《基于行为的面试(STAR)》

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行为面试与STAR行为面试技巧课件PPT

招聘面试技巧、人才发现挖掘技巧培训PPT
行为面试和 S TA R 行为面试技术 B e h a v i o r a l i n t e r v i e w i n g a n d S TA R B e h a v i o r a l I n t e r v i e w i n g Te c h n i q u e s
目录
1 行为面试技术的概念 The concept of behavioral interviewing techniques
2
面试法实施步骤环节
Interview method implementation steps
3
面试法核心技巧追问
Interview method core skills ask
行为面试技术的概念
The concept of behavioral interviewing techniques
STAR行为面试法的实施步骤及关键环节。
分析好职位的胜任素质关键点，明确面试标准。
明确标准
建立面试试题库，做好充分准备。
做好准备
发问结合追问，获取真实信息。
明确标准
3 第一部分
课程内容回顾与练习。
• 问题：
很多情况下需要获得他人的支持才能顺利推动一项工作，请讲述一次印象深刻的类似经历？
解决方案：
考察成功案例现场
对大家来说这样的流程是完全陌生的，打破了原来的习惯，也会影响部分人的既得利益。我想来想去做决定请大家到一家采用该流程的单位参观。
分析推动项目优势
参观回来后充分的研讨，重点向大家阐述了这样改革可能带来的益处是什么.后来我的思想赢得了流程操作者们 80%的支持，流程改革的实施工作也变得顺利起来。

STAR行为面试法【精选文档】

大家分享下STAR行为面试法，也是公司大力推行的面谈技巧，也非常行之有效，抛砖引玉.一、什么是STAR行为面试法：先来个定义吧，估计很多人都知道:行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。

在行为面试中，追问是必不可少的。

STAR 模型：情境（S）- 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；目标（T)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么；行动(A）—描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果（R)—描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等)。

二、STAR行为面谈法：下面的词“我会”、“一般来说、通常"、“我们、我的小组、我所属的部门”表示候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论.非行为事例主要有以下三种类型：(1）含糊事例。

如“我时常花时间了解客户经理需求,而且客户经理也很满意”。

这里“时常”的表述很含糊，对“了解客户需求"这一行为的时间没有进行具体的描述。

（2）主观事例.如“我认为作为一个主管，关键是关心下属"。

“认为"是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为,也就不能推测候选人是否有这方面的能力.（3)道理事例。

如“要筹备一个支公司，首先我会做市场调查……,然后我会发布广告……”。

“会"是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或假设.但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。

三、STAR面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问,提问过程呈现正弦曲线性状. HR的提问方式如下:(1)起点1,针对行为的情境和任务部分提问。

如：“主管为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等（2)起点2，针对最成功之处提问.如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里"等。

star行为面试法的四要素

star行为面试法的四要素star行为面试法是一种基于行为的面试方法，它强调候选人以往的实际行为表现作为参考，来预测他们在未来类似情况下的表现。

它能够提供更准确的预测，同时也能够帮助面试官更好地了解候选人的能力、技能和适应能力。

star行为面试法主要包含了四个基本要素，这四个要素是：Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和 Result（结果）。

下面我将逐个介绍这四个要素，并给出一些相关的参考内容。

1. Situation（情景）：这个要素主要是描述候选人所面临的具体背景、环境和情况。

面试官可以询问候选人过去经历过的某个具体的任务或项目，以及他们遇到的问题和困难。

例如：- 描述一个你曾经参与的团队项目，当时你对于这个项目的背景和目标是怎么理解的？- 谈谈你曾经面对的一个具体的挑战，以及当时情况有多紧急。

2. Task（任务）：这个要素主要是阐述候选人在特定情况下所需要完成的任务或目标。

面试官可以询问候选人在过去的工作中曾经承担的责任和任务，并了解他们在完成任务时采取的策略和方法。

例如：- 你在过去的一份工作中扮演了一个核心角色，请描述一下你负责的具体任务和目标。

- 当你被委派一个任务时，你通常会采取什么方法来确保任务的完成。

3. Action（行动）：这个要素主要是描述候选人在特定任务或情况下所采取的具体行动。

面试官可以询问候选人在过去的工作经验中做出过的决策和采取的行动，以及他们背后的思考和逻辑。

例如：- 当你面对一个困难时，你会如何解决它？请描述一个你在过去工作中遇到的具体例子。

- 在过去的一次具体项目中，你曾经做出过哪些战略性决策，并且如何推动其他人一起执行这些决策？4. Result（结果）：这个要素主要是评估和描述候选人在特定任务或情况下所取得的结果或成就。

面试官可以询问候选人在过去的工作中达到过的具体成果，以及他们的贡献和影响。

例如：- 在过去的一次具体项目中，你所采取的措施带来了哪些具体的结果和成就？- 你在过去的工作中取得的最大成就是什么？请描述你是如何达到这个成就的。

沟通技巧--STAR行为面试法

沟通技巧--STAR行为面试法一、什么是STAR行为面试法：先来个定义吧,估计很多人都知道：行为面试,也称行为事件访谈,它是一种效度较高的面试技术.在行为面试中,追问是必不可少的. STAR 模型：情境<S>- 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；目标<T>- 描述在那种情境下要实现的目标是什么；行动<A>- 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果<R>-描述采用的行为所取得的整体结果是什么〔积极的、消极的、有成效的、没收益的等〕.二、STAR行为面谈法：下面的词表示什么？1."我会〞2."一般来说、通常〞3."我们、我的小组、我所属的部门〞候选人所讲述的不一定就是行为事例,有可能是他个人的想法或书本理论.非行为事例主要有以下三种类型：候选人所讲述的不一定就是行为事例,有可能是他个人的想法或书本理论.非行为事例主要有以下三种类型：<1>含糊事例.如"我时常花时间了解客户经理需求,而且客户经理也很满意〞.这里"时常〞的表述很含糊,对"了解客户需求〞这一行为的时间没有进行具体的描述.ϖ<2>主观事例.如"我认为作为一个主管,关键是关心下属〞."认为〞是一种主观的看法,并不能说明候选人曾经有过该行为,也就不能推测候选人是否有这方面的能力.ϖ<3>道理事例.如"要筹备一个支公司,首先我会做市场调查……,然后我会发布广告……〞."会〞是用得最多的词,它说明候选人的论述是基于某种理论或假设.但我们关心的不是候选人是否知道这些理论,而是候选人具有这方面的能力.ϖ三、STAR面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问,提问过程呈现正弦曲线性状.ϖ HR 的提问方式如下：<1>起点1,针对行为的情境和任务部分提问.如："主管为什么要你代表公司与客户进行谈判〞、"该谈判的目标是什么〞、"你当时对该谈判有什么准备〞等.<2>起点4,针对行为的结果提问.如："对方答应了你方哪些具体的条件〞、"公司对你谈判的结果的评价怎样〞、"你又是如何知道的〞等.<3>起点2,针对最成功之处提问.如："你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里〞等.<4>起点3,这是对最失败之处提问.常用的提问包括："在这次谈判中,你遇到的主要困难是什么〞、"你又是如何克服的〞等.采用正弦曲线原则的提问方式,HR可以判断出员工所讲述的行为事例的真伪.因为对于虚假的事例,员工很难详尽地说明事例中的每一个细节,正弦曲线的提问会使该员工出现这样或那样的漏洞.同时,该提问方式可以使HR对整个行为事例有更具体的了解.怎样追问：适时、适度且方式恰当：<1>追问要适时,面试刚开始的时候不宜追问：因为面试初期,双方还处于建立信任关系的阶段,过多的追问会骤增应聘者的紧X.在面试进行到中后期,应聘者熟悉并融入环境之后,在一种自然的状态中更可以达到追问的目的.<2>追问要适度,所谓适度是要求面试官把握好追问的尺度：通常,面试官从应聘者讲述的事件经历中不断获取相关信息的同时,也在遵循一定的结构来描画应聘者的个性特征.因此,面试官需要充分发挥对信息的判别和整合能力,并迅速权衡与确定一些追问的点来实施追问,补充在描述个体特征时还缺失的信息,但不要过多地重复性追问同类的信息或已经获得信息.面试官在适度追问时要做好以下几点：一是把握好有限的面试时间里运用追问的频率；二是考虑应聘者自身的情感因素,追问问题不要太尖锐,尽量避免涉与应聘者个人隐私问题；三是尽量避免追问一些不利于应聘者给出肯定或明确答复的敏感性问题；四是充分尊重应聘者讲述的事情或个人观点,要控制与调节自身的反应,从而避免采取压迫、紧逼型的追问方式,压力面试除外；五是在应聘者陈述的事件细节丰富、完整,根据得到的信息已能推论和确定其某些能力素质时,就应该停止追问.<3>追问一定要把握好方式：这是运用追问技术中很重要的一个方面,这里有以下三种方式：第一种非言语式追问：在面试的过程中,认真地倾听应聘者的讲述是面试官应做到的最基本的一点,如果应聘者在讲述经历的过程中也关注面试官的反应,那么考官在倾听过程中,偶尔的微笑、目光关注或点头等这一类非语言信息就可以发挥出追问的作用.通常这些代表考官所表现出来的倾听兴趣,进一步倾听应聘者讲述事情的意愿；第二种澄清问题式的追问：在行为面试中,应聘者多是以"STAR〞模式来讲述事件过程,当遇到应聘者滔滔不绝、语无伦次、条理不清晰时,可采用澄清式追问.一方面,可以通过简要的回顾应聘者刚讲过的内容来控制讲述的节奏,另一方面,可以给予应聘者机会重新回忆和梳理所讲述的事情.第三种扩展式追问：主要针对个性偏于极端的应聘者,在面试中,常会遇到特别内向的应聘者,而内向的应聘者面对讲述问题时通常会萎缩或回避,为消除顾虑,要采取扩展式追问.通常标志性的词语是"后来呢、怎么样了呢〞,鼓励其进一步讲述清楚.四、追问技巧：何时追问,把握五项原则： <1>当面试官不清楚应聘者在事件中的具体角色时需要追问：经常面试中遇到的情况是,应聘者在事件中扮演的角色表述不清楚,多会使用"我们〞、"大家〞、"每个人〞等词,此时要追问应聘者的角色.举例：应聘者表述一个"我们〞完成的大项目,要追问：这么一个大项目中,你们团队有多少人具体参与了这个项目？你在这个项目组的角色？在整个项目的进程中,对事情发展起关键作用的哪一点是由你首先提出来的？..追问结果应聘者只是项目的副手,并不是TL.<2>当面试官不清楚应聘者行为的对象时需要追问：应聘者讲述经历的事件时,常常会涉与相关的人或对象,有时对象不明确,例如应聘者说 "通过沟通,我解决了这个矛盾〞.这样的描述非常笼统,这时要追问,一是为了证实其所讲述事件的真实性,二是为了获取更为细致、具体的信息来抓住应聘者的个性特点.举例：面试官请应聘者讲述"克服困难,在工作中努力达成任务目标的一次具体经历〞,应聘者答"我向大家请教〞,这时要追问"大家〞是哪些人？要追问：你能具体说一下当时的情况吗？你具体问了什么人的意见？..追问的结果应聘者选择向经验丰富的老同事请教,可判断其考虑问题的权衡与考虑过程：选择合适的资源来解决问题,而不是盲目地毫无头绪地去碰运气.<3>当应聘者讲述非行为事件时需要追问：第一应聘者常常会说一些主观的看法,比如"我看、我想〞.第二应聘者常把自己置身于一个假想的情境中,来讲述其可能会有的应对做法,例如"我会怎么做〞.第三常会偏离到一半的描述.此时,一定要追问并请候选人举例说明.举例：提问"与个性较强的人合作有时会遭遇很多挑战,请你谈一个你遇到的类似经历〞,若应聘者回答"我要是遇到了,我一般是尊重他、与他沟通〞,那他描述就是将来事件.此时应追问："请您先稍微回想一下,然后选择一个让你印象深刻来具体谈一下,你在什么情况下和这个个性强的人合作？合作过程中他的什么行为让你觉得受到了挑战,是什么方面的挑战〞.<4>当应聘者事件描述不完整时需要追问：完整的行为事例应遵循"STAR〞原则,当应聘者对事件描述比较模糊时, "STAR〞帮助我们迅速察觉其中的遗漏与缺失,指导我们进行针对性的提问.举例：提问"请讲述你付出较多的努力使自己的工作取得突出成绩的一次具体经历〞,若应聘者回答"在我去年的销售业绩中我卖出了较多的投连产品,当时的业绩比较突出〞,这个描述比较模糊简单,此时应追问："当时是什么环境？怎么会卖的比之前都多？您是如何做到的？〞.如果背景是"资本市场流动性充裕、股票市场持续向好〞,那么可判断这个突出业绩实际上难度并不大,应该说应聘者的努力是基于工作量,而不能判断其能力有多强.<5>当应聘者讲述现在的想法和感受时需要追问：向应聘者提问后通常需要他们稍微回想,去讲述一件"当时当景〞的事例,但了解应聘者"当时当景〞的想法和感受时,很容易出现"此时此景〞的情况,应聘者往往会从现在的事件角度去看过去发生的事情,这时追问要避免"诱导〞应聘者讲述"此时此景〞的想法与感受.举例：提问"这件事情对你影响很大,你从中得到了什么〞,应聘者很可能会讲述一些偏于认识层面而非行为层面的当前看法,没有讲述与当时行为伴随的真实心理体验.这时追问可适当强调"当时〞,比如："当时你心里想到了什么？确切的感受是什么？当时你具体是怎么做的？〞具体了解行为事件更多的具体细节与查明事件的真伪.五、提问的质量至关重要开放式问题："能介绍一下你…?〞"请举例说明….〞言辞鼓励： "好〞；"行〞…追问、挖掘 "结果呢？〞"为什么？ "你是怎么想的？同时问多个问题："那你觉得产生问题的原因是什么？你又是如何解决的？〞不相关的问题："你最近看什么电影？〞限定性的问题："你认为这项计划能不能推动业务？〞引导性问题： "我们公司现在非常关注服务意识,你能告诉我你….〞假设性问题："假如你碰到一个对我们的理财产品不感兴趣的客户,你怎么….?六、倾听技巧1.用心倾听,适当反应,鼓励候选人交流更多建议和看法；2.与候选人保持目光接触,显示您在留心聆听；3.善用鼓励的语言,让对方说下去；4.不断提醒自己面谈的目标,控制节奏；5.在面谈过程中的不同阶段,总结员工的谈话；6.聆听时保持高度注意力；7.避免随意打断对方谈话；8.避免在面谈过程中接听、中途出去处理其他事情；9.面谈中应观察员工的神情、肢体等非语言信息；七、手势与姿态：告诉我们什么沟通过程中我们需要重视的不是手势、姿态本身有多么重大的意义,而是结合到具体的环境中,这些手势和姿态表达了什么样的意义.如果你面带笑容对别人说："我太忙了〞.或者跺着脚告诉别人："我不生气〞.那么这些语言在信息的传递上都会令人不解,因为体态语言使用不当.〔1〕说话时捂上嘴〔说话没把握或撒谎〕.〔2〕摇晃一只脚〔厌烦〕.〔3〕把铅笔等物放到嘴里〔需要更多的信息,焦虑〕.〔4〕没有眼神的沟通〔试图隐瞒什么〕.〔5〕脚置于朝着门的方向〔准备离开〕.〔6〕擦鼻子〔反对别人所说的话〕.〔7〕揉眼晴或捏耳朵〔疑惑〕.〔8〕触摸耳朵〔准备打断别人〕.〔9〕触摸喉部〔需要加以重申〕.〔10〕紧握双手〔焦虑〕.〔11〕握紧拳头〔意志坚决、愤怒〕.〔12〕手指头指着别人〔谴责、惩戒〕.〔13〕坐在椅子的边侧〔随时准备行动〕.〔14〕坐在椅子上往前移〔以示赞同〕.〔15〕双臂交叉置于胸前〔不乐意〕.〔16〕衬衣纽扣松开,手臂和小腿均不交叉〔开放〕.〔17〕小腿在椅子上晃动〔不在乎〕.〔18〕背着身坐在椅子上〔支配性〕.〔19〕背着双手〔优越感〕.〔20〕脚踝交叉〔收回〕.〔21〕搓手〔有所期待〕.〔22〕手指扣击皮带或裤子〔一切在握〕.〔23〕无意识的清嗓子〔担心、忧虑〕.〔24〕有意识的清嗓子〔轻责、训诫〕.〔25〕双手紧合指向天花板〔充满信心和骄傲〕.〔26〕一只手在上,另一只手在下置于大腿前部〔十分自信〕.〔27〕坐时架二郎腿〔舒适、无所虑〕.〔28〕女性通过显示自己来传递性信号－－触摸头发、玩弄项链、抚弄她们的腿部、交叉或放开腿部来表现.〔29〕男性显示自己则通过诸如拉扯领带、提提袜子或裤子或者有意察看一下指尖.〔30〕一个人有太多如下的体态语时可被认为是在撒谎；眨眼过于频繁、说话时掩嘴、用舌头润湿嘴唇、清嗓子、不停地做吞咽动作、冒虚汗和频繁地耸肩.左半脑主要负责逻辑理解、记忆、时间、语言、判断、排列、分类、逻辑、分析、书写、推理、抑制、五感<视、听、嗅、触、味觉>等,思维方式具有连续性、延续性和分析性.因此左脑可以称作"意识脑〞、"学术脑〞、"语言脑〞.左脑支配右半身的神经和感觉,左脑支配右半身的神经和感觉,右视野同左脑,左视野同右脑相连右半脑主要负责空间形象记忆、直觉、情感、身体协调、视知觉、美术、音乐节奏、想像、灵感、顿悟等,思维方式具有无序性、跳跃性、直觉性等.右脑具有图像化机能,如企划力、创造力、想像力；与宇宙共振共鸣机能,如第六感、透视力、直觉力、灵感、梦境等；超高速自动演算机能,如心算、数学；超高速大量记忆,如速读、记忆力.右脑像万能博士,善于找出多种解决问题的办法,许多高级思维功能取决于右脑.右脑支配左手、左脚、左耳等人体的左半身神经和感觉ϖ怎样才能分辨出一个人是不是在说谎？ϖ很简单——看眼神.ϖ说谎属于创造性思维 ;不说慌往往是回忆你先问他个回忆型的问题:比如上次聚会做你旁边的那个人穿的是西服吗?注意,这时候看他的眼神往哪个方向看! -----这时候他在回忆.再问个创造性的问题:比如我把婷婷最喜欢的手表弄丢了,我该怎么和他说?注意,看他的眼神往哪个方向看! -----这时候他在创造.通常回忆时人往左上方看,创造时,往右上方.不过通常规律有例外,还是实验2个问题比较准确. 问他你想知道的问题,和创造性问题眼神方向一致,那就是说谎! 不要问创造+回忆的问题:比如,将来希望在哪里定居. 他会回忆去过的哪个地方好,在想在哪里定居.八、沟通技巧--心理投射技术案例：面谈时,候选人有意规避问题,或者有意掩盖自身的真实想法,造成交流的问题模糊或过于概括化.理论依据：通过观察一个人对别人的看法可态度,可就可推测某个人内心的某个隐蔽的动机、需求和欲望.第三人称法：想要了解候选人对公司文化氛围的看法,可以问候选人两个问题：1、你觉得公司的文化氛围怎么样？〔大多数候选人会回答还可以,还好〕2、你认为其它同事对文化氛围持何种看法？候选人一般会根据自已的内心真实想法来推测别人,第二个题目的答案才是候选人内心的真实想法,因为别人想什么,自已是不知道的,只能通过自已的想法去推测.。

一个完整的 STAR行为面试样本包括

一个完整的STAR行为面试样本包括STAR方法：STAR方法与之类似，包括状况或任务（描述具体的事件或给您的任务）、行动（说明您采取了哪些措施）和结果（您为公司实现的专业结果）这几个部分。

问答举例：“您是否曾经面临过较大的压力？您是如何处理的。

”背景（也称为状况或任务）：我当时领导着一个特殊项目团队。

我们的客户将最后期限提前了两个星期。

这对我们的供应商产生了很大的影响。

有些供应商可以按新的最后期限交货，但也有些供应商不可以。

行动：由于我与客户建立起了紧密关系，我向他询问了改变最后期限的原因。

当我了解到了他的原因后，我意识到可以分阶段完成项目，从而可在满足客户需求的同时也让供应商感到满意。

我制订了分期交付计划，将它提交给了客户。

结果：客户接受了分期交付的方法，我们及时完成了项目。

客户很满意，因此又给了我们一个100万美元的新项目。

有效回答行为面试问题的三个技巧：事先进行研究。

了解雇主需要什么样的技能和行为，从您自己的简历中找一找是否有例子可以说明您很适合空缺职位。

运用CAR或STAR方法提前大声练习。

如果您在回答的过程中能牢记这些方法，您就不会偏离要点。

不要总是提及相同的经验。

要为面试准备几个不同的例子，根据不同的问题相应地做些修改。

更多的行为面试问题样本：想多练习吗？以下列出了一些常见的行为面试问题：1、沟通。

您是否曾经需要让抗拒某一项目或想法的人员认同该项目或想法？您是怎么做的？谈谈您是否曾经需要给团队成员一些建设性的批评意见？您是怎么做的？2、成就。

请介绍一下您到目前为止获得的最大的职业成就。

可否说明一下您为此采取了什么措施？请介绍一个让您实现了职业发展的项目。

3、领导力。

您是否曾经领导过一个项目，项目的团队成员没有像你想象的那样做出贡献？您是如何解决这一问题的？谈谈您之前是否遇到过某位下属表现不佳的时候。

这时您是怎么做的？4、分析。

您是否曾经需要通过分析信息来解决问题？您是如何做的？结果怎样？请介绍一个您需要采取措施来解决问题的项目。

《基于行为的面试(STAR)》共30页文档

。 ——德谟克利特 67、今天应做的事没有做，明天再早也是耽误了。——裴斯泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运的，只是一瞬之间。 ——歌德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
《基于行为的面试(STAR)》
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6、黄金时代是在我们的前面，而不在我们的后面。
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7、心急吃不了热汤圆。
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8、你可以很有个性，但某些时候请收敛。
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9、只为成功找方法，不为失败找借口 (蹩脚的工人总是说工具不好)。
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10、只要下定决心克服恐惧，便几乎能克服任何恐惧。因为，请记住，除了在脑海中，恐惧无处藏身。-- 戴尔．卡耐基。

行为面试法STAR

行为面试法STAR分别代表：“ STAR是最常用的:"S” situation ,情景；“ T” target,目标；“ A是 action ,行动；“ R 是 result, 结果；用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。

先问情景( situation):以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标(target):能不能告诉我你做这件事的目的是什么？"接下来问行动(action):你为了做这件事情采取了哪些行动？"最后问结果(result)。

什么是行为面试法— STAR呢？行为面试法( Behavioural — based In terview)行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。

统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法(Structural In terview )在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。

基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。

这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。

让我们先来看看几个典型的Behavioural-based In terview questio ns吧，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。

问题 1. What are your stre ngths and weak nesses?问题 2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years?问题 3. Tell me about a situation that irritated you.问题 4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.问题 5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you han dle this situati on?问题 6. What are the major personality differences between you and your last boss?看到第一个问题，简单吧？读者朋友会不会嗤之以鼻？且慢，我敢说，没有多少朋友能给出满意答案的。

行为面试法STAR模型及识别谎言的技巧

精心整理行为面试法的STAR模型一、基于素质模型（或岗位说明书）的行为面试法1.1什么是行为面试法目前流行的面试方法比较多，但常用的是一种名为“行为面试法”的理论方法。

行为法以往主要用在心理咨询当中，是通过了解咨询人过去发生的行为，进而推断其往后的表现。

人力资源专家经过开发、运用到招聘面试活动当中，变成为了一种较为有效的面试方法。

行为面试法的核心是只关注候选人过去发生的行为、业绩、遇事处理方法，而弱化对将来行为的假设。

因为过去的行为能预见将来。

如果这个候选人以前的工作跟你招聘的行业比较相关，职位也接近，那么他过去的行为就有可能预示将来，所以你要不断地看，他过去的工作成绩、工作方式等都怎么样，进而推断出他来这儿以后会怎么样，所以我们才追问他过去工作中的行为，而不问“你将要怎么样”？行为面试法的问法(1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？?请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明。

(2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。

(4)你的团队沟通能力好不好？你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。

(5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？你的中长期职业发展计划是怎样的？1.2行为面试法的STAR行为面试法倾向于一种开放式、非暗示式的问法，减少应聘者从问题中得到相关信息的可能性，更有效考察应聘者与岗位模型的匹配度。

但相应地要求面试官具有更高的面试技巧，避免“真空”问题的出现。

所以一般而言，面试官应该注意STAR。

STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词，组成了四个角：Ｓ是Situation，就是情景。

Ｔ是Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。

star行为面试法的四要素

star行为面试法的四要素STAR行为面试法是一种基于候选人过去的经验和行为来判断其未来表现的面试方法。

其核心概念是根据应聘者的实际行为来评价其对职位的适应性和能力水平。

这种面试方法可以有效地减少招聘面试中的主观偏见和臆断判断，从而提高招聘成功率。

在本文中，将介绍STAR行为面试法的四要素及相关参考内容。

一、情境（Situation）题目：请您描述一次危机处理的经历。

参考内容：在过去的工作中，应聘者一次遇到了一场意外事故，需要迅速应对处理，避免事态扩大化。

应聘者采取了什么措施，如何协调团队合作，达到了怎样的结果？在这个情境中，应聘者通过应对危机展现了其沉着冷静、果断执行、组织协调等能力。

二、任务（Task）题目：请您描述一个你过去处理的紧急项目。

参考内容：在过去的工作中，应聘者负责一个紧急项目的执行，该项目有严格的时间限制，团队间的沟通和协作至关重要。

应聘者应对任务分配、进度控制、团队管理等方面，如何在有限时间内完成任务？在这个情境中，应聘者通过完成紧急任务暴露其项目管理能力、团队协作能力、沟通协调能力等。

三、行动（Action）题目：请您描述一次在工作中解决危机的行动方案。

参考内容：在过去的工作中，应聘者遭遇到危机情况并采取行动。

应聘者采取了哪些行动措施？如何在团队中有效地展现领导力、智慧、协调、应变等能力？在这个情境中，应聘者通过解决危机情况展现了其危机应变能力、领导力、决策能力、协调能力等。

四、结果（Result）题目：请您描述一个在团队中取得的成就和对该成就的贡献。

参考内容：在过去的工作中，应聘者在团队中取得了一次重要的成就。

应聘者在整个团队工作流程中扮演了什么角色？在团队中，应聘者如何结合自己的能力特点，为团队取得成绩、带动团队成员展现出自身的潜力和贡献？在这个情境中，应聘者通过展示实际成果、团队合作、领导才能等方面，凸显了其工作能力、倡导精神、团队合作能力等。

总之，STAR行为面试法是一种基于候选人实际经验和行为来评价其能力水平和适应性的面试方法。

行为面试法star与实例

行为面试法star行为面试法：过去所发生的事件在未来再次发生的可能性.“S”是situation,情景;“T”是target,目标;“A”是action,行动;“R”是result.用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情.先问情景situation:“以前是在什么情况下做这件事的”然后问目标target:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么”接下来问行action:“你为了做这件事情采取了哪些行动”最后问结果result.提问的问题如：这件事情发生在什么时候您当时是怎样思考的为此您采取了什么措施来解决这个问题这一类型的问题,考官是为了收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息.还有一类型的题目是：您目前的职务或头衔是什么您向谁汇报工作你的直接领导是谁谁向您汇报工作您的直接下属有少在不同时期您的工作主要任务和职责是什么这些问题是为了考察考生在归纳主要职责上是否有困难,考官人员可能旁敲侧击,请考生描述日常工作并举例说明,以便从具体细节中作出判断.其他的问题有：针对行为的情境和任务部分提问.如：“领导为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等.针对行为的结果提问.如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等.针对最成功之处提问.如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等.对最失败之处提问.常用的提问包括：“在这次谈判中,你遇到的主要困难是什么”、“你又是如何克服的”等.考生讲述关键事件,应包含以下几个方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；在该情景中的思想、感受和愿望；在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么.这是面谈的关键阶段,但却常常出现问题,不是考生想不出描述什么行为事件,就是描述过于简单,或者洋洋洒洒以致于跑了题,绕了半天也许你还是没有弄清楚究竟要表达什么问题.在招聘面试中,仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况.而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价.首先要了解应聘者工作业绩取得的背景SITUATION.通过不断提问与工作业绩有关的背景问题,可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提,从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个有关,多少是和市场的状况、行业的特点有关.其次,要详细了解应聘者为了完成业务工作,都有哪些工作任务TASK,每项任务的具体内容是什么样的.通过这些可以了解应聘者的和经验,以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位.再次,继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动ACTION,即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成的.这些,可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式.最后,才来关注结果RESULT,每项任务在采取了行动之后的结果是什么,是好还是不好,好是因为什么,不好又是因为什么.这样,通过STAR式发问的四个步骤,一步步将应聘者的陈述引向深入,一步步挖掘出应聘者潜在的信息,为企业更好的决策提供正确和全面的参考,既是对企业负责招聘到合适的人才,也是对应聘者负责帮助他尽可能地展现自我,推销自我,获得一个双赢的局面2步骤应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走,首先建立素质模型,即公司的用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘要求,从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容,并依照岗位具体要求设计面试题库,为面试做好准备；最后在面试中需有效提问和追问,获取所需要的真实信息.建立素质模型明确评估标准“STAR”面试法判断人才的标准是素质模型.A集团2005年就已经建立了各岗位的素质模型,在已有素质模型的基础上,针对总监一职,对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作,以便对公司的具体需求做进一步了解.访谈中发现,公司人力资源管理不是很规范,集团和分子公司基本都是在独立操作,很多资源不能达到有效共享.在上一年的员工情况统计中发现,人才流失比较严重,主要是晋升渠道单一,和人员发展意识相当薄弱.所以,公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历,能从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手,实行人力资源的集中化管理,减少不必要的成本,达到集团与分子公司的协同管理,为企业的快速发展提供有力的人力资源保障.此外,由于集团的分子公司较多,人力资源管理存在较大差异,所以,需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力. 最后,咨询顾问从管理自我、管理任务和管理他人三个维度入手,对A集团人力资源总监一职,从全员通用素质模型中预选了“职业精神”、“精准高效”、“价值导向”和“沟通协作”,从管理人员通用素质模型中预选了“资源整合”和“发展他人”,以这六条作为面试阶段考察的主要内容,并对各素质要项进行了分级.建立面试题库做好准备工作面试前的充分准备是面试成功进行的必备前提,咨询顾问根据A集团关键岗位建立了基于素质模型的面试题库,每条素质有4～8个相关面试题目.针对人力资源总监职位的“沟通协作”素质所设计的面试题目举例如下：●请讲一个这样的经历：在你和公司高层管理者或同事在解决某问题上存在不同看法时,你是如何处理分歧的●请讲一个这样的经历：为了完成某项工作,你需要另一个部门提供支持；但那个部门认为配合你们部门进行这项工作并非其工作重点,你是怎样应对这个问题的●介绍一个这样的例子：你发现某位下属难以正确地做好某项工作,分析问题后,你是怎样说怎样做的当时员工有怎样的反应你所做的对其行为有何影响发问结合追问获取真实信息在明确了素质要项,设计好面试题目之后,就进入到面对应聘人员的直接提问交流环节.在这一过程中,面试官要注意围绕“STAR”的四个方面,明确自己所需要的信息,有目的地进行针对性提问,根据应聘者的回答迅速准确地分析是否获得了自己所需要的信息,若有遗漏,要及时进行追问. 另外,行为面试的目的是通过应聘者过去的经历来预测其是否胜任目标职位,所以在面试过程中,获得有效的真实信息非常重要,这是衡量应聘者是否具有职位所要求的素质与能力的必要条件.所以,确保应聘者提供的事件信息真实有效,就成了追问的另一目的.要通过得到更多、更详细的信息,来保证应聘者回答的真实性,因为所得到的结果越具体,说明事件越真实,做出的评价也就越准确. 总之,面试官要注意真实的事件一定是一个完整的“STAR”,事件的背景、任务、行动,以及结果都很清楚,而且行动必须符合背景和任务,且保证其确实对所达成的结果具有贡献.同时,在应聘者对行为事件的描述中要清晰地体现出主体“我”所做的工作,而不是笼统的“我们”.下面是A集团面试过程中,面试官所进行的提问与追问示例之一,同时附加了其对应聘者回答所进行的分析与处理. 面试官：请谈一下你印象最深的这样一个经历：你和企业高层或你的同事在解决某问题上有不同的看法,当时你是如何处理你们之间的分歧的注：此提问是针对“沟通协作”这一素质要项进行考察应聘者B：提到这个问题,让我想起有过这么一件事儿：那是2005年3月份,我们公司开高层会议.当时公司业务正处于不断拓展中,我们在全国很多大中城市都设立了分支机构或者.这样难免就遇到各地薪酬标准不一样的问题,有时一个地方都会出现几套不同的薪酬标准.公司当时也没有什么成熟的员工驻外薪酬标准管理方面的制度,所以,这种内部不均衡造成很多员工对工资不满意,有的甚至就因为这个跳槽.注：以上是描述背景S 这问题总得解决吧,所以我就向公司提出进行人力资源的集中化管理.注：这是在描述任务T当时几乎其他所有人都不支持我这么做,他们反对我,觉得各城市的自行管理,正好可以使人力资源工作与当地实际情况相结合,而且这事儿一直以来也没出现什么大问题,没有费力解决的必要.但是我认为,这终究还是存在问题的,所以我就通过对公司的人力资源集中化管理进行利弊考证,得出基于企业未来战略发展,集中管理势在必行的观点.然后,经过充分的纵向和横向沟通,注：以上是描述行动A最后还是得到了公司的大力支持.注：以上是描述结果R 面试官：你刚才提到你是经过人力资源集中化管理论证以及充分的沟通来解决分歧的,那么请问：对于集中化管理你当时都考虑了哪些方面同时做了哪些具体工作怎么做的注：以上是对行动A的追问应聘者B：我记得当时我提交过一份公司人力资源集中化管理的报告.首先结合公司未来发展战略阐述了集中化管理的目的,实行集中化管理能带来的优势,简单说来比如：首先有利于信息共享,进行优势资源整合；其次,公司人力资源管理15%～20%是管理性活动,80%～85%是操作性活动,从公司未来战略发展来看,未来战略性管理活动会增加,集中管理有利于发挥集体效应；最后,招聘、培训、绩效、薪酬方面管理工作的统一有利于企业节约管理.3问题请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事.追问：1这件事发生在什么时候---------------------S2你要从事的工作任务是什么--------------T3接到任务后你怎么办-----------------------A4你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识------深层次了解5你在这个过程中遇见困难了吗-------------------顺便了解坚韧性6你最后完成任务的情况如何--------------R4总结STAR面试法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”,就是多问过去,少问将来,从过去的行为中判断是否是真实的,有效的,而不是应聘者的夸夸其谈.通常,应聘者求职材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和泛泛.而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法,采取了什么样的手段,通过这些过程,我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、特点等与工作有关的方面.STAR原则能帮我们解决上述问题.。

STAR行为面试

STAR行为面试法Ｓ： SituationＴ： TaskＡ: ActionＲ: Result注意：每一个问题，都应该让应聘者答出这四个角度。

应聘者答不全的，面试官应对问题做适当补充、追问。

3.4注意三种假的STAR含糊的语言时常,通常,普通来说,我们,负责…主观意见我认为,我相信…理论性的或者不切合实际的叙述我将要,下次,如果…3.5不完整的行为事例如何跟进提问在缺具体工作状况或者目标时如何提跟踪问题描述什么导致你这样么做？你可以举一个采用那种方法的具体情况吗？是什么促使你这样做？那时的环境是……?你为什么作出这种反应？在缺行为时如何跟踪问题请具体地描述你是怎样做的？你在项目中的具体角色是什么详细讲述你采取的步骤？在缺结果时如何跟踪问题结果如何？别人对你的表现有什么评价或者意见？由此产生了什么问题/成功的结果？3.6 STAR问题设计示例1.“主动性”提问设计关键岗位要求/胜任能力：主动性胜任力描述:为了完成工作任务，积极发挥影响力；自动自发，而不是消极等待；采取具有想象力的，有创意的行动，圆满完成工作目标。

问题列表：给我讲一个你完成为了职务要求外工作任务的事例。

具体发生了什么？你是如何处置的？给我讲一个你发现某件事情正朝着不好的方向发展，而你采取了行动把它赳正过来的事例。

你都做了什么？为什么那样做？结果如何？你完成过的最艰难的任务是什么？你都做了什么？结果如何?你最近承担的新职责是什么？为什么你要承担这项新职责？2.“热情工作”提问设计关键岗位要求/胜任能力：对工作怀有热情胜任力描述:热爱本职工作，能够从工作中发现乐趣。

问题列表：给我讲一个你努力工作从而获得很大成就感的事例，你都做了什么？发生了什么？给我讲一个让你很沮丧的事例，为什么你感到很沮丧？你都做了什么？结果如何？你最喜欢的社团或者兴趣活动是什么？你为什么那末喜欢？你担任了什么角色？取得了什么发展？你找工作的策略是什么？采取了什么行动？结果如何？在工作中，你有没有经历过很有成就感的时刻？你都做了什么？你的业余时间都是如何度过的？做些什么？为什么？3.“抗压能力”提问设计关键岗位要求/胜任能力：在压力下工作胜任力描述:在压力或者反对下仍然能够保持较高的工作绩效，能够控制失望情绪。

star——行为描述面试法

star面试法B?添加义项??在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。

而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

基本信息中文名称STAR面试法用途对应聘者做出全面而客观的评价内容背景，工作任务，采取行动，结果步骤明确标准，做好工作，获取信息所解决的问题全面了解该应聘者工作有关的方面目录展开在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。

而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

star应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走，首先建立素质模型，即公司的用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘要求，从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容，并依照岗位具体要求设计面试题库，为面试做好准备；最后在面试中需有效提问和追问，获取所需要的真实信息。

建立素质模型明确评估标准“STAR”面试法判断人才的标准是素质模型。

A集团2005年就已经建立了各岗位的素质模型，在已有素质模型的基础上，咨询顾问针对人力资源总监一职，对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作，以便对公司的具体需求做进一步了解。

访谈中发现，公司人力资源管理不是很规范，集团和分子公司基本都是在独立操作，很多资源不能达到有效共享。

在上一年的员工情况统计中发现，人才流失比较严重，主要是晋升渠道单一，人才培养和人员发展意识相当薄弱。

所以，公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历，能从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手，实行人力资源的集中化管理，减少不必要的成本，达到集团与分子公司的协同管理，为企业的快速发展提供有力的人力资源保障。

此外，由于集团的分子公司较多，人力资源管理存在较大差异，所以，需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力。

最后，咨询顾问从管理自我、管理任务和管理他人三个维度入手，对A集团人力资源总监一职，从全员通用素质模型中预选了“职业精神”、“精准高效”、“价值导向”和“沟通协作”，从管理人员通用素质模型中预选了“资源整合”和“发展他人”，以这六条作为面试阶段考察的主要内容，并对各素质要项进行了分级。

行为面试法STAR授课版理论+实操 ppt课件

80后HRMБайду номын сангаас
What you did,said,thought and felt
•做了什么 •说了什么 •想了什么 •感受到了什么
80后HRM
追问举例
题目：在过去一年内，所遇到的最难打交道的客户。
追问：
1、具体的困难是什么？ 2、你对他说的原话是什么？ 3、你做了些什么来克服困难？
80后HRM
有关信息，但对主考的要求非常高。
80后HRM
以特质为基础的面试
Trait interviews 1. 测试适应性、创造性、内驱力等个性特征； 2. 高度结构化的面试项目，与个人特性有关，很
少涉及具体的与工作有关的技能； 3. 如辅之以个性测试，效果更好； 4. 需要专业化训练。
80后HRM
以行为为基础的面试
•让求职者搜寻展现在头脑中所有事件中的关键事件 •判断该事件是否符合要求 •如不合乎要求，给求职者更换事件的机会
80后HRM
事件结构structure or the event
•得到事件的整体轮廓 •得到求职者参与该事件的开头和结尾的基本情况 •将事件按照逻辑或者时间段分为几个阶段 •设计追问大纲
在去年的考核中，一位员工对我给的评价很
不满意，并告到了人事部门。我先是找到了人
事部门，了解该员工不满的主要原因是他认为
我评价不公平：他和王五表现差不多，为什么
王五就得分高？我重新翻阅了一年来的工作记
录，确信王五的表现要好于他，就在一个非正
式的场合和他进行了一次沟通。（
）
80后HRM
说服人可是我的特长。上个月我就把我的上级说服了放弃那个不赚钱的项目。
80后HRM
主持行为面试五阶段

行为面试法star与实例

star行为面试法，情行为面试法：过去所发生得事件在未来再次发生得可能性。

“S”就是situation。

用这个面试法能，行动;“R”就是result景;“T”就是target，目标;“A”就是action:“以前就是在什么情况下做situation）很快挖掘出应聘者过去所做过得事情。

先问情景（）:“能不能告诉我您做这件事得目得就是什么？”接下target这件事得？”然后问目标（）、来问行（action）:“您为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result这件事情发生在什么时候？您当时就是怎样思考得？为此您采取了什么提问得问题如：考官就是为了收集考生在代表性事件中得具体行为措施来解决这个问题？这一类型得问题，与心理活动得详细信息。

您目前得职务或头衔就是什么？您向谁汇报工作？您得直还有一类型得题目就是：接领导就是谁？谁向您汇报工作？您得直接下属有少？在不同时期您得工作主要任务与职考官人员可能旁责就是什么？这些问题就是为了考察考生在归纳主要职责上就是否有困难，敲侧击，请考生描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。

“领导为什么要您代表公司针对行为得情境与任务部分提问。

如：其她得问题有：针对“该谈判得目标就是什么”、“您当时对该谈判有什么准备”等。

与客户进行谈判”、“公司对您谈判得结果得评价“对方答应了您方哪些具体得条件”、行为得结果提问。

如：“您觉得在这次谈判中最如：怎样”、“您又就是如何知道得”等。

针对最成功之处提问。

您遇到得对最失败之处提问。

成功得地方在哪里”等。

常用得提问包括：“在这次谈判中，主要困难就是什么”、“您又就是如何克服得”等。

考生讲述关键事件，应包含以下几个方面：事件发生得情景；事件中所涉及得人；事件得最终结果就是什感受与愿望；在那个情景中究竟就是如何做得；在该情景中得思想、不就是考生想不出描述什么行为事件，就么。

这就是面谈得关键阶段，但却常常出现问题，绕了半天也许您还就是没有弄清楚究竟要就是描述过于简单，或者洋洋洒洒以致于跑了题，表达什么问题。

行为面试法STAR

之答禄夫天创作行为面试法STAR分别代表: “STAR”是最经常使用的:“S”是situation, 情景;“T”是target, 目标;“A”是action, 行动;“R”是result, 结果；用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情.先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采用了哪些行动？”最后问结果（result）.什么是行为面试法－STAR呢？行为面试法（Behavioural—based Interview）行为面试法的理论基础很简单, 一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为.行为面试法的目的也很直接, 就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解, 从而预测应聘者能否适合新的岗位.统计标明, 行为面试法比传统的面试方法, 如结构化面试法（Structural Interview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确.基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%, 远远高出传统的面试方法.这也就是为什么现在年夜大都公司在招聘时或多或少地采用行为面试法. 让我们先来看看几个典范的Behavioural-based Interviewquestions吧, 为了坚持原汁原味, 以下问题用英语给出.问题 1. What are your strengths and weaknesses?问题 2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years?问题3. Tell me about a situation that irritated you. 问题 4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.问题 5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?问题 6. What are the major personality differences between you and your last boss? 看到第一个问题, 简单吧？读者朋友会不会五体投地？且慢, 我敢说, 没有几多朋友能给出满意谜底的.对强项（strengths）的回答, 很多同胞城市说自己是Fast learner, hard worker等等.仅仅这样列出几个强项是远远不够的, 必需用至少一个真实的故事对每一个强项进行佐证.譬如说自己是Fast learner, 就必需举例说在哪一年哪一个项目中要采纳什么最新的技术, 自己怎样在很短的时间内掌握了这项技术, 并及时完成了项目.同样, 对弱项（weaknesses）, 也不能仅仅说自己哪项不成, 年夜大都同胞城市回答自己英语口语欠好, 但最好要接着说, 自己一直在努力提高, 如坚持介入一些听力课程, 改正自己的发音等.这样的回答, 用事实, 也就是应聘者自己过去的行为对谜底进行了论证, 从而使面试者（Interviewer）心服口服, 并预测到应聘者将来被雇佣后也会坚持自己的优点和改正自己的缺点.对Behavioural-based Interview questions的回答, 要极力做到“STAR”.S（Situation that existed), T（Task or problem to be undertaken）, A（Action taken by yourself）和R（Result what happened）；也就是对每一个问题, 要讲一个小故事, 固然是自己经历的真实的故事, 包括：（1）发生的时间、地址、项目和涉及到的人员；（2）要完成的任务或遇到的问题；（3）自己采用了哪些步伐或行动；（4）得出了什么样的结果, 取得了什么成绩.所有这四年夜方面内容缺一不成, 必需完整.为什么说“STAR”是凑合行为面试法的利器呢？第一个原因是行为面试法中所有的问题都是针对“STAR”来设计的；第二个原因是面试者在面试时着重记录的也是这四个方面；在决定应聘者是否录用的最终Debriefing中重点讨论的还是这四个方面.。