集控运行值内培训

浅谈集控运行值内培训

□刘瑞奇

【内容摘要】火力发电厂集控运行人员培训周期长、难度大、质量要求高。新建发电厂在生产准备期对集控运行人员配备一般采用社会招聘的方式，造成新建电厂集控运行人员人力资源成本居高不下。近年来，就如何有计划、有步骤、有成

效地开展好运行值内培训工作这一问题，笔者结合实际工作进行了认真思考，现谈谈自己的想法，和大家一起探讨。【关键词】集控运行；教育培训；长效机制

【作者单位】刘瑞奇，内蒙古国电能源投资有限公司金山热电厂运行部

发电厂集控运行值班员是发电厂的灵魂，集控运行人员的值班技术是保证火电厂乃至电力系统安全、可靠、经济运行水平的根本保证。无论是新电厂还是老电厂，运行关键性岗位还是集控值班员。如何有效培养集控运行全能值班员事关发电厂的安全、经济、高效发电，关系到电厂的竞争力。不同的培训方法具有不同的特点，视培训对象、培训内容不同，各种方法也是互有优劣。一个合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。

一、如何有效培养集控运行全能值班员

（一）激发运行人员“我要学习”的意识。由于传统教条的学校教育潜移默化，导致长期以来大部分人主观意识里抱着被动接受的学习态度，已经不能适应现代化发电企业的需要。如何才能将“要我学习”转化为“我要学习”呢？一要加强形势教育。要在日常培训工作中对包括国内电力发展情况、新厂新制下的人力资源优势以及全新的人才竞争机制等方面的内容进行及时的分析和宣贯，增强员工的危机感和紧迫感；二要进行岗位鞭策。要常常利用培训时机和值内人员交流，引导大家站在更高一个岗位上做事情，鼓励大家提出新问题，勇于暴露自己知识的差距匮乏，为提高水平打下基础，从而自然而然地把学习当作是自己的一个内在需求；三要及时表扬。对于运行人员工作中取得的进步要及时给予表扬，充分肯定成绩，让大家感知置身于学海中的乐趣，明白“我要学习”赢来的必定是鲜花簇拥下的肯定和成功。这样一来，大家对“我要学习”就有了认同感，把“我要学习”变成了执着的、急需的、迫切的个人意愿。

（二）根据个人实际量体裁衣、因材施教。培训中一定要从每个人的实际岗位出发，针对个性的不同特点，采用相适应的培训方法，即要解决好“材”与“教”两方面问题。一方面，因材施教原则要求我们深入了解对象，研究对象，熟悉每个人的特点，有的放矢地进行培训。值内培训对象都是同事，平时工作、学习、生活和爱好无所不谈，存在的只是岗位不同、年龄不同、性别不同以及知识结构和接受能力的差别，因此在第一手资料掌握上，值内培训比部门或企业培训更具有先天优越的条件；另一方面，制定的培训计划既要有共性，也要有个性，不能搞一刀切、一锅汤、一言堂，要从个人问题出发，从岗位目标出发，针对每个人的实际特点制定切实可行的学习计划，既不能闭门造车、裹足不前，也不能好高骛远、不切实际。

（三）做到“理论联系实际”与“从实际到理论”的结合。这两者存在着一个培训出发点的区别，必然导致一个培训实质的差别。“理论联系实际”可能是每个人耳熟能详的一句“金科玉律”，但那是要在学校内完成的主要教学方法，培训学习的对象是理论；而实际上我们并不是像在大学里演绎理论，而是在探讨企业生产活动，面对的是具体的生产实践内容，也就是在日常培训中，我们培训学习的对象是具体的、大量的操作内容，掌握了这些具体操作内容，就意味你的岗位职责已拿下80%，其余的20%内容就是把零碎的、片面的操作经验上升到完整的、全面的原理性的理论，这一过程实质就是“从实际到理论”的过程。从具体的学习对象到原则性理论这一过程，显然更符合常人的思维模式，也更能激发大家学习的兴趣。

（四）推行“长江后浪推前浪”学习法，掀起全面学习的热潮。值内个人年龄、岗位、阅历、知识结构不同，学习既定目标相差很大，因此，在学习的人里面，老师傅靠的是岗位自学，中生代靠的是执着信念和满腔热忱，年轻人则靠提醒敲打；同时，每个人对待学习的态度和努力程度相差很大。所以，如何改变当前各值普遍存在的消极被动、游兵散勇式的学习，把大家的思想统一到共同学习、共同进步上来，这是需要每个值长认真思考。

（五）坚持“授人以鱼”与“授人以渔”相结合。中国有句古话叫“授人以鱼不如授人以渔”，说的是传授给人既有知识，不如传授给人学习知识的方法。道理其实很简单，鱼是目的，钓鱼是手段，一条鱼能解一时之饥，却不能解长久之饥，如果想永远有鱼吃，那就要学会钓鱼的方法。我们的培训工作尤其要做到这一点，让他干什么很容易，一说他就明白，或照操作票执行就好了，但以后类似的工作，你还得重复教，这样你的培训工作显得很累很被动，对方也变成了按步就班的机器人。比如，对待主值培训，笔者在培训计划里加入了“掌握逻辑图”这一内容，期限10天，效果就很好，主值在逻辑方面的知识再也不是问来的，而是自我学习，自我拓展，学到的知识既准确又丰富，大大超过了预期目的。

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加强酒店人力资源管理的思考

□徐孙君

【内容摘要】酒店业是一个劳动密集型的服务行业，酒店人力资源管理在酒店的经营管理中起着举足轻重的作用。目前我国大部分酒店在人力资源管理上还不够成熟，普通存在诸多问题。本文在对当前酒店人力资源管理工作中存在的问题

进行分析的基础上，对人力资源管理在酒店管理中的应用提出了一些建议。

【关键词】人力资源管理；酒店管理；文化建设；教育培训；人才引进

【作者简介】徐孙君（1970．10 ），女，江西南昌人；江西旅游商贸职业学院助教；研究方向：酒店管理

一、酒店人力资源管理中存在的问题

当前酒店人力资源管理所面临的现状包括以下几个方面：一是人才供需矛盾较大，尤其是在经济较为发达的地区，“用工荒”的情况更加明显；二是人才出现了结构性短缺的情况，在酒店管理过程中经常要面临很高的人才流失率与较为严重的人才浪费现象；三是本土酒店需要面临较大的生存压力，并且在酒店的竞争当中，本土酒店在人力资源管理方面并没有明显优势；四是当前我国酒店行业仍旧存在对人力资源管理缺乏足够重视的情况。酒店人力资源管理面临的这些现状对酒店竞争力以及影响力的提升起到了很大的制约作用，在实际的酒店人员资源管理中存在的问题具体体现在以下几个方面：

（一）酒店激励政策比较单一，精神激励未得到足够重视。根据马斯洛需求层次理论来看，人的需求不仅仅包括物质需求，同时也包括精神需求和自我实现等多个方面，在当前酒店管理中，激励模式仍旧停留在工资加奖金的层面上，这种现状在我国酒店管理中普遍存在，而在一些低星级酒店的人力资源管理中则更为突出。面对将要离职的职工，酒店的管理者缺乏对职工离职原因以及职工内在需求的考虑而只是提出加薪之类的解决办法，这种单一的办法并不能有效地令每一个员工满足，而员工的满意度达不到理想的需求，其积极性、主动性以及创造性也必然会受到制约，人力资源管理中这种与员工缺乏重视与沟通的问题直接导致了酒店人力资源管理激励机制建设的失败。

（二）人员岗位安排欠缺合理性。人力资源管理部门负责人员岗位的安排与调动，而在一些酒店的管理中由于人力

二、集控运行值内培训存在的不足及应对措施

当前各值培训方法百花齐放，目前均还没有一个完整的培训机制，培训方法必然存在不健全、不成熟的地方，甚至还存在一些错误的认识和落后的观点，使培训很难达到预期的效果。总结起来，培训工作易陷入以下误区：

（一）急功近利，以考代培。这里要强调的是，培训是个过程，不是目的，同时它更不能像救火，而是带有前瞻性而非突发性。人员新上岗时间并不长，有些值培训力度很大，建立定期考试制度，短时间内既考了规程又考了操作，还考了理论，有奖有罚，其实大可不必。大家都在一起工作学习，平时培训若能做到扎实有效，任务落实，知根知底，还用频繁考试吗？值内人员岗位层次不同，考出的成绩并不能代表培训效果，考核又能说明什么？平时培训落不到实处，预期目的就如同空中楼阁，海市蜃楼，可望而不可及。所以，培训不能急功近利，不能简单地以考代培，只要制定出完整的培训内容，有一个系统的培训计划，有一个鲜明的培训目的，踏踏实实地落实到位就行了。

（二）舍本求末，好大喜功。古人云：“物有本末，事有始终，知所先后，则近道也。”在当前集控运行值内培训中，往往有从讲完简单的实际应用问题，继而无意识地提及相关高深的理论，或者每每技术问答必然涉及理论的现象，事事总用理论压人，这样会给初学者一种这也不会那也不会的失落感，弄不清到底是先学实际应用，还是先学理论？两手抓两手都不硬，颠倒了因果，思维进入误区，最终学习走了弯路，迷失了方向。笔者认为，培训负责人必须从每个人的实际情况出发，因需施教、因材施教，分清“本末”、“主次”、“轻重”、“缓急”，做到使大家学有所需，学有所用。

（三）闭关自守，故步自封。当前不少企业的集控运行值对于培训的认识是“由值长来培训”，忽略了与外界的合作，自己值内能解决的问题很快解决，自己值内欠缺的地方迟迟补不上，常此以往，值内知识老化固化，乏善可陈，员工在一个封闭的环境中丧失应有活力，学习人员的积极性受到抑制。集控运行人员由于工作性质，难得有外出调研的机会，愈发存在闭关自守、画地为牢的不良现象。现有条件下，要做到突破瓶颈，汲新纳善，就要求学会与兄弟值、与专业主管、与检修人员、与外围、与网络、与生产厂家技术人员、与专业院校老师等等的交流和探讨，学无止境，博众家之长，补己之短，不失为上上策。

三、结语

“春风化雨润艰境，长风猎猎展雄章”。在实际工作中，相信只要我们充分利用科学发展观和辩证思维的方法论，探索富有成效的培训方法，建立一套切实可行的日常值内培训长效机制，就一定能促进员工不断提高自身业务素质、自我竞争能力、驾驭机组水平和防控风险能力，真正实现企业与员工的共赢。

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