有效激励团队最牛员工激励理论
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16
三、激励策略与运用 策略一 有效安排员工职务 ? 让下属充分了解，那个职位需要什么任职资格，把焦点放在更高目标上． ? 将下属的晋升想法转换为职业发展计划，自我鞭策． ? 帮助下属执行和推进职业发展计划
17
A、思考题 ? 1、2010年给自己打几分？关键词？ ? 2、去年比前年进步了吗？什么标准？ ? 3、若明年的今天在回顾这一年时要打 10分，会因为你做了哪些事情？ ? 4、这些事情是今年想法还是多年前就有？ ? （1）为什么此事一直没有做到？ ? （2）凭什么今年就能做到？ ? （3）你和以前有什么本质的不同？
? 3、“为了对组织内所有人负责，任何人都不能容忍 没有作为的人员。” ? 4、“如果一个人没有在某个指定的工作上做出成就，这只能说明管理层将这个 工作安排给他
是错误的。” ? 不要试图找“ 更好”的人，因为一般来说没有“更好”的人，有的只是被安置在正确的工作岗
位上的人和被安置在错误的工作岗位上的人。
★ 保健因素
—— 与工作环境相关的因素 公司政策、监督考评、工作条件、薪只金能福消利除、不工满作意安全感
9
经济人假设 （X理论）
以金钱 满足其需求
生理的需要
安全的需要
自我实现人假设 （Y理论）
社会人假设 （参与管理理论 ）
以工作的合理安排 满足其需求
以社会承认 满足其需求
自我实现的需要
受人尊敬的需要
社交的需要
（人际关系学说）
复杂人假设 （权变管理理论 ）
马斯洛 需要的
层次
10
需要层次论 1) 一种需要基本满足，下一需要成为主导需要 2) 已获得基本满足的需要也不再具有激励作用 3) 如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去满足它及以上层次需要 4) 较低的从外部满足，较高从内部满足
11
小组探讨 根据马斯洛的五个层次的需求，列出在组织中与之相关的激励内容。
生
劳动合同、工资、
存
五险一金
企业生命状态
13
二、激励原则与陷阱
激励三原则
原则一：公平原则 原则二：及时原则 原则三：针对性原则
14
依赖管理者个人 魅力
使用权力 责骂
激励常见四种陷 阱
金钱物质 奖励
喜欢忽悠 乱开支票
15
赢得信任感的行为 ? 1、让别人知道你是 什么样的人以及你相信什么。 ? 2、认真地倾听他人讲什么。 ? 3、选择不同级别的人一起出来进行 非正式的茶话会。 ? 4、邀请相关人员参加 重要的会议。 ? 5、说“我不知道”，并在有你的追随者在场的情况下 承认自己的错误。 ? 6、承认自己也 需要有提高的地方，并向他人寻求帮助。 ? 7、将有用的信息和他人进行 分享，并解释自己为什么那样进行决策。 ? 8、伸出援助之手------即使和业务无关。 ? 9、当有人提出一个更好的主意的时候，你应当表现出愿意 改变自己的看法 。 ? 10、避免负面地评价他人。要说“ 我们应该信任他们 。”
18
B、思考题（一） ? 1、我的信念、价值观是什么？ ? 2、因我的存在，公司、世界会有什么不同？ ? 3、我认为自己是怎样的一个人？ ? 4、我对自己满意吗我会给现在的我打几分？如果满分会是什么状态？ ? 5、对我来说人生最重要的是什么？ ? 6、我相信什么？我会有哪些人生信条？
19
B、思考题（二） ? 1、我最突出的能力是什么？ ? 2、我最需要提升什么能力？ ? 3、现阶段占据我的时间最多的事情是什么？ ? 4、最干兴趣的事情是什么？ ? 5、我最近在学什么？ ? 6、我联系最紧密的朋友是哪些？
? Timebound
-- 时间限制性
-- 明确具体 -- 具有有效标准 -- 认同和承诺 -- 具有挑战性和成
功的可能性 -- 具体时间目标
23
如何对待绩效低的人？
? 1、“一个人如果总是表现 很差或表现平庸 ，那就应该让他 离开现在的岗位，去做他擅长的工 作。
? 2、“如果要帮一个人，就不要把他留在他不胜任的岗位上。 不正视一个人在某个岗位上的失 败，就是怯懦，而不是同情。”
“心”领导力—— 《辅导与激励》
主讲:陈俊谋 2011-01-15\16
1
根据调查分析结果对企业现状分类进行量化分析
想做但做不 无事生非不,想做,
好, 15%
5% 10%
想做而不会 正确有效方
法, 40%
盲做, 20% 负效劳动,
10%
2
目录 第1节 心领导力与使能
第2节 师徒与心智改善 第3节 绩效提升（ OJT）
7
一：激励原理与机制 ? 激励 ：为了调动员工的 积极性，通过转变员工的 想法进而改变自己的 行为从而实现组织目标 。
内在激励：来自工作本身 外在激励：为获得奖赏的行为表现
8
赫茨伯格的双因素理论：
★ 激励因素
增强动力鼓舞士气
—— 与工作内容紧密相关的因素
成就感、认可付出、工作本身、责任感、晋升和个人发展
12
人的需求层次理论
20%
自我
实现
尊重 80%
社会归属
安全需求 生存需求
需求人员比例
运用
企业制度和企业发展
发展 成长 需求
精神 文化 需求
生理பைடு நூலகம் 求的物 质保证
发展战略制度：
企业共同愿景
员工职业发展
长
学习型组织
寿
激励制度：
奖金、福利、绩效
发
领导、沟通、良好
展
的工作环境、企业
文化建设。
劳动保障制度：
第4节 激励策略与运用 第5节 需求诊断与激励
有效辅导
有效激励 3
你认为什么是激励？ 你曾经激励自己最有效的是？
课前练习
4
How:如何成功？ 5
三种重要的激励故事 ? 1、“ 我是谁 ”的故事 ? 2、“ 我们是谁 ”的故事 ? 3、“ 我们想何处去 ”的故事
6
激励的重要观点 ? 1、打击员工士气轻而易举。（ 反激励） ? 2、最好的方法是通过 示范来进行激励。 ? 3、激励的原动力是让员工拥有 成就感。
20
认识自己的三环理论 擅长
热爱
机会
思考：先从哪一环出发？ 21
策略二：设定高绩效标准 ? 不公布最低标准，而是设定真正的工作目标 ? 管理层对自己工作绩效高标准、以身作则。
22
SMART ？
? Specific ? Measurable ? Acceptable ? Realistic
-- 准确性 -- 可衡量性 -- 可接受性(共识) -- 现实性
24
策略三：创造良好的工作氛围 ? 反思—人的成长是需要环境的。 ? 工作的硬环境 : ? 工作的条件、设备、环境的质量····· ? 工作的软环境： ? 文化环境— 一种氛围给以的感受 ? 人际关系— ? 特别是与直接上级关系
三、激励策略与运用 策略一 有效安排员工职务 ? 让下属充分了解，那个职位需要什么任职资格，把焦点放在更高目标上． ? 将下属的晋升想法转换为职业发展计划，自我鞭策． ? 帮助下属执行和推进职业发展计划
17
A、思考题 ? 1、2010年给自己打几分？关键词？ ? 2、去年比前年进步了吗？什么标准？ ? 3、若明年的今天在回顾这一年时要打 10分，会因为你做了哪些事情？ ? 4、这些事情是今年想法还是多年前就有？ ? （1）为什么此事一直没有做到？ ? （2）凭什么今年就能做到？ ? （3）你和以前有什么本质的不同？
? 3、“为了对组织内所有人负责，任何人都不能容忍 没有作为的人员。” ? 4、“如果一个人没有在某个指定的工作上做出成就，这只能说明管理层将这个 工作安排给他
是错误的。” ? 不要试图找“ 更好”的人，因为一般来说没有“更好”的人，有的只是被安置在正确的工作岗
位上的人和被安置在错误的工作岗位上的人。
★ 保健因素
—— 与工作环境相关的因素 公司政策、监督考评、工作条件、薪只金能福消利除、不工满作意安全感
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经济人假设 （X理论）
以金钱 满足其需求
生理的需要
安全的需要
自我实现人假设 （Y理论）
社会人假设 （参与管理理论 ）
以工作的合理安排 满足其需求
以社会承认 满足其需求
自我实现的需要
受人尊敬的需要
社交的需要
（人际关系学说）
复杂人假设 （权变管理理论 ）
马斯洛 需要的
层次
10
需要层次论 1) 一种需要基本满足，下一需要成为主导需要 2) 已获得基本满足的需要也不再具有激励作用 3) 如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去满足它及以上层次需要 4) 较低的从外部满足，较高从内部满足
11
小组探讨 根据马斯洛的五个层次的需求，列出在组织中与之相关的激励内容。
生
劳动合同、工资、
存
五险一金
企业生命状态
13
二、激励原则与陷阱
激励三原则
原则一：公平原则 原则二：及时原则 原则三：针对性原则
14
依赖管理者个人 魅力
使用权力 责骂
激励常见四种陷 阱
金钱物质 奖励
喜欢忽悠 乱开支票
15
赢得信任感的行为 ? 1、让别人知道你是 什么样的人以及你相信什么。 ? 2、认真地倾听他人讲什么。 ? 3、选择不同级别的人一起出来进行 非正式的茶话会。 ? 4、邀请相关人员参加 重要的会议。 ? 5、说“我不知道”，并在有你的追随者在场的情况下 承认自己的错误。 ? 6、承认自己也 需要有提高的地方，并向他人寻求帮助。 ? 7、将有用的信息和他人进行 分享，并解释自己为什么那样进行决策。 ? 8、伸出援助之手------即使和业务无关。 ? 9、当有人提出一个更好的主意的时候，你应当表现出愿意 改变自己的看法 。 ? 10、避免负面地评价他人。要说“ 我们应该信任他们 。”
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B、思考题（一） ? 1、我的信念、价值观是什么？ ? 2、因我的存在，公司、世界会有什么不同？ ? 3、我认为自己是怎样的一个人？ ? 4、我对自己满意吗我会给现在的我打几分？如果满分会是什么状态？ ? 5、对我来说人生最重要的是什么？ ? 6、我相信什么？我会有哪些人生信条？
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B、思考题（二） ? 1、我最突出的能力是什么？ ? 2、我最需要提升什么能力？ ? 3、现阶段占据我的时间最多的事情是什么？ ? 4、最干兴趣的事情是什么？ ? 5、我最近在学什么？ ? 6、我联系最紧密的朋友是哪些？
? Timebound
-- 时间限制性
-- 明确具体 -- 具有有效标准 -- 认同和承诺 -- 具有挑战性和成
功的可能性 -- 具体时间目标
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如何对待绩效低的人？
? 1、“一个人如果总是表现 很差或表现平庸 ，那就应该让他 离开现在的岗位，去做他擅长的工 作。
? 2、“如果要帮一个人，就不要把他留在他不胜任的岗位上。 不正视一个人在某个岗位上的失 败，就是怯懦，而不是同情。”
“心”领导力—— 《辅导与激励》
主讲:陈俊谋 2011-01-15\16
1
根据调查分析结果对企业现状分类进行量化分析
想做但做不 无事生非不,想做,
好, 15%
5% 10%
想做而不会 正确有效方
法, 40%
盲做, 20% 负效劳动,
10%
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目录 第1节 心领导力与使能
第2节 师徒与心智改善 第3节 绩效提升（ OJT）
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一：激励原理与机制 ? 激励 ：为了调动员工的 积极性，通过转变员工的 想法进而改变自己的 行为从而实现组织目标 。
内在激励：来自工作本身 外在激励：为获得奖赏的行为表现
8
赫茨伯格的双因素理论：
★ 激励因素
增强动力鼓舞士气
—— 与工作内容紧密相关的因素
成就感、认可付出、工作本身、责任感、晋升和个人发展
12
人的需求层次理论
20%
自我
实现
尊重 80%
社会归属
安全需求 生存需求
需求人员比例
运用
企业制度和企业发展
发展 成长 需求
精神 文化 需求
生理பைடு நூலகம் 求的物 质保证
发展战略制度：
企业共同愿景
员工职业发展
长
学习型组织
寿
激励制度：
奖金、福利、绩效
发
领导、沟通、良好
展
的工作环境、企业
文化建设。
劳动保障制度：
第4节 激励策略与运用 第5节 需求诊断与激励
有效辅导
有效激励 3
你认为什么是激励？ 你曾经激励自己最有效的是？
课前练习
4
How:如何成功？ 5
三种重要的激励故事 ? 1、“ 我是谁 ”的故事 ? 2、“ 我们是谁 ”的故事 ? 3、“ 我们想何处去 ”的故事
6
激励的重要观点 ? 1、打击员工士气轻而易举。（ 反激励） ? 2、最好的方法是通过 示范来进行激励。 ? 3、激励的原动力是让员工拥有 成就感。
20
认识自己的三环理论 擅长
热爱
机会
思考：先从哪一环出发？ 21
策略二：设定高绩效标准 ? 不公布最低标准，而是设定真正的工作目标 ? 管理层对自己工作绩效高标准、以身作则。
22
SMART ？
? Specific ? Measurable ? Acceptable ? Realistic
-- 准确性 -- 可衡量性 -- 可接受性(共识) -- 现实性
24
策略三：创造良好的工作氛围 ? 反思—人的成长是需要环境的。 ? 工作的硬环境 : ? 工作的条件、设备、环境的质量····· ? 工作的软环境： ? 文化环境— 一种氛围给以的感受 ? 人际关系— ? 特别是与直接上级关系