对体育赛事男女同工同酬的探讨——以网球四大满贯赛事奖金分配制度为例

公司奖金分配制度

项目奖金分配制度目录 1.目的 2.奖金来源 3.激励对象的成员及资格认定 4.奖金分配比例计算方式 5.奖金的发放时间 6.辞职处理方案 7.解雇、退休、死亡的处理方案附件：《项目成本考核与奖金方案》

1、目的为了进一步完善公司管理结构，健全公司激励机制，增强公司管理团队和业务骨干对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，确保公司发展目标的实现，湖北贺思特建筑装饰工程有限公司（以下简称“公司”）高管层商讨，制定本《项目奖金分配方案》。本制度由高管层商讨授权拟定，经总经办审核，并经高管层审核无异议后，由总经理批准，核心层会签实施。制定本制度所遵循的基本原则： 1）公平、公正、公开； 2）激励和制约相结合； 3）公司利益和核心团队的利益一致，有利于公司的可持续发展；制定本制度的目的： 1）倡导价值创造为导向的绩效文化，公司与核心团队之间的利益共享与约束机制； 2）激励持续价值的创造，保证企业的长期稳健发展； 3）帮助管理层平衡短期目标与长期目标； 4）吸引与保留优秀管理人才和业务骨干； 5）鼓励并奖励技术创新和变革精神，增强公司的竞争力。 2、奖金来源奖金来源与发放标准 1）公司在工程项目完成成本毛利指标及超额的基础之上作为项目奖金，项目竣工结算后按签署的毛利目标责任书及其它的岗位目标责任书的考核结果实施核算兑现奖金分配的额度，见《项目成本考核与奖金方案》2）奖金核算方式：奖金额度以《项目管理奖励分配标准》进行核算，经总经理确认后会签

3.激励对象的成员及资格认定激励对象的确定 4.奖金分配比例计算方式；注：分配比例以实际项目组成员配备完成奖金分配规定，签署单个项目奖金分配比例备忘； 5．奖金发放时间项目竣工验收完整结算后确认核算发放，核算后经总经理批准发放如甲方与公司签有欠款协议，奖金发放按已收款的比例执行发放，欠款部分的比例则按所有欠款回收后执行发放； 6.辞职处理方案规定年限，享有分配权限的人员如辞职则扣除所有未行权部分，按照实际在职时间进行结算（所在项目时间少于50%的部配发奖金）；正式入职低于三个月(不包括试用期)的项目取消当期分配权，前一年度分配权按照时间进行结算；

网球

1. 单打场地长23.77米，长8.23米。 2. 网球中央高度为，挂在网柱两端的高度应为 . 3. 球网挂好，网与网柱，地面之间不得出现。 4. 支架挂球网，在两边没立网柱。网柱的高度为。设在距两条边线米处的外侧。 5. 在场地中央的一条与边线平行的线是，而与球网平行的两条线称为。中线与发球线将场地分成四个相等的区域，称为。 6. 发球时必须发至对角线的发球区内,否则为。 7. 双打比赛场地的端线比单打比赛场地端线宽米。 8. 网球场地有利于打球,包括哪几种，，，，。 9. 记分方法love ，fifteen ，thirty ，forty ，game 。 10. 定格胜6局可获一盘胜，但当局数为5:5时，则必须连续再胜，。 11. 为了防止比赛时间过分延长，当出现时，而是采用决胜局计分方式。 12. 采用8局制，7局平局时，必须再连胜方为胜者，若出现平局，则需采用决定局的计分方法决定胜负。 13. 决定局先胜7分者可获该局或该盘胜利，当比赛出现时，必须连续再获之后才可获胜，决胜局决出胜负后，在比赛计分表上将以记录。14. 如果因雨而暂停比赛，需将记录下来，雨停场地干了再按继续比赛。 15. 如果双方运动员均迟到，但是在15分钟以内到场，则判比赛以1:1平局开始。 16. 比赛中不是故意行为，失手将拍子甩击而干扰对手，则判，比分不算。 17. 在比赛中，不允许接受和的指导和建议，在团体赛中，在交换场地时，允许在场地边席上的教练员进行指导。 18. 比赛是从发球开始，当双方分数之和为奇数时，则站在场地发球。 19. 如果发球员发球时发生了错误，发现时已得分或失分，那么此时均有效。 20. 做好发球姿势，球抛向上方，挥拍击球，但拍子未触到球，而形成空挥动作为。 21. 网球运动起源在＿＿国，普及在＿＿国。 22. 网球四大公开赛是指＿＿、＿＿、＿＿、＿＿。 23. 世界男子网球团体赛是指＿＿＿、世界女子网球团体赛是指＿＿。 24. 上手发球和截击球技术的握拍一般采用＿＿＿。 25. 网球球拍的长不得超过＿＿厘米，宽不得超过＿＿厘米。 26. 发球技术一般分为＿＿、＿＿＿、＿＿3 种发球。 27．＿＿发球员因发球的速度或位置使接发球员无法接击而直接得分。 28．＿＿双错误发球。每分都有两次发球机会，两次发球均失误便输掉该分。29．网球基本技术可包括＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿等。

团队奖金分配方法

团队奖金分配方法激励方式有很多种，但奖金可谓是显得更为直接与见效快，运用奖金激励已被很多公司所普遍采用。员工希望奖金多多益善，可是从公司成本的角度考虑，又不得不加以控制，所以如何来有效与合理分配有限的奖金资源，使得每一位奖金分配者均能比较满意，同时达到奖金的激励效果，这恐怕要算是所有人力资源经理们最为关注，同时也最伤脑筋的事了。在进行奖金分配时，经常会遇到团队奖金分配的问题，公司把奖金总额分配到团队，再由团队分配到个人。团队奖金的分配所面临的最大难题就是在完成奖金由团队向个人分配的过程中需要两种以上分配标准的综合运用，如果分配处理不好，常常会引发员工对奖金分配的不满而导致工作绩效低下。一、团队奖金分配的问题奖金分配的前提通常是在团队绩效得到了公司的肯定，其目的是为鼓励团队成员继续努力而设置的奖金项目。在传统的团队奖金分配中，通常采用以下方法：1.根据岗位评分的方式进行奖金分配。即对所有岗位按一定标准进行评分，将团队成员的绩效得分进行加总，用奖金总额/岗位总分，得出奖金的单元额，然后分别与不同岗位得分进行相乘即得出了岗位奖金额。这种方法比较简单易行，在学校、医院等事业单位进行年终奖分配时运用较多，这种方法由于只考虑了岗位差异性，而忽略了岗位上不同员工之间绩效因素，所以会打击绩效优异员工的积极性。 2.根据员工绩效得分情况进行奖金分配。即对所有岗位绩效评分，将团队成员的绩效得分进行加总，用奖金总额/绩效总分，得出奖金的单元额，然后分别与不同员工绩效得分进行相乘即得出了个体奖金额。这种方法计算方面与前一种方法比较近似，在一些项目团队奖分配时采用较多，由于只考虑了绩效得分，却忽略了岗位之间本身的差异性，常常又会影响承担责任较大岗位员工的积极性。 3.平均分配。在团队奖金分配中，按人头进行平均分配，属于典型的大锅饭主义，这种方法最不可取，长期以往，就会形成人浮于事，效率低下的组织风气。概括起来讲，团队奖金分配中出现问题主要会引发以下三方面的矛盾冲突：1.因公平感引发不同岗位之间的冲突。团队中成员不同岗位之间对奖金分配的期望不同，常常因对绩效贡献的认知差异引发矛盾，这种影响往往表现为团队中不同小群体之间利益冲突；2.因效率感引发同一岗位不同员工之间的冲突。团队中位于同一岗位上的员工，工作表现较好

劳务派遣工是否同工同酬

劳务派遣工是否同工同酬劳务派遣工可以同工同酬新法明确规定“同工同酬” 目前，用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。所谓劳务派遣，是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。实际操作中，部分单位将派遣用工当长期员工使用，但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、社保缴费基数差别大，劳务派遣已经“变味”，损害了被派遣员工合法权益。这一现象引发社会关注，而二元用工体制下“按身份分配”的现象也被炮轰了多年，却至今未见改变。针对这一不合理现象，新修订的《劳动合同法》明确了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。” 根据全国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数2021年达到约3700万人，占到国内职工总数的13.1%。其中，国企和政府机构中雇有大量劳务派遣人员。越是公众眼中的“好单位”，越是要讲编制的“铁饭碗”，临时工与正式工的待遇差别越大。至于新修订的劳动合同法是否拯救了“临时工”，专家指出，《劳动合同法》的修订案针对的是劳务派遣工，劳务派遣工是与劳务派遣公司签订了合同，由劳务派遣公司派到用工单位。劳务派遣工跟大众习惯称的临时工不完全一样，劳务派遣工跟用工单位没有劳动关系，所谓的临时工的劳动关系在自己所在的单位，这两者是不一样的。作为收入分配改革的重要组成部分，同工同酬既是前提也是必须。公众对同工同酬满怀期待的同时，新修订的《劳动合同法》究竟能否确保同工同酬的实现，很多人心里都没有底。新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的“实施细则”，操作起来有难度。“同工”这一概念，这可是个公说公有理，婆说婆有理的事。在一个单位，同工者才有可比性，但一般劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位，缺乏可比性。这些因素都决定了实现同工同酬必将任重而道远。虽然有法律法规明确规定派遣工可以同工同酬，但是在实际工作中有不同的情况。同工同酬需要满足以下三个条件。 1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。

完整项目奖金分配奖励制度

1. 目的为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。 2. 适用范围技术、开发部全体成员。（参与开发项目的其他技术人员） 3. 基本原则以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。 4 .项目奖金发放步骤 1）市场部下发《新产品开发建议书》。 2）技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。 3）项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。 4）根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。 5）项目小组完成开发任务。 6）项目验收、确认。 7）发放项目奖金。 5. 项目奖金分配比例的确定 5.1项目奖金总体分配比例项目总奖金30%交由部门平均分配。项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%。 5.2工作难度及工作量的确定 5.2.1项目评估对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；小项目：局部设计，其中一部分设计。对项目时间的评估参考：大项目：3－4 个月以上；中项目：1－3 个月；

小项目：1周－1 个月。 5.2.2 开发难度等级的确定 1 级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。 2 级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。 3 级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。 4 级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。 5 级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。 5.2.3 工时系数的确定 1 级：占20%以下 2 级：占21－40% 3 级：占41－60% 4 级：占61－80% 5 级：占100% 5.2.4 责任程度等级的确定 1 级：结构工程师 2 级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师 3 级：项目负责人 5.2.5 各种系数权重比的确定开发难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10% 5.2.6 系数百分比的分配难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。难度系数等级由评估委员会投票计算得出。工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。 5.2.7 难度系数的评估由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。 528举例项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人组成；

关于世界网球四大满贯的介绍

关于世界网球四大满贯的介绍网球四大满贯是参赛选手在一年里囊括澳大利亚网球公开赛、温布尔登网球锦标赛、法国网球公开赛、美国网球公开赛四项赛事的桂冠。下面小编给大家介绍网球四大满贯的相关资料，希望对你有帮助。世界网球四大满贯的简介网球(tennis)是一项优美而激烈的运动，网球运动的由来和发展可以用四句话来概括：孕育在法国，诞生在英国，开始普及和形成高潮在美国，盛行全世界，被称为世界第二大球类运动。现代网球运动的历史一般是从1873年开始的。那年，英国人沃尔特克洛普顿温菲尔德将早期的网球打法加以改进，使之成为夏天在草坪上进行的一种体育活动，并取名草地网球。同年还出版了一本以《草地网球》为题的小册子，对这种活动进行宣传和推广。所以温菲尔德被称为近代网球的创始人。此后网球便成为一项室内、户外都能进行的体育项目。同时在英国各地建立网球运动俱乐部。1875年又建立了全英网球运动俱乐部。这个俱乐部建造了世界上的第一个网球场地，并于1877年举办了全英草地网球男子单打锦标赛，即后来闻名于世的温布尔登网球锦标赛。网球运动的广泛开展和比赛活动的日益频繁，没有统一的规则当然是不行的。于是在1876年，由一些地区的著名网球运动俱乐部派出代表，一起开会研究和讨论制定一个全英统一的网球规则。经过多次协商，各方代表终于对网球运动的场地、设备、打法和比赛

等方面取得了一致的意见，并形成了一个统一的规则。大约在1878年以后，英国大多数网球俱乐部都逐渐按照新的打法开展活动，进行训练和比赛。世界网球四大满贯的基本概述满贯(Grand Slam)是网球运动中的顶级赛事，运动员把获得大满贯冠军视作至高荣誉。按照一年中开赛的先后顺序，网球四大满贯依次为：一、澳大利亚网球公开赛二、法国网球公开赛三、温布尔登网球锦标赛四、美国网球公开赛无论是从赛事的规模、历史、奖金、积分和影响力来说，大满贯系列赛都堪称职业网坛最重要的赛事。所以，夺得大满贯头衔对每个职业网球选手来说都是最终的梦想，为至高无上的荣耀。全满贯是指一位选手获得全部四大满贯的冠军，金满贯是在大满贯的基础上再获得奥运会网球项目的金牌。世界网球四大满贯的历史英文中，大满贯Grand Slam 一词首次使用是在1933年。当时，一位名叫约翰基兰(John Kieran)的美国记者在描述杰克克劳福德(Jack Crawford)立志在当年夺取前面所说的四项赛事的冠军的雄心壮志时，将其比喻成a countered and vulnerable grand slam in bridge。遗憾的是，克劳福德在当年的美国锦标赛决赛中输给了弗雷德佩里(Fred Perry)，未能如愿。直到1938年，才由唐纳德布吉(Donald Budge)成为历史上首位大满贯得主。尽管大满贯一词最初只是使用在网球运动上，后来也逐渐为其它运动所采用，用于形容选手取得的类似成就。比较典型的例如高尔夫，大满贯同样是指选手在

公司奖金分配制度

项目奖金分配制度

目录 1.目的 2.奖金来源 3.激励对象的成员及资格认定 4.奖金分配比例计算方式 5.奖金的发放时间 6.辞职处理方案 7.解雇、退休、死亡的处理方案附件：《项目成本考核与奖金方案》

1、目的 1.1为了进一步完善公司管理结构，健全公司激励机制，增强公司管理团队和业务骨干对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，确保公司发展目标的实现，湖北贺思特建筑装饰工程有限公司（以下简称“公司”）高管层商讨，制定本《项目奖金分配方案》。 1.2本制度由高管层商讨授权拟定，经总经办审核，并经高管层审核无异议后，由总经理批准，核心层会签实施。 1.3制定本制度所遵循的基本原则： 1）公平、公正、公开； 2）激励和制约相结合； 3）公司利益和核心团队的利益一致，有利于公司的可持续发展； 1.4制定本制度的目的： 1）倡导价值创造为导向的绩效文化，公司与核心团队之间的利益共享与约束机制； 2）激励持续价值的创造，保证企业的长期稳健发展； 3）帮助管理层平衡短期目标与长期目标； 4）吸引与保留优秀管理人才和业务骨干； 5）鼓励并奖励技术创新和变革精神，增強公司的竞争力。 2、奖金来源 2.1奖金来源与发放标准 1）公司在工程项目完成成本毛利指标及超额的基础之上作为项目奖金，项目竣工结算后按签署的毛利目标责任书及其它的岗位目标责任书的考核结果实施核算兑现奖金分配的额度，见《项目成本考核与奖金方案》 2）奖金核算方式：

奖金额度以《项目管理奖励分配标准》进行核算，经总经理确认后会签 3.激励对象的成员及资格认定 3.1 激励对象的确定 4.奖金分配比例计算方式；注：分配比例以实际项目组成员配备完成奖金分配规定，签署单个项目奖金分配比例备忘； 5．奖金发放时间 5.1 项目竣工验收完整结算后确认核算发放，核算后经总经理批准发放 5.2如甲方与公司签有欠款协议，奖金发放按已收款的比例执行发放，欠款部分的比例则按所有欠款回收后执行发放； 6.辞职处理方案 6.1规定年限，享有分配权限的人员如辞职则扣除所有未行权部分，按照实际在职时间进行结算（所在项目时间少于50%的部配发奖金）；

劳动者同工同酬法理分析

劳动者同工同酬法理分析国际公约和我国相关立法均对同工同酬权进行了确认，但“其概念内涵、法律地位和适用问题在立法和学理上都鲜有明确的阐释；虽然颇具价值导引性，但疏于实质规范性，这与同工同酬原则应有的地位与功能极不相称”。［３］我国１９９４年颁布的《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（以下简称《条文说明》）第４６条规定：“‘同工同酬’是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”这是我国立法中唯一涉及同工同酬释义的内容，但其对于何为“同工”何为“同酬”却无进一步的解释。另外，在学界也未形成同工同酬涵义的权威性通识，学者们多通过将“同工同酬”分解为“同工”、“同酬”两个要素并进行分别界定的方式实现对整体内涵的研究。何为“同工”？“在实践中，如何认定是否‘同工’，往往成为司法审查的重点。因为‘同工’与否必须基于个案的特殊情况才能得以确认，对此并无普遍性的标准可以参照。”②在我国，根据《条文说明》第４６条的规定我们可以将“同工”理解为相同的工作、等量的劳动，相同的工作业绩。放眼域外，欧盟《男女同工同酬指令》②第１条对“同工”进行了更详细的解释，认为“同工”至少包括同工同酬或类似工作同酬，即使申请者的工作及其比较者的义务没有同时履行。根据欧洲法院的观点，评价工作是否平等，在本质上完全是指质量的平等，它与服务的性质有关，男女劳动者是否同时工作并不重要。“同工”的判断不仅基于劳动者所从事工作的内容及性质之相同或相似，同时也应当考虑劳动者所从事工作之等值性。何为“同酬”？国际劳工组织在《同工同酬公约》中对“报酬”进行了解释，包括因工人就业而由雇主直接或间接以现金或实物向其支付的常规的、基本或最低的工资或薪金，以及任何附加报酬。对此，欧盟１９５７年颁布的《罗马法条约》（ＴｒｅａｔｙｏｆＲｏｍｅ，１９５７）第１１９条对报酬进行了类似的界定：一般的基本或最低工资（ｗａｇｅ）或薪资（ｓａｌａｒｙ），以及其他任何酬劳，不论其为金钱或实物，凡劳工因劳动关系而直接或间接得自雇主者均属之。因此，除受雇人定期从雇主处取得的工资或薪资（包括周薪或月薪）是该条所称的报酬外，雇主基于劳动关系，对于受雇人所为的其他金钱或实物的支付，如加班费、家庭补助金、特别奖金、医疗服务、各类保险以及执行职务所需的车辆等，也被视为本条所称的报酬。例如，在Ｇａｒｌａｎｄｖ．ＢｒｉｔｉｓｈＲａｉｌ案中，欧洲法院认定英国铁路公司对男性退休雇员家属所提供的票价折扣优惠，属于第１１９条规定的薪资报酬的范围，因此该公司女性退休雇员的家属也应当享受同样的折扣优惠。②“同工”与“同酬”之逻辑关系如何？冯彦君教授对此进行了深入的分析，认为“同工”与“同酬”之间是因果关系而非并列关系，即同工同酬的逻辑内涵应当是“同工而同酬”或“因为同工所以同酬”。② 通过以上对“同工同酬”构成要素及其之间逻辑关系的分析，并参照相关国外立法，不难发现，虽然“同工”与“同酬”抑或是“同工同酬”的具体内涵表述存在差异性或模糊性，但其中蕴含的根本性特征却是一致的，即排除歧视。具体来讲，同工同酬并不要求劳动与报酬的绝对一致性，尤其在报酬内涵与形式的多样性情况下，这一点既不合理也不现实。同工同酬的实现，本质上是排除劳动关系中劳动者实现劳动报酬权过程中歧视性因素的存在。由此，对于同工同酬的内涵我们并不需要纠结于概念性的界定，更为重要的是基于具体案例之考量前提下的歧视性因素的排除。同工同酬权之法理分析（一）同工同酬与按劳分配按劳分配是宪法所确立的适用于社会分配领域的根本性原则，指在对社会总产品作了必要扣除后，按照劳动者提供社会劳动的数量和质量分配消费品，多劳多得，少劳少得，不劳不得。《劳动法》第４６条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”由此可见，同工同酬与按劳分配密切相关。同工同酬作为劳动关系领域内的分配原则与按劳分配之间的关系如何，学者们存在不同的看法。有学者认为“在我国社会的分配领域内，‘按劳分配’已成为一项法定的原则。‘同工同酬’，作为‘按劳分配’原则的一个派生原则，它是‘按劳分配’原则在同‘工’条件下的具体化”。［４］有学者则认为“同工同酬与按劳分配实为密切联系的两项原则，二者是并立关系而非包含（含括）关系”。［３］立足于按劳分配原则的要求，同工同酬意味着“工”与“酬”的一致性，即同工同酬作为按劳分配原则在劳动关系领域的具体展开，是按劳分配这一“本质”的“形式”表现。因此，按劳分配作为适用于一切以劳动为内容的社会关系领域的分配原则，必然要求劳动报酬分配领域同样遵循其核心要求，同工同酬即是这一要求的扩展和具体化。另外，还有学者从政治经济学的角度对同工同酬的理论基础进行了解析，认为“同工同酬应该首先是政治经济学中的提法。同工同酬理论可以从马克思的‘劳动价值理论’和‘按劳分配理论’中找到其政治经济学的依据”。［５］综上所述，无论是法律层面的分析，还是劳动价值论层面的考察，退休再就业用工关系作为退休人员以自身劳动与用人单位给付之报酬进行交换的过程与传统劳动关系在本质上并无不同

奖金分配制度

[标签:标题] 篇一：奖金分配管理制度奖金分配管理试行办法为适应公司发展的需要，建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度，强化工资分配的激励作用，调动广大职工的积极性，根据公司实际情况，制定本试行办法。第一条管理职责 1.1 公司总经理负责批准奖金总指标和部门二次分配奖金的发放。 1.2 人力资源部是公司奖金的归口管理部门。 1.3 各单位负责本部门奖金的二次分配。 1.4 奖金分为月奖和进度奖。第二条管理内容与要求 2.1 奖金以考勤表为依据，实行期后支付，按月考核。 2.2 奖金的确定 2.2.1 月奖依其所在岗位职薪系数而确定，奖金＝系数×基数。 2.2.2 进度奖根据工程进度情况，公司下达总指标，部门二次分配，造表后交人力资源办。 2.2.3 部门二次分配的原则：（1）公平、公正、公开原则；（2）按劳分配、按绩效分配原则；（3）加强精神文明建设，奖励先进，树立模范典型原则；（4）根据劳动能力、强度、环境、责任等因素适当拉开差距原则；（5）坚持奖金一次分完，当月不节余的原则。（6）单人分配奖金的最高系数不超过最低系数2倍原则。 2.2.3 新分配来的大中专毕业生按规定实行一年的见习期，见习期奖金系数按0.5。 2.2.4 待岗人员在待岗期间不发奖金。 2.2.5 受处分人员按照工资支付办法执行。篇二：项目奖金分配制度项目奖金分配制度 1 制定目的按照项目组所有成员的贡献度，为“项目阶段奖金总额”的合理分配提供依据。“项目阶段奖金总额”定义，以及具体的奖金发放流程和办法参见《项目组考核奖激励制度》。本文档只针对奖金分配制度作出相应规定，并提供计算方法。 2 个人奖金相关指标计算方法 2.1 个人奖金计算方法研发部人员所得的奖金按其在项目中的贡献度予以兑现，具体计算办法为：? 个人奖金＝项目奖金×个人贡献度? 个人贡献度＝个人贡献分/项目组总分 ? 个人贡献分=考核指标1*权重1+考核指标2*权重2+?+考核指标n*权重n ? 项目组总分=项目组所有成员“个人贡献分”之和2.2 关于”个人贡献分” 2.2.1 “个人贡献分”的相关指标个人绩效考核计算“个人贡献分”时，涉及到的指标，及每个指标在绩效考核中所占权重如下所述：

网球四大满贯

目录 2 第一章．网球的简介 (2) 1.1网球运动的历史 (2) 1.1.1 起源于法国 (2) 1.1.2 发展于英国 (2) 1.1.3 兴盛于美国 (2) 1.2 网球运动的基本认识 (2) 1.2.1网球场地和器械 (2) 1.2.2网球比赛的组织与规则. (2) 1.3 现代网球的发展 (2) 1.3.1 世界网球的发展趋势 (2) 1.3.2 中国网球的发展 (2) 第二章网球历史上伟大的人物 (2) 2.1 网球历史和现在的四代天王 (2) 2.1.1网球新纪元的开拓者：罗德-拉沃尔 (3) 2.1.2 瑞典冰山：比约-博格 (3) 2.1.3 温布尔顿永远的国王：皮特-桑普拉斯 (3) 2.1.4 不败的神话：罗杰-费德勒 (3) 2.2.5 屹立不倒的传奇：罗杰-费德勒 (3) 2.2.6 红土之王：拉斐尔-纳达尔 (3) 2.2.7 塞尔维亚大师：诺瓦克-德约科维奇 (3) 2.2.8英国之星：安迪-穆雷 (3) 2.2女子网坛上的明珠 (3) 2.3.1 美国黑玫瑰：塞雷娜.威廉姆斯 (3) 2.3.2 性感女神：玛丽亚-莎拉波娃 (3) 2.3.3 中国金花：李娜 (3) 第三章现代的网球的赛事 (3) 3.1.1 澳网 (3) 3.1.2 法网 (4) 3.1.3 温网 (4) 3.1.4 美网 (4) 第四章网球的各种世界纪录 (4) 4.1 ace球数量最多 (4) 4.1.2 最高的网球运动员 (4) 4.1.3 发球时速最快 (4) 4.1.4 耗时最长的一场比赛 (4) 图目录 (4)

目录第一章．网球的简介 1.1网球运动的历史 1.1.1 起源于法国 1.1.2 发展于英国 1.1.3 兴盛于美国 1.2 网球运动的基本认识 1.2.1网球场地和器械 1.2.2网球比赛的组织与规则. 1.3 现代网球的发展 1.3.1 世界网球的发展趋势 1.3.2 中国网球的发展第二章网球历史上伟大的人物2.1 网球历史和现在的四代天王

【完整】项目奖金分配奖励制度

项目奖金分配方案 1. 目的为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。 2. 适用范围技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员) 3．基本原则以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。 4．项目奖金发放步骤 1）市场部下发《新产品开发建议书》。 2）技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。 3）项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。 4）根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。 5）项目小组完成开发任务。 6）项目验收、确认。 7）发放项目奖金。 5．项目奖金分配比例的确定 5.1 项目奖金总体分配比例项目总奖金30%交由部门平均分配。项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。 5.2 工作难度及工作量的确定 5.2.1项目评估对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；小项目：局部设计，其中一部分设计。对项目时间的评估参考：

大项目：3－4个月以上；中项目：1－3个月；小项目：1周－1个月。 5.2.2开发难度等级的确定 1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。 2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。 3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。 4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。 5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。 5.2.3工时系数的确定 1级：占20%以下 2级：占21－40% 3级：占41－60% 4级：占61－80% 5级：占100% 5.2.4责任程度等级的确定 1级：结构工程师 2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师 3级：项目负责人 5.2.5 各种系数权重比的确定开发难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10% 5.2.6系数百分比的分配难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。难度系数等级由评估委员会投票计算得出。工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。 5.2.7难度系数的评估

项目奖金分配制度

项目奖金分配制度 1制定目的按照项目组所有成员的贡献度，为“项目阶段奖金”的合理分配提供依据。 2奖金池金额及其运作方法奖金总额按月度发放，月奖金总额为：；根据项目运作的进度及客户反馈进行评估，奖罚并施；细则如下。 2.1个人奖金计算方法研发部人员所得的奖金按其在项目中的贡献度予以兑现，具体计算办法为： ●个人奖金＝项目奖金×个人贡献度 ●个人贡献度＝个人贡献分/项目组总分 ●个人贡献分=考核指标1*权重1+考核指标2*权重2+…+考核指标n*权重n ●项目组总分=项目组所有成员“个人贡献分”之和 2.2关于”个人贡献分” 3奖金分配金额 3.1基本奖金=奖金池金额*30%÷项目组成员人数该部分奖金为项目组成员共享奖金 3.2绩效奖金=奖金池金额*70%*绩效系数绩效系数计算模式为：项目经理绩效系数为35% 项目主要/核心人员绩效系数为30% 项目成员绩效系数为25% 项目保障成员绩效系数为10%

在同一个绩效系数集中有多人时由多人共享该系数奖金，共享奖金可均分也可由项目经理根据项目考核评比表结果进行按比例分配。 4项目参与度 “项目参与度”是指，在整个项目流程中各个成员的参与程度。整个项目流程中包含以下指标： 5项目奖金分配比例的确定 5.1项目奖金总体分配比例项目总奖金20%交由部门平均分配。项目总奖金80%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。 5.2工作难度及工作量的确定 5.2.1开发难度等级的确定 1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。 2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。 3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。 4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。 5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。 5.2.2工时系数的确定 1级：占20%以下 2级：占21－40% 3级：占41－60% 4级：占61－80% 5级：占100%

管理人员奖金分配制度

编号：制度—006 门业有限公司管理人员奖金分配办法（二）为了充分体现管人员奖金收益分配与效益相结合的原则，鼓励团队协作，共同发展，特制定本办法：一、奖金的来源 1. 工程奖：对于结算金额达到10万元以上的工程，抽取结算金额的1%作为奖金 2. 效益奖：以15%的净利润率作为基数，净利润率提高的部分的30%作为奖金（本项15%的基数为固定值） 3. 业绩奖：以500万营业额作为基数（本项500万基数为变化值），新增营业额的2%作为奖金举例：以750万营业额，18%净利润率，300万为工程为例，总奖金数为：（750-500）×2%+（18%-15%）×30% ×750+300×1% = 5+6.75+3 = 14.75万元二、几个定义： 1. 营业额 = 年度总销售回款（未收帐款不计入内） 2. 净利润率 = （现金存量+车、设备、基建投资+年末库存—年初库存—设备损耗及固定资产折旧）／营业额三、奖金分配时间： 1. 工程奖在每个工程结束，除质保金以外的工程款回款时即时发放 2. 效益奖和业绩奖每年年末统计后发放奖金总额的80%，剩余20%在次年度年中发放四、奖金分配办法 1. 将所有管理人员分为4个行政级别，分别是总经理、经理、主管、一般管理人员，4个级别 2. 上述4个级别在总奖金中分配的比例为6×人数：4×人数：2×人数：1×

人数，例如：6×1：4×2：2×4：6×1=6：8：8：6 3. 根据管理人员绩效考核办法，评定每一位管理人员，在日常工作中的称职程度（详见绩效考核办法） 4. 例如：某经理的称职程度为60分，其它人均为80分，则该经理的奖金比例为 4×0.6/（6×0.8+4×0.8+4×0.6+2×4×0.8+1×6×0.8）=2.4/21.6 即把总奖金分为21.6份，该经理可得其中的2.4份五结束语总之，对于每一位管理人员来说就是营业额越大越好，利润率越高越好，工程越多越好，自己工作越称职越好，集体越团结越好，公司好则大家都好。 .

关于澳大利亚网球公开赛的发展历史

关于澳大利亚网球公开赛的发展历史澳大利亚网球公开赛的发展历史创立之初 1904年，澳大利亚和新西兰的网球机构官员决定成立澳大拉西亚草地网球协会(TheAustralasianLawnTennisAssociation)负责筹办每年一届的澳大拉西亚锦标赛(Australasianchampionships)并共同组队参加戴维斯杯的比赛。1905年11月，首届澳大拉西亚锦标赛在墨尔本圣克尔达路艾伯特公园内的仓库老板板球场(Warehouseman'sCricketGround)举行。首届比赛总共有17名男选手参赛，最后罗德尼·希斯在5000名观众的见证下战胜了阿瑟·柯蒂斯夺得了首届比赛的冠军。澳大拉西亚锦标赛最初是在澳大利亚和新西兰两国的主要城市之间轮流举行，是澳洲网球的一种交流方式。1916年至1918年间，比赛由于第一次世界大战暂停举办。1922年，新西兰退出澳大拉西亚草地网球协会成立成立了新西兰网球协会，比赛从此固定在澳大利亚举行。在1922年的比赛中，赛事首次加入了女子单打、女子双打以及混合双打项目，玛格丽特·莫尔斯沃思赢得了首次女子单打比赛的冠军。 1924年，国际草地网球协会(ITLF)正式确认澳大拉西亚锦标赛为大满贯赛事。不断发展 1927年，赛事更名为澳大利亚锦标赛(AustralianChampionships)。1935年，杰克·克劳福德第四次夺得澳大利亚网球锦标赛男子单打的冠军，成为首个历史上四夺这一赛事冠军的运动员。在此期间，比赛轮流在新南威尔士州悉尼、维多利亚州墨尔本以及和南澳大利亚州阿德莱德三地举办。1941至1945年间，比赛由于第二次世界大战连续五年暂停举办。

最全直销的奖金分配制度详细解析

中国主要直销的奖金分配制度详细解析直销最本质的东西，最具有诱惑力的东西，就是奖金的分配制度，所以，几乎所有的直销公司都自诩它的奖金分配制度是最完善、最先进、最合理、最公平的。奖金分配制度，直接涉及到直销员是否能获得合理的报酬，是否做的长长久久，是否能具有召唤力凝聚力，是否具有让人有成就感，是否能实现大多数人的梦想，打个比方，“制度”是骨架，“产品”是血肉，“文化”是外衣。“制度”不完善意味着，生下来就缺钙。长大了就是畸形，所以，所有的直销公司在推崇本公司事业，首先要宣扬就是制度：要么讲最公平合理，要么讲最轻松人性化，要么讲最具激励人，要么将赚钱最快。什么样的制度是最好？还是这样一句话，“没有最好，只有更好，更合理，更适合您来运作。”大致翻翻直销制度发展史，从最开始的大阳线（代表Amway安利），到矩阵制（代表Melaleuca美乐家），到双轨制（代表USANA优莎娜），到改良双轨+级差+电子商务（代表ENLIVN茵莱），大致可分成四波发展史，现在分别品味一番。（一）太阳线（代表Amway安利），主要诞生年代：50-60年代

Amway安利作为直销鼻祖，其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展，物资相对较少的卖方市场，但社会贫富差距仍存在较大鸿沟，平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活，从而介入商品流通领域从事分销，形成以公司（卖方）为主导，以推销获利为主的个人致富模式，将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上。这种最原始的直销制度在当时已是非常先进，就算在今天，制度在经过许多调整后，仍保留了当初的特点： 1、太阳线：一个人可以开许多前排，环绕推荐人，形似太阳，故得此名； 2、级差制：从3%到21%再到各级奖衔，一级一级爬台阶，收入呈级差扩大； 3、归零制：每月业绩归零，不能累积到下月。 Amway安利奖金分配制度以现在直销眼光来看，的确存在不少落伍的因素，这也与公司创业早，时间长，盘子大，船大难调头相关。且相对客观地看看Amway安利奖金分配制度的一些弊端： 1、时间成本高。从3%到21%到更高的级别，直销商需要面临不断扩大的业绩压力，和维护团队开拓和维持不断扩大的业绩压力，加上团队管理和培训事务，时间成本高。

论男女就业平等

论男女就业平等 LG GROUP system office room 【LGA16H-LGYY-LGUA8Q8-LGA162】

论男女就业平等男女平等，是指男女两性在婚姻家庭法中，享有同等的权利，负担同等的义务。中华人民共和国《宪法》第48条第1款就男女平等问题明确指出：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。”男女平等是我国的一项基本国策，我国也在切实履行着维护男女平等的职责，我国已经从立法和行政执法方面为保护女性的劳动权益提供了制度和组织上的保障。一、造成男女就业不平等的原因。当今男女就业不平等现象仍然相当严重，表现在很多方面，严重侵害了妇女的劳动权利，这些现象主要表现在以下几个方面：（一）传统的重男轻女观念的根深蒂固，已经成为影响男女不平等的根源所在。性别歧视在当今社会仍然盛行，性别歧视是指一种性别成员对另一种性别成员的不平等对待。尤其是男性对女性的不平等对待。两性之间的不平等，造成社会的性别歧视。在当今的文化环境下，女性仍然没有从旧的思想中完全解放出来，她们仍然受到社会的歧视，现如今，一方面，她们极力主张并努力追求性别平等，另一方面，传统的性别观念在她们身上又十分浓厚。她们对一些传统的性别观念表现出普遍的认同，比如“男主外，女主内”“男强女弱”等观念的认同，现代女性是集浓厚的传统社会性别意识与浓厚的现代色彩于一身的矛盾统一体。她们从潜意识里渴望能够自强自立，得到社会的认可，另一方面，她们又在潜意识中压制自己，降低自己的成就期望值，降低自己的发展目标，只求谋求一个安定轻松的职位即可，从而抑制自己潜能的发

研发部项目奖金分配制度

研发部项目奖金分配制度为调动研发部人员的工作积极性及主动性，提高研发效率，并使大家有成本意识及降低成本的观念，本着利益共享，风险共担的原则，并结合公司实际情况，特制定以下方案。一、研发部将设立项目奖，项目组组员由项目组组长考核，项目组组长由公司领导考核后予以兑现。二、项目立项研发部项目的立项需填写《项目立项申请表》提交至公司领导审批。三、项目奖金数额的确定 1、项目奖金公司针对每一个研发成功的项目设立专项奖金，奖金数额按项目的技术复杂程度（技术含量）及项目完成后在一年内的预计净收益的一定比例提取。具体计算办法如下：项目奖金二一年内预计净收益＞计提比例一年内预计净收益二一年内该项目产品的预计销售额-开发费用预算-产品成本预算开发费用预算：包括主要开发仪器设备投资预算、原材料（元器件、配件等）消耗预算、样品测试及检验预算费用等。产品成本预算：包括检验设备投资预算、产品原材料成本预算、财务费用、人工成本、因产品设计不完善造成的坏帐损失等。

计提比例的确定如下：技术复杂程度：高、一般、低计提比例：10% 、8%、6% 2、个人奖金研发部人员所得的奖金按其在项目中的贡献度予以兑现，具体计算办法为：个人奖金二项目奖金X个人贡献度个人贡献度二个人所得分值/项目组总分值 ① 项目组组长考核指标分值计分办法管理及协调能力50 分五个等级（好、良好、一般、较差、差），每个等级10分；项目输出资料的完整性30 分三个等级（符合要求、基本符合、不符合）；项目进度的控制效果30分，按设计开发计划书，每延期一次扣10 分，延期两次此项不得分；研发产品质量（试产前）40 分，根据试产出现问题的多少分四等（较多、一般、较少、少）。

高大上!全球更著名的10大专业赛事网球场馆!

——————————————————————————————————————————————高大上！全球最著名的10大专业赛事网球场馆全球最著名的10大专业赛事网球场馆之一：印第安维尔斯网球公园坐落于南加州的印第安维尔斯网球公园四周被沙漠环抱而称为“沙漠中的绿洲”，印第安维尔斯每年平均的晴天数量达到了惊人的354天，每年三月是这座小城最舒适的季节并将举办巴黎银行公开赛。超大的中心球场，充足的阳光，一直让各路网球名将慕名而来。

——————————————————————————————————————————————巴黎银行公开赛的主球场拥有着16100个座位，这也是世界上第二大的网球场，在甲骨文巨头埃利森正式入主之后，赛事在硬件与软件方面都有着显著的进步，努力提升球迷服务的同时，印第安维尔斯也走在科技前沿成为了第一项在所有球场都使用鹰眼系统的网球赛！全球最著名的10大专业赛事网球场馆之二：克兰顿公园网球中心

——————————————————————————————————————————————如果说印第安维尔斯是“沙漠中的绿洲”的话，那么迈阿密公开赛则可以被称为“比斯坎湾中的绿岛”。蓝天、绿树、大海、沙滩，度假胜地加顶尖网球表演，这是迈阿密呈现的最好的饕餮盛宴。1985年诞生在德尔雷海滩，1986年搬迁至博卡拉顿，1987年正式确定入驻克兰顿公园，迈阿密公开赛在过去30年已经成长为了比斯坎湾的标志。在2016年，恰好时产品也首次现身这座美丽的海边网球场。全球最著名的10大专业赛事网球场馆之三、墨尔本公园

—————————————————————————————————————————————— 澳大利亚网球公开赛在1988年正式入驻墨尔本公园，赛事也从草地赛变成了硬地赛。良好的地理位置加上现代化的场馆，墨尔本公园很快就成为澳网的另一个别称。墨尔本公园拥有30座硬地球场和8片红土训练场，罗德拉沃尔球场、玛格丽特-考特球场以及海信球场都配备着移动顶棚，这在四大满贯中乃至世界网坛都是首屈一指的，其中两大中心球场都是以澳洲网坛传奇命名的。