人力资源复习资料

1.人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和

要点：

1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。

3)这一能力还要能被组织所利用，这里的“组织”既可大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。

2.人力资源经管指组织为了获取、开发、保持和有效利用生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标的经管过程。

3.人力资源的特点

➢能动性

➢时效性

➢增值性

➢社会性

➢可变性

➢可开发性

4人力资源经管的职能

1.人力资源规划。

2.工作分析。

3.招聘录用。

4.绩效经管。

5.薪酬经管。

6.培训开发。

7.员工关系经管。

第二章

1.工作分析的含义

工作（职位）分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。

2.工作分析的最终成果：

1）对工作本身作出规定，即工作描述或职务描述；

2）明确对工作承担者的行为和资格要求，即工作说明书或职务规范。

岗位分析是人力资源经管的基石

3.工作分析的基本术语

职责（responsibility）：某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。

岗位（position）：由一个人完成的一项或多项吸纳管职责组成的集合。

职业（profession）:在不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列活动的总称。

4.工作分析的作用

➢为人力资源规划提供了必要的信息

➢为人员招聘录用提供了明确的规范

➢为人员的培训与开发提供了明确的依据

➢为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础

➢为科学的绩效经管提供了帮助

5.职位分析的方法（理解掌握）

定性的方法（关键）

◆访谈法

◆非定量问卷调查法

◆观察法

◆关键事件技术

◆工作日志法

◆工作实践法

量化的方法

◆职位分析问卷（PAQ）

◆经管职位描述问卷（MPDQ）

◆通用规范问卷（CMQ）

◆O*NET系统

◆职能职位分析法（FJA）

◆弗莱希曼职位分析系统法

◆职位分析计划表法（JAS）

第三章

1.人力资源规划的含义

人力资源规划，也就人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。

2人力资源的需求预测方法

定性预测法:

1主观判断法

2工作研究法

3德尔菲法(集体预测法:综合专家意见,比1要好)

定量预测法(数学模型分析法) :

1 回归分析法

2 趋势预测法

3 生产函数法

4 比率分析法

5 总体需求结构分析预测法

6 人力资源成本分析预测法

7 人力资源发展趋势分析预测法

人力资源供给预测方法

1、技能清单法

2、替换图法（人员替代法）

3、人力资源“水池”模型

4、转移矩阵图法（马尔可夫分析法）

3.供给大于需求：应对措施：

⏹企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点。

⏹永久性的裁员或是辞退员工。

⏹鼓励员工提前退休。

⏹冻结招聘。

⏹缩短员工的工作时间、实行工作分享或是降低员工工资。

⏹对富余员工进行培训。

供给小于需求：应对措施：

⏹从外部雇用人员，包括返聘退休人员。

⏹提高现有员工的工作效率。

⏹延长工作时间，让员工加班加点。

⏹降低员工离职率，减少员工流失，进行内部调配。

⏹将企业的某些业务外包。

第四章

1.员工招聘的含义：

是指组织为了发展的需要，根据人力资源计划和职务分析的数量与质量要求，从组织内部和外部发现和吸引有条件、有资格和有能力的人员来填补组织的职务空缺。

2.什么是招募？

通常被界定为组织以发现和吸引潜在雇员为目的而采取的所有行动的总称，是人力资源工作流程的开端部分。

什么是甄选？

选拔用也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需的、恰当的职位空缺填补者。

3.信度（稳定性、可靠性）：指用相同的或等值的测试对同一个人重复测试所得到的分数的一致性。

效度指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，即测量结果与想要测量的内容的相关系数。（正式测试结果与未来工作绩效的关联度）

4.员工的来源：

外部来源和内部来源

外部招聘的主要来源

（1）学校招聘

（2）竞争对手与其他单位

（3）劳动中介机构

（4）下岗失业者

外部招聘的方式

①招聘广告

②网上招聘

③企业兼并中的招聘

④人才招聘会

⑤猎头机构\职业介绍所

⑥他人举荐等方法.

适用内部招聘的方式

职务海报招聘【工作公告】、口头传播、从公司的人员记录中选择、以业绩为基础的晋升表。

5.需要考虑广告媒体的选择和广告内容的构思。

广告的设计要遵循AIDA原则：

–A，即attention，广告要吸引人注意；

–I，即interest，广告要激起人们对空缺职位的兴趣；

–D，即desire, 广告要唤起人们应聘的愿望；

–A，即action，广告要促使人们能够采取行动。

6.甄选的方法

（一）心理测试

（二）知识测试

（三）情景模拟和系统仿真

（四）行为面试的形式

（五）小组讨论

按照面试的结构化程度，分为：

–结构化面试