公共部门论文人力资源管理论文

公共部门论文人力资源管理论文

摘要：以人为本是人力资源管理中的核心理念和发展趋势。只有从人本管理的角度出发，合理利用人力资源，才能从根本上完善管理体系，优化资源结构，充分发挥社会效益。

1 公共部门人力资源管理的相关概念及研究背景

公共部门是指被国家授予公共权力，以社会公共利益为目标，依法管理各类社会公共事务，为全社会提供公共产品和公共服务的政府及非政府组织或由国家政权组织委托和授权的公共组织。

公共部门人力资源管理就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程。[1]

相较别国，我国对公共部门人力资源管理问题研究较少，社会重视程度较低，方案实施力度较弱，其中存在的问题，长期以来也未得到深入改革和解决。近年来，国家相关部门相继出台了各种改革方案，很大程度上说明该问题已逐步受到重视，是研究和改革的契机。

2 公共部门人力资源管理存在的问题

2.1 人力资源管理体系不合理

2.1.1 人力资源结构配置不合理。我国公共部门人力资源管理体系尚不健全。首先，公共事业范畴广泛，各责任部门的标准和要求也不同，在合作中存在界限划分不明确问题，易出现审批流程冗长、混乱，部门间“踢皮球”等现象，致使人力资源浪费，行政执行力减弱，

工作效率降低。其次，人才分配存在“错位”现象，无法取得效益最大化；缺乏意见反馈平台，抑制了人才的创新能力。

2.1.2 人才流动机制不合理。公共部门是以脑力劳动为主的知识密集型组织，专业人才是其主要组成部分，利用科技及专业知识从事社会公共事务是其主要工作形式。人才流动是否合理直接影响了公共部门的专业化程度、员工积极性及办事效率。

我国公共部门人才流动有上无下、有进无出现象丛生，易导致员工积极性低，缺乏危机意识，体制僵化；专业人才短缺、年龄结构断层等；超编、缺编现象严重。编外人员因薪酬低、任务重、发展小而流动性过大，导致岗位专业性低，青黄不接现象普遍，行政管理成本增加。

2.2 绩效考核制度不健全公共部门绩效考核方式主要是上级对下级、同级间评估，缺少下级对上级、社会公众的评估，易受主观意识影响；评估流程形式化，缺乏客观性。

《公务员法》对绩效考核内容进行了原则规定，包括德、能、勤、绩、廉五方面，但只是原则性的规定，没有具体的标准要求和细则。

[2]由于考核缺乏统一标准、科学合理的评估体系，导致公信力缺失并抑制了员工积极性。

2.3 激励机制不科学著名心理学家维克托·弗鲁姆在《工作与激励》一书中提出了著名的“期望理论”：激励力=效价×期望值。该理论说明，效价影响工作态度，期望值影响工作信心，两者都影响工作积极性。人们总是期望在达到预期目标后，能够得到适当的合理

奖励，目标如果没有有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。[3]合理的奖励包括物质或精神奖励、职位晋升、薪资待遇、个人需求等，而我国公共部门人力资源管理存在以下问题。

2.3.1 激励机制缺乏科学合理性。科学合理的晋升制度能够提高期望值，我国公共部门现阶段晋升制度的标准缺乏规范性、科学性、专业性。工资薪酬是影响激励力最直接的因素，直观反映了期望理论。我国公共部门的薪酬分配未结合国情、民情；奖惩制度不明朗、缺乏公平性；薪酬模式单一、差别悬殊——最直观反映在公务员报考时：“清水衙门”无人问津，“权利部门”报名火热。

2.3.2 人才培养缺乏专业性、针对性。公共部门只是在进行培训规划，并没有将个人需要和组织战略进行有效地结合，忽视了对培训进行科学的需求分析。[4]现阶段缺乏专业性人才、定期专业培训，培训缺乏针对性，导致个人价值无法实现。

3 公共部门人力资源管理问题的对策及措施

3.1 调整人力资源结构合理规划人力资源结构，明确各部门职责分工，避免重复性工作，杜绝“踢皮球”现象。必要时适度调整或精简部门结构，能推动资源优化配置，具体问题具体分析，按各部门实际情况扩招或精简人员。

3.2 加快改制进程，坚持公平竞争只有普及公平竞争理念，实行多劳多得，才能提高公共部门工作效率，激发创新精神，从根本上转变传统的“铁饭碗”观念。借鉴韩国公务员提案制度，我国应结合国情，严格制定审查制度，完善管理机制，创新人才利用机制，体现

管理的民主和科学化。

3.3 完善考核监管体系、职位晋级制度建立规范统一的考核监管体系，增加评价主体和考核依据，全方位、多层次地进行监督评定，能提高考核的全面性、公正性和客观性。建立科学合理的职位晋升制度，能调动工作积极性，充分发挥人才的专业能力，达到激励力的最大化。

3.4 改变工资薪酬制度实施分阶层管理，增加薪酬评定模式。3P理论认为，职位管理、绩效管理和薪酬管理三者是组成人力资源管理的密切相关的三部分，这就需要按学历、工作能力、工作绩效分阶层分配薪酬；根据国情及民意适时适量调整；薪酬模式多样化，根据实际情况调整。人们更乐于接受“量体裁衣”式的报酬制度，而不是传统上那种“一刀切”式的观念。[5]

3.5 完善人才激励机制对于专业性人才，不能片面停留在工资薪酬和工作技能激励层面，还应该深层次挖掘人才内在需求，全面、有针对性、持续地进行精神型激励、知识型激励、长远型激励等，完善人才激励机制。

4 公共部门人力资源管理的意义及发展趋势

以人为本是人力资源管理中的核心理念和发展趋势。只有从人本管理的角度出发，合理利用人力资源，才能从根本上完善管理体系，优化资源结构，充分发挥社会效益。

参考文献：

[1]孙柏瑛，祁凡骅.公共部门人力资源开发与管理[M].第三版.

北京：中国人民大学出版社，2012.10.

[2]张良.公共部门人力资源绩效管理问题及对策[J].北京行政学院学报，2011（1）：48-51.

[3]孙国学.期望理论视域下的企业技术研发人员激励[J].科技管理研究，2010（1）：174-176.

[4]席丹.公共部门人力资源管理问题及解决方法[J].经营与管理，2013，20（7）：264-267.

[5][美]罗纳德·克林格勒.公共部门人力资源管理：系统与战略[M].北京：中国人民大学出版社，2001：269.