浅谈基层单位人才成长竞争机制

浅谈国有企业人才成长竞争机制国电大渡河沙坪水电建设有限公司所谓竞争,从字面上来讲,词义为“并逐曰竞、对辩曰争”,即通过比试和论理,相互争胜的意思。

人才是企业的第一资源，人才开发是企业发展的第一要素，人才资本是决定企业核心竞争力的第一资本。

谁拥有了人才，占领了人才的制高点，谁就能在激烈的竞争中处于主动地位、立于不败之地。

所谓人才竞争机制，就是保证人才脱颖而出的内在机能及其工作体系、运行方式。

通过人才竞争去发现人才、选拔人才，是当前企业改变落后的劳动人事制度的需要。

为了使企业人才竞争能够沿着正确的方向，充分发挥其积极作用，保证人才竞争的公平性、合理性，增强其竞争动力，以及创造一个有利于人才竞争的社会环境，把人才竞争引入新阶段，都必须着眼于人才竞争机制的建立。

在当今这个知识化、信息化、数字化飞速发展的时代，我国大部分国有企业基层单位由于其地理性和特殊性等原因主要面临人才机制的落后和缺少有效培养的问题，造成了大量优秀人才的流失，尽快建立合理有效的国有企业人才竞争机制显得尤为迫切。

一、国有企业基层单位人才机制存在的问题1.人才管理理念淡薄和守旧。

现代国有企业基层单位由于所处的地理位置大部分分布在经济不发达的地区，对先进的人力资源管理理念接触较少，无法从根本上解决对人力资源是企业的第一资源的认识，无法从思想根源上树立科学的人才观。

企业人才资源开发没有实现向战略性人力资源管理转变，在企业价值链中作用地位不突出。

一些企业在人才队伍建设上一味等政策、要政策，缺乏创新思维，说起来重要，做起来次要，存在“见物不见人”的倾向。

这些观念上的落后影响了人才成长通道建设的进程，影响了人才成长和发展的活力。

在对人才的管理方面，尚未完全从身份管理转向岗位管理，套用政府行政级别的管理模式尚未从根本上改变，“官念”严重，根深蒂固。

在选人工作中，计划经济条件下的任命制、委任制依然占据主导地位，局限于伯乐相马行政任免式，缺乏竞聘制激励性。

2.人才成长通道单一不通畅。

长期以来，由于基层单位提供给企业职工展示自己的平台很少，职工的工作范围局限在一个部门内，从而行政职务晋升是国有企业各类人才唯一的晋升通道，单一的人才成长通道是导致企业职工能力难发挥、价值难体现的主要原因。

这已经成为当前国有企业基层单位人才成长一个重点难题。

没有从根本上打破传统的用人机制，选人视野不宽、干部能上不能下、激励和约束不到位等选人用人问题仍然存在，缺乏有利于企业各类人才成长发展的通道，与现代企业制度要求相适应的“公平竞争、优胜劣汰”的用人机制尚未完全建立起来。

创新人才成长通道是国有企业落实科学人才观、提高核心竞争力、适应客观形势发展的必然要求。

3.缺乏完善的竞争激励机制。

一是缺乏有效的长效激励机制。

收入分配中的平均主义倾向严重，没有突出知识、技术的价值和贡献的大小，激励思维和激励方式上的平均主义，造成了新的“大锅饭”现象，表现在企业员工人人都是主人，但又人人都不负责任，忽视了对激励方式的研究。

按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成。

激励形式单一，缺乏根本性的激励作用。

二是缺乏科学的绩效评价手段，激励针对性和公平性不强。

4.缺乏完善的人才培训机制。

目前，国有企业在人才成长培养上重管理、轻开发的现象普遍存在，人才资源培训上缺乏制度化建设，开发上普遍缺乏系统性，难以形成对人才成长的有效支持，形成人才的不断增值，极大地削弱了人才资源的再生功能。

人才管理中“重使用、轻培训”的现象在国有企业中也不同程度地存在，只注重对人才现有才能的使用，不注重人才的学习培训增值；只注重企业中高层管理人员的培训，不注重其他层次和类别的人才的培训，尤其是一线技术人员和操作人员的培训机会就更加少。

企业培训教育多流于形式，没有形成制度化、规范化，普遍存在机制不健全、管理不到位、计划在纸上等情况，影响培训工作的开展和提高。

在困难国有企业，这些现象就更为严重。

在人才开发上，缺乏系统性分析，普遍存在培训针对性不强，个性化不足，往往是对某一层次的人员被动地进行培训。

由于人员的知识、能力结构差异较大，对培训的需求不一，造成培训开发效果不明显。

5.缺乏成长成才的环境氛围。

部分企业在人才培养中存在求全责备，不能辩证、全面、发展地看待人才的缺点、失误等问题,甚至存在妒贤嫉能的“生态环境”，各类人才不敢出头和难以出头。

二、完善国有企业基层单位人才机制1.建立与人才竞争相适应的舆论环境。

首要的问题是解放思想，转变观念，正确认识竞争，树立新的识才、用人标准。

为此，一是要充分认识竞争的社会属性。

要解决长期以来在人们头脑中形成的竞争是资本主义特有现象的错误认识，树立竞争意识，积极投身于人才竞争的洪流。

2.创新人才观念，搭建人才成长的战略思想通道。

创新人才观念的核心是解放思想，树立和落实科学人才观。

人才成长首先要有科学的人才观，这是建设国有企业人才成长立体通道的基础和前提。

“人人可以成才”是建设人才成长通道的重要思想支撑。

只有树立和落实科学人才观，才能为我们拓宽育才、识才、用才的范围奠定思想基础。

实践表明，衡量企业人才的最根本标准应该是是否“有用”、“适用”，并具有发展潜能。

当前，迫切要改变“重学历轻技能、重仕途轻工匠”的片面人才观，彻底打破干部工人的界限、工字不出头的陈旧观念，彻底把思想认识从那些不合时宜的观念中解放出来。

将企业所有有用之才、适用之才纳入人才成长通道，企业每一位员工都可以找到自己成才的通道。

要树立和落实人才资源是第一资源的观念，真正确立人才资源在国有企业改革发展中的“基础性、战略性、决定性”作用，克服“见物不见人”和“重物质资源开发、轻人才资源开发”的思想。

因此，国有企业要从长远发展的战略高度，从创造价值的根源出发，遵循有利于人才成长的规律，谋划好人才成长通道建设。

把人才成长通道作为企业实现价值创造和战略目标的重要举措来抓，在企业发展战略中为人才成长搭建战略思想通道。

3.创新用才机制，搭建人才成长的事业发展通道。

创新用才机制，搭建人才成长的事业发展通道是建设国有企业人才成长立体通道的核心。

针对当前国有企业人才成长通道狭窄、不全、不畅等问题，必须创新企业用才机制，拓宽人才成长的通道。

发展通道的构建必须立足广、宽、精、通，即覆盖面要广，将企业各类人才都纳入通道之中，改变以官本位为核心的“独木桥”式的人才成长发展方式；发展空间要宽，设计的职务职级要有宽度，全力满足人才成长的需求；通道建设要精不宜滥，要结合企业实际开创性地规划人才成长通道，既满足人才的个性发挥，又便于企业整体人才管理和开发；通道建设要互通，人才可以在双向或多向选择中动态发展。

用通道来引导人才成就事业，用通道来体现人才的事业价值。

对人才来说，事业就是生命，事业就是感召力。

用事业培才，为人才提供了广阔的事业发展空间，为人才提供了施展才华的宽阔舞台。

4.创新评才方法，搭建人才成长的竞争激励通道。

创新评才方法，搭建人才成长的竞争激励通道是建设国有企业人才成长立体通道的关键。

要建立健全以竞聘上岗为主的选人机制。

按照竞争择优原则选拔人才，克服求全责备、论资排辈和“照顾人情”的思想，消除任人唯亲、长官意志和暗箱操作的土壤，要由传统的“伯乐相马”向“赛场选马”转变，由传统的任命制向竞聘制转变，由传统的“能上不能下”、“能进不能出”的静态考核机制向“能者上、平者让、庸者下”的动态考核机制转变，唯才是举、用人所长，让优秀人才脱颖而出。

坚持效率优先、体现公平原则，建立健全长效薪酬分配制度。

5.创新育才方式，搭建人才成长的培训再生通道。

要不断加强和改进人才的再学习、再培训和再教育工作，不断丰富和更新当前人才的知识结构，不断提高和开发人才成长的再生能力，使人才在培训学习中不断地自我完善、自我增值、自我发展。

当前，要把构建以职业技能培训、职业资格培训、学历教育、继续教育和通道转换培训作为创新育才方式的主要内容来抓，建立贯穿企业人才整个职业生涯的终身培训体系，创建学习型企业。

要根据企业的发展战略，制定有利于企业可持续发展的人才培训规划。

本着急企业所需、补人才之缺的原则，根据不同专业、不同层次、不同类型的人才，确立有针对性和实效性的培训教育内容。

建立培训教育的激励约束机制，实行人才定期培训制度和带薪学习制度。

有条件的可以建立专业化、科学化、规范化的高水平培训基地，为创造学习型企业创造良好条件。

6.创新成才文化，搭建人才成长的生态环境通道。

国有企业在加强企业文化建设过程中，要着重营造人才成长良好的“生态环境”和“文化氛围”，最大限度地鼓励人才成长，加速人才成长。

国有企业要从生态环境和文化建设着手，创新成才文化，对人才成长应有宽容的态度，既不能求全责备，也不能急于求成，形成宽容的人才成长环境。

环境就是吸引力，文化就是凝聚力。

应善于营造宽松、和谐的氛围，营造一个有利于人才健康成长的工作环境、生存环境和生态环境，让人才在轻松的环境中心情舒畅地成长。

要切实采取措施加强感情留人，把爱惜人才体现在具体行动上；要从制度文化和政策环境着手，用制度造就人才，用制度留住人才。

需要有重才之心，识才之眼，育才之行，护才之胆，容才之怀，用才之量，为人才提供全方位、多层次的优质服务，为优秀人才脱颖而出开辟“绿色通道”和“快车道”。

7.建立与人才竞争相适应的考试、考核制度。

考试、考核是防止用人问题上陈腐现象出现，保证人才脱颖而出的关键一环。

古人解释竞争曰:“并逐为竞，对辩为争。

”也就是说，只有在“并逐”与“对辩”的较量中，才能确定优胜者与失败者考试、考核虽不是尽善尽美的人才选拔的方式方法，但较之过去片面、狭隘的选拔人才的方式方法，仍不失为一种好形式、好作法。

考试考核要坚持从企业的实际出发。

由于各企业对人才的要求不同，因此，在人才竞争上岗的考核中，不仅要注意考核应试者的知识水平、技术水平，而且对于企业管理干部来讲，还要结合企业实际进行。

当前，要特别注意考核应试者的开拓进取能力，对问题的应变能力，组织领导的能力等，尽量避免把那种只会背书本知识的人选上来。

总之，人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求，建立良好的竞争机制作为管理的一项重要职能，是建立在满足个人某种需求期望的基础上的，作为企业尤其是国有企业必须在人才管理上转变观念，从国家管理的规则中进行突破，这样才能有利于国有企业在市场经济的氛围中阔步向前。