中国人寿保险公司人力资源管理
中国人寿人力资源政策
1 中国人寿人力资源政策具体介绍 2 中国人寿HR工作总体情况及展望
2
什么是人力资源管理？
概念
目标
任务
3人事Βιβλιοθήκη 理与人力资源管理区内别容4
人力资源规划
绩效管理 岗位管理
薪酬管理
招聘管理
培训开发
5
1 中国人寿人力资源政策具体介绍 2 中国人寿HR工作总体情况及展望
6
人力资源政策
？部门（处室）：
？ 岗位（职务）：
？绩效考核周期：
年 月至
年月
当期工作任务
目标衡量标准
资源支持承诺
权重 自评得分 上级评分 (%)
说明
1
2
3
4
5
6
1
2 业绩考核得分：∑（权重×评分）
100%
案例：部分国际顶级企业的强制分布
38
绩效考核结果的应用
高
进行诫
勉谈话，
提供有
能
针对性
力
的发展
态 度
中
支持
计划提 拔，并 特殊指
17
岗位管理的目标IV
这活干不干也不会给我多发钱， 也不会给我少发钱，何必承担 这么大责任呢？
18
岗位管理的目标V
不知道自己该往哪发展，应 该学些什么东西，也不知道 能有什么发展通道。
19
岗位管理的目标VI
大家都是干一样的活，凭 什么他拿的钱比我多？
20
人力资源政策
干
招 聘 管 理
岗 位 管 理
干
招 聘 管 理
岗 位 管 理
薪 酬 管 理
绩 效 管 理
劳 动 关 系 管 理
中国人寿保险公司人力资源管理研究
摘要保险业作为一个知识、技术、智力密集型的行业，在由成长期向稳定期转变的过程中，人力资源逐步演变为保险公司在培育核心竞争力过程中需要投入的最重要的要素，人才对于推动保险企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用日益突出和重要，已成为保险企业在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因。
中国人寿保险公司作为集人身保险、财产保险、企业年金、资产管理和保险职业教育等多功能于一体的金融保险集团，在我国保险市场上处于龙头的位置。
但是，随着市场竞争程度的加剧，公司在管理方面暴露出很多问题，尤其在人力资源管理方面，高素质、高水平、高层次、复合型人才的缺乏；激励和绩效考核机制的僵化；人力资源管理体系的混乱，已经严重阻碍了公司的发展，其人力资源管理改革迫在眉睫。
本文基于中国人寿保险公司人力资源管理改革的需要，从人力资源管理入手，在借鉴国内外企业人力资源管理相关理论的基础上，对中国人寿保险公司人力资源管理现状进行了探讨，针对其人力资源管理中存在一系列问题，结合实际情况，重构了人力资源管理体系，并在此基础上提出相关的对策建议，以期为我国保险企业人力资源开发和管理提供一些参考和借鉴，进而增强保险企业的核心竞争力。
关键词：人寿保险；人力资源管理；企业竞争力。
The insurance business takes as knowledge, technique, and intelligence intensity profession, in the process from the growth period to stabilization period, the human resources gradually evolves the most important essential factor for the insurance enterprise which needs to invest in the process of core competitiveness cultivation. The China Life insurance company takes as a multi-purpose body’s financial insurance pool which has collection life insurance, property insurance, enterprise annuity, asset management and insurance vocational education and so on, is in the main item in our country insurance market the position. But, along with the market competition degree’s aggravating, the company exposes many questions in the management aspect, especially in human resources management aspect, high quality, high level, top level, inter-disciplinary talent’s lacking; drive and achievements inspection mechanism ossification; human resources management system’s confusion, which had seriously hindered company’s development, its human resources management need reform imminently.This thesis in view of China life insurance reform need, the being engaged in human resources management obtains, in profits from the domestic and foreign enterprises human resources management correlation theory in the foundation, has carried on the discussion to China life insurance human resources management. In view of the management of its human resources management, and based on which has proposed reconstructs the plan of human resources management system, while provides some references to the human resources development and management of our country insurance company, and enhances the insurance company’s core competitiveness.Key words: insurance; human resource management; the competitiveness of enterprises.摘要 (I)ABSTRACT (II)前言 (1)1 人力资源管理概述 (2)1.1 人力资源管理概述 (2)1.1.1 人力资源的概念 (2)1.1.2 人力资源管理的概念 (2)1.2 人力资源管理的意义和功能 (3)1.2.1 人力资源管理的意义 (3)1.2.2 人力资源管理的功能 (3)2 中国人寿保险公司人力资源管理现状分析 (5)2.1 公司简介 (5)2.1.1 学历结构 (5)2.1.2 年龄结构 (5)2.1.3 职称及专业结构 (6)2.2 人力资源管理现状 (6)2.2.1 招聘现状 (6)2.2.2 培训现状 (8)2.2.3 薪酬现状 (9)2.2.4 考核现状 (10)3 中国人寿人力资源管理中存在的问题 (11)3.1 人力资源结构性矛盾突出 (11)3.2 人力资源流动速度过快 (11)3.3 人力资源培训缺乏规划 (12)3.4 人力资源考核过于模糊 (12)3.5 人才成长文化环境缺位 (13)4 中国人寿保险公司人力资源管理对策建议 (14)4.1 形成适合公司的人本管理概念 (14)4.1.1 树立人才竞争意识 (14)4.1.2 树立人力资本投资观 (14)4.2 合理控制公司的人力资源结构 (15)4.2.1 合理控制人才流动 (15)4.2.2 调整人力资源构成 (15)4.3 系统规划公司的人力资源培训 (16)4.3.1 实行差异化培训策略 (16)4.3.2 强调员工职业化培训 (17)4.4 完善公司人才激励机制 (17)4.5 完善公司绩效考核体系 (19)4.6 培养符合公司的企业文化环境 (20)4.6.1 企业文化实施总体规划 (20)4.6.2 实现个人与公司价值观趋同 (20)结论 (22)致谢 (23)参考文献 (24)附录A (26)附录B (31)中国人寿保险公司人力资源管理研究前言随着西方人力资源管理理论和实践的不断发展，当代人力资源管理的各种流派不断产生，当前西方人力资源管理研究主要集中在三个领域：1.战略人力资源管理；2.国际人力资源管理；3.人力资源管理效益评估方法。
保险公司人力资源管理部门年终总结人力资源管理的关键经验
保险公司人力资源管理部门年终总结人力资源管理的关键经验在过去的一年里，保险公司人力资源管理部门经历了许多挑战和机遇。
通过对这些经验的总结和反思，我们可以得出一些关键的经验教训，为明年的工作提供指导。
以下是保险公司人力资源管理部门年终总结得出的关键经验。
1. 深化人才引进和培养人力资源管理的核心任务之一是引进和培养优秀的人才。
在过去的一年中，我们坚持以高标准招聘，注重优化人才梯队的结构和质量，并加强对新员工的培训和发展。
这些举措有效提高了公司人才储备和员工士气，为公司的可持续发展奠定了人力资源基础。
2. 加强员工激励和奖励机制激励和奖励是激发员工工作动力和提升绩效的重要手段。
在过去的一年中，我们不断优化员工激励和奖励机制，注重个人绩效评估和薪酬激励的公正性和透明度。
同时，我们加大了对员工的培训和发展投入，提供更多的晋升和晋级机会，激励员工持续学习和进步。
3. 加强员工参与和沟通员工参与和沟通是构建和谐劳动关系的重要基石。
在过去的一年中，我们积极开展各类员工参与和沟通活动，包括员工满意度调查、员工代表选举、员工座谈会等。
通过这些活动，我们深入了解员工的需求和意见，及时解决问题，加强了公司内部的沟通和协作，提升了员工的归属感和凝聚力。
4. 推进数字化人力资源管理数字化人力资源管理是适应时代变革的必然选择。
在过去的一年中，我们积极推进人力资源管理的数字化转型，引入了人力资源管理系统、考勤管理系统等数字化工具，提高了工作效率和数据准确性。
数字化人力资源管理为人力资源决策提供了更多的数据支持，使人力资源管理更加科学化和精细化。
5. 关注员工健康和福利员工健康和福利是企业责任和人力资源管理的重要内容。
在过去的一年中，我们加大了对员工健康的关注，推出了健康生活促进活动、健康体检等措施，加强了员工的健康管理和关爱。
同时，我们进一步完善了员工福利制度，提供了更多的福利待遇，提升了员工的生活品质和幸福感。
总结：在过去的一年中，保险公司人力资源管理部门取得了一系列的关键经验。
保险人力资源和员工培训管理制度
保险人力资源和员工培训管理制度保险行业作为一个高度竞争的行业，要保持其领先地位，就离不开一个健全的人力资源和员工培训管理制度。
本文将探讨保险公司在人力资源和员工培训方面的重要性，并提出一套完善的管理制度。
一、人力资源管理的重要性人力资源是保险公司最重要的资产之一。
具有高素质、专业化的员工是保险公司持续发展的关键。
人力资源管理的主要目标是吸引、培养和留住优秀的员工，以提高公司的整体竞争力。
1. 人才招聘与选拔保险公司应制定清晰的人才招聘和选拔机制，吸引有能力和潜力的员工加入公司。
招聘过程应公平、公正，并注重与公司战略目标和文化的匹配。
2. 员工绩效管理通过设定明确的员工绩效评估标准，建立公正的绩效管理机制。
对于优秀表现的员工，应及时给与奖励和晋升机会；对于绩效较差的员工，应提供培训和指导，帮助其提升能力。
3. 薪酬福利制度制定合理的薪酬福利制度，保证员工的物质和精神激励。
薪酬可以与员工表现挂钩，激发他们的工作动力。
此外，还可以提供培训补贴、健康保险等福利，提高员工的满意度和忠诚度。
二、员工培训管理的重要性员工培训是保险公司在激烈竞争中保持竞争优势的关键。
通过培训，可以提高员工的专业技能和综合素质，进而提升公司整体业绩。
1. 培训需求分析在制定培训计划之前，保险公司应先进行培训需求分析，明确员工的培训需求和目标。
可以通过问卷调查、面试和绩效评估等方式来获取信息，确保培训计划的针对性和有效性。
2. 培训计划制定综合考虑公司的战略目标和员工的培训需求，制定具体的培训计划。
培训内容可以包括产品知识、销售技巧、沟通能力等方面，培训方式可以通过内部培训、外部培训以及在线培训等方式实施。
3. 培训评估与反馈培训结束后，保险公司应通过评估和反馈机制来衡量培训的效果，并根据评估结果对培训计划进行调整和改进。
同时，也要鼓励员工给出培训意见和建议，共同提高培训的质量和效果。
三、保险人力资源和员工培训管理制度的建议为了建立一个完善的保险人力资源和员工培训管理制度，以下是一些建议：1. 建立人力资源管理部门保险公司可以成立一个专门的人力资源管理部门，负责制定和执行人力资源战略，同时提供咨询和支持服务。
寿险公司人才管理工作计划
一、引言随着寿险行业的快速发展，人才管理成为公司持续发展的关键。
为提高公司核心竞争力，实现战略目标，特制定以下人才管理工作计划。
二、工作目标1. 建立健全人才管理体系，提升公司整体人力资源素质；2. 持续优化人才队伍结构，提高人才效能；3. 营造良好的企业文化，增强员工归属感和忠诚度；4. 提供多样化的人才发展通道，激发员工潜能。
三、工作内容1. 人才招聘与选拔（1）根据公司发展战略和业务需求，制定招聘计划；（2）优化招聘渠道，拓宽人才来源；（3）采用科学合理的选拔方法，提高招聘质量；（4）加强内部人才推荐机制，激发员工积极性。
2. 人才培养与发展（1）建立完善的人才培训体系，满足员工职业发展需求；（2）开展针对性培训，提升员工专业技能和综合素质；（3）实施导师制度，促进新员工快速成长；（4）鼓励员工参加各类职业资格考试，提高职业竞争力。
3. 绩效管理与激励（1）建立科学合理的绩效考核体系，激励员工积极性；（2）定期开展绩效面谈，关注员工成长；（3）实施多元化激励措施，提高员工满意度；（4）关注员工身心健康，提供必要的关怀和支持。
4. 人才梯队建设（1）明确人才梯队建设目标，确保公司可持续发展；（2）加强后备人才培养，优化人才结构；（3）建立人才储备库，为关键岗位储备优秀人才；（4）开展人才梯队评估，确保人才队伍的稳定性。
5. 企业文化建设（1）加强企业文化建设，树立良好的企业形象；（2）倡导以人为本，关注员工需求，提升员工幸福感；（3）举办各类文体活动，增强员工凝聚力；（4）加强内部沟通，营造和谐的工作氛围。
四、工作措施1. 成立人才管理工作小组，明确职责分工；2. 制定年度人才管理工作计划，确保各项工作有序推进；3. 加强与各部门的沟通与协作，形成合力；4. 定期对人才管理工作进行评估，及时调整工作策略。
五、预期效果通过实施以上人才管理工作计划，预计将实现以下效果：1. 提高公司整体人力资源素质，增强企业核心竞争力；2. 培养一批优秀人才，为公司发展提供有力支持；3. 增强员工归属感和忠诚度，降低人才流失率；4. 营造良好的企业文化，提升公司形象。
人寿保险人员管理制度
第一章总则第一条为规范人寿保险人员管理，提高服务质量，保障客户权益，促进公司健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有人寿保险人员，包括销售代表、客户服务人员、理赔人员等。
第三条人寿保险人员管理制度遵循以下原则：1. 法规合规原则：遵守国家法律法规，符合行业规范。
2. 服务至上原则：以客户为中心，提供优质服务。
3. 绩效导向原则：以业绩为导向，激发员工潜能。
4. 人才培养原则：注重员工培训，提升员工素质。
第二章职责与权限第四条人寿保险人员职责：1. 负责人寿保险产品的销售、推广和咨询。
2. 提供专业的客户服务，解答客户疑问。
3. 负责客户信息的收集、整理和更新。
4. 协助客户办理保险理赔手续。
5. 参加公司组织的培训和学习活动。
第五条人寿保险人员权限：1. 代表公司向客户介绍保险产品，解答客户疑问。
2. 在授权范围内，为客户提供保险建议。
3. 收集客户信息，确保信息准确无误。
4. 协助客户办理保险业务。
5. 向上级报告工作进展和客户需求。
第三章培训与发展第六条公司定期组织人寿保险人员培训，包括产品知识、销售技巧、客户服务、法律法规等方面。
第七条新入职人员需参加公司统一的新员工培训，培训合格后方可上岗。
第八条公司鼓励员工参加外部培训，提升个人专业素养。
第九条建立员工职业发展通道，为优秀员工提供晋升机会。
第四章绩效考核第十条公司对人寿保险人员实行绩效考核制度，考核内容包括：1. 业务业绩：销售业绩、客户满意度等。
2. 服务质量：客户投诉率、服务质量评分等。
3. 培训学习：参加培训的积极性、学习成果等。
4. 工作态度：出勤率、工作纪律等。
第十一条绩效考核结果与薪酬、晋升、奖惩等挂钩。
第五章奖惩第十二条对表现优秀的人寿保险人员给予表彰和奖励，包括物质奖励和荣誉称号。
第十三条对违反公司规定、损害公司利益或客户权益的人寿保险人员，视情节轻重给予警告、记过、降职、辞退等处分。
第六章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
中国人寿人事制度
中国人寿人事制度中国人寿人事制度是一个完善的管理系统，涵盖了员工招聘、培训、激励和福利等方面。
下面我将从这几个方面详细介绍中国人寿人事制度。
一、员工招聘中国人寿人事制度注重招聘程序的公平和专业性，并遵循公开、平等、竞争的原则。
公司对外发布岗位招聘信息，通过网络、报纸等多种渠道来吸引优秀的人才。
招聘过程中会采取面试、笔试、资格审查等方式进行评定，确保招聘的新人能够满足公司的需求。
二、培训中国人寿注重员工培训的持续性和全面性，为员工提供多样化的培训机会。
公司开展了包括理论培训、技能培训、管理培训等多种形式的培训活动，以提升员工的专业素质和综合能力。
此外，公司还积极鼓励员工参加外部学习，支持员工的进修和深造。
三、激励机制中国人寿建立了一套完善的激励机制，以激励员工的积极性和干劲。
公司设立了优秀员工奖、创新奖、工龄奖等多个奖励项目，以鼓励员工的出色表现和创新能力。
此外，公司还设立了绩效考核制度和晋升机制，通过评定和考核的方式来奖励和提升员工。
四、福利待遇中国人寿注重为员工提供良好的福利待遇，以满足员工的工作需求和生活需求。
公司提供有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、津贴等，以激励员工的工作动力。
此外，公司还为员工提供医疗保险、养老保险、意外险等福利，以保障员工的身心健康和福利安全。
总结起来，中国人寿人事制度是一个完善的系统，涵盖了员工招聘、培训、激励和福利等方面。
公司秉持公平、公正、公开的原则，注重培养和激励员工，为员工提供良好的福利待遇。
通过这些有力措施，中国人寿能够吸引和留住一大批优秀的员工，为公司的发展提供了人力资源保障。
人寿保险公司人力资源工作计划
人寿保险公司人力资源工作计划公司人力资源工作计划一一、指导思想为认真贯彻执行国家新的《劳动合同法》，规范校区教职员工管理，充分利用人力资源实现人事管理的科学化和制度化，维护教师、职工、行政管理人员的合法权益，具体落实《新徽国际教育集团人事管理制度》，重点做好人员培训、新劳动合同的签订、教职工的考核、奖惩、管理人才的推荐等工作。
特制定本学期工作计划。
二、工作目标1、健全人事管理制度，整理人事档案，使人事信息规范化。
2、成立校园招聘小组，完善招聘机制和操作流程，并协助集团人事部拟好笔试试题库，完善面试和笔试程序。
3、抓好学校的人事常规工作，如人员定编、招聘、和约签定、考核奖惩和人事档案的管理。
4、进一步加强师资培训，提高员工的工作态度及意识。
三、主要工作及要求1、人员编制与培训开学后，根据我校区的实际学生数，按集团人事部制度及要求，对学校进行一次详实的人事清理和核编工作，杜绝人力浪费现象，做到高效集约地使用人力资源，组织教职员工进行业务培训，学习集团相关制度，使广大教职员工尽快进入工作状态，提高工作效率和业务水平。
2、考核评定落实试用期员工的考评工作，深入工作层面对新招聘的员工进行考核、考查,再进行实事求是的试用鉴定。
根据人事管理制度有关规定，及时从普通员工中发现优秀人才，并进行测评，及时向集团人事部推荐。
并按规定考核学校相关行政管理人员，提高其管理能力和执行能力。
3、档案管理切实做好教职工的档案管理工作，建立新员工人事档案并分类分柜进行保存。
及时做好教职员工登记表和花名册，并根据人事管理制度和相关规定对新招聘员工进行信息编号、信息分类、信息保存。
确保人事管理规范化、科学化、现代化。
4、开展人事制度研究，提出合理建议，努力探索人事管理新路子，不断提升新徽品牌。
成立学校招聘小组，完善人员的招聘机制和操作流程。
5、续聘与解聘根据集团人事管理制度规定督促合同到期的员工提前两个月下发续约合同，十日内不续约者视为自动离职。
加强保险公司的人力资源管理的改革方案
加强保险公司的人力资源管理的改革方案摘要：本文旨在探讨如何加强保险公司的人力资源管理，以提高其绩效和竞争力。
首先，我们将分析当前的人力资源管理状况，并指出存在的问题。
接着，我们将提出改革方案，包括优化招聘和选拔过程、加强培训和发展、建立激励机制和改进绩效评价体系。
这些举措将有助于增强人力资源管理的效能，从而为保险公司的发展奠定坚实基础。
1. 现状分析保险公司在人力资源管理方面存在的问题主要有：1.1 招聘和选拔过程不够科学有效，导致人才匮乏；1.2 培训和发展机会有限，员工发展空间受限；1.3 缺乏激励机制，导致员工积极性不高；1.4 绩效评价体系不完善，无法准确评估员工工作表现。
2. 改革方案为了加强保险公司的人力资源管理，我们提出以下改革方案：2.1 优化招聘和选拔过程2.1.1 制定明确的岗位要求和招聘条件，确保吸引高素质人才；2.1.2 积极利用多种渠道，扩大招聘范围，增加员工选择余地；2.1.3 引入科学的测评工具和面试技巧，确保选拔过程客观公正。
2.2 加强培训和发展2.2.1 制定系统完善的培训计划，包括新员工培训、专业技能培训和管理能力提升培训等；2.2.2 提供多元化的学习机会，如内部讲座、工作交流和外部培训等；2.2.3 鼓励员工参与岗位轮换和跨部门合作，促进其全面发展。
2.3 建立激励机制2.3.1 设立合理的薪酬制度，综合考虑员工绩效和市场竞争力；2.3.2 设置激励目标，根据员工贡献和成果分配奖励；2.3.3 提供丰富多样的福利待遇，如健康保险、员工旅游和培训津贴等。
2.4 改进绩效评价体系2.4.1 设立明确的绩效评估标准，定期对员工进行评价；2.4.2 引入360度反馈机制，收集多方评价意见，提高评价的客观性；2.4.3 将绩效考核结果与激励机制相结合，激发员工的工作动力。
3. 实施措施为了成功推行人力资源管理的改革方案，保险公司可以采取以下措施：3.1 领导层的支持和承诺，确保改革方案的顺利实施；3.2 建立专门的人力资源部门，负责制定和推行改革措施；3.3 加强内外部合作，与相关机构共同开展人才引进和培养工作；3.4 加强信息系统的建设，提高人力资源管理的信息化水平。
中国人寿保险公司人力资源绩效管理研究
中国人寿保险公司人力资源绩效管理研究
引言
随着中国经济的快速发展和市场竞争的加剧，中国人寿保险公
司人力资源绩效管理越来越受到重视。
优秀的人力资源绩效管理可
以帮助公司提高员工绩效，更好地满足客户需求，提高市场竞争力。
当前状况
中国人寿保险公司人力资源绩效管理普遍存在一些问题，如绩
效考核不公平、奖惩机制不完善、培训机制不够健全等。
这些问题
可能导致员工不够满意，绩效不尽如人意。
建议措施
为了改善中国人寿保险公司人力资源绩效管理，我们建议采取
以下措施：
- 建立公平合理的绩效考核体系，确保绩效考核客观公正；
- 完善奖惩机制，提高员工积极性和主动性；
- 加强培训机制，提高员工专业素质和技能水平。
结论
中国人寿保险公司人力资源绩效管理对于公司的长远发展至关重要。
通过建立公平合理的绩效考核体系、完善奖惩机制、加强培训机制等措施，可以提高员工的绩效和工作质量，更好地满足客户需求，提高公司的市场竞争力。
保险公司人员管理岗位工作内容
保险公司人员管理岗位工作内容
保险公司人员管理岗位的工作内容通常包括以下几个方面：
1. 招聘与员工入职管理：负责制定并执行人员招聘策略，与招聘渠道合作，筛选面试合适的候选人，进行面试、背景调查等工作，与新员工签订劳动合同并进行入职手续办理。
2. 员工培训与开发：根据公司发展方向和员工需求，制定并实施培训计划，包括新员工培训、职业发展培训、技能提升培训等，提高员工绩效和个人发展能力。
3. 绩效管理：制定并执行绩效管理制度，包括设定岗位目标、制定考核标准、进行绩效评估和绩效奖励，监督员工完成工作目标并提供必要的支持和反馈。
4. 薪酬与福利管理：负责制定薪酬政策和制度，进行员工薪酬测评和调整，管理员工福利计划，包括社保、医疗保险、年假等。
5. 人事信息管理：负责员工档案管理，包括员工个人信息、合同管理、绩效评估结果等，保证人事信息的完整、准确和保密。
6. 人员关系管理：处理员工与公司之间的纠纷和矛盾，协调员工关系，维护良好的工作氛围和团队合作。
7. 离职和人员变动管理：负责申请员工离职手续，并完成离职面谈、结算薪资、退出手续等工作，同时进行员工异动管理，
包括调岗、晋升、降职等。
8. 法律法规遵循：关注劳动法律法规的变化，及时更新和调整公司的人事政策和流程，确保公司在人事管理方面合规操作。
中国人寿保险人事岗位职责(共19篇)
中国人寿保险人事岗位职责（共19篇）第1篇：人事岗位职责人事主管岗位职责1.人事职责：①根据公司高层的人事计划，开拓人才招聘渠道，关注人力资源动态，对招聘成本进行预算和控制，制订与持续改进人才招聘程序，撰写人事招聘资料及参与人事制度及规章的制订，出差招聘，协助筛选最适合的人才，在公司录用人才前对求职者的身份、学历和信用进行鉴定，收集公司有关人事决策和决定并归档，协助人事经理处理各类人事相关事务。
②按公司领导指示，编制培训计划，准备、组织和实施公司各类培训，并做好培训、学习、会议相关的记录进行备案。
③积极参与企业文化建设，协调各类不时出现的矛盾，倘不良情况出现，须及时向领导反映并采取应对措施，以防微杜渐和及时遏制。
④对人事档案进行整理、分类、保管和保密；确保人事档案的安全。
⑤公文写作、做会议记录并整理成文。
⑥须在维护与发展公司与乡政府、开发区等方的友好关系方面尽应尽义务。
⑦除上述的其他一切在人事范围内的职责。
2.档案管理职责：概述：对除会计档案以外的公司书面档案和电子档案进行有效的管理。
①对档案的安全性、保密性、准确性及权限性负责。
②做好档案接收、归档、分类、更新、借阅、查找、登记等档案工作。
③根据工作的发展变化，不断修订和完善档案管理相关规章制度。
④视公司需要，搜集、汇编相关专题的资料并立卷归档。
⑤编制针对公司全体员工的简易明了的档案查阅说明以实现档案工作的互动。
⑥策划并实施大南海电子档案共享调用系统（含权限设定）。
⑦倘档案管理岗位出现变更，须对新进档案管理员进行悉心指导和有针对性的培训，逐步实现档案管理工作的平稳交接。
⑧在当地县、市档案部门及相关主管部门来访需对公司档案工作进行监督和指导时，须积极配合。
3.翻译职责：接到翻译任务后，独立完成搜索、整理、初译、检查、校对、格式调整等翻译工作的整个流程，须对译文的准确性负责。
4.其他职责：完成公司领导交办的其他工作任务。
第2篇：人事岗位职责人事岗位职责：主要负责：1.员工的考勤情况2.计算员工的工资3.为员工办理保险以及公积金4.负责整理招聘信息5.档案管理我以前做的是人事，根据我的工作内容简单整理了一下，希望对你有所帮助。
保险行业转正保险公司的组织架构与人力资源管理
保险行业转正保险公司的组织架构与人力资源管理保险行业是一门需要高度专业化和精细管理的业务。
作为保险公司的核心，组织架构和人力资源管理在保证公司正常运营和发展的过程中起着至关重要的作用。
本文将探讨保险公司转正过程中的组织架构调整以及人力资源管理方面的问题，并提出一些建议来完善这些方面的工作。
一、组织架构调整在保险公司转正的过程中，合理的组织架构调整是必不可少的一环。
保险公司应该根据发展的需要和业务的特点来优化组织架构，提高工作效率和服务质量。
以下是一些建议：1. 分工明确：合理划分各个部门的职责和权限，明确各岗位职责，避免职责的重叠和模糊不清。
例如，可以设立核保部门、理赔部门和市场部门等，每个部门负责不同的业务环节。
2. 垂直管线：建立清晰的管理体系，实行垂直管线制度，确保上下级之间的有效沟通和协作。
公司高层应制定明确的工作目标和管理方针，并向下属下达明确的任务和责任。
3. 平行联系：在部门之间建立有效的协作机制，促进信息的流动和知识的共享。
例如，可以设立跨部门的工作小组，解决一些复杂问题和项目。
二、人力资源管理在保险公司转正的过程中，人力资源管理是至关重要的。
如何优化招聘、培训和绩效评估等环节，将直接影响到公司的运营和发展。
以下是一些关键点：1. 招聘与选拔：建立完善的招聘渠道和选拔机制，确保招聘到适合的人才。
公司可与相关高校合作，开展校园招聘，吸引优秀毕业生加入。
2. 培训与发展：建立系统的培训和发展计划，提供员工持续学习和进修的机会。
公司可以组织内部培训班和外部培训课程，提高员工的专业素质和综合能力。
3. 绩效评估与激励：建立科学的绩效评估机制，评估员工的工作表现和贡献。
透明且公正的评估结果可以用于激励员工，提高员工的积极性和工作效率。
4. 员工关系与福利：注重建立良好的员工关系，关心员工的生活和工作。
公司可以提供健康保险、员工旅游等福利，提高员工的福利待遇和满意度。
总结：保险行业转正保险公司的组织架构和人力资源管理是一项较为复杂的任务。
中国人保寿险人员管理制度
第一章总则第一条为加强中国人保寿险（以下简称“公司”）人员管理，提高员工素质，激发员工积极性，保障公司健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条公司人员管理制度应遵循以下原则：1. 依法管理，公平公正；2. 严格考核，奖优罚劣；3. 激励创新，持续改进；4. 人尽其才，才尽其用。
第二章人员招聘与录用第四条公司招聘员工应遵循公开、公平、竞争、择优的原则。
第五条公司招聘员工，应按照岗位要求，对求职者进行资格审查、笔试、面试等环节。
第六条招聘过程中，公司应确保招聘程序的合法性和透明度。
第七条招聘录用后，公司应与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
第三章人员培训与发展第八条公司应建立完善的员工培训体系，提高员工的专业技能和综合素质。
第九条公司应定期对员工进行岗前培训、在职培训和晋升培训。
第十条公司应鼓励员工参加各类职业资格考试，提高员工的职业素养。
第十一条公司应设立员工发展通道，为员工提供晋升机会。
第四章人员考核与绩效第十二条公司应建立科学的考核体系，对员工的工作绩效进行全面评估。
第十三条考核内容应包括：工作态度、工作能力、工作业绩等。
第十四条考核结果应与员工的薪酬、晋升、奖惩等挂钩。
第五章人员奖惩与激励第十五条公司应建立健全的奖惩制度，对表现优秀的员工给予奖励，对违反公司规定的员工进行处罚。
第十六条奖励分为：物质奖励、精神奖励、晋升奖励等。
第十七条处罚分为：警告、记过、降职、解除劳动合同等。
第十八条公司应定期开展员工满意度调查，了解员工需求，不断优化管理制度。
第六章人员离职与退休第十九条员工离职应按照公司规定办理相关手续。
第二十条公司应尊重员工的合法权益，为员工提供良好的离职保障。
第二十一条员工退休后，公司应按照国家规定，为其办理退休手续。
第七章附则第二十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十三条本制度自发布之日起施行。
第二十四条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
人力资源管理与中国人寿企业发展战略的思考
不 否 的客户是重大的战咯问题。人力 资源管理 必须 以此为 导向 ， 市场 的 后、 适应 的观念和 事物不断地否定 。只有否 定才能扬弃 ， 定的越彻 从 需求 ， 客户的角度来审视 人力资源 管理 的职能。以市场为 导向 ， 就是 人 底 ， 发展 的能力 才能越强 ， 创新 发展的空 间才能越大。用唯物辩 证地看 转制发展期也是一 个继承 的过程 。中 国人 寿经过 半个 力资源管理诸职能通过对业 务以及市场 、 客户的关注和研 究 ， 来思考和 待事物的观点 ， 几代人的奋斗 ， 在发展 中 国民族保险 业过程 中 ， 凝聚 了中 把握人力资源规划和战略。一 是中国人寿 企业的业务 范围将随着保 险 世纪的努力 ， 市场化程度的提高和消费者的需求 ， 于多元化和个性 化 ； 趋 二是 人才的 国人寿的奋斗精神 ， 汇集了 丰富 的经验 ， 承中 国人寿优 良的传 统 ， 继 不 反而使企业发 展的基 础更为 牢固。所 以继承包 含了 选用和适用要逐步市场化 ， 以市场的需要来考虑吸收 什么样的人 才， 聘 但不会影响创新 ， 而 用什么样的员工能提高顾客的满意度； 三是在展业、 理赔方式和产品设 保 持和发扬自我和 他人的优点 ， 扬弃也 就是放弃 并改变 落后及 不适
一
、
力资源管理的发展呈现出新 的必然趋势 。 １ 人力资源管理Ｉ 、 必须以市场为导向 在市场竞争中中国人寿如何更好地贴近 市场 ， 并拥有 持久的 、 量 大
发展至关 重要。
３ 转 制 发 展 期 是 一 个 不 断 继 承和 扬 弃 的过 程 、
中国人寿转制 的过程 中也是不断地改革 过程， 改革就是对 陈旧、 落
管理这一重大课题上 ， 第一 ， 新时期人力资源管理在 于适应变化 ； 第二， 高级 管理人 员是 开发 的重 点； 第三， 学历 、 经验和能 力相 统一是 关键 ； 第 四 ， 人 力资 源 管 理 和 企 业 发 展 战略 结 合 统 筹 安排 。 将
中国人寿保险公司人力资源管理
中国人寿保险公司人力资源管理中国人寿保险公司是中国大陆保险行业的领头羊之一，截至2021年上半年，其总资产已经超过5.7万亿元。
在中国人寿的成功背后，离不开一个精细的组织架构和高效的人力资源管理。
在本文中，我们将重点讨论中国人寿保险公司人力资源管理的核心内容。
1. 人力资源规划人力资源规划是一个组织能否顺利发展的关键要素，尤其对于保险业这种高度依赖人力资源的行业来说，它更是至关重要。
中国人寿通过定期评估业务需求和员工素质来帮助管理层进行人力资源规划，同时根据公司的整体战略来拟定相应的人员配置方案。
这种人力资源规划的方式可以保证公司的业务需求和人力供给之间的平衡，避免因招聘不足或聘用低效导致的人才短缺。
2. 招聘与选拔中国人寿保险公司十分注重招聘和选拔的过程，他们通过启用专业的招聘服务机构和自己的人力资源部门来确保招聘的公平性和准确性。
公司会先对候选人进行初步筛选，然后通过面试、笔试、考察等环节进行各个方面的评估，最终确定符合要求的人选。
此外，对于一些核心职位，公司还会向全国乃至全球范围内寻找最优秀的人才。
3. 培训与发展中国人寿保险公司对员工的培训和发展非常重视。
公司为员工提供了丰富的培训资源，包括职业技能类培训、领导力和管理类培训、以及课程和体验式培训等多种形式。
在获得各种证书和荣誉的同时，员工也能够不断提升自己的职业素养和技术水平。
4. 绩效管理绩效管理是对员工绩效进行评估和激励的过程。
中国人寿在绩效管理方面有着严格的制度和标准，员工的个人目标与公司目标紧密相连，同时对业绩和行为进行综合评估。
针对表现优秀的员工，公司会奖励相应的薪酬和晋升机会，以此激发员工的工作热情和业绩表现。
5. 薪资福利中国人寿保险公司以丰富多样的薪资福利制度来保障员工的生活质量，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、股票激励计划等各种形式。
此外，公司还为员工提供了健康保险、退休金计划等全面的福利保障。
6. 员工关系管理公司注重员工关系的维护和管理，建立了员工代表大会、中层干部联谊会、员工心理辅导热线等多种机制来加强员工与管理层之间的沟通和交流。
保险行业中的人力资源管理
保险行业中的人力资源管理在当今竞争激烈的保险行业中，人力资源管理起着至关重要的作用。
保险公司需要依靠高效的人力资源管理来吸引、培养和留住优秀的员工，以适应行业的快速发展和客户需求的变化。
本文将探讨保险行业中的人力资源管理的重要性，以及一些有效的人力资源管理方法。
一、人力资源管理的重要性保险公司的核心竞争力来自于其员工。
优秀的员工能够提供专业的服务，与客户建立良好的关系，并帮助公司实现业绩增长。
因此，保险行业中的人力资源管理至关重要。
1. 人才招聘和选拔：保险公司需要通过有效的招聘和选拔机制吸引优秀的人才。
从求职者中挑选出适应公司文化和需求的人才是人力资源管理的首要任务。
2. 培训和发展：对于保险行业而言，员工的专业知识和技能至关重要。
通过持续的培训和发展计划，公司可以提高员工的专业素养，使其适应快速变化的市场需求。
3. 激励和奖励：激励和奖励是保险行业中有效的员工留住手段。
良好的激励机制能够激发员工的工作积极性和创造力，从而提高公司的业绩。
4. 绩效评估和管理：通过绩效评估和管理体系，员工可以清楚地了解自己的工作表现，并且公司可以及时识别出优秀员工和需要改进的地方，以便制定相应的培训和奖励计划。
二、有效的人力资源管理方法为了在保险行业中实施有效的人力资源管理，公司需要采取一些具体的方法和措施。
1. 建立合理的组织架构：保险公司应该建立一个合理的组织架构，在不同的部门和职能之间建立良好的沟通和协作机制，以便能够更好地利用公司的人力资源。
2. 制定明确的招聘标准：制定明确的招聘标准可以帮助公司筛选出适应公司文化和需求的人才。
招聘过程应该注重对应聘者专业知识和技能的评估，以确保公司能够招聘到优秀的员工。
3. 提供全面的培训和发展计划：保险公司应该为员工提供全面的培训和发展计划，包括专业技能培训、管理能力提升以及职业发展规划等方面。
通过这些计划，员工可以不断提升自己的知识和能力，适应市场的迅速变化。
4. 设立激励和奖励机制：建立激励和奖励机制是吸引和留住优秀员工的关键。
人力资源管理与中国人寿企业发展战略的思考
人力资源管理与中国人寿企业发展战略的思考作者：张力来源：《新西部下半月》2008年第04期【摘要】企业发展战略是一个宏大的系统工程，影响的因素诸多，其中人的因素最为重要。
在把握中国人寿企业发展战略和人力资源管理这一重大课题上，第一，新时期人力资源管理在于适应变化；第二，高级管理人员是开发的重点；第三，学历、经验和能力相统一是关键；第四，将人力资源管理和企业发展战略结合统筹安排。
【关键词】发展战略；人力资源；中国人寿企业战略是对企业发展目标作长远的、系统的和全局的谋划，它涉及影响企业发展和决策一系列最基本的因素。
从中国人寿在经济全球化时代的发展需求来看，其发展战略包涵了产品开发、信息技术、服务创新、资金运用、企业文化及人力资源战略等，其中人力资源是中国人寿企业战略中最重要的因素。
人力资源管理就是按照企业发展战略的需要，研究、制定企业人力资源长远规划，并有效地管理和使用企业的人力资源，从而实现中国人寿企业发展战略目标的方法和活动。
从宏观上看，中国人寿企业发展的决定因素是人，中国人寿企业要实施发展战略，人力资源管理就必须在企业的战略和决策层面发挥功能和作用，使其与企业发展战略相适应；从企业和员工的相互关系来看，中国人寿企业发展是以员工发展为前提的。
其次，人力资源管理对中国人寿企业战略发展具有能动性。
其能动性体现在人力资源管理着重于寻找“人”与“工作”的相互适应，把人的发展与企业的发展有机地联系在一起，因而能较好地促进人与人、人与企业战略发展之间的关系，可以帮助企业以市场为导向，提升企业内部的组织优势，能以战略的眼光和长远观点，把握企业的发展问题，确保企业战略目标得以实现。
一、人力资源管理在中国人寿企业战略中发展的趋势在技术与创新，竞争与变化的挑战和冲击下，人力资源管理也将不断地变化发展。
从中国人寿企业发展必须遵循的客观规律来看，其人力资源管理的发展呈现出新的必然趋势。
1、人力资源管理必须以市场为导向在市场竞争中中国人寿如何更好地贴近市场，并拥有持久的、大量的客户是重大的战略问题。
中国人寿保险股份有限公司分支机构员工管理暂行办法
中国人寿保险股份有限公司分支机构员工管理暂行办法第一章总则第一条为适应公司发展战略和内部管理要求，建立健全符合现代企业制度、具有中国人寿特色的人力资源管理体系，进一步加强全系统各级分支机构的员工队伍建设，规范员工日常管理，特制定本办法。
严格组织安排下具体实施。
（二）地市分公司和县支公司、城区专业化支公司的业务类岗位协办级人员、事务类岗位人员的招聘，具备条件的应由省级分公司人力资源部直接负责组织、实施，不具备条件的可由省级分公司授权地市分公司具体组织实施，具体录用人员须上报省级分公司审批同意后，办理入司手续。
第六条招聘的渠道主要包括：（一）校园招聘；（二）社会公开招聘；（三）商调；（四）复转军人；（五）其他渠道。
第七条拟录用人员须符合以下基本条件：123412、拟录用的应届高校毕业生的年龄原则上应在30岁及以下，博士研究生年龄可放宽至35岁；3、拟录用的省级分公司部门级人员、地市分公司的领导人员和部门级人员、县支公司、城区专业化支公司领导人员的年龄可适当放宽，但原则上应在40岁及以下。
（四）亲属回避要求拟录用人员与拟录用岗位所在的本级公司范围内的在职人员不存在夫妻关系、直系血亲关系（包括祖父母、外祖父母、父母、子女、孙子女、外孙子女）、抚养关系（包括养父母、养子女、继父母、继子女）、三代以内旁系血亲关系及近姻亲关系（包括兄弟姐妹、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹、叔、伯、姑、舅、姨、侄子女、甥子女以及他们的配偶；配偶的父母、配偶的兄弟姐妹；子女的配偶及子女配偶的父母）。
12般每年开展一到两次，复转军人的招收工作一般每年开展一次，其他招聘、录用工作可根据需要不定期举行。
（二）考试、考察1、人力资源部门负责对拟录用人员进行笔试、面试。
2、对于经营决策类岗位和一般管理类岗位的应聘者，笔试以多项行政能力测试和专业测试为主，面试选拔由人力资源部门会同用人部门（单位）、用人部门（单位）的主管领导或对口上级主管部门对应试者进行录用选拔。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中国人寿保险公司人力资源管理第3章中国人寿保险公司人力资源管理现状分析3．1人力资源现状中国人寿保险有限公司，是根据国务院批准的中国人民保险公司机构体制改革方案，于1996年7月23日正式成立的，主要经营人寿保险、意外伤害保险、健康保险等业务，承接了原中国人寿保险公司的全部人身保险单责任，注册资金15亿元人民币，总部设在北京，隶属于中国人民保险(集团)公司，系国有独资的全国商业性寿险公司。
1999年，公司正式更名为中国人寿保险公司，实行一级法人，自主经营。
2002年，被美国《财富》杂志评选为度全球500强企业，成为我国内地第一家进入全球500强的保险公司，同时被《欧洲货币》杂志评为亚洲最好的保险公司。
2003年，中国人寿成功进行了股份制改造，成立了中国人寿保险集团公司，寿险股份公司在美国、香港同步上市。
公司业务发展迅猛，2005年，公司实现保费收入约2000亿人民币，同比增长约20％多，占据国内寿险市场60％以上的市场份额。
随着中国保险市场的飞速发展，中国人寿保险公司员工规模上迅速扩张。
截至2006年底，在编员工共约6万多人，聘用营销人员近65万名。
与1999 年的在职员工4万多人，营销人员18万人相比较，在职员工人数增幅50％多，营销人员人数增幅300％多。
人力资源作为保险业的第一资源。
人力资源结构对于保险业和中国人寿保险公司的发展，都具有战略性的影响。
近年来，中国人寿保险公司市场拓展迅速，在质的方面和量的方面都对其人力资源提出了更高的要求，人力资源的数量和结构直接制约着中国人寿保险公司的快速发展。
为保障中国人寿保险公司的健康发展，必须对其人力资源状况进行分析，了解其人力资源结构。
基于数据的可取的性，本节主要从学历、年龄和专业等三个方面来了解中国人寿保险公司的人力资源现状。
3 1 1学历结构在中国人寿保险公司的员工队伍中，具有博士学历的员工共20名，占总体的O。
03％；具有硕上学历的员工432名，占总体的0 66％；具有本科学历的员工9774名，占总体的14 98％；具有专科学历的员工27515名，占总体的42 18％；中专以下学历的员工27491名，占总体的42 15％，具体如图31所示：由图3 1可知：在中国人寿保险公司的员I，队伍中，整体素质还比较低，中专以下学历的员工占到了整体的42 14％，这些员工对知识经济和网络经济时代日益变化的保险市场显得难以适应，对各种新型的投资型保险产品缺乏专业化的理解，不但造成高技术含量的新险种销售困难，同时也难以满足客户投资理财的多样化需求，这些也将制约中困人寿保险公司的发展。
3 1 2年龄结构受可获得数据的限制，暂无法对中国人寿保险公司员工的工龄结构进行分析，由于年龄结构可以在一定程度上大致反映工龄结构，因此。
在借助现有的统计数据的基础上，对中国人寿保险公司员工的年龄结构进行分析，了解公司员工的技能和经验积累情况。
具体如图3．2所示：由图3．2可知：与在中国保险市场的国外或是合资保险公司相比，中国人寿保险公司员工的平均年龄普遍偏高，人均年龄约为38 37岁[45j究其原因可以发现，由于中国人寿保险公司是计划经济转制的保险企业，虽然员T转为聘任制，但单位依然管理其人事档案，这部分员丁主要分布在经营管理和专业技术岗位，稳定性较强．拥有一支相当规模的熟悉国内市场的保险人才队伍是中国人寿保险公司巨夫的人力资源财富。
3 1 3职称及专业结构在中国人寿保险公司中，具有高级职称的员工1338人，占总体的2 05％；具有中级职称的员工12967人，占总体比例的19 88％；具有初级职称的员工16535人，占总体比例的25 35％，具体如图3.3所示：由图3 3和3．4可知：中国人寿保险公司的员工队伍中，人才结构不台理，人才总量过剩与结构性短缺的现象并存，高绂职称的高层次人才比重偏低，精算、金融保险、法律、信息技术等高素质人才所占比重偏低，人才结构性短缺导致了中国人寿保险公司从业员工的专业技能、素质不能与其人力资源需求有效对接匹配，难以适应与支持公司的持续健康发展。
3 2人力资源管理现状在了解中国人寿保险公司人力资源状况的；譬础h，对公司的人力管理情况进行分析，主要从招聘、培训、考核和激励等四个方面来分析。
3 2 1招聘现状中国人寿保险公司对员工的招碍主要有以F几种形式：1．校园招聘设有保险专业的综合型大学，是中国人寿保险公司可以依托的理想伙伴。
高校里有保险理论方面的专业教师，有各类的藏书，有完善的教学设备；更重要的是，高校专业设置规范，可以承担公司必需的相关培训。
同时，中国人寿保险公司下属还有成都保险学校和保险职、止学院，可以按照公司的人才需要，培养所需的紧缺人才，保持：奎司人力资源的良性发展。
2阳部自荐中国人寿保险公司很多的内勤岗位都是日内部员工自荐填充而来的，因此，内部自荐也是公司较大的招聘来源。
内部自荐有很多优点。
①可以使员工岗位得到变迁，能力得到比较全面的锻炼，不容易出现岗位疲劳，因而，工作的积极性和绩效都会得到提高；②内部自荐可以使员工感受到公司对其能力的认同，提高其对公司的忠诚度，有助于员工在工作中做长远的考虑；③公司员：比较新近外部员工更了解企业的具体情况，因此，其对新岗位适应所需要的训练和指导都比较少；④公司对内部员工的能力掌握比较全面，因此，提拔内部员工，选人的失误率要比其他方式低的多。
3．猎头公司猎头公司主要是为中国人寿保险公司推荐或招聘高级主管或高级技术人员，猎头公司作为一种独立的招聘渠道，可以为中国人寿保险公司的决策层在选择高级人才方面节省很多精力和时间。
4．广告招聘广告招聘对中国人寿保险公司来说，是补充各种工作岗位较为普遍的一种方式。
它不仅可以起到宣传公司的目的，还能节省公司的招聘成本，通过传统或是网络媒体，使空缺岗位信息迅速发布，能及时满足公司的用人需求。
3．2．2培训现状中国人寿保险公司对员工的培训主要分两个系列。
一是由公司教育培训部负责的在编员工教育培训系列；二是由个人保险业务部负责的代理人培训系列。
中国人寿保险公司对员工的培训形式主要有三种：1．短期培训该培训主要是针对公司管理或业务中出现的问题，或者是新的险种、新知识、新技术的推广和应用而开展。
学习时间较短，一般不超过30天，主要优点是解决了投资少而收益高，易于组织，学用结合，时效性强。
从中国人寿保险公司的培训实践看，大量的、广泛的人才培养，主要依靠短期培训。
短期培训根据具体情况可以分为：岗位资格培训、适应性培训和新员工培训。
2．学历培训该培训主要是针对在职员工，特别是管理人员和业务骨干开展，以解决这部分员工的学历层次，全面提高综合素质为目的的教育形式。
学习时间较长，主要优点是能使公司管理层和业务核心系统的掌握保险相关知识，能在未来的发展过程中独当一面。
目前公司利用下属的保险职业学院、社会上的一些著名高校，开办了MBA、本科、专科教育。
学历培训主要有：脱产、函授和网络教育等三种教育方式。
3．定向培养该培训主要是针对企业管理和业务的需求，有计划地选送基础好、有培养前途的骨干员工到大专院校进行短期的脱产学习。
学习时间较长，主要优点是能及时将员工的经验与理论相结合，使员工在比较短的时间内完成知识的更新，提高其素质。
目前，中国人寿保险公司与清华大学等国内著名高校合作，举办一年期、半年期和三个月的MBA课程学习班，对系统内部的省、地市级分公司经理人员进行培养。
一些基层公司也可以根据自己需要，临时选派员工到公司下属的保险职业学院选修一些：【作中急需的课程。
3．2．3激励现状目前，中国人寿保险公司对员工的激励主要采用薪酬激励为主，员工的薪酬主要由4部分组成，分别是基础工资、绩效工资、奖金和福利。
其薪酬计算公式为：员工薪酬=基础工资+绩效工资+奖金+福利1．基础工资中国人寿保险公司企业改制后，取消了行政事业单位编制，按照企业建制将员工划分为经理、副经理、主管、协管、主办、协办六个层级，现行的基础工资主要是指在以上六个层级相对应的岗位基础上，确定基本工资和等级工资。
基本工资主要是根据员工从业年限、学历、职称等因素确定。
等级工资是由所处的岗位层级确定。
基础工资=基本工资+岗位等级工资。
2．绩效工资绩效工资主要指员工根据绩效管理，履行和完成岗位任务情况。
绩效工资仍主要由等级工资来确定。
基层公司的绩效：资没有按照岗位性质确定，完全按照业务发展情况进行发放，如采没有完成任务则绩效工资就可麓被扣除。
而在分公司机关，绩效工资往往不论业务发展如何均正常发放，起不到续效激励的作用。
3．奖金员工的奖金项隧主要包括：胃度任务完成奖、季度奖、半年奖、年终奖、劳动竞赛奖、分片包干奖等。
奖金的发放主要根据当期公司经营业绩和目标贲任的完成情况，并由总经理确定发放总额。
对于个人发放标准仍由等级工资确定。
在某些分公司奖金的发放方面，人为因素较大，且仅与员工的职级相联系，并不是完全按照员工的贡献确定。
4．福利员工福利项目主要有：养老保险费、医疗保险费、住房公积金、劳动保护费、电话使用费、交通补助费、公司负担的物业管理费以及重大节日工会发放的各种实物性福利。
3．2．4考核现状中国入寿保险公司的绩效考核主要有试用考核、平时考核和年度考核三种，考核内容包括各项业务发展指标完成情况、险种效益情况、赔付率、员工工作量、工作态度、领导能力、匿队合作精神、党风廉政情况等方面。
1．试用考核员工在试用期闻(6个月)由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，壤具《中国人寿保险公司试用人员考核表》，报经分公司总经理核准后，方能正式雇用。
2．平时考核各级主管对于所属员工就其品行、学识、经验、能力、工作效率、勤惰等情况，随时做出严格公正的考核。
凡有特殊功过者，应随时报请奖惩。
同时，人力资源部应将员工考勤奖惩随时记录，以便办理年度考绩。
3。
定度考核员工在年末填写《中国人寿保险公司员工岗位考核及年度考评表》，据实反映本年度履行岗位职责的有关情况，申明取得的成绩，查找存在的不足，填写完毕后交由直接主管或部门经理审核评定。
主管对下属员工岗位职责履行情况加以审定，对照岗位说明书要求对员工工作职责履行情况给予客观评价，并记录在考核表内，作为考绩评分依据。
3．3人力资源管理存在的问题通过以上对中国人寿保险公司人力资源和管理情况的分析，可以发现其人力资源管理过程中存在的问题，主要包括人力资源结构矛盾突出、人力资源流动速度过快、人力资源培训缺乏规划、人力资源激励欠缺竞争、人力资源考核过于模糊、人才成长文化环境缺位等六个问题。
3．3．1人力资源结构矛盾突出中国人寿保险公司人力资源存在总量过剩与结构性短缺并存的现象，一方面，优秀的高层次管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺，另一方面，无法适应新形势发展需要的低层次员工却形成了大量冗员，人才短缺与人员富余的现象并存，人力资源的结构性矛盾突出。