的比例必须达到70%以上长期以来，企事业单位，每逢总结评奖的时候，优秀的比例一样都在30%以内，实施公务员制度以来每年年度考核中定为优秀的人数一直操纵在15%以内。
这种做法看起来成了社会的惯例，得到了广泛的认同。
就在如此一种社会背景之下，我们发觉有少数单位反其道而行之，他们每年年终评为优秀的人数始终保持在70%以上。
通过深入了解后发觉，他们的立论依据是：应当以多数人的行为为正常行为，把70%以上的职员都评为优秀，有利于鼓舞多数鞭打少数。
■职员想干什么就让他们干什么有人说，这还了得，职员想干什么就干什么，那还不乱了套，假如他们都想当经理，哪有那么多位置呢？那个地点说的不是那个意思。
众所周知，在打算经济条件下，就业要求是干一行爱一行，事实上未必爱，不爱也无奈。
现在在市场经济条件下，择业应当是爱一行干一行。
人才资源开发确实是要营造一种宽松的社会环境，在可能的情形下，尽力去满足职员的爱好、爱好和志向，喜爱干什么就让他们干什么，想干多久就让他们干多久，自主择业、心情舒服，才能各展其长，充分开释自身的能量。
■走动治理这是西方当前比较流行的一种治理新方法。
危害企业发展的四种人才管理现象.doc
危害企业发展的四种人才管理现象人才是企业发展的根本，而在今天的企业发展中存在四种人才管理现象，严重地危害着企业的发展。
老板可以自我检查一下，凡存在其一，对企业的发展都具有极大的伤害。
其一、了解人才。
尽管没有哪个老板有勇气承认没有识别人才的能力，但实事上绝大多数的企业老板在了解人才方面是不称职的。
既然不称职，而为什么没有勇气承认呢？因为识别人才是一件太难的事情，难到圣人、明君等也不可能完全做到真正识才。
因而，关于了解人才的理念与传说相当丰富杂乱，而没有形成了解人才、识别人才的能力标准与培养通径。
当真理不在时，歪理也就得到盛行；当一件事情太难，圣人与常人都做不到时，常人也都感觉自己就是圣人。
因此，每个老板在其他有明确标准领域如投资、技术方面，通常不如在了解人才、识别人才这方面有盲目的自信。
正是这种盲目的自信，导致了老板们在识别人才这方面的不称职。
由于不能正确了解人才、识别人才，造成企业成了一个人才杂货铺，难以形成达成目标的向心力。
其二、了解人才，不任用人才。
部分具有自知而好学的老板，总算掌握了一些了解人才、识别人才的技巧与策略。
在人才市场中通过严格的识别，招聘到一些所谓的人才。
人才的价值在于用，而这些老板只懂得识别人才，在如何有效应用人才方面却没有作为。
将人才束之高阁，委以高职高薪，却不让其具体做什么工作；亦有的采取的方式为，将人才搁在一边，美其名曰“蘑菇战术”。
某善选衣的女士喜购时间衣服，但购而不用，人们会笑之。
而识别人才后，不与任用的企业老板不也正是这样吗？其三、任用人才，不信任人才。
古人讲，疑人不有，用人不疑。
部分企业老板偏偏对此进行大胆创新，认为用人要疑，疑人要用。
并认为自己超过了古人的智商，很是得意。
既然是人才，那就任用。
但一边任用一边怀疑。
表现为：1）大材小用，其道理是先从小事做起，只要小事做好了，再做大事。
如果是针对培养人才而言，的确有一定道理，而对应用人才而言，值得商榷。
2）任事不任权，其道理是做事可以，但目前不能授予权力，不然会失控。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
（人才梯队管理）企业人才管理十大怪现象企业人才管理十大怪现象21世纪最重要的是人才力，即人才资源管理和开发的系统能力。
和之极不相称的是当前中国企业演绎出壹幕幕人才管理闹剧，表演着让人忍俊不禁的众生相。
于对几百家企业的咨询、培训及和几百名企业老板或高管进行了深入沟通的基础上，本章简要地讲述其中十个人才管理怪现象。
这十个现象均是从人才管理的整体层面讲的，其中各个人才管理模块的怪现象，将于以后第四章到第十章进行详细讲解。
第壹节盲人摸象，缺乏系统“盲人摸象”是壹个广为流传的寓言故事。
从前，有几个盲人想知道大象到底长得像啥，于是他们找到壹头大象，分别用手去摸大象。
摸到腿的盲人说大象像柱子；摸到尾巴的盲人说大象像条蛇；摸到身躯的盲人说大象像堵墙。
为此，对“大象到底像什么”这个问题，几个盲人争论不休。
我们有幸长着壹双眼睛，也有幸见过大象，便认为盲人摸象是可笑的。
事实不然，于无穷尽的大自然面前，于没有人真正目睹过的客观世界面前，其实人类有时连盲人均不如，整天于演绎着盲人摸象的故事。
壹位哲学家曾说过：“真实的世界是不存于的，存于的只是人们感知的世界。
”虽然有点唯心主义色彩，但却是事实。
企业人才管理，从壹定程度上说也是壹头大象。
无数的研究工作者、实践工作者每天均于像盲人壹样摸索。
于是，人才管理这头大象，于不同的人心里便有不同的映像，百家争鸣也是很自然的事情。
只要于某个事实判断方面存于百家争鸣，至少表明仍没有所谓的公理问世。
壹些企业经过壹番摸索，得出千姿百态的人才管理大象图像：从事人才测评者认为没有人才测评就谈不上真正的人才管理；从事人才招聘者振振有词，人才管理关键是招聘到优秀的人才；从事人才考核者更是信心十足，人才管理核心是考核，没有考核也就无所谓人才管理；从事薪资管理者则不屑壹顾，人才管理就是用合适的待遇和合适的人才匹配；从事人才培训和开发者最为牛气，人才管理最重要的是保持持续竞争力……企业老板是企业的负责人，是人才管理的最高长官，他们对人才管理的认识较为全面。
他们认为，所谓人才管理，就是让人才如何为企业赚钱。
此话可谓壹语中的，但令人更加困惑的是，人才管理这头大象到底像什么？于壹次全国性的企业人才研究会上，关于人才管理的论争相当激烈，摘录几个有代表性的论点，供大家参考。
某生产制造业公司的老板王总总结该公司人才管理的心得时说：“管理人才，像放风筝，飞得远时，紧壹紧绳子；飞得近时，就松壹松绳子；风筝飞多高，关键见你的放风筝水平。
”壹位深得中国谋略精髓的企业老板谈及人才管理时，神秘地壹笑说：“人才管理，没有什么，简单地说就是搞定人，有时间就琢磨人，没有搞不定的人才。
”壹位外资企业的中国区人力资源总监认为：“人才管理应该科学化、专业化，当下最需要的是量化、技术化。
如果说以前我们企业的人才管理是中医疗法，当下就应该引进西医疗法。
”“横见成岭侧成峰，远近高低各不同。
不识庐山真面目，只缘身于此山中。
”那么，我们该如何识得人才管理这头大象的真面目呢？解决人才管理上的盲人摸象现象，是所有人才工作者必须面对的课题。
解决这个课题有以下俩个基本前提。
壹、人才管理是否存于客观上的象盲人摸象，确实存于壹只完整的客观的象。
人才工作者困惑的是人才管理这头客观象是否存于？如果这头象群体庞大，种类繁多，形态各异，大家摸索到的是各种变形的象，如何确定摸到象的真实面目呢？从逻辑上讲，应该存于千姿百态的象，但它们之所以称作象，说明它们具备象的主要特征，因此，对我们来说，只要将人才管理这头大象的基本特征、整体轮廓找出就行了。
二、如何做到心中有象盲人摸象时，他们的心中是没有象的，如果我们人才管理的理论工作者能勾勒出象的基本面目，人才管理的实践者先将象存于心中，然后于实践中摸索、验证，所谓先谋全局，然后谋局部，做到象的整体和局部的高度统壹。
盲人摸象，不仅是人才管理方面的特色，整个企业管理均于重复这壹古老的寓言故事。
“战略热”、“执行力热”、“品牌热”、“质量热”、“流程热”等，每次管理热潮兴起，均号称找到解决企业管理的真正灵丹妙药，其实不过是摸到了象的壹只耳朵而已。
第二节有名无实，地位虚高韩宣子是当时晋国的六卿之壹，职位很高。
壹天，晋国的大夫叔向来拜访他，但他见了叔向，不住地唉声叹气，向他抱怨说：“吾有卿之名，而无其实，无以从二三子。
”即是说，他有卿的名，而没有卿的实际权利，无法跟大夫们相比。
今天的企业人才管理工作，颇有类似韩宣子的感觉。
公司老板平时总将“以人为本”、“人才管理工作重要”等挂于嘴上，实际上只是奉行权威主义，以非人本的手段来管理企业，管理员工。
于企业里，人才管理的有名无实、地位虚高的现象主要表当下以下几方面。
壹、人才管理者于企业壹般是中层国外大型集团公司壹般均有副总裁专门负责人才管理工作，而于国内，人才管理者，如人力资源部经理或人力资源总监等，于公司里只算是中层，于“屁股决定脑袋”的企业游戏规则面前，人才管理者如何管理同级的或高于自己位置的人才，是当下人才管理者的尴尬之壹。
二、人才管理者不参和公司战略规划战略是壹个公司发展的方向性、全局性的工作，人才策略是实现公司战略的重要工具。
当前，多数企业的人才管理者无权参和公司的战略规划，只是根据已制定出的战略，进行人才工作调整而已。
其原因是，公司战略是高层管理的职责，既然人才管理者不属于高层，战略规划工作当然和之无关。
而于战略化人才管理的今天，人才管理者不参和公司的战略制定，或者说公司的战略制定不参考人才因素，制定出的战略也将是不完善的战略。
三、人才管理者相对于业务人员，待遇偏低近几年，人才管理者的工资普遍有所提高，事实上提高的是人才管理者的基本薪酬，而人才管理者的总收入和同级业务人员的差距仍是很明显的。
四、人力资源部门空前萎缩于壹次招聘会上，我向壹家有5000多名员工的企业招聘人员了解公司情况，他很坦率地讲：我们公司刚成立人力资源部，经理由我们总裁秘书兼任，整个人力资源部只有俩个专职人员，主要工作就是日常的劳动人事工作。
经过他们再三向老板要求，才同意他们招聘来壹个负责绩效管理的人员，因为老板说公司大了，应该搞考核了，就招壹个人专门负责公司5000人的考核工作吧。
五、老板对人才的漠视于壹部分公司老板的思想里，有着壹种根深蒂固的等级观念——对人才的冷漠、对人文精神的轻蔑。
有些公司老板经常说人才是企业最宝贵的财富，但骨子里却认为，“三条腿的蛤蟆不好找，俩条腿的人有的是。
”“今天这个不干了，明天再去招聘壹个更好的，就不信凭着公司的实力，于人才大军拥挤的人才市场上找不到壹个更合适的人才！”人才的虚高地位，让我为人才管理者感到悲哀！人才的虚高地位，让我为人才们感到悲哀！第三节本土秘诀，迷信先哲中国的第壹代、第二代企业老板们，壹个共同的特点就是学历低，有人统计说平均不到初中水平。
由于企业老板的学历低，他们没有机会或没有能力接受现代西方管理科学。
既然“西医”不通，就专攻“中医”，毕竟“中医”是自己民族的东西，接受起来相对容易些。
于是，这些企业老板们各自寻找自己的师门，有崇尚兵法的，有师承法家的，有专攻道家的，有学阴阳家的，可谓派别林立，至今没有壹家能壹统江湖。
企业老板们师承不同门派，但多数自学，根据悟性高低，或得皮毛，或得筋骨，不壹而论，下面仅讲几个师承兵道的案例。
兵法权谋是于长期军事政治活动中形成的，其竞争的残酷性，决定了其实用、简练、直接的特性。
其“神”于于根据实际情况，灵活运用才能“无穷于天地，不竭于江海”。
可是，很多企业均只是学其“形”而不求其“神”，具体表现为组织结构准军事化，以及管理行为准军事化。
目前，国内有不少企业喜欢军事化管理，当年的三株公司就是壹个典型的代表。
吴炳新是壹个于现代中国市场上亲自再现了“人海战术”的总指挥，且通过几乎按照“纯粹的军队建制”来构建其营销组织，他当时于“市场前线总指挥委员会”中担任“总指挥”壹职。
虽然三株且没有实现持续成长，甚至后来出现了问题，但于中国商业界里，没有人否定是企业管理军事化缔造了曾经的“三株商业帝国”。
官文化向来是中国文化的特征之壹，中国有很多企业像政府壹样设立监察部，有的仍设立纠察队，类似政府的“反腐部门”，专门替老板查账，且重点监督各级经理人；有的企业设立什么企业文化研究部，实际上走的是军队文工团的路，将企业文化庸俗化，以为就是平时组织些文体活动，读书培训，旅游什么的，就“企业文化”了；甚至有的企业建立自己的“保安团”，企业老板或者是办公室主任、管理部长来兼任“保安团长”，俨然壹方霸主。
乃至最后殴打员工的也是他们，发展成了带有暴力性质的组织。
总的来说，企业老板师从中国的本土管理秘诀，本来是件好事，于人才管理方面之所以列为怪现象，其怪有三：（1）企业老板只学形，而没有学到神，功力太浅。
（2）企业老板们于吸收本土管理秘诀的精华方面进展缓慢，而于吸收糟粕方面，却很有进展。
（3）企业老板们于人才管理领域运用所学本土秘诀时，不是明文规定，很多时候是以潜规则来运行的。
第四节佛祖西来，盲目效外于中国，“西天”是壹个很有意思的概念，有人说西天是极乐世界，但说把谁送往西天，恐怕谁也不会高兴起来。
《西游记》中的唐僧从西天取来了“真经”，以普度东方的众生，而“真经”最终也没有起到传说的奇效。
但西来的东西，且不见得不好，而是再好的东西迷信过了头，也会产生相当的负面效用。
尽管中国有着丰富的管理思想、管理学派，但真正的管理科学却不是起源于中国。
中国当前的管理教科书、管理理论基本上是舶来品。
学习科学理论，西学为体，中学为用，中西结合，融会贯通，建设和完善中国的管理科学，理论上是很自然的事。
然而，或许源于历史重负下的民族心理扭曲效应的自卑，或许是传统“温良恭俭让”道德思想潜移默化下的自谦，不少中国人，特别是壹些拥有话语权的中国人，似乎对自己的国家，对自己的民族文化，甚至是对自己的同胞，总存于着壹种“条件反射式”的不信任。
即使于国家、企业、同胞们做出了惊人的业绩的事实面前，仍要来上壹句“这是偶然的，或者暂时的，最终必定被证明是错误的”，真是有至死也不承认现实的执著，而只相信西方的书本，或者其西方教师爷们的“金口玉言”，这于中国企业人才管理中表现得特别显著。
1999年9月，某家电集团公司和麦肯锡签署了“全面合作协议”。
2000年开始，按照洋教练麦肯锡的建议，该集团的上上下下所有员工进行培训后，实施严格考核，每个员工均有固定的考核指标，且把考核指标量化，自上而下实行统壹的考核制度，而且要求从集团管理决策的最高层开始执行。
结果证明，麦肯锡这套所谓科学的考核机制，于很大程度上违背了中国民企的现实，和企业的文化格格不入。
这种考核由于基础工作的不足导致的执行难，最终避免不了流于形式的命运。
于人才管理方面，充斥于企业老板或人才管理工作案头的专业书籍，有相当壹部分是财富500强企业的经典，如500强企业是如何招聘的，500强企业是如何考核的等。