一套完整薪酬体系设计
薪酬设计方案(精选15篇)
薪酬设计方案薪酬设计方案(精选15篇)为了确保事情或工作安全顺利进行,通常需要预先制定一份完整的方案,方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案要怎么制定呢?以下是小编为大家整理的薪酬设计方案,欢迎大家分享。
薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向,特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案,具体内容如下:一、薪酬构成:月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明:1、基本工资:按照不同的职级,分为6个职级,分别是:高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
(1)各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴:按照不同的岗位设定,不同岗位,享受不同的岗位津贴,岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利:(1)形象费:所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装;按照培训部公布的化装标准化妆,执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助;如有违反形象标准者,每次将按形象费的10%予以扣罚,超过3次,全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
(2)资料费:培训部将按公司的发展要求,对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程,按时参加及达到考核标准者,可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果,资料费每半年集中发放,于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费,缺勤者按照出勤天数计算给付,中途离职者,取消资料费。
(3)全勤奖:当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
(4)餐费:每天补助餐费5元,按实际出勤天数计算。
(5)社会保险购买费:公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成:1、销售指标的分配原则:(1)公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
(2)所有店长奖金以公佣提成方式体现,提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段,与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。
为提高公司全体员工工作积极性和工作效率,努力为公司创造更大经济效益,杜绝不稳定因素,根据公司的实际情况,特制定本方案。
第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献,以是否完成当年利润总额预算指标(以下简称利润预算指标)来实施薪酬方案,完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励,不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。
第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资(浮动工资+考核工资)。
第四条当年利润预算指标的确定,由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算,经公司负责人批准后,上报xxx集团有限公司(以下简称集团公司)审核批准。
第五条公司设立绩效考核工作领导小组,董事长任组长,副总经理任副组长,由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员,下设绩效考核工作领导小组办公室,由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的。
初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。
第六条公司绩效考核工作对象本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工,含公司领导班子、管理干部和普通员工。
第七条公司绩效考核工作原则:1、强调团队精神的原则;2、激励奋斗拼搏的原则;3、当年利润预算指标贴合实际的原则;4、排除员工队伍不稳定因素的原则。
第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案:1、公司全体员工(含公司领导班子、管理干部)一律不发放当年度年终奖金;2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资,实现实质性减薪;3、公司普通员工(公司领导班子、管理干部除外)下一年度奖励工资不进行扣减;第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案:全体员工一次性发放当年度年终奖金。
[全]薪酬体系设计方案完整版
薪酬体系设计方案完整版目录第一章总则第二章薪酬总额第三章固定工资第四章绩效工资第五章奖金第六章附加工资第七章年薪制第八章岗位绩效工资制第九章技术绩效工资制第十章销售绩效工资制第十一章高级人才协议工资制第十二章工勤人员市场工资制第十三章薪酬调整第十四章其他规定附件1:公司职系划分表附件2:管理职系职级系统附件3:支持服务职系职级系统附件4:技术职系职级系统附件5:营销职系职级系统附件6:生产操作职系职级系统附件7:标准岗位薪酬(技术薪酬)固定比例、浮动比例参照表附件8:管理职系的岗位与薪档对应表附件9:支持服务职系的岗位与薪档对应表附件10:技术职系的岗位与薪档对应表附件11:生产操作职系的岗位与薪档对应表附件12:工勤人员薪酬基数表第一章总则第一条适用范围凡XXX有限公司(以下简称公司)所有员工,除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施。
第二条目的制定本方案的目的在于:1、建立适合企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益;2、保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力;3、建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价值观念,最终推进公司整体发展战略的实现。
第三条依据和基本原则薪酬分配的依据是:岗位价值、能力和业绩贡献,并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平。
薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
薪酬确定:薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力。
依靠科学的价值评价,对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,给贡献者以回报。
薪酬结构:通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,强化薪酬的激励机制。
做到”外部竞争性、内部公平性”O薪酬差距:薪酬的水平要充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
公司薪酬策划方案
公司薪酬策划方案(经典版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬体系范本
薪酬体系
公司名称:
名称:__________
联系电话:__________
员工(乙方):
姓名/名称:__________
岗位:__________
联系电话:__________
为建立公平、透明的薪酬制度,激励员工积极性,特制定以下薪酬体系:
第一条薪酬结构
1. 基本工资:根据岗位确定。
2. 绩效奖金:依据工作表现发放。
3. 津贴补贴:如交通、住房等。
第二条发放时间
1. 工资每月__日发放。
2. 奖金按季度或年度发放。
第三条加班与调休
1. 加班需提前申请批准。
2. 加班可选择调休或加班费。
第四条福利待遇
1. 五险一金:按国家规定缴纳。
2. 年假病假:依公司政策执行。
3. 其他福利:如节日礼品、培训机会等。
第五条考核机制
1. 每年进行绩效考核。
2. 根据考核结果调整薪酬。
第六条调整规则
1. 公司可根据经营状况调整薪酬。
2. 员工晋升或岗位变动时,薪酬相应调整。
第七条保密条款
1. 员工不得泄露薪酬信息。
2. 违反保密条款将受处罚。
第八条生效条件
本薪酬体系自发布之日起生效。
公司(签字):_______________ 日期:____年__月__日员工(签字):_______________ 日期:____年__月__日。
完整薪酬体系
完整薪酬体系
完整薪酬体系
公司条件:
假设公司在大连,总共有200人,其中高管4人(CEO、CFO、CHO和COO),10个部门(每个部门有1个经理和2个副经理),3个生产车间(每个车间有2个班),以及销售部、财务部、行政部、XXX、采购部、研发部和客户部。
一)结构工资制
工资=基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资+绩效工资
1.岗位工资
基本工资为1500元,薪层岗位薪级分为1-4级,对应的岗位工资分别为3500、5000、6500和2100、3000、3900、1400元。
2.绩效工资
每月的绩效工资由个人的绩效工资和人均绩效工资标准计算得出。
人均绩效工资标准为上一年度净收益乘以提成比例加上管理人员加权数量,而个人的绩效工资等于每月人均绩效工资标准乘以发放比例和绩效工资系数。
二)业务(销售)人员的薪酬设计
业务人员的薪酬收入由基本工资和业务提成组成。
薪层岗位薪级分为1-4级,对应的系数分别为2.85、3.15、3.45和2.10、2.40、2.70、1.45、1.65、1.95和0.7、1.00、1.30.
三)高级雇员的薪酬激励
高级雇员的薪酬由基本薪酬、奖金和红利以及股权激励组成。
高管薪酬为元,普通职工薪酬为岗位基本薪酬。
岗位基本薪酬薪层岗位薪级分为1-4级,对应的基本工资分别为3000(5年工龄)、4500(10年工龄)、3000、4500元。
奖金根据当月利润按比例发放,红利根据季度或年度利润按比例发放,赠送是否按业绩决定。
销售员的基本工资为3000元(5年工龄)。
实用全面的薪酬体系设计方案
实用全面的薪酬体系设计方案第一章总那么一、目的薪酬是员工的劳动报酬,是公司对员工劳动成果的评价,公平合理的薪酬有利于鼓励员工的积极性、敬业精神,增强公司凝聚力和团队荣誉感。
本次薪酬制度改革为解决公司开展期的本钱控制及人员保存问题。
标准工资报酬管理,建立起有价值的分配机制和内在的鼓励机制,实现公司可持续性的长期开展和成长需要。
薪酬管理的主要目的如下:1、保障员工根本生活程度。
2、鼓励员工高效率的工作。
3、充分表达多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原那么。
4、鼓励员工主动积极的进步工作才能和专业技能。
5、吸引和留住公司需要的员工。
二、适用范围本制度适用于某某某所有员工〔董事长和总经理、副总经理除外〕。
三、原那么1、遵循三大价值导向:个人价值、岗位价值、奉献价值;2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接根据,员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩,鼓励员工在进步工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识,让公司与员工共同成长。
3、薪酬确实定必须与公司开展战略相配合,根据不同时期的公司开展需要调整薪酬设计,到达公司可持续性长期效益增长的目的。
四、根据薪酬分配是根据员工对公司的奉献、工作才能、工作承当责任的大小、效率质量来综合评定。
五、术语说明1、工资与薪酬《劳动法》中的工资是指用人单位根据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。
薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬,其范围较工资更广,包括福利〔如养老金、医疗保险〕以及效劳〔带薪休假等〕,为简便起见,本薪酬管理制度中薪酬与工资同义,亦可称为工资,详细包括:根本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、加班工资和特别工资。
2、根本工资根本工资,即劳动者所得工资额的根本组成部门,用于保障员工根本生活,按月发放,是员工工作稳定性的根底,也是员工平安感的保证。
薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分,它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能,提高工作效率,同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
(1)基本工资:根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定,保障员工的基本生活需求。
(2)岗位工资:根据岗位的职责、要求、风险等因素确定,体现岗位价值。
(3)绩效工资:根据员工的绩效表现确定,激励员工提高工作效率。
(4)奖金:根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定,奖励优秀员工。
(5)福利:包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等,保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则(1)公平原则:确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
(2)激励原则:通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
(3)竞争原则:使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
(4)合法原则:遵守国家相关法律法规,确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资(1)确定基本工资水平:参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素,确定基本工资水平。
(2)调整基本工资:根据物价上涨、企业经济效益等因素,定期调整基本工资。
2. 岗位工资(1)岗位评价:采用岗位评价方法,对各个岗位进行价值评估。
(2)岗位等级划分:根据岗位价值评估结果,将岗位划分为不同等级。
(3)岗位工资标准:根据岗位等级,制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资(1)绩效指标设定:根据企业发展战略和部门目标,设定绩效指标。
(2)绩效评价方法:采用360度评价、关键绩效指标(KPI)等方法,对员工绩效进行评价。
(3)绩效工资计算:根据绩效评价结果,计算绩效工资。
4. 奖金(1)奖金种类:设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
(2)奖金发放标准:根据企业经济效益、员工贡献等因素,制定奖金发放标准。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案薪酬体系是指公司为了给予员工报酬而设立的一套制度。
它不仅是一种管理工具,还是一种激励手段,能够帮助公司吸引和留住高素质员工,提高员工的工作积极性和工作满意度。
下面是一份薪酬体系设计方案,包含了薪酬的构成、薪酬计算方法以及绩效考核等内容。
一、薪酬构成薪酬由以下几个部分构成:基本工资、绩效工资、奖金、福利和补贴。
1. 基本工资:根据员工的工作岗位以及工作经验确定,是员工的固定薪酬。
2. 绩效工资:根据员工的绩效评估结果确定,是员工的绩效奖励,表达公司对员工贡献的认可。
3. 奖金:根据员工完成的项目或任务的质量和进度来确定,是一种额外的激励手段。
4. 福利:包括五险一金、带薪休假、医疗保险等,是公司为员工提供的福利待遇。
5. 补贴:如交通补贴、餐补等,是为了弥补员工在工作中所产生的额外开销。
二、薪酬计算方法1. 基本工资计算方法:根据员工所在岗位确定基本工资等级,不同等级对应不同的基本工资水平。
2. 绩效工资计算方法:绩效工资的计算根据绩效评估结果确定,员工绩效评估采用360度评估方法,包括直接上司评估、同事评估和员工自评。
3. 奖金计算方法:奖金的计算根据员工完成的项目或任务的质量和进度来确定,项目或任务完成得越好,奖金越高。
三、绩效考核1. 目标设定:根据公司的战略目标和部门的目标制定员工的工作目标,明确员工应该完成的任务和要求。
2. 绩效评估:评估员工的工作成果和绩效表现,采用360度评估方法,基于员工和员工的工作表现进行评价。
3. 绩效反馈:通过定期的绩效反馈会议,向员工提供评价结果和具体的改进建议,帮助员工改进和提高绩效。
4. 绩效奖励:根据绩效评估结果给予员工相应的绩效工资和奖金,激励员工积极进取。
以上是一份薪酬体系设计方案,通过制定明确的薪酬构成和计算方法,以及实施有效的绩效考核,可以有效地激励员工的工作积极性和工作满意度,提高团队和个人的绩效和业绩。
薪酬福利设计方案
薪酬福利设计方案(完整版)一、薪酬结构设计1.基本工资我们要保证员工的基本生活需求,设定基本工资标准。
根据公司业务范围、员工职位、工作经验和地区差异,制定合理的薪酬等级。
比如,一线城市的基本工资可以设定得稍高一些,以吸引优秀人才。
2.绩效工资绩效工资是对员工工作成果的认可,根据员工的工作表现、项目完成情况、业务拓展能力等方面进行考核。
设定绩效工资占比,鼓励员工积极进取,提升工作效率。
3.奖金制度设立年终奖、项目奖金、全勤奖等,对员工在特定时期或项目中的突出贡献给予奖励。
同时,鼓励团队合作,设立团队奖金,提升团队凝聚力。
二、福利待遇设计1.社会保障按照国家规定,为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
同时,为员工提供意外伤害保险,保障员工在特殊情况下的权益。
2.假期制度设定带薪年假、病假、产假、陪产假等,让员工在紧张的工作之余,有足够的时间休息和调整。
设立生日假,让员工在生日当天感受到公司的关爱。
3.住房补贴针对一线城市房价较高的现状,为员工提供住房补贴,减轻员工的生活压力。
同时,鼓励员工购房,提供购房优惠政策。
4.交通补贴为员工提供交通补贴,解决员工上下班的通勤问题。
根据员工居住地与公司的距离,制定合理的补贴标准。
5.员工体检定期为员工提供免费体检,关注员工的健康状况。
对于体检中发现的疾病,提供医疗援助,帮助员工恢复健康。
6.员工培训设立员工培训基金,为员工提供丰富的培训资源,提升员工的职业技能和综合素质。
鼓励员工参加各类培训,提升个人能力。
7.企业文化活动举办各类企业文化活动,丰富员工的业余生活,提升员工的团队精神。
如:年会、团建活动、知识竞赛等。
三、薪酬福利调整机制1.市场调研定期进行市场薪酬调研,了解行业薪酬水平,确保公司薪酬福利具有竞争力。
根据调研结果,适时调整薪酬结构。
2.员工反馈鼓励员工提出薪酬福利方面的意见和建议,及时了解员工的需求和满意度。
对于合理的建议,纳入薪酬福利调整方案。
薪酬福利设计方案(完整版)
XX有限公司薪酬福利体系设计方案第一章 薪酬体系概要(一) 划分职级、序列公司所有员工统一采用一个薪酬体系。
薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列,即管理序列、技术序列、销售序列。
其中,管理序列又根据各级管理人员不同的职责,划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。
(二) 薪酬的构成在薪酬体系中,员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的.1、 静态工资静态工资,即员工的基本工资,是根据各职位的不同职责所确定,并按月发放,以保障员工的基本生活需要.2、 动态工资动态工资,即员工的绩效工资,将根据员工考核结果发放,它的额度是非固定性的,并随着员工的绩效高低而变化,以起到对员工激励的作用.3、 人态工资人态工资,即企业年功工资(企业工龄津贴)及公司规定的其他津贴,是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。
(三) 薪酬体系的特点(科学性、完整性和系统性)本薪酬体系为一完整、系统的体系。
科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系.在体系中,具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化,但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。
下面是本薪酬体系的主要特点:1、 动态级差本公司薪酬体系采用等级差。
级差(相隔工资等级之间的差距)按百分比设计,而非固定额度。
2、 同一职级多级数跨度同一职级职位,所负职责仍有所区别.多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。
同时,为同一职级内的人员晋升提供空间。
3、 低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠,为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4、 薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资根据考核结果发放,从而加大了考核力度。
而个人考核结果与企业经营状况挂钩,从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。
这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致,从而在薪酬体系设计上体现出企业整体利益,并能够增强企业的凝聚力.5、 职责不同,激励力度不同各级管理人员由于所处管理层次不同,因此所承担的职责也不同,对其鼓励方法与激励力度也应有所不同,主要体现在静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同。
薪酬体系设计方案(详细版)
薪酬体系设计方案(详细版) 公司薪酬体系设计方案目录第一章薪酬体系第二章薪酬结构第三章决策层管理人员工资制第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制第五章营销部人员工资制第六章技术研发人员工资制第七章生产部人员工资制第八章试用期员工工资制第九章临时聘用人员工资制第十章特别奖励计划前言公司的薪酬战略定位是控制人员队伍的薪酬收入在市场中上水平,以保证员工队伍的稳定,调动员工的工作热情,并形成一定的外部吸引力。
我们将调整薪酬挂钩原则,建立基于岗位价值、人力资源价值和工作业绩的价值分配体系,使员工收入水平向岗位价值、人员素质和工作贡献方向倾斜。
同时,我们将建立职位等级制度,开辟员工横向发展跑道,以满足员工个体发展的需求,特别是在职位晋升机会不足的情况下。
在具体的薪酬结构方面,我们将分别制定决策层管理人员、中高层管理人员及一般职能人员、营销部人员、技术研发人员、生产部人员、试用期员工和临时聘用人员的工资制,并设立特别奖励计划以激励员工的工作表现。
我们相信,这些措施将有助于公司建立一个有效的薪酬体系,吸引和留住优秀的人才,提高员工的工作积极性和效率,从而为公司的发展做出更大的贡献。
调整薪酬体系,是企业管理中的重要一环。
为了保证员工收入水平的大幅度提升,同时增强薪酬的激励效应,促进公司薪酬制度与市场接轨,应该调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例。
同时,引入多元化的激励模式,充分利用薪酬杠杆调节,充分调动员工潜能与工作热情。
为了满足员工多元化的需求,应该完善公司福利制度,调整福利制度的灵活性,建立在适度集中的基础上自助式的福利体系。
这样可以将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
企业薪酬体系需要根据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪酬行情的变化等因素进行适时调整。
这样可以保持薪酬体系的动态涨跌,促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
公司薪酬体系包括六种不同类型:与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制、与部门管理相关的中高层管理人员和一般职能人员工资制、与营销业绩相关的营销人员工资制、与研发相关的技术人员工资制、与生产相关的作业人员工资制以及临时聘用及试用人员工资制。
薪酬福利设计方案(完整版)精简版范文
薪酬福利设计方案(完整版)薪酬福利设计方案(完整版)1. 薪酬设计方案1.1 基本薪酬公司将根据员工的职位等级和市场行情制定基本薪酬标准,根据员工的工作表现和绩效评估结果进行适当的调整。
1.2 绩效奖金公司将设立绩效奖金制度,根据员工的绩效评估结果,发放相应的绩效奖金。
绩效评估结果将根据员工的工作表现、贡献度、成果等因素进行综合考虑。
1.3 年终奖金公司将设立年终奖金制度,根据员工全年的工作表现和贡献度,发放相应的年终奖金。
1.4 股票期权公司将根据员工的职位等级和工作表现,向一部分员工提供股票期权激励计划,以激励员工的长期发展和创造更大的价值。
2. 福利设计方案2.1 健康保险公司将为员工提供完善的健康保险,包括意外保险、医疗保险等,以保障员工的身体健康和生活安全。
2.2 养老保险公司将按照国家规定为员工缴纳养老保险,以确保员工的退休后有足够的经济来源。
2.3 带薪休假公司将为员工提供带薪休假制度,员工可根据工作年限和岗位级别享受不同长度的带薪休假。
2.4 学习培训公司将设立学习培训计划,为员工提供持续的学习和专业培训机会,以提升员工的技能和能力。
2.5 节假日福利公司将为员工提供节假日福利,包括过节费、礼品等,以增强员工的归属感和幸福感。
2.6 住房公积金公司将按照国家规定为员工缴纳住房公积金,以帮助员工解决住房问题。
3. 其他福利待遇除了上述薪酬和福利方案外,公司还将根据实际情况和员工需求提供其他福利待遇,如员工旅游、员工活动、员工商店等,以增加员工的工作满意度和生活质量。
以上是公司的薪酬福利设计方案,希望能够为员工提供全面的薪酬待遇和福利保障,激励员工的积极性和创造力,共同实现公司和员工的共同发展和成功。
(完整版)薪酬制度设计方案
(完整版)薪酬制度设计方案薪酬制度是组织内部的一种重要管理工具,它直接影响员工的积极性、工作表现和组织的绩效。
设计一个科学合理的薪酬制度方案,可以激发员工的工作热情,促进员工个人发展和组织的长期稳定发展。
下面是一个完整的薪酬制度设计方案:1. 薪酬体系架构:- 基础工资:作为员工的基本报酬,根据员工岗位的职责和能力需求确定。
- 绩效奖金:根据员工完成的工作目标和绩效评估结果进行评定,作为员工绩效表现的奖励。
- 职务津贴:针对某些特殊岗位和职责的员工,提供相应的津贴作为额外的报酬。
- 福利待遇:提供员工福利待遇,如医疗保险、养老保险、住房补贴等,满足员工基本的生活需求。
- 股权激励计划:为员工持续的贡献提供一定比例的公司股权激励,以实现员工和公司的长期利益共享。
2. 薪酬差异化管理:- 岗位薪酬差异化:根据岗位的责任、工作难度、对组织价值贡献等因素,给予不同岗位不同的薪酬待遇。
- 绩效薪酬差异化:根据员工的工作表现和绩效评定结果,给予不同能力和绩效水平的员工不同的薪酬奖励。
3. 绩效考核与奖励机制:- 确定目标:为员工设定明确的工作目标和绩效指标,与员工达成共识,确保目标具有挑战性和可衡量性。
- 定期评估:定期对员工的工作绩效进行评估,采取多种方式,如KPI评估、360度评估等,确保评估结果客观公正。
- 绩效奖金:根据评估结果,按照一定比例向员工发放绩效奖金,提供激励和回报。
4. 薪酬调整与晋升机制:- 薪资调整:根据市场行情和员工的工龄、能力等因素进行薪资调整,保持员工的薪酬水平与市场竞争力相符。
- 晋升机制:设立明确的晋升渠道和条件,根据员工的工作能力和绩效,提供晋升机会和薪酬提升。
5. 透明公开与沟通:- 建立公开透明的薪酬制度,让员工了解薪酬体系和奖励机制,增强组织公平性和员工的信任感。
- 加强沟通和解释,定期向员工解释薪酬制度和奖励机制的具体运作方式,回答员工的疑问和建议。
总结:一个合理的薪酬制度设计方案应该考虑到员工的工作表现和能力,激发员工的积极性和创造力,提供合理的报酬和激励。
薪酬设计方案(7篇)
薪酬设计方案(7篇)薪酬设计方案篇一一。
薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生:(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准,较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水,采取固定月薪给付方式较多,薪水成本较易掌握,但缺乏激励额外工作的诱因,且较缺乏弹性,需要较多的监督管理来督导员工工作,因此适用于一般后勤正职人员。
(2)薪水加奖金制除固定薪水外,另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式,可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计,对于营业额及利润的创造成效甚大,更可以通过奖金的诱因来协助管理,提升服务品质,较适用于门市营业人员。
(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金,没有保障薪水,奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况,奖金须大,才足以吸引上进心旺盛的员工,但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步,导致人员招募的不易。
(4)钟点计薪制:工资=工作时数X每小时薪水,以工作时数作为薪水计算标准,较适用于兼职人员,一般有两种给薪计算方式:固定工时薪水:固定每小时薪水多少钱,此方式计算与管理都比较容易。
差别工时薪水:一定时数内的每小时薪水较低,超过一定时数后,则给予较高的时薪,此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工,给予调薪的办法,此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时,有的由总部统一确定薪水,有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要,增加招募酬码,此方式则视其授权程度而定。
(5)论件计酬制:工资=生产件数X每件工资额,较适用于商品包装,装配等计件性的工作。
二。
奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂,衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑,对于销售增加及成本减少均应兼顾,以避免单一层面的考虑,造成实际利润损失,如费用减少的奖金制度,可能在降低费用成本之后,反而使得销售衰退,导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上,可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式,另外奖金制度设计的可达成率,应维持在70— 80%,可达成率太低易失去激励性,可达成率太高则被视作固定薪水,都可能丧失奖金的激励精神,一般常见的奖金方式如下:(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金,与公司营运绩效及员工绩效无关,发放方式虽然明确易懂,却最无激励效果,会被员工视同固定薪水所得。
薪酬体系模板
薪酬体系模板一、薪酬体系的构成1. 基本工资基本工资呢,就是每个月雷打不动能拿到手的那部分钱啦。
这就像是盖房子的地基一样,是整个薪酬的基础部分。
它一般是根据你的职位、学历、工作经验这些来确定的哦。
比如说一个刚毕业的大学生,可能基本工资就会相对低一些,因为工作经验少嘛。
而一个有多年工作经验的职场老手,基本工资就会高一些啦。
2. 绩效工资绩效工资可就比较灵活啦。
这部分钱是和你的工作表现挂钩的哦。
如果你的工作干得超级棒,绩效评估结果很好,那这部分钱就会很多呢。
比如说你是个销售,这个月业绩超级好,那绩效工资肯定能让你乐开花。
但是如果工作表现不咋地,那这部分钱可能就少得可怜啦。
这就像是给大家的一个激励,让大家努力工作。
3. 奖金奖金就像是天上掉下来的惊喜。
可能是因为你完成了一个大项目,公司额外给你的奖励。
也可能是公司这个季度业绩特别好,给大家分的红利。
比如说公司成功谈下了一个超级大的订单,所有参与这个项目的人都能拿到一笔丰厚的奖金呢。
4. 福利补贴福利补贴也是薪酬体系里很重要的一部分哦。
这包括餐补、交通补、住房补之类的。
餐补呢,就是让你每天吃饭能省点钱;交通补就是补贴你上下班的交通费;住房补就是减轻你租房或者房贷的压力。
还有一些公司会有健康补贴,鼓励大家健身保持健康呢。
二、不同职位的薪酬差异1. 管理职位管理职位的薪酬一般会比较高啦。
因为他们除了要做自己的工作,还要管理团队,承担更多的责任呢。
他们的基本工资可能就比普通员工高很多,而且绩效工资的占比也比较大。
比如说部门经理,他要负责整个部门的运作,要是部门业绩好,他的奖金也会很丰厚的。
2. 技术职位技术职位的薪酬也不低哦。
特别是那些掌握核心技术的人。
他们的基本工资会根据他们的技术水平来定。
像高级程序员,他们能开发出很厉害的软件,那他们的工资肯定很高。
而且技术人员如果能解决一些技术难题,也会有额外的奖金呢。
3. 销售职位销售职位的薪酬就很有挑战性啦。
他们的基本工资可能不是很高,但是绩效工资和奖金的潜力巨大。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资,由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定,与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定,并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动,按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核,根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合,体现多劳多得的原则,充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬,是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入,是利益共享薪酬,即当企业获得赢利后,员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬,强调对员工的未来提供保障,如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充,一些比较特殊的工作,或者在企业担任特殊的职务,或为企业做出特殊贡献,因而有权接受的特殊优惠待遇。
如,交通津贴,通讯津贴,购买公司产品的优惠权,低息的个人贷款,可带配偶旅游,低价购买公司房产,申购公司原始股票,获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的。
精神激励,而且对许多人来说,它的分量举足轻重,这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时,应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间,使员工有更多的晋升职空间,增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化,尽量向纵深拉长,另一方面可采用内部轮岗制,将员工在企业内部横向调动,使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼,从而积累丰富的经验,为以后的发展打下基础。
另外,公司还应根据员工个人需求,设计个性化的教育培训计划,给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
薪酬体系设计方案(精选8篇)
薪酬体系设计方案(精选8篇)薪酬体系设计方案篇1一、简述能力与绩效的可晋升薪酬体系以及其特点企业能力与绩效的可晋升薪酬体系是根据内部员工个人能力、所获得奖励、岗位工作年限、技能等级以及个人绩效等要素,并且将上述能力以及绩效进行量化而根据相应权重统筹设计,最终形成薪酬要素来设立的系统,企业可以通过此可晋升薪酬体系来对员工能力进行分值计算,从而以判定是否对其岗位、薪酬进行提升或降级处理。
一般情况下,能力分值的计算需要按照下述几个标准来进行,例如:管理类、技能类、技术类,如此一来,企业内部员工可以实现岗位晋升或者加薪酬的目的,与此同时,员工在不晋升岗位的情况下还可以实现提升薪酬待遇,这样不仅有效缓解了岗位有限的矛盾问题,而且还有效激发了企业内部员工的工作积极性,从而为企业创造更多地经济效益与社会效益。
另外,能力与绩效的可晋升薪酬体系的主要特征有以下几点:首先,利用多元化的可晋升薪酬体系来放宽薪酬待遇,从而以激发企业内部员工参与企业经营活动的积极性,进而提升企业的综合竞争能力;其次,这种体系有效地为员工们建立了管理类、技能类、技术类等职业晋升渠道,不仅有效帮助员工们实现了个人发展的目的,而且还使得企业员工们能够对未来的目标有了清晰的认识;第三,基于能力与绩效的可晋升薪酬体系是一种结果与过程有机结合的系统,使得企业员工能够对能力与绩效之间的关系有了全面的认识,在提升自身绩效的过程中还需要不断提高自己的能力,从而以适应企业发展的需求,另外,这种体系还使得员工的目光聚集到提升就业能力方面,而不是提升职位方面,从而使得员工能够尽心尽力为企业经营发展而做出重要贡献。
二、传统的企业晋升薪酬体系以及改进对策根据传统企业晋升薪酬体系来看,几乎以“军事化管理”制度来严格划分薪酬等级,一般情况下,薪酬等级可分为24层等级,如果一旦企业员工被安排在某个岗位工作上,其能力以及绩效将被该岗位固定住,以至于其薪酬精神可能系数大大降低,这是由于企业内部薪酬序列位置是相对固定的,如果其岗位没有变化,则几乎没有晋升加薪酬的可能性,因此,传统的企业晋升薪酬体系不利于自身内部员工的发展,而且在一定程度上消除了内部员工的工作积极性,进而严重阻碍本企业的发展。
薪酬体系设计方案(11篇)
薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案(11篇)为确保事情或工作高质量高水平开展,往往需要预先制定好方案,方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作,一般都用带“文件头”形式下发。
优秀的方案都具备一些什么特点呢?下面是小编整理的薪酬体系设计方案,仅供参考,大家一起来看看吧。
薪酬体系设计方案1为了加强员工薪酬的统一管理,合理设计薪酬结构,确定薪酬标准,帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法,使企业员工的劳动通过薪资的合理回报,感受到自我价值的体现,以促进企业经营的不断发展管理职责(一)人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作,使企业的薪酬管理不断优化,使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施,根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别,以及薪酬调整的具体事宜,每月负责员工的工资表册的制定,并与财务加强工作联系,做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理,严格执行薪酬政策,建立独立的薪资管理财务科目,加强预算和正确反映使用情况(四)企业总经理负责薪酬政策方案的审批,并对其实施予以督察。
薪酬管理的基本的原则(一)公平性的原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上,只要作出相同的薪酬。
(二)认可性的原则首先是要得到国家法律和政策的认可,也就是不能违背国家政策,凡是国家规定应给劳动都应有的保障,在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可,这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性的原则薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值,工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果,职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值,因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩,需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性的原则是指薪酬系统要有上限和下限,在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全,保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。
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一套完整薪酬体系设计
企业为了激励员工的积极性,营造良好的工作氛围,通常需要建立
一套完整的薪酬体系。
一套完整薪酬体系可帮助企业更好地管理员工,在提高企业经济效益的同时,提升员工的满意度和忠诚度。
那么,如
何建立一套完整的薪酬体系呢?
一、工资制度设计
工资制度是企业薪酬体系的基础,主要包括工资计算方法、工资组成、工资支付时间等要素。
设计完整的工资制度需要考虑以下几点:
1.1 工资计算方法
工资计算方法是指企业根据员工的工作量和完成情况计算工资的方式。
主要有计件工资、计时工资和基本工资+绩效工资等几种方式。
企业可
以根据员工的岗位和工作内容选择相应的计算方式。
1.2 工资组成
工资组成是指直接发给员工的工资构成,包括基本工资、津贴和奖金等。
企业可以根据员工的工作性质和贡献程度,合理设定不同的组成
方式。
1.3 工资支付时间
工资支付时间是指企业按照规定的时间节点给员工发放工资。
企业可
以根据员工的需求和工作变化情况,合理确定支付时间,确保员工的
工资权益得到保障。
二、绩效考核制度设计
绩效考核制度是指企业根据员工的工作贡献程度评价员工的工作表现,并奖励表现优异的员工,惩罚表现不佳的员工。
设计完整的绩效考核
制度需要考虑以下几点:
2.1 考核指标设计
考核指标是衡量员工工作绩效的标准,包括工作内容、完成情况、效
率等多个方面。
企业可以根据员工的具体工作内容,设置相应的考核
指标,确保评价的公正性和公平性。
2.2 评价方式设计
评价方式是指企业评估员工工作绩效的方法,包括360度评价、目标
管理和自评等。
不同的评价方式适用于不同的岗位和工作内容,企业
可以根据实际情况选择相应的方式。
2.3 奖惩措施设计
奖惩措施是指在员工工作绩效评价中,对表现优异的员工给予奖励,
对表现不佳的员工做出相应的惩罚。
企业可以根据员工的表现和实际
情况,设置不同的奖惩措施,激励员工的积极性和创造力,提高企业
的绩效和竞争力。
三、福利待遇设计
福利待遇是企业为了提升员工的生活质量和工作体验而提供的各种补
贴和服务,例如医疗保险、公积金、员工旅游等。
设计完整的福利待
遇需要考虑以下几点:
3.1 福利种类选择
福利种类是指企业可以为员工提供的各种福利补贴和服务,包括社保、公积金、补贴、节假日福利和员工活动等。
根据企业的实际情况和员
工需求,企业可以选择不同的福利种类,让员工感受到企业的关心和
关注。
3.2 福利资金投入
福利资金投入是指企业为提供福利待遇所需的资金投入,该资金需考
虑企业经济实力和员工需求等多方面因素。
企业可以在招聘和留住人
才方面,通过适度提高福利待遇的方式实现。
3.3 福利服务管理
福利服务管理是指企业为员工提供福利服务的管理方式和服务质量。
可以通过建立完善的福利服务管理体系,提高员工福利服务的质量和效率。
四、总结
注重薪酬体系的设计,可以帮助企业更好的提高员工的积极性和工作效率,从而提升企业的经济效益和竞争力。
设计完整的薪酬体系需要关注到工资制度、绩效考核制度和福利待遇三个方面,合理设计可以让员工感受到企业的关心和关注,让企业更有竞争力。