浅谈富士康公司绩效管理

河南农业大学

本科生毕业论文（设计）

题目浅谈富士康公司绩效管理

学院国际教育学院

专业班级工商管理专业08级4班

学生姓名杨晨

指导教师赵永柯老师

撰写日期：2012年4月17 日

目录

1. 引言 (1)

2. 富士康现状 (1)

2.1富士康简介 (1)

2.2富士康员工跳楼事件的原因 (1)

2.3富士康员工生活现状 (2)

3.富士康绩效管理体系 (3)

3.1绩效管理在人力资源管理中处于核心地位 (3)

3.2富士康绩效管理的特点 (4)

3.3富士康绩效管理的影响因素 (4)

3.4富士康绩效管理发挥作用的机制 (5)

4.富士康绩效管理体系存在的问题 (6)

4.1思想认识存在误区 (6)

4.2忽视最重要的沟通职能 (6)

4.3忽视绩效计划制定环节的工作 (7)

4.4忽视主观因素在绩效考核中的作用 (8)

4.5忽视绩效考核的导向作用 (9)

5.富士康绩效管理未来发展方向建议 (9)

5.1以人为本，尊重员工个性发展 (9)

5.2采取更加科学合理全面的绩效管理工具 (10)

5.3科学制定绩效目标 (11)

5.5加强绩效管理的沟通职能 (12)

5.6加强绩效管理的激励机制 (13)

参考文献 (15)

Abstract (16)

中文摘要

2010 年连续发生的富士康员工坠楼事件引起社会各界的广泛关注和热烈讨论，本文试从企业人力资源管理的角度，对富士康公司的绩效管理体系进行分析，介绍其特点和发挥作用的机制，从中发现了诸如沟通职能、目标制定等方面出现的一些问题，并从管理机制建设方面寻求解决问题的途径，就未来发展方向给予建议。

关键词：富士康公司，人力资源，绩效管理

1.引言

富士康员工从2010年3月到11月噩梦似的十三连跳，给了社会一记重锤，社会一片哗然。舆论的声音显示，富士康最要紧的是要深刻反思和迅速解决员工绩效管理上的问题。富士康之所以能成为全球代工大王，就是因为它实行了“三高一低”的运营战略，即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本，通过实施人海战术24小时轮班、快速转换以抢得先机，而且为了达到低成本高效率这一目标，制造企业内部往往采用的是非常严格的层级管理制度，管理模式基本上是准军事化或军事化管理，有非常严格的层级制度，强调纪律性和员工的高度服从。制造企业由于年轻员工多，工作压力大，有其自身特殊的管理特点。许多企业管理者都把问题的矛头指向了80后、90后的新生代员工的绩效管理上，80后、90后独生子女承受压力的能力相对较弱，与劳动力密集型制造企业的特点产生冲突，尤其在住房、养老、医疗等社会功能缺失的情况下，他们更看不到希望，使这种冲突加剧。2.富士康现状

2.1富士康简介

富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，成为全球最大的电子产业专业制造商。连续9年雄居大陆出口200强榜首；2011年跃居《财富》全球企业500强第60位。2012年2月，富士康宣布给基层员工再加薪，并承诺降低加班时数；3月份，富士康“血汗工厂风波”出现重大“进展”，被指存在数十桩违反劳工权利行为。

员工接连跳楼，富士康难辞其咎。仅仅8个月不到，接连发生十多起员工跳楼案件，面对员工这种无声的抗议，富士康之前似乎不为所动。在意识到此事的严重性后，行动不够迅速，没有进行深刻反思，没有完善预防手段，反而努力在推卸责任，找一些不痛不痒的借口，使得事态一步步恶化。

2.2富士康员工跳楼事件的原因

富士康员工跳楼事件的发生，原因很多，首先是与政府长期发展劳动密集型出口产业战略相关。富士康作为劳动力密集型出口外包业务的顶尖企业，它的特点第一是劳动力非常密集，第二是对成本非常敏感，第三是标准化程度高。正是企业的这三大特点使得员工“被当做机器使用”。贝尔罗斯公司全球人力资源总监常扬先生说：“精神的缺失和企业

文化中弥漫的对人尊严的侵蚀，恐怕就是罪魁祸首。人如果活得没有尊严，生不如死。”换言之，富士康最深层的问题在于对人性(包括平等、自由、尊严等精神层面需求)的漠视。

其次，新生代员工多为80、90后，与父辈相比，他们自幼缺乏独立生活的经历，缺乏面对挫折的勇气与智慧。再加上离家以后失去了对家人的依靠，如果不能够很好地融入群体生活，与人交流沟通，消极情绪不能及时排解，那就很有可能产生极端想法。同时，他们接受了更多、更好的教育，从媒体、网络等渠道获得了更多信息，形成了更加多元的价值观，对新事物有更多包容。但由于缺乏生活经验，有时很难分辨好坏，容易受到不良人士的诱导而产生不良行为。（青桐，2010）每天几乎连续12个小时的高频率重复性机械劳动，以及失去家人的依靠、朋友的沟通、同事间的交流，加上在大城市生活的种种压力，很容易产生疲倦、放弃的心态；如果此时恰好受到上级的苛责、同事的嘲笑、家人的抱怨、待遇的不公平，放弃生命是他们无声的抗议，也是他们看上去唯一的无奈的选择。

2.3富士康员工生活现状

富士康的正式员工有两类，员工级和技术师级，从员一、员二、员三、师一、师二直到师十二级。富士康普通生产线工人的基本工资是900元，刚好等于深圳市的最低工资标准。这样的工资水平在消费较高的深圳要维持基本生活就比较困难了，然而他们身上还带着家人的期许与厚望，所以很多人都被迫“自愿”选择了加班。富士康的员工每天平均工作12小时，13天休息1天才能拿到2000元左右的工资。鸿海旗下富士康科技集团2010年6月6日宣布，自10月1日富士康集团深圳地区各厂区将上调标准薪资，经考核合格的作业员及线组长的标准薪资上调为每月2000元，加薪幅度达到66%，如此大的提薪幅度不得不让人感叹此前工人的利益遭到了怎样的压榨。富士康作为全球最大的电子制造服务商能够实现模具生产的从物料加工到零部件制造再到终端产品设计制造的垂直整合，这样做对生产线是有严格要求的。每个岗位的工作一定是分解再分解、细化再细化，每个员工只要在岗就必须不断重复相同的动作，并且中间不能停顿，富士康现在的工作制度是每2小时可以休息10分钟，平均每天工作12小时。长时间不断重复如此枯燥的工作对于员工的生理和心理都是一个巨大的考验。

而一线管理者，在富士康他们被称作线长，作为与员工直接接触的管理人员，在绩效效管理中本更应该关注员工的组织行为，及时反映员工中存在的问题，为改进工作提供最宝贵的现场经验，对于新进员工也应该多些关怀与帮助。但是在富士康却恰好相反，线长就是工厂的监视器，只负责督促员工完成工作，没有让员工感受到任何以人为本的企业管