《基于行为的面试(STAR)》

进行任职资格分析

职位分析（job analysis):确定职位任职要 求清单，据此编制面谈问题 能力分析（competency analysis)
知识、技能 社会角色 自我意识 动机与品质
素质冰山模型
善用行为事件访谈法（Behavior Event Interview）

一种开放式的行为回顾式探察技术，通过让被 访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不 成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什 么。然后，对访谈内容进行内容分析，来确定 访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担任 某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体 现出的胜任特征差异，确定该任务角色的素质 模型。
假的STAR可分为以下三类
应聘者所谈事例流于含糊，主观，理论性或为有实践的 空谈。有时候，我们会误把这些资料信以为真，并以此 目标选才。假的行为事例分为以下三类： 1.含糊的叙述: “我通常”…... “大部分情况之下,我会 ……” 2.主观意见: :“我认为……” , “我觉得应该…..” “从我 的经验来看…..” 3.理论性或不切实际的叙述: ：“我想我……”, 或“ 我 将会…”
如果应聘者不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例 ，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。
注意点 理论性的回答 - 应聘者给出的回答是理论性的 引导性的 - 应聘者给出的回答是你想要的
行为 - 应聘者给出过去的行为
你必需紧盯“行动”,并追踪“ STAR”
!!！
STAR面试有效的前提/基础及保证
探求细节、刨根问底。面试人使用非常简单的问话引导应聘者讲 出事件的细节，而且要让应聘者讲当时而非现在的看法或行为。
如果应聘者在叙述中提及“我们”，一定要问清楚我们是指谁。
目的在于了解应聘者在当时的情景中做了什么。 追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？
”或“您当时是怎么想的？”

为什么面试的内容应基于行为？

绩效来自于产生“高绩效的行为” 判断未来行为的最好办法是过去行为！（行为 一致性原理）——判断一个人能做什么的最好 办法是了解他做过什么！ 习惯与行为的逻辑关系强于理性/情感与行为 的关系

用STAR 面试的原则
用应聘者叙述的过去的行为 事例来评判应聘者未来的行 为事例. 以决定是否录用应 聘者.
基于行为的面试（STAR）
找到合适的人对企业越来越重要

早在2000多年前苏格拉底就提出 人力资源管理最重要的是要实现 “人与工作的匹配” “我们所能做的一切就是把赌注 押在我们所挑选的人的身上”。 ——杰克 · 韦尔奇 新法实施后，请神容易送神难。



用错人的后果越来越严重
招 聘 技 能 的 重 要 性

详阅面谈者相关资料(履历表、自传、性向结果)


记下你不清楚或想了解更多工作经验的地方
估计完成面试所需的时间，安排足够适当的面谈时间 阅读前一位面试官的评价


确认岗位特点、岗位要求特别是特殊要求
准备面谈提纲 安排职务代理人
诸葛亮的七观法
问之以是非而观其志 穷之以辞辨而观其变 资之以计谋而观其识 告之以祸难而观其勇 醉之以酒以而观其性 临之以利以而观其廉 期之以事以而观其信

《吕氏春秋· 论人》的“八观六验”法





达则观其所礼 富则观其所养 贵则观其所举 听则观其所行 居则观其所好 习则观其所言 穷则观其所不受 贱则观其所不为
假的STAR总结
含糊的 …总是 …经常 …我们 …我认为 …我相信 …我想我会 …我计划 …我准备
主观的:
理论性或不切实际的叙述:
应聘者回答问题的种类 有完整的 STAR!! 只有部分STAR: 假的 STAR: STA, STR, AR
如果…., 假如…., 我想
案例分析
分析下列信息属于哪一类的STAR？ 1、“我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司 的产品，实现既定的销售目标。这里面市场信息的搜集和销售策划最 重要。” 2、“刚进公司的时候，我负责爱立信交换产品的维护工作。我通过 学习安装文件、向督导请教，在3个月的实习期里顺利完成任务。” 3、“我最大的成就是负责地税信息发布系统的设计和开发。” 4、“在原单位发展空间小，主要是翻译资料、订货、看货、验货，
面谈前确保理解公司和部门 公司 远景，使命 文化 经营策略 组织机构 团队 领导管理风格 团队技能结构特点
安排完善有效的面试程序与架构
事前准备文件
面谈开始 记录面谈 相关资料
决
评核所有 面谈者资料 结束面谈
策
塑造良好的 人际关系
双向沟通 与交流
确认双方认 知与信息
阅读面谈者材料，确认面试岗位要求
优秀大学生？ 销售人员？ 管理人员？ 高阶专业人才？
保洁面试大学生的8个核心问题


第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的 作用，最终获得你所希望的结果。 第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关 键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第 五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效 合作的。 第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起 到了重要的作用。 第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估， 并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用 于实际工作中。
基于行为的STAR原则
确定问题和关 注回答是关键
你在面试中问应聘者的过去行为事例时，应了解事例的来龙 去脉， 即事情发生的背景；应聘者承担的任务；应聘者的 行为表现；及其行为所导致的后果 S---Situation ( 情况 ) T---Task ( 任务 ) A---Action ( 行动 ) 应聘者所采取的行动 R---Results ( 结果 )应聘者的行动所带来的结果
招聘成功的关键所在
人力规划是前提； 任职资格分析是基础；
招聘策略是保证；
合理的 人力规划 科学的 资格分析
人才考核是关键；
灵活的 招聘策略 有效的 人才选拔
招不招 招多少
招聘什么 样的人
如何吸引 应聘者
如何选择 合适的人
人才选拔的实质

பைடு நூலகம்
如何从已知把握未知（将来的工作绩效）

哪些已知能够很好的预测未知 （将来的工作绩效）
STAR面试问题举例
请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。 请举一个你在工作中提前发现某个问题的事例。 请描述一下你最近一家公司的工作环境 最近，请你详细地描叙一下在你的工作中对 需要改进的地方进行改进的情况。
Practice：STAR面试练习
从右边职位中选择一个 确定几个采用STAR方 法面试的关键问题
没有机会接触技术。”
主考官需跟进的情况
当应聘者回应
部分的 行为事例 假的行 为事例 完整的 行为事例 跟进，以取得另 一个行为事例
主考官应
跟进，以取得完 整行为事例 跟进，以取得真 正的行为事例
跟进时技巧
让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点
，如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。





喜之以验其守 乐之以验其僻 怒之以验其节 惧之以验其特 哀之以验其仁 苦之以验其志。
周代测试内容
在我国周代，选拔官员要进行 诗 书 礼 乐 骑 射 六方面的测试
现代人才选拔方法
面试 情景模拟 测试 根据具体形式 公文处理模拟法 知识考试 个别面试 无领导小组讨论法 智力测试 小组面试 角色扮演法 成就测试 成组面试 案例分析法 会议型面试 职业兴趣测试 管理游戏 人格测试 根据提问种类 工作样本法 结构面试 能力测试 非结构化面试 录用之后的试用 根据压力情况 录用之前的“赛马” 操作综合式 背景调查 压力式