06研发部绩效考核及薪酬管理办法(最新修改)
研发部人员绩效考评管理办法
西安远华软件公司研发部人员绩效考核管理办法第一章总则本办法通过对研发部各工种的工作进行量化，从员工日常工作，项目经理，质检，项目四个方面进行考核。
1.1 评估本部门员工工作绩效，发现优秀人才，提高研发部工作效率。
1.2 通过对项目的考核，决定项目奖金的发放。
1.3 通过对项目经理的考核，评价项目经理的工作能力。
1.4 通过对质检人员的考核，确定质检人员当月的绩效。
1.5 通过对员工日常工作的考核，确定员工当月绩效。
第二章考核范围2.1 本办法考核研发部全体员工。
研发部经理，副经理的考核另行发文。
第三章考核原则3.1日常考核以相应的量化指标为依据(见附录)。
3.2项目考核以项目量化指标为依据(见附录)。
3.3 质检经理的考核以质检工作的量化指标为依据(见附录)。
3.4 项目经理的考核以对项目经理的量化指标为依据(见附录)。
第四章考核目的4.1 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
4.2 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
作为获得晋升，调配岗位的依据。
4.3 作为确定工资，奖金的依据。
4.4最终目的是为了提高软件开发质量，按质按时交付产品。
第五章考核组织5.1研发部经理，副经理由公司考核。
5.2质检，项目经理由研发部考核。
5.3项目由研发部考核。
5.3研发部负责研发部员工的日常考核。
5.4 项目组成员由项目经理考核。
第六章考核时间6.1员工的日常考核时间月为单位。
6.2项目的考核时间以项目工期为单位。
6.3 临时任务以任务要求的工期为准。
第七章研发人员日常考核见附录一第八章项目的考核见附件二第九章项目经理的考核见附录三第十章质检的考核见附录四第九条各类考核形式有1．日常检查；周报，月报，项目的阶段性文档，项目总结等。
2．同级同事评议；3．自我鉴定；4．下级评议；5．客户评议。
考核形式可简化为三类：即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
研发部绩效考核及薪资管理办法
研发部绩效考核与薪资管理办法一、目的为激励员工积极高效工作，寻求一种公平、公正、公开的薪资分配方案，根据项目完成情况来统计参与人员贡献，实现按劳分配。
二、适用范围适用于研发部除部长、总工程师外的研发人员。
三、绩效考核办法研发部绩效考核以“项目”完成情况为主要依据，（一）“项目制”绩效考核概述1.当研发部接到某研发项目后，经过公司和内部相关会议后，在明确研发思路与计划的前提下，在“推事本”上建立该项目，并将该项目细分为若干子项目（项目分解之初会有考虑不周的情况发生，由研发部部长适时进行统筹安排）。
2.假设某个子项目有一个难度系数D i，工时T i（天）和完成系数C i（默认为1），则其分数为D i xT i xC i3.当月项目分数总和为当月需完成的所有子项目分数的和(ΣD i T i C i)T4.项目细分时为每个子项目分配D和T，以及明确需要完成的时间节点。
5.在研发部部长项目分解完成后，由项目组成员根据自身情况选择子项目，将选择情况报研发部部长，而后由研发部部长在推事本上指定任务负责人进行综合分配（对于无人认领和多人认领的子项目均由研发部部长根据当月个人承担项目的情况进行合理分配）。
6.研发部部长根据子项目完成质量确定实际完成系数C i （在该任务的讨论区进行评定），则子项目得分为D i T i C i，项目参与者当月项目总得分则为(ΣD i T i C i）P7.参与者当月个人项目绩效工资当月项目绩效工资（二）难度系数概念1.简单（系数1）：没有技巧的初级工作，稍微指导就可以快速上手。
比如写寄存器，或者拧螺钉、接线等。
2.一般（系数3）：需要一点经验，但是在指导下还是能轻松完成。
比如写单片机Driver，或者按图进行较复杂装配等。
3.稍难（系数5）：需要较多经验，有一点创造力，要思考怎么把事情做得让客户满意。
比如写单片机Hal，或者机器布线等。
4.较难（系数7）：需要很多经验，能创造性完成复杂功能。
研发部薪资与绩效考核方案
研发部薪资与绩效考核方案（试行）根据公司战略发展规划与绩效改革要求，结合研发部的工作特性，制定本薪资与绩效考核试行方案。
一、目的培养研发团队，减少人员流失，提升团队的研发与创新能力。
二、适用范围适用于研发部助理工程师及以上人员，含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师，其他岗位人员不适用。
所含岗位及分类如下：1、基本工资确定，按照本方案第五条进行。
2、绩效奖金确定，按照本方案第六条进行。
四、薪资结构年薪资= 基本工资＋绩效奖金其中，绩效奖金由季度考核奖金和年度项目成果奖金组成。
五、基本工资评定办法1、根据研发人员在本部门工作的年限，将研发人员分为不同等级，同一等级确定三级月基本工资，具体如下：其中，助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得，其他级别均需通过工作时间、年度项目成果积分（要求见后）来确定是否可获得上一级别的资格。
获得相应资格后，根据实际工作岗位、日常工作表现可根据对应级别的月基本工资待遇进行靠级调整。
2、新入职人员及新调动至研发部人员，其他公司、本公司其他部门工作经验可折算为我公司及研发部工作年限，具体如下：六、绩效考核规定绩效奖金=季度考核奖金+年度项目成果奖金.。
（一）季度考核及奖金计算方法季度考核奖金为月基本工资的10%，参考现行公司季度考核方式，根据日常工作进行月度考核、季度发放。
（二）年度项目成果考核及奖金计算办法年度项目奖金与项目积分直接挂钩，只有拿到约定分值才能得到全额项目奖金，积分对应如下表示：根据实际年度累计积分情况，进行考核，具体如下（相关流程图附后）：1、研发项目发布公司每年发布《年度研发项目规划》，年度研发计划由研发中心分管副总根据公司的发展战略和产品线规划，组织副总工程师、高级工程师进行编写，经总经理批准后发布实施；并由分管副总根据市场需求、新技术成果的应用每季度修正年度研发项目计划，并及时发布；年度研发计划包含技术研发、产品平台研发、新产品研发和已有产品在性能、品质、工艺方面提升，材料成本降低等多方面项目。
研发人员绩效考核办法
研发人员绩效考核办法随着市场竞争的日趋激烈，现代企业对研发活动越来越重视。
对研发人员实施科学、合理、公正的考核，已成为研发部考核工作的一个重点。
根据绩效考核的原则和流程及我公司的实际情况，现制定以下办法。
一、研发部经理的绩效考核办法（1）研发部经理的工资和提成基本工资 + 绩效考核工资（按总部定）+提成（3）新产品提成：年新产品总销量在200万以上，经理按0.6%给予提成奖励（均为参与提成的产品），付经理按0.3%给予提成奖励，连续提成3年（年以12个月为周期）。
（4）研发部经理的处罚：开发出的产品转至生产部门进行生产时，必须确保工艺合理，质量稳定，如因工艺设计的原因造成质量问题，处罚直接损失的10% ，(于该产品提成中直接扣除)；副经理处罚直接损失的5%。
二、研发人员的考核办法1、研发人员的引进。
研发人员实行公开招聘，公开条件，双向选择，试用3个月，连续三个月未开发出任何产品或完不成部门交给的阶段性开发任务的，自动调离。
每季度、半年进行考评一次，完不成任务者调离或下岗。
2、研发人员工资和福利待遇（1）新研发人员工资和福利待遇（2）研发人员工资和奖励基本工资 +津贴+ 绩效考核工资（按总部定）+提成4、产品销售提成办法和处罚措施（1）提成办法对研发的新药：对于单个品牌公司产品年销量在5万以上的，按年销量的2%提成，连续提成3年；开发的产品年销量在3~5万之间的，每产品奖励800元。
年销量在3万以下的，没有奖励（年以12个月为周期）。
贮备产品在完成各种实验（工艺疗效安全等）后，由于其他原因在3个月未上市时，单个产品给予500元奖励，上市后该奖励从产品提成中扣除。
（2）处罚措施开发的产品工艺、组方确定后必须报研发部经理审核后执行，必须确保疗效确切，工艺处方稳定，交生产执行后因工艺原因首批造成质量问题处罚10%的直接损失（于该产品提成中直接扣除）。
指导车间生产3批次无质量问题，说明小试到大生产的转化成功，对以后再发生的非处方问题而产生的质量问题，研发人员不再承担质量事故责任，如果发生因为处方问题造成损失由研发人员承担损失（10%的直接损失）。
研发部绩效考核奖励管理制度
一、考核目的为更好的在公司范围内提供生产技术支持，切实履行好部门职责，保障研发职员工作的积极性，有效性，以推动研发部门及员工工作绩效的持续改进,特制定本制度.二、考核原则1、坚持尽可能量化与定性指标相结合的方式来衡量其工作绩效,不可凭主观感觉或印象等方式评定,以免造成不公平。
2、对无法实施量化绩效考核的岗位，以360度绩效考核为原则，注重其绩效的全面考评,从其所在部门，内协部门，上下级以及相关同事间收集考评意见，以最大程度还原绩效考核的真实性,准确性。
3、坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4、坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚公布地进行绩效面谈沟通,肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节,提出应努力和改进的方向。
三、考核范围研发部全部职员.四、考核种类研发部职员绩效考核可分为月度考核及年度考核.五、考核内容附表1 研发部关键绩效考核参考指标附表3 研发部工作人员绩效考核指标量表附表4 研发部人员绩效考核汇总表六、考核细则1、月度考核1.1、年初公司和研发部充分沟通后，制定研发部年度计划。
1。
2、研发部根据年度相关计划分解到每个月，每月第一个工作日前制订当月部门工作计划。
1.3、研发部根据月度部门工作计划，将工作任务分解到每个人（其中产品研制及改进完善任务应组成产品技术项目组，明确项目负责人及相关人员所承担的工作）,制订每位员工月（附后）度工作计划及各项工作相应的权重,填写《研发部员工绩效考核表》,于每月的第一个工作日提交到部门负责人，经部门负责人审核签字后交到部门文员处保存。
1.4、月度工作计划应明确每项工作任务的考核人，其中在产品技术项目组内承担的相关任务，考核人为该项目组负责人。
1。
5、月底研发部员工填写经部门负责人审核签字后的《绩效考核表》，说明本月各项工作计划的完成情况，于次月的第一个工作日提交部门负责人，部门负责人组织相关人员进行考评.1。
6、研发部员工月度考核得分由本所承担的新产品研制计划，现有产品改进完善计划，工艺改进计划，内部管理该计划及临时工作平均即为员工月度考核得分（考核评分标准详见《考核表》。
研发部门绩效考核管理办法
研发部门绩效考核管理办法一、考核范围及周期（一）考核范围1. 本办法适用于运营公司各部门；2. 在不违背运营公司考核管理制度的基本原则下，各部门内车间（室）的考核方式，根据部门的实际工作需要进行制定，具体考核各部门自行组织。
（二）考核周期以公历自然月为一个考核周期。
二、考核内容及权重部门绩效考核内容由部门工作任务计划完成情况和业务模块考核两部分构成。
（一）部门工作任务计划主要包括：1. 运营公司年度工作计划分解工作。
2. 部门工作职责。
3. 运营公司临时安排的工作。
（二）业务模块考核主要包括：部门业务模块考核，由运营公司各职能模块归口管理部门根据业务模块的规章制度的执行情况和执行效果对各部门进行考核。
三、绩效考核程序（一）考核内容的制定每月初，各部门制定部门工作任务计划及考核权重，形成《月工作任务计划表》，报绩效考核工作会议审议通过后，由部门负责人与分管领导签订。
（二）部门自评每月28日前，部门负责人按照当月部门的《月度工作任务计划表》，结合当月工作完成情况如实填写《部门月度绩效考核表》（附表2）,如部门有多位分管领导，需按分管领导数量分别填报。
（三）业务模块考核每月28日前，各职能模块归口管理部门根据业务模块的规章制度，以加减分形式对各部门管理提出考核建议，并提交至人力资源部。
人力资源部根据各职能模块归口管理部门提报的业务模块考核建议填写各部门《部门月度绩效考核表》第二部分后，反馈至各部门。
（四）考核评价各部门负责人提交《部门月度绩效考核表》至分管领导，并根据需要汇报本月部门工作完成情况。
分管领导根据部门负责人提供工作完成情况，结合部门业务模块考核加减分情况，对本月部门工作计划完成情况和部门负责人能力态度进行考核评分，并填写扣分原因、存在不足和改进方向。
经部门负责人与分管领导沟通确认后，部门将《部门月度绩效考核表》提报至人力资源部。
（五）考核结果计算、汇总人力资源部计算各部门绩效考核得分并汇总。
研发中心薪资管理办法及绩效考核方案
文件标题研发中心薪资管理办法及绩效考核方案文件编号制订部门研发中心生效日期页码共2页版本A11、目的:制定本办法旨在提高研发中心各岗位人员的责任心和品质意识，确保各岗位人员严格按照工作流程进行作业，以减少因人为因素而造成的质量损失。
确保提升研发中心人员的积极性，从而积极的参与公司质量改善活动。
2、考核范围：研发中心所有人员；3、职责与权限：3.1 总经理：负责本办法的批准以及出现争议状况的最终裁决；3.2 研发中心经理：负责本办法的实施过程的监督、呈报；3.3 研发中心：负责本办法的起草、奖惩申请提出、考核分数统计与通报的提出；4 、岗位工资构成：研发中心月薪=基本工资+绩效奖*考核分数%*100%+满勤+工龄工资备注：绩效奖为车间月产量平均绩效奖*120%为研发中心的绩效奖，研发中心人员包括：部门经理、主管、员工共计7人。
4.1 绩效奖的界定与计算：1）试用期一个月以内不计算绩效工资只考核,2）绩效日常考核采用百分扣分制（以100分作为基数）；5．考核项目/标准细则5.1 处罚细则(日常考核)以下考核包括的项目为:岗位工作质量、工作表现、配合度、工作技能、工作效率：序号考核细则内容说明扣分标准1 迟到、早退（包括会议迟到）、5S、仪器点检未按要求执行者-2分/次2 请假未按照要求（未提前提出者、无特殊情况电话请假者）-1分/次3 旷工-10分/次4 工作安排不服从管理干部、外宿电话联系不到者-5分/次5 工作时间做与工作无关事情（玩手机、看报纸、聊天、吃零食等）-3分/次6 未按照要求进行操作、造成产品不良-5分/次7 首件失误造成批量不良，造成报废或批量返工-10分/次8 生产中未按照要求填写生产记录或生产记录不真实者-5分/次9 未依据操作标准等要求进行操作者-5分/次10 生产报表未及时上交者或未按照要求保管者-2分/次11 发现重大异常未按照要求填写记录并不上报，私自隐瞒事实者。
-10分/次12 由于人为操作引起检测仪器、制具损坏或遗失（除赔偿损失外）-2分/次13 不爱护团体，与部门或相关同事协调不顺畅，与其它人员配合不佳并造成管理阻碍-3分/次14 异常的重复发生（包括制程、客诉、进料、入库）-5分/次15 上级交办事情不能及时完成到位-5分/次5.2 奖励细则以下考核包括项目为：提案改善、团队维护、培训能力、预防能力序号考核细则内容说明考核标准1 主动提出他人工作中的失误或不足，避免不良发生或不良恶化者+2分/次2 爱护团体，工作态度积极，能够帮助其它同事或新进员工，积极推动“传、帮、带”的培训管理（月评：差-2分、极差-4分）+2分/月3 各环节能及时发现重大质量问题（报废性质）或隐患-------本工作职责及范围内的不计；+5分/次4 自发地向上司提出行之有效的改善建议，经实施确认能降低公司生产与质量成本，提高质量状况与生产效率者+10分/次参与+1分5 能积极主动教导员工操作，对生产中产生的不良，能主动采取有效纠正措施进行指导修整，以做到减少报废损失提高生产效率者（月评：差-2分，极差-4分）+2分/月5.3考核补充：1）因上级指示生产等原因造成的客户抱怨或产品质量，与研发中心无直接责任的不计算在内；2）每天的考核（由品控主管和化验主管提报考核）月底由统计员汇总。
研发部员工工资及福利管理办法（4稿）
研发部员工工资及福利管理办法（4稿）研发部员工工资及福利管理办法本制度适用于研发部员工的工资管理。
工资构成如下：工资＋奖金（单位：人民币元）工资部分：基本工资：基本工资为固定不变，如有调整和变动公司另行发文。
技能工资：按员工生产技能分为四档：技术员档为500元助理工程师档为1200元工程师档为1500元高级工程师档为2000元研究员级高级工程师档为3000元年工工资：计算时按每年40元为基准，从进公司日（含试用期）开始计算，到当年年底，超过8个月（含8个月）的按一年计算，计入第二年的工资计算，第二年年初开始计算为一年的工龄，未满8个月的不计入第二年的工资计算。
工龄满三年的，从第四年度开始工龄工资按80元每年计算；工龄满十年的，从第十一年度开始工龄工资按120元每年计算。
通讯补贴：根据所担任的工作是否有联络和外勤的需要，按每月20~50元标准予以补贴。
奖金部分：综合考核奖金：主要考核内容为考勤、工作态度、文明生产、工作积极性、责任区的卫生清洁等，由部门主管、公司生产协调办公室共同评定，满额为100元。
注：如果此项考核严重不合格，并造成恶劣影响的，除扣减该项奖金外，另追加处罚，处罚范围可追加绩效奖金。
绩效奖金：按设计项目进度以及完成情况发放，发放标准由总经理确定。
注：如果生产进度严重拖后或出现重大质量事故，并给公司造成严重损失的，除扣减该项奖金外，另追加处罚，处罚标准依据公司管理规定。
综合保险费的规定如下：按照成都市社保局相关规定及员工意愿办理。
依据成都市工资标准进行缴费，不足部分参照成都市最低缴费标准进行扣缴。
如遇政府政策性调整，公司再进行相关调整。
工资发放管理办法当月工资发放时间为次月十五日。
如果在此之前自动离职，则不予发放当月工资。
研发部试用期员工工资管理办法作为研发部招聘的员工，观察期为一周，试用期为3~6个月。
观察期内工资按照该员工试用期工资以天数计算，若转为试用期，观察期计入试用期，试用期内不享受公司其他待遇，试用期内被辞退或辞职的按辞退辞职管理办法。
最新研发人员绩效考核与薪酬激励制度
最新研发人员绩效考核与薪酬激励制度引言本文档旨在提出最新研发人员绩效考核与薪酬激励制度，以提高研发团队的绩效和激励研发人员的积极性。
该制度将对研发人员的工作表现进行定期评估，并根据评估结果给予相应的薪酬激励，以保持团队的高效运作和持续创新。
绩效考核制度定期评估研发人员的绩效将定期进行评估，评估周期为每个季度一次。
评估内容将包括但不限于以下几个方面：1. 项目完成情况：评估研发人员在各个项目中的工作质量、进度和结果。
2. 团队合作：评估研发人员在团队中的合作态度、沟通能力和协作能力。
3. 创新能力：评估研发人员在项目中的创新思维、解决问题的能力和贡献度。
4. 自我提升：评估研发人员在研究和自我提升方面的努力和成果。
评估标准根据评估结果，研发人员将被分为以下几个层级：1. 优秀（A级）：表现出色，工作成果突出，对团队有积极影响。
2. 良好（B级）：工作稳定，达到预期目标，对团队作出一定贡献。
3. 合格（C级）：工作基本达标，但有待改进，对团队的贡献一般。
4. 亟待改进（D级）：工作表现不符合期望，需要加强自我提升和能力提升。
薪酬激励制度基于评估结果和层级，研发人员将获得相应的薪酬激励。
具体激励方式包括但不限于以下几个方面：1. 年度奖金：针对优秀（A级）和良好（B级）的研发人员提供丰厚的年度奖金，以激励他们持续努力和创新。
2. 升职机会：优秀（A级）和良好（B级）的研发人员将获得更多的升职机会，以提升他们的职业发展空间。
3. 培训机会：合格（C级）和亟待改进（D级）的研发人员将有机会参加针对性的培训，提升其工作能力和绩效。
总结通过建立最新的研发人员绩效考核与薪酬激励制度，我们旨在激励研发人员持续创新和提高工作绩效。
这将有助于保持团队的高效运作和提升研发项目的质量。
我们期待该制度能够推动研发团队的发展，并为公司的创新发展做出更大的贡献。
研发部绩效考核管理制度
研发部绩效考核管理制度第一章总则第一条为了激励研发部员工的工作积极性、提高工作效率、提高工作质量、规范管理，根据公司及研发部的实际情况，制定本绩效考核管理制度。
第二条本制度所称研发部，是指公司研发部门下属的所有研发人员的集体。
在本绩效考核管理制度中，研发部绩效考核工作是指对研发部门下属的所有研发人员进行年度及季度绩效考核。
第三条研发部绩效考核管理制度的工作目标是：全面、客观、公正地评价研发部员工的工作绩效，激励员工创新、提高工作业绩。
第四条研发部绩效考核管理制度适用于研发部门下属的所有研发人员。
第五条研发部绩效考核管理制度依据公司的管理原则和政策，服务于公司的经营目标。
第六条研发部绩效考核工作实行评议制度，评议工作是由研发部领导小组成立的研发部绩效考核委员会组织实施。
第七条研发部绩效考核管理制度执行应当保证员工的合法权益并且保护员工的隐私。
第二章评价标准及指标第八条研发部绩效考核标准是根据研发部门的工作情况和公司的发展需求而确定的。
第九条研发部绩效考核标准主要依据如下指标进行评价：1. 业绩考核：包括项目验收情况、研发成果及效益等；2. 工作态度：包括工作积极性、责任心、敬业精神等；3. 专业技能：包括专业知识应用、创新意识、技术水平等；4. 团队协作：包括团队合作能力、沟通协调能力等；5. 完成任务及时性：包括任务完成情况、任务进度控制等；6. 绩效奖励：包括绩效奖金、晋升等。
第十条研发部绩效考核标准应当在起草阶段充分听取研发部相关人员的意见，并经过专家论证和研究确定。
第十一条年度绩效考核的标准应当分别按年度制定，并在全体研发部员工中广泛宣传。
第十二条研发部绩效考核指标的权重应当合理分配，以反映员工的工作表现。
第十三条研发部绩效考核指标分为定量指标和定性指标，定量指标应当结合二级部门和个人绩效情况打分或排名，定性指标可以采取评比、评议、考核等方式进行评价。
第三章绩效考核程序第十四条研发部绩效考核程序分为年度绩效考核和季度绩效考核两个阶段。
研发部月绩效考核方案
研发部月绩效考核方案研发部月绩效考核方案每个公司都有考核的标准，考核的标准都不一样的，下面是研发部月绩效考核方案，欢迎参考！篇一：公司产品研发部门绩效考核方案1、此建议案主要改变研发各工程师岗位人员（项目工程师、设计工程师、现场工程师等，工模班及加工中心各操作人员、班组长等领导的绩效暂未纳入）绩效考核的系数KP（I）计算公式；至于各岗位人员工资的计算：工资=基本工资+原绩效工资基数*KP（I）暂不变。
2、系数KP（I）的计算70%来自各工程师在项目管理PROJECT （PJ）软件内登记的数据：KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；其中JE为总工加权系数；MG为科长和班组长加权系数；PJ值完全公开，计算依据来源于各位工程师自己的记录（当然有必要的监督），可谓公平公正。
3、PJ的计算：PJ=计划能力（P）*（10%——30%）+工作量（W）*60%+进度掌控能力（C）*（30%——10%）公式中不定比例由工作岗位决定见下：（每周计算一次；班组长计算）项目工程师（P）PJ=P*30%+W*60%+C*10%设计工程师（D）PJ=P*20%+W*60%+C*20%现场工程师（W）PJ=P*10%+W*60%+C*30%4、P值（计划能力）的计算：P值工时的取值时机在每周一的8：00——12：00计算下周的计划工时和，同时在此时机计算上周的实际工时和；计算公式中是指同一周的工时数；P=150-（∣∑（计划工时）-∑（实际工时）∣/48）*1005、W值（工作量）的计算：W值工时的取值时机在每天的上午8：00——10：00记录并审核工程师前一天的实际投入工时，满一周时按下面公式计算:W=（∑（实际工时）/48）*1006、C值（进度掌控能力）的计算：C值计算的取值时机也在每天的上午8：00——10：00记录并审核工程师前一天是否存在自身工作任务或负责管控任务超期。
默认总分120分，一项任务超期记扣3分，任务超期后及时制定新的任务时段并受控不再扣分，反之补扣5分，依次累计，每周统计。
研发部开发人员绩效考核办法(有工资)
研发部开发人员绩效考核办法（暂）本考核办法本着公平公正原则，积极扶持责任心强、工作态度好、工作能力扎实、发展潜力大的员工，特制定研发部开发人员绩效考核办法，待由内部员工综合评审、上报管理层决定后作为本部正式文件。
研发部考核分人员考核和项目考核，人员考核每三个月进行一次，主要由部门分管领导进行评审；项目考核在每个项目开始之前进行初步评审，测试（维护）完成后确认完成考核，由集体参与，项目经理与分管领导综合评审。
一、人员考核1、研发人员考核（总分10分）考核方面主要包括以下指标：1、工作态度主动积极15%2、工作效率/能力, 软件质量（完成百分比、工作进度、反馈bug数量、bug改正正确率、bug改正效果）50%3、其他能力(学习能力, 沟通能力, 演讲能力, 程序文档规范写作) 25%4、工作难易度10%2、项目主管考核（总分20分）项目主管考核主要是对各小组项目主管的考核，考核指标包括以下方面1、工作责任心、工作主动性（6分）2、管理协调能力（6分）3、技术水平（4分）4、项目组成员评分（4分）二、项目考核1、项目设项目奖，具体奖励方法参见，项目分配模块时综合考虑项目小组人数、技术水平、工作量、模块数量、模块难易程度，评估项目开发时间及项目难易程序，将项目奖按比例分配给各项目小组；如A、B 、C、D四小组，各领20%、30%、25%、25%项目内容，则项目奖则按照相应的比例来分别分配给四小组；2、项目经理根据项目小组人员水平、工作经验、模块难易程序制订精确到天的开发模块分工、开发进度；项目小组内依据此分工模块进行提成分配；如A组内a、b、c三人各领40%、30%、30%模块内容，则项目小组依据此比例进行奖金分配；3、奖惩：奖惩措施针对项目小组，依据开发进度是否按时完成、软件质量水平是否稳定、文档编码是否规范、软件是否达到要求等，具体依据附件一进行相应的奖惩措施。
奖励原则是相对于本项目组奖金的10%；即最高奖励在本项目组奖金的基础上再加相对于项目组奖金的10%；最高惩罚是在本项目组奖金之内扣除10%；附件一：研发中心考核办法研发中心员工薪酬为基本工资+项目提成+项目研发奖金+出差补助+罚款构成。
研发部绩效考核及薪资管理办法
研发部绩效考核与薪资管理办法一、目的为激励员工积极高效工作，寻求一种公平、公正、公开的薪资分配方案，根据项目完成情况来统计参与人员贡献，实现按劳分配。
二、适用范围适用于研发部除部长、总工程师外的研发人员。
三、绩效考核办法研发部绩效考核以“项目”完成情况为主要依据，（一）“项目制”绩效考核概述1.当研发部接到某研发项目后，经过公司和内部相关会议后，在明确研发思路与计划的前提下，在“推事本”上建立该项目，并将该项目细分为若干子项目（项目分解之初会有考虑不周的情况发生，由研发部部长适时进行统筹安排）。
2.假设某个子项目有一个难度系数D i ，工时T i （天）和完成系数C i （默认为1），则其分数为D i xT i xC i3.当月项目分数总和为当月需完成的所有子项目分数的和(ΣD i T i C i )T4.项目细分时为每个子项目分配D 和T ，以及明确需要完成的时间节点。
5.在研发部部长项目分解完成后，由项目组成员根据自身情况选择子项目，将选择情况报研发部部长，而后由研发部部长在推事本上指定任务负责人进行综合分配（对于无人认领和多人认领的子项目均由研发部部长根据当月个人承担项目的情况进行合理分配）。
6.研发部部长根据子项目完成质量确定实际完成系数C i （在该任务的讨论区进行评定），则子项目得分为D i T i C i ，项目参与者当月项目总得分则为(ΣD i T i C i ）P7.参与者当月个人项目绩效工资=(∑(D D D D D D ))D (∑(D D D D D D ))D ×当月项目绩效工资（二）难度系数概念1.简单（系数1）：没有技巧的初级工作，稍微指导就可以快速上手。
比如写寄存器，或者拧螺钉、接线等。
2.一般（系数3）：需要一点经验，但是在指导下还是能轻松完成。
比如写单片机Driver ，或者按图进行较复杂装配等。
3.稍难（系数5）：需要较多经验，有一点创造力，要思考怎么把事情做得让客户满意。
06研发部绩效考核及薪酬管理办法(最新修改)
山东XXXXX有限公司研发部绩效考核及薪酬管理办法研发部绩效考核及薪酬管理办法1 目的本办法为支撑和保障研发部各项规章制度及质量管理体系的运行。
用以指导研发部各岗位的绩效考核，并在考核的基础上确定薪酬。
2 范围公司研发部所有岗位。
3 岗位设置研发部设置以下岗位，岗位职责和任职要求同《山东精诚电子科技有限公司研发部岗位职责和任职要求》，分档的岗位职责相同、考核要求相同、工作任务安排依档次不同难易不同，分档晋级。
3.1 开发部（1）初级程序员（一、二、三档）（2）中级程序员（一、二、三档）（3）高级程序员（一、二、三档）（4）初级美工（5）高级美工（6）项目经理（一、二、三档）（7）开发部经理3.2 产品部（1）初级测试工程师（一、二、三档）（2）中级测试工程师（一、二、三档）（3）测试经理（一、二、三档）（4）产品专员（一、二、三档）（5）产品经理（一、二、三档）（6）配置管理员（7）产品部经理3.3 其他（1）初级硬件工程师（2）中级硬件工程师（3）高级硬件工程师（4）系统管理员（5）文书4 研发部薪酬体系研发部员工薪酬体系由月工资、年底奖金和按照公司统一规定为员工缴纳的五险一金三部分组成，其他福利公司所有员工享受同样待遇。
月工资，主要包括四部分：岗位技能工资、工作量考核工资、工作质量考核工资、公司规定的补助。
研发部各岗位各项工资的基数见附表1，根据公司发展及社会发展按年度调整。
年底奖金，根据考核年度研发部项目的完成情况和对公司发展的贡献情况，由公司提取不高于软件研发项目回款总额的4%、软件产品销售回款总额的1%和自产硬件产品销售回款的5‰作为研发部奖金总额，由研发部负责人、研发部经理根据工作绩效和项目贡献细分。
关于月工资考核组成部分的说明：（1）岗位技能考核研发部引入传统行业职称评定的办法，职称评定由员工自行申请，公司人力资源部组织有关领导和专家考核，按照6.1岗位评定执行。
研发部每季度对所有岗位进行一次绩效考核，绩效考核的根据岗位不同考核标准和内容不同，根据岗位绩效考核的分数确定下一季度岗位技能工资比例。
研发中心绩效考核管理办法
XXXXXXX公司研发中心绩效考核管理办法第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源。
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善研发中心考评体系，更好地指引各部门开展考评工作。
第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条适用范围本办法适用于本中心各部门人员。
第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩（占60%）：主要考核员工工作量与完成质量，可根据部门情况分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等）。
由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订；3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由上级主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，中心不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报中心会审后执行。
第七条考核周期每月考核一次。
各部门于每月3日前将考核结果报中心。
第八条考核流程下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。
研发部绩效考核管理办法
研发部绩效考核管理办法目的：为了贯彻企业关于以科技创新、鼓励创新、激发热情、根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
适用范围：研发部成员责任者：研发部内容：1、绩效考核的总体要求1.1明确、量化、可行；对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；绩效考核的结果要求定期公布执行。
2、绩效考核的组织原则2.1“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经过考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2.2参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
3、制定目标的程序3.1组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研发部部长、综合部部长、公司主管领导参加，研发部部长为组长；研发人员尽可能全部参加；3.2目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；3.3经过批准的绩效目标，由部门经理与设计研发人员签订《绩效目标责任书》，正式执行；3.4经过批准的绩效目标，由研发部门送综合部备案，同时也供综合部监督执行。
4、绩效评估的程序4.1由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加；4.2逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，即肯定成绩，又指出不足；4.3评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发部保存，作为面谈、考核用；4.4绩效评估结论报告必须由公司主管领导批准；4.5经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；4.6评估周期：每月一次。
5、绩效考核的程序5.1由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议；研发人员尽量回避；5.2逐个将研发人员的阅读评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；5.3考核会议要形成会议纪要，考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；5.4绩效考核结果请总经理批准执行；5.5经过批准的绩效考核结果，研发部必须于批准的次日公布执行，并送综合部门一份存档；5.6考核周期：每季度一次。
研发部绩效考核方案
1.工作量：以实际完成的项目数量、项目进度等作为主要评价依据；
2.工作质量：以项目成果的技术水平、创新程度、客户满意度等为主要评价依据；
3.团队合作：以在团队项目中的协作能力、沟通能力、问题解决能力等为主要评价依据；
4.个人能力提升：以学习培训、技术分享、技能竞赛等为主要评价依据。
六、考核流程
八、附则
1.本方案自发布之日起执行；
2.本方案如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整；
3.本方案的最终解释权归公司所有。
研发部绩效考核方案旨在建立科学合理的评价体系，激发研发人员的潜能，推动公司技术进步。期望全体研发人员认真贯彻执行，共同为公司的长远发展贡献力量。
4.动态调整：根据研发部工作实际和公司发展需求，适时调整考核指标和标准。
三、考核对象
本方案适用于研发部所有在岗正式员工。试用期员工暂不参与绩效考核。
四、考核周期
1.季度考核：每季度进行一次，对员工在考核周期内的综合表现进行评价；
2.年度考核：每年末进行一次，结合季度考核结果，对员工全年表现进行汇总评价。
2.自我评价：员工根据考核指标，对自己的工作表现进行自我评估；
3.同事评价：同事之间相互评价，评价内容包括项目合作、技术支持等；
4.上级评价：研发部经理对下属员工进行评价，重点关注工作成果、团队协作等；
5.综合评定：结合自我评价、同事评价和上级评价，研发部经理对员工进行综合评定；
6.考核结果反馈：将考核结果及时反馈给员工，提出改进建议；
第2篇
研发部绩效考核方案
一、引言
为全面提升研发部工作效能，激发研发团队活力，确保研发目标的有效实现，依据公司战略发展需求及人力资源管理政策，特制定本绩效考核方案。
研发部人员薪酬待遇和研发成果绩效考核制度
研发部人员薪酬待遇和研发成果绩效考核制度
1.研发部人员薪酬组成
①月工资及技术保密费；
②年终奖励；
③研发成果奖。
2.月工资
主研 2600元/月（其中技术保密费300元）；
化验工程师2800元/月（其中技术保密费200元）；
主研助手2300元/月（其中技术保密费200元）。
3．年终奖励
在当年没有研发成果时，视研发人员日常工作情况按如下标准发放年终奖励
主研年薪酬（含保密费）： 40000-50000元；
化验工程师年薪酬（含保密费）： 35000-45000元；
主研助手年薪酬（含保密费）： 30000-40000元。
4．研发成果奖
根据公司分配和生产中的技术研发项目，研发成功向公司提交研发项目成功的可行性研究报告后，由研发部部长根据技术的难度和项目的价值大小向公司申请项目研发成果奖。
公司批准后，
研发部部长向研发人员公布并发放成果奖的1/3，若申请专利成功发1/3，用于生产成功后3个月，达到预期效果后发1/3；若未申请专利，用于生产成功后3个月，达到预期效果后发2/3。
每项成果奖由研发部部长视考核情况，按如下比例分配：主研得成果奖40-70%，主研助手10-30%，化验工程师20-40%。
5．研发部部长绩效考核由公司总经理考核。
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山东XXXXX有限公司研发部绩效考核及薪酬管理办法研发部绩效考核及薪酬管理办法1 目的本办法为支撑和保障研发部各项规章制度及质量管理体系的运行。
用以指导研发部各岗位的绩效考核，并在考核的基础上确定薪酬。
2 范围公司研发部所有岗位。
3 岗位设置研发部设置以下岗位，岗位职责和任职要求同《山东精诚电子科技有限公司研发部岗位职责和任职要求》，分档的岗位职责相同、考核要求相同、工作任务安排依档次不同难易不同，分档晋级。
3.1 开发部（1）初级程序员（一、二、三档）（2）中级程序员（一、二、三档）（3）高级程序员（一、二、三档）（4）初级美工（5）高级美工（6）项目经理（一、二、三档）（7）开发部经理3.2 产品部（1）初级测试工程师（一、二、三档）（2）中级测试工程师（一、二、三档）（3）测试经理（一、二、三档）（4）产品专员（一、二、三档）（5）产品经理（一、二、三档）（6）配置管理员（7）产品部经理3.3 其他（1）初级硬件工程师（2）中级硬件工程师（3）高级硬件工程师（4）系统管理员（5）文书4 研发部薪酬体系研发部员工薪酬体系由月工资、年底奖金和按照公司统一规定为员工缴纳的五险一金三部分组成，其他福利公司所有员工享受同样待遇。
月工资，主要包括四部分：岗位技能工资、工作量考核工资、工作质量考核工资、公司规定的补助。
研发部各岗位各项工资的基数见附表1，根据公司发展及社会发展按年度调整。
年底奖金，根据考核年度研发部项目的完成情况和对公司发展的贡献情况，由公司提取不高于软件研发项目回款总额的4%、软件产品销售回款总额的1%和自产硬件产品销售回款的5‰作为研发部奖金总额，由研发部负责人、研发部经理根据工作绩效和项目贡献细分。
关于月工资考核组成部分的说明：（1）岗位技能考核研发部引入传统行业职称评定的办法，职称评定由员工自行申请，公司人力资源部组织有关领导和专家考核，按照6.1岗位评定执行。
研发部每季度对所有岗位进行一次绩效考核，绩效考核的根据岗位不同考核标准和内容不同，根据岗位绩效考核的分数确定下一季度岗位技能工资比例。
（2）工作量考核工作量考核是对员工工作饱和度和按时完成工作的双重考核，综合工作考勤、工作安排量（含加班）、按时完成任务等几个方面。
（3）工作质量考核工作质量考核是对员工遵守工作标准及有关质量文件的评价，要求以最小的错误完成工作。
5 职责（1）总工程师负责对开发部经理和产品部经理进行绩效考核、月度工作量和工作质量考核；（2）开发部经理和产品部经理分别对所负责部门各岗位员工进行绩效考核，负责分配工作任务和对工作质量进行评价；（3）总工程师负责对研发部文书、硬件工程师进行绩效考核、月度工作量和工作质量考核；（4）研发部文书负责绩效考核、阅读工作量和工作质量考核的统计工作，并计算出考核工资。
6 业务流程6.1 岗位评定（1）试用期员工在试用期结束前提出岗位评定申请，申请必须详细总结试用期的工作和学习情况和对申请岗位工作的认识及打算；在职员工申请晋级或调动工作岗位也需提出岗位评定申请，总结原岗位的工作情况并对自己适合新的岗位给出说明或证明。
上季度绩效考核满90分以上者，才有资格申请晋级；有特殊贡献者（需总经理认定）才可跨级别晋级。
（2）岗位评定工作由人力资源定期根据评定岗位的情况组织公司内外专家组成专家组集中评议（每季度不超过1次）。
（3）评定的主要内容包括：申请岗位的业务技能考试，占60分；通过评价申请中的总结部分、以前岗位的工作评价，占20分；通过评价申请中的对新岗位的看法、做法和适合任职说明，评价对新岗位的任职能力评价，占20分。
（4）三项得分必须都达到单项分值的60%，三项得分之和满85分获得新申请岗位资格，享受新岗位薪酬待遇。
否则申请不予通过。
（5）试用期转正员工由部门经理负责技术考核，考核合格后，由人力资源部负责组织有关领导面谈述职，确定是否转正。
6.2 绩效考核各岗位绩效考核按照类别（如初级程序员一档、二档、三档，视为一类，均为初级程序员）的绩效考核表定量打分。
同一类别岗位必备技能考核相同，岗位职责执行情况依据工作记录考核。
（1）绩效考核每季度末进行考核，具体岗位考核时间由分管副总和部门经理确定。
（2）考核原则是下级岗位由直接上级来考核。
（3）绩效考核时员工应提前准备好考核期内工作总结，研发部文员准备好相应阶段的考勤统计和考试成绩统计。
（4）直接上级考核时应邀请人力资源和部门内无直接利益关系的人员同时参加，对考核结果进行监督并签字。
（5）绩效考核的总成绩占标准总分的百分比作为下一季度岗位技能工资的发放比例。
（6）连续两次绩效考核达不到相应岗位80分者，降一档。
（7）兼职人员必须按两个岗位做工作总结，并通过两个岗位的绩效考核，分别计算两个岗位的技能工资，实际发放的技能工资按第一个岗位的技能工资的考核结果的100%加上第二个岗位技能工资考核结果的50%计算。
6.3 工作量评价研发部根据各岗位的工作性质不同，设置不同的工作量评价方式。
6.3.1项目经理、初级程序员、中级程序员、高级程序员、美工、产品经理、产品专员、测试经理、初级测试工程师、中级测试工程师、配置管理员根据研发工作任务单进行统计考核。
工作任务单由部门经理进行下达和最终评价。
在事先确定认可的时间内按要求完成，便可视为完成相应工作量，拖期或其他不是由直接上级安排的工作都不算工作量，工作量按日计算。
对于提前完成项目研发类工作任务，不仅可以按原定天数记工作量，而且可以给予提前天数的工作量奖励。
对于存在各类事假、病假等情况的，如果能按时完成请假所在时间段内的工作任务的，可以抵消事假、病假；如果不能按时完成，顺延请假天数完成的，仍然可以记原定天数的工作量，但应扣除0.5倍请假天数的工作量。
工作量的正常考核天数为22天，工作量工资的计算公式为：核定工作量工资*（1+（工作量-22）/22）6.3.2对于有日常固定工作任务的岗位，如部门经理、系统管理员、文书等，工作量考核按出勤考核。
考虑到人员工作量配置情况，如兼职6.3.1所规定岗位，视6.3.1岗位工作量统计情况，如达到11天，在完成固定工作岗位工作且考勤超过26天，在固定工作岗位工作量工资核算基础上，加上6.3.1核定岗位工作量工资的50%。
6.3.3 由公司安排的非研发技术性工作，如协助公司办公室购买物资等，在工作量不足的情况下，由部门经理考虑给予适当工作量奖励。
6.4 工作质量评价研发部根据各岗位的工作性质不同，设置不同的工作质量评价方式。
工作质量工资采用扣款制，扣完为止。
6.4.1项目经理、产品专员、测试经理、美工、配置管理员的工作质量根据工作任务单的不合格项记录进行考核，每张工作单上的不合格项从第二次评价开始合计，项目经理、产品专员、测试经理每个不合格项扣5元；美工、配置管理员每个不合格项扣1元。
产品专员产品交付后不合格项、测试经理所负责项目的外部BUG 每个扣20元，项目经理客户投诉每次扣50元。
6.4.2程序员（初、中、高含嵌入式）、测试员（初、中）的工作质量根据工作任务单的不合格项记录进行考核，每张工作单上的不合格项从第一次评价开始合计，致命错误（不合格）扣10元，严重错误（不合格）扣5元，一般错误（不合格）扣1元，细微错误（不合格）扣0.5元。
6.4.3 部门经理、文书、系统管理员、硬件工程师由总工程师根据其岗位职责和相关工作职能进行考核，主要考虑下面情况：1）应当完成岗位职能规定工作。
没有完成的，部门经理一项职责扣200元，其他人员扣50元；没有按要求或虽完成但没有达到预定工作效果的，部门经理一项职责扣100元，其他人员扣25元。
2）应当及时完成公司及直接领导安排的在岗位职能中没有明确规定的工作。
没有完成的，部门经理一项职责扣100元，其他人员扣50元；没有按要求或虽完成但没有达到预定工作效果的，部门经理一项职责扣50元，其他人员扣25元。
6.4.4 兼职岗位的质量工资按高待遇岗位计算，扣完为止。
6.5 工资计算研发部负责向人力资源部和财务部提供工资的考核工资部分（技能工资、工作量工资和工作质量工资），补助、五险一金、税金及其他福利按公司有关规定由人力资源部和财务部计算。
6.5.1 技能工资按季度由上季度绩效考核确定，报人力资源部备案，研发部文书留存作为每月技能工资计算依据。
6.5.2 研发工作任务下达人应及时对工作任务单进行闭单并给予评价。
月底将当月全部完成的工作任务单交研发部文书统计。
6.5.3 研发部文书在月度工作结束后，收集考核材料并根据本办法进行工作量考核。
6.5.4 总工程师、部门经理应在月度结束5日内提供工作任务单无法进行质量评价的岗位的评价资料或工作总结，研发部文书根据工作任务单及其他有关资料计算工作质量工资。
6.5.5 每月10日前，研发部文书应完成考核工资部分计算，并交总工程师签字，报人力资源部和财务部。
6.6 年终提成与奖金根据考核年度研发部项目的完成情况和对公司发展的贡献情况，由公司提取不高于软件研发项目回款总额的4%、软件产品销售回款总额的1%和自产硬件产品销售回款的5‰作为奖金总额，由研发部负责人、研发部经理根据项目具体参与情况、项目验收情况和客户BUG 反馈情况进行细分。
奖金提取与分配应遵循以下基本原则：1）在公司销售项目管理中已经纳入提成分配的项目不再计算，在计提计算前应与销售部进行仔细核对。
2）研发部按项目统一提取项目提成。
提成计算基数为实际净回款额（净回款指除去支出的硬件费用、项目论证费、验收费和客户及专聘专家费用合计），由财务部按产品提供净回款数据。
3）研发提成作为奖金按项目贡献进行分配，其中按项目提成的50%分配给该项目的项目经理；30%按贡献分配给项目的程序员和测试人员等参与项目人员；10%由研发部统一根据全年员工在籍情况和对部门贡献进行分配，重点向管理和公共服务岗位倾斜；10%为研发部留存，作为下一年度维护项目、研发部技术攻关和技术基础建设奖励。
附表1：研发部人员分级标准与基本薪资：。