基于技能的薪酬体系设计方案
4、技能能力薪酬体系汇编
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适用范围：从事的工作比较具体，有较狭窄的工 作规则和工作内容，能够界定技能的操作人员、 技术人员等。
目的：强调能够被认证、培训以及对之付酬的各 种技能。
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（二）技能薪资体系的基本类型
深度技能（Depth) 在一个专业领域内的专业性的技术、知识
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2、技能模块的定价
技能模块定价矩阵（机械技师）
P162 表 4－7
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（五）技能的分析、培训与认证
员工技能分析
技能培训
内部培训包括在职培训、课堂培训、师徒制度、工作 轮换、e-learning等；外部培训包括大学、专业机构提供 的培训等。
技能认证
英国向同领域的先进国家靠拢。他举例说，澳大利亚已赋予 科尔斯连锁超市公司类似权力。
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创新、大学和技能大臣约翰 德纳姆说：“这将在全国范 围内极大地促进职业技能水平的提高，使我们在国际竞争 中更具实力。当今世界瞬息万变，英国只有最大限度地提 高国民职业技能，才能获胜。”
除麦当劳外，英国政府还授权网络铁路公司颁发铁轨工程 方面的职业技能证书，授权Flybe航空公司颁发飞机工程 和飞机客服方面的证书。
有助于形成高度参与型的管理风格。
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（五）、技能薪酬体系的优点和缺点 2、缺点： 短期内薪酬上涨； 增加培训方面的投资，企业成本提高； 体系设计和管理的复杂。
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二、技能薪酬体系的设计流程及其步骤
成立设计小组 工作技能分析
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岗位技能工资设计方案讲解
岗位技能工资设计方案讲解岗位技能工资设计方案是一种根据员工的技能水平和工作表现来确定工资水平的方案。
它旨在激励员工不断提升自己的技能，提高工作效率和质量，从而实现员工和企业的共赢。
一、方案背景随着社会的不断发展和竞争的加剧，企业对员工的技能要求越来越高。
传统的按照职位等级设定工资的方式已经不能满足企业的需求。
因此，设计一套科学合理的岗位技能工资设计方案就显得尤为重要。
二、方案目标1. 激励员工提升技能：通过设定不同技能等级对应的工资水平，激励员工不断学习和提升自己的技能，提高工作能力和绩效。
2. 提高工作效率和质量：员工技能的提升将直接影响工作效率和质量，从而提高企业的竞争力和市场地位。
3. 公平公正的薪酬体系：通过科学合理的技能工资设计，确保员工之间的薪酬差异是基于能力和表现的公平公正的。
三、方案内容1. 技能等级划分：根据不同岗位的技能要求和工作内容，将技能等级划分为初级、中级、高级等级。
每个等级对应不同的工资水平。
2. 技能评估标准：制定明确的技能评估标准，通过考核员工的技能水平和工作表现来确定其所属的技能等级。
3. 工资水平设定：根据技能等级的不同，设定相应的工资水平。
初级技能对应的工资水平较低，高级技能对应的工资水平较高。
4. 薪酬调整机制：定期对员工的技能进行评估，根据评估结果进行薪酬调整。
员工技能提升后，可以申请技能等级的调整，以获得更高的工资水平。
5. 奖励机制：设立奖励机制，对技能等级较高、工作表现突出的员工给予额外的奖励，以激励员工不断提升自己的技能和工作表现。
四、方案实施步骤1. 制定方案：由人力资源部门负责制定岗位技能工资设计方案，并征求各部门的意见和建议。
2. 培训员工：在方案实施前，组织相关培训，向员工详细介绍方案的内容和目的，以及技能评估的标准和流程。
3. 技能评估：根据技能评估标准，对员工的技能进行评估，并确定其所属的技能等级。
4. 工资调整：根据员工的技能等级和工资水平设定，对员工的工资进行调整，并告知员工调整后的工资水平。
如何构建基于能力的企业薪酬体系
、
何谓基于能力的薪酬体系
５％以上的公司至少对一部分员工采用了能 术的人员。 ０ 他们一方面能充分利用现代科技技
所谓基于能力的薪酬体系， 指组织根据一 力薪酬。 在中国， 随着企业管理的革新， 很多企 术知识提高工作的效率： 另一方面本身具有较
个人所掌握的和工作有关的能力以及知识的 业也正在尝试使用能力薪酬。 强 的学习知识和创 新知识的能力， 以从事 的 所 广度和深度支付基本薪酬的一种报酬制度。 基 二、 企业为什么需要构建基于能力的薪酬 是以知识和技术的应用与创新为主要特色的
关键词： 职位薪酬： 扁平型组织： 绩效行为能力 中图分类号：２ 文献标识码： Ｆ７ Ａ
力的界定在实际操作过程中却不容易明确界 策和管理中来。 以职位为基础的薪酬体系则与
定， 很容易“ 眉毛胡子一把抓” 。这里所谓的能 此不相适应， 其激励导向是鼓励员工做好分内 传统意义上， 普遍流行的是以职位或工作 力可理解为胜任能力、 才干或素质， 人力资源 的事， 通过严密的统一管理和层层分解的组织 为基础的薪酬体系， 即根据职位或工作的性质 管理学科中将性格、 动机、 态度等个性特征都 目标来实现职位或某种工 作为胜任能力的一部分。 这里所谓的能力严格 的权力逐渐下放， 员工有了更多的参与权和决
作的薪酬水平。而当今社会， 能力的重要性使 来说实际上是一种绩效行为能力， 也就是达成 策权 。当然 ． 是需 要以员工较强的综合能 力 这 得企业对能力薪酬表现出越来越多的好感。 在 某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效 为前提的， 这时采取基于能力的薪酬体系无疑
以人为基础的薪酬体系中， 个人为组织做出贡 达成 的行 为的能力 ，而不 是一 般意义 上的能 为鼓励员工自身的学习和成长提供了动力。 献的能力在薪酬决策中起主导作用。 从企业战 力。绩效行为能力又被称为素质、 胜任能力等 以能力为基 准的薪酬 模式 实际突破 了职 略层面来看， 企业越来越强调核心能力的构建 等， 是一系列的技能、 知识、 能力行为特征以及 位薪酬模式的局限性， 它强调依据员工具有的 与强化 ，人 的能力成为 企业能力最 重要 的载 其他个人特性的总称， 是那些能够增加价值以 工作能力来确定员工的报酬。 由于能力薪酬抛 体； 从工作层面看， 人的技能和智能在工作中 及预测未来成功的要素。 弃了职位晋升与薪酬高低的关系， 在价值取向 扮演着更重要的角色； 从技术层面看， 工作 内 目前， 一些欧美企业正在大力发展能力薪 上主要倡导提升个人能力， 即无论你在哪个职
专业技术人员薪酬设计方案
专业技术人员薪酬设计方案一、薪酬结构设计1.基本工资基本工资是保障员工基本生活的薪酬部分，根据员工的职级、工作年限、学历等因素设定。
基本工资占比约为40%，确保员工在无其他收入情况下，也能维持基本生活。
2.岗位工资岗位工资是根据员工所从事岗位的责任、难度、技能要求等因素设定。
岗位工资占比约为30%，以激励员工在本职工作中发挥积极作用。
3.绩效工资绩效工资是根据员工的工作业绩、项目成果等因素设定。
绩效工资占比约为20%，以激励员工追求卓越的工作表现。
4.奖金奖金包括年终奖、项目奖金、全勤奖等，根据企业效益、员工个人贡献等因素发放。
奖金占比约为10%，以激发员工的积极性和创造力。
二、薪酬等级划分1.初级专业技术人员初级专业技术人员主要包括实习生、助理工程师等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金按照比例递减。
2.中级专业技术人员中级专业技术人员主要包括工程师、主管等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例适中。
3.高级专业技术人员高级专业技术人员主要包括高级工程师、项目经理等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例较高。
4.特级专业技术人员特级专业技术人员主要包括技术专家、总监等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例最高。
三、薪酬调整机制1.定期调整每年根据企业效益、员工个人绩效等因素，对员工薪酬进行调整。
调整幅度可根据实际情况设定。
2.临时调整在特殊情况下，如员工晋升、岗位变动等，可根据实际情况进行临时调整。
3.激励措施对表现优秀的专业技术人员，可采取股权激励、期权激励等手段，以激发其持续的工作热情。
四、福利待遇1.法定福利按照国家规定，为员工提供养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等福利。
2.企业福利为员工提供带薪年假、节假日福利、体检、培训等福利，提高员工的满意度和忠诚度。
3.特色福利根据企业特点，为员工提供住房补贴、交通补贴、子女教育补贴等特色福利。
五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定薪酬方案：结合企业实际情况，制定专业技术人员薪酬设计方案。
技能和能力薪酬体系
年薪20万聘木匠
• 木匠现在越来越吃香了。日前，在京城红木家具界赫赫有 名的北京元享利硬木家具有限公司首开先河，打破传统木 匠几百元的工资标准，一口开出年薪 20万的“天价”来 招聘具有绝活的木匠，打造红木家具精品。这不仅让一些 木匠师傅们乐开了花，更成了家居产业行业普遍关注的热 门话题。
• 据了解，近两年社会就业人员的整体工资虽然有了很大提 高，但对于技术含量不是很高的木匠行业来讲，七八百元 的月工资水平相当普遍，高工资也不过两三千元，如今元 享利却将木匠的月工资水平一下提到近两万，和一些金领 贵族的待遇不相上下，实在让人感到意外。但中国硬木家 具业的专家告诉记者，中国红木家具的整体工艺现状水平 还很落后，正宗明清式家具可以使用数百年还坚固精美，3
钻石
区域经理
翡翠
营业经理
明珠
店长
红宝石
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全才VS专才
•两个中文系的同窗在毕业八年后不期而遇。一个已经是跨国 公司的全国市场总监，年薪三四十万，另一个还在出版社当 编辑，编着不畅销的书，一个月五六千元。
• 然而八年前的情形却迥然相异。穷编辑当时可是系里的头 号才子，写得一手好诗，自编自导话剧，文章引经据典，逻 辑缜密，论证充分，文采飞扬，常常把授课的老师唬得一愣 一愣的。市场总监就逊色得多，作文成绩在中和良之间徘徊 。
98000美元 指导工程师
83000美元
主管工程师 级
68000美元
差
系统工程师
55000美元 高级工程师
46750美元 工程师
洛克希德公司工程技术类薪酬结构
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工程师
。 新手 应用有限的基本原理和概念。解决有限的问题。受到严格的监督
高级工程师
。 充分应用基本原理和概念。能解决各类问题。受到一般监督
薪酬管理关于技能薪酬体系与能力薪酬体系的论文
薪酬体系设计-技能薪酬摘要有组织的地方就有人，有人就有了沟通和协调，而他们构建成组织的目的就是获得认可及得到他们所需要的-----报酬。
而这些组织要构建一个体系，使这些为了组织生存而奋斗的组织成员们感觉到自己的付出得到公平的回报关键词技能薪酬能力薪酬公平性透明性制度化创新性正文薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”，而建立一套这样的薪酬体系，是目前我们很多公司人力资源治理方面的当务之急。
设计出一套合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要注意以下几步：1、职位分析。
职位分析是确定薪酬的基础，结合公司经营目标，公司治理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
尤其要考虑技能和能力对薪酬的影响。
2、职位评价。
职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题，即达到企业内部均衡。
3、薪酬调查。
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，企业在确定一个或更多职位的薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。
4、薪酬定位。
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。
影响公司薪酬水平的因素有多种。
从公司外部看，国家的宏观经济，通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供给状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。
在公司内部，决定薪酬水平的要害因素是工作的价值、公司的盈利能力和支付能力、人员的素质要求。
而企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度，公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
5、薪酬结构设计。
在进行完薪酬定位之后，企业就可以根据自身的实际情况，确定出一个合理的薪酬结构。
薪酬结构，又称薪酬构成，是关于薪酬的构成要素以及各要素在总量中所占的比重。
薪酬的构成要素主要有基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务、可变薪酬等。
薪酬结构，在不同国家，不同企业由于劳动特点、工作性质、工作任务以及薪酬支付传统习惯的不同而不尽相同。
在不同时期随着生产力的发展、经济治理体制的变动以及生产或工作需要的变化，薪酬结构也会不同。
基于技能的薪酬体系设计方案
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基于技能的薪酬体系设计
全才VS专才
两个中文系的同窗在毕业八年后不期而遇。一个已经是跨 国公司的全国市场总监，年薪三四十万，另一个还在出版 社当编辑，编着不畅销的书，一个月五六千元。 然而八年前的情形却迥然相异。穷编辑当时可是系里的 头号才子，写得一手好诗，自编自导话剧，文章引经据典， 逻辑缜密，论证充分，文采飞扬，常常把授课的老师唬得 一愣一愣的。市场总监就逊色得多，作文成绩在中和良之 间徘徊。
现在：裁减了若干管理层级，建立了能够处理多种 任务的员工团队。原来是处理人寿保险申请的只做人寿 保险业务，处理健康保险申请的只做健康保险，现在是 一个团队可以同时处理标准的人寿保险、伤残保险以及 医疗保险。
影响：员工必须学习新的技能来适应这种角色的扩 展。为了支持这种新的价值观和行为，该公司创建了一 种对员工获取和应用新技能的行为提供报酬的薪酬计划。
导入案例
某公司高层会议上 财务总监提出：财务部门有名员工日前取得了“ 英国皇家注册会计师证”（CPPA），公司应该给 其加薪以资鼓励； 人资总监提出异议：员工取得资格认证是私人事 件，公司没有必要理会。同时如果所有取得资格 认证的员工都需要加薪，公司也无力承担这一高 昂成本。 双方各执一词，一时难分高下，而其他管理高层 也各有各的意见。
9 基于技能的薪酬体系设计
职位、绩效和技能薪酬
职位薪酬遵循的是“在其位、取其酬”； 绩效薪酬强调的是 “干多好、得多少”； 技能薪酬则是“有什么样的技能（或知识），取什么 样的报酬”。 技能工资制与职位工资制相比有以下特点： --技能工资评定的依据是技能特征而不是职位特征; --员工技能掌握程度也要被评定; --在技能工资制中，员工职位改变但工资可能不变; --员工加薪的机会相对会更多。 相对于直接关注绩效结果的激励方式，它更强调积累 、发展和激活技能的过程，强调组织对人力资源进行 投资，以激励员工通过不断学习来提高技能的重要性 。 10 基于技能的薪酬体系设计
薪酬管理_第三章 技能薪酬体系
3、技能等级的确定与定价
工作任务——知识——能力——技能——胜任能力 工作任务——用来说明一位员工需要做什么、为什么要做、 如何做以及在哪里做的书面任务描述。 知识——是指人的能力和技能发挥作用的必要的信息性基础。 能力——是指一位员工完成工作的实际能力。 技能——是能力概念的一种延伸，包括了一种绩效标准。 胜任能力——是技能改变的一种变形，它与技能之间的差异主 要存在于应用的职业范围不同，前者适用于蓝领和事务性人 员，后者管理、专业人员、技术人员和白领。
第三章 技能薪酬体系
一、技能薪酬体系内涵
1、概念
——指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、 能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
• 深度技能、广度技能、垂直技能得分较高的职位类型
深度技能职位——指要求员工既具备从事一些简单的体力活动 的能力，同时还需具备从事复杂活动的能力，如运用推理、 数学以及语言等方面脑力活动的工作内容等的职位。 广度技能职位——指要求运用其上游职位、下游职位或者是同 级职位所要求的多种一般性技能的职位。 垂直技能职位——指要求员工具备较强自我管理能力，包括： 时间规划、领导、群体性的问题解决、培训以及与其他工作 群体间的协调能力等的职位。
4个问题的调查 （1）应收集什么资料？ （2）使用什么方法确定、 鉴定技能？ （3）应由谁参加？ （4）结果对于薪酬目标有 多大的用处？
（2）评价工作任务，创建新的工作任务清单 工作任务评价维度： –工作重要性：对完成工作任务的目标重要性 –任务的难度：完成或学会完成某种任务的困难程度 等级尺度 0 1 2 3 4 5 6 工作重要性 不执行该项任务 有重要性 一般重要 比较重要 很重要 非常重要 极其重要 任务的难度 不执行该项任务 简单任务 一般难度 有一定难度 很困难 非常困难 极其困难
技能薪酬体系与能力薪酬体系
降低培训成本
这两种薪酬体系都能激励员工自 我学习和发展，从而降低企业的 培训成本。
对员工的意义
提高工作动力
通过薪酬体现员工的技能和能力，可以增强员工 的工作动力和成就感。
提升职业发展机会
员工可以根据自己的技能和能力规划职业发展路 径，提高职业发展空间。
增强自我价值感
员工通过获得与其技能和能力相匹配的薪酬，可 以感受到自我价值的实现。
技能薪酬体系与能力薪酬体系
目 录
• 引言 • 技能薪酬体系 • 能力薪酬体系 • 比较分析 • 实际应用与案例分析 • 结论
01
引言
主题简介
技能薪酬体系和能力薪酬体系是两种不同的薪酬体系，它们在确定员工薪酬时考虑 的因素不同。
技能薪酬体系主要关注员工所掌握的技能和知识，而能力薪酬体系则更注重员工的 能力和绩效表现。
薪酬确定基础比较
技能薪酬体系
基于员工所拥有的技能和知识确定薪酬 ，强调员工掌握的技能和技术的市场价 值。
VS
能力薪酬体系
基于员工所具备的能力素质确定薪酬，关 注员工的能力水平、潜力以及绩效表现。
员工激励效果比较
技能薪酬体系
激励员工不断学习和掌握新的技能，提高个人和组织的专业水平。
能力薪酬体系
激励员工提升自身能力和绩效，促进个人和组织的持续发展。
03
效果：教师的教学技能、学术能 力和教学业绩得到全面提升，教
学质量高，学生满意度高。
04
06
结论
对企业的意义
提高员工技能水平
技能薪酬体系和能力薪酬体系都 能激励员工提升自身技能和能力 ，从而提高企业的整体竞争力。
优化人力资源配置
根据员工的技能和能力支付薪酬 ，有助于企业更合理地配置人力 资源，实现人尽其才。
2024实战薪酬体系设计方案
实战薪酬体系设计方案•薪酬体系设计背景与目的•薪酬体系设计原则与策略•薪酬体系构成要素设计•薪酬水平确定与调整机制•薪酬体系实施方案与步骤•薪酬体系优化与持续改进01薪酬体系设计背景与目的企业发展需要市场竞争压力员工激励不足030201背景介绍设计目的与意义适用范围及对象适用范围适用对象02薪酬体系设计原则与策略设计原则01020304公平性原则竞争性原则激励性原则经济性原则薪酬策略选择提供高于市场平均水平的薪酬，以吸引和留住顶尖人才。
根据市场薪酬水平和竞争对手情况，制定相应的薪酬标准。
在控制薪酬成本的前提下，提供具有竞争力的薪酬。
针对不同岗位和员工类型，采用不同的薪酬策略，以实现最佳的激励效果。
市场领先策略市场跟随策略成本导向策略混合策略关键影响因素分析企业战略岗位价值员工能力市场薪酬水平03薪酬体系构成要素设计基本工资制度设计岗位价值评估基于岗位对企业贡献的大小、工作复杂程度等因素，对岗位进行价值评估，确定岗位等级和相应的工资水平。
市场薪酬调查通过收集同行业、同地区企业的薪酬数据，了解市场薪酬水平和竞争状况，为企业制定具有竞争力的基本工资制度提供参考。
基本工资结构设计根据岗位等级和市场薪酬调查结果，设计基本工资结构，包括基础工资、岗位工资、技能工资等组成部分。
1 2 3奖金制度设计津贴制度设计奖金与津贴的发放规则奖金与津贴制度设计福利制度设计法定福利企业补充福利弹性福利计划晋升机会培训与发展工作环境与氛围认可与荣誉非物质激励措施04薪酬水平确定与调整机制市场薪酬水平调查与分析选择调查方式确定调查目标可采用问卷调查、访谈、公开数据收集等方式进行市场薪酬水平调查。
数据分析薪酬回归分析运用统计学方法，对公司历史薪酬数据进行回归分析，找出薪酬与职位等级、绩效等因素的关系，为确定内部薪酬水平提供依据。
职位评价采用职位评价工具，如因素比较法、计点法等，对公司内部各职位进行相对价值评估，确定职位等级。
薪酬曲线制定根据职位评价结果和市场薪酬水平调查结果，制定公司内部的薪酬曲线，明确各职位等级的薪酬中值、上限和下限。
第6章 基于任职者(能力)的薪酬体系
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二、能力薪酬的本质特征与内涵 1、能力薪酬的本质特征P69 2、能力薪酬的内涵、构成P72-73
4
1、能力薪酬的本质特征P69
能力薪酬最大的特征就在于它并不以职位的相对价值来评 定任职者的报酬，而是以人本身所具有的知识、技能及素质水平 作为薪酬支付的根本基础，即以人为能力要素作为薪酬支付的直 接对象，而无须通过职位要素进行过渡和作为中介。能力薪酬的 本质是一种从人出发的、直接以人为中心和基点的薪酬方式。能 力薪酬为员工所提供的诱因主要就在于激励他们通过不断学习来 提高任职技能和能力，而非鼓励他们去追求职位的提升；人们获 得报酬的差异主要来自人配制能力水平的差异，而非职位等级的 高下、职位价值的高低。
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选出的核心技能及点数 技能 点数 技能 漏洞检查/修补焊接 Longeron捏造 10 最终认可检验 控制板捏造 15 焊接检查 甲壳捏造 15 火焰喷射 终端铸造焊接 20 组装检查 润饰—油漆 20 手工组装安全度 润饰—Ablative/Aubodave 20 使用机器MK13 润饰—表面准备 10 使用机器MK14 MK13组装 15 工具安装 MK14组装 15 NCL检查 完工检查 5 零件去油污 机器检查 20 组织 焊接 15 接受检查
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基础 技能 技术员D 不同类 型员工
以技能为基础的技术员薪酬结构
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在实践中，也有企业直接将工资水平与培训计划的课程设置联 系起来，这些被定价的课程等级，即所谓的“课程模块”，本质上 就是技能模块的变形，将技能阶梯模型中的技能类别和条目转化为 培训课程的类别和项目
薪酬标准(元)
14.5 任选课 20学分
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基础技能 质量课程 商店地板管理 材料处理 危险性材料录像 安全研习班 上岗培训研习班
基于能力的薪酬体系设计
基于能力的薪酬体系设计
一、能力与薪酬
二、基于能力的薪酬体系概念
（二）基于能力的薪酬
基于能力的薪酬可定义为“依据个体对能力的获得、开发和有效使用来支付报酬的制度，这里所说的能力是指个体要有履行职务所必须的技巧、知识、经验、特性和行为。
”在基于能力的薪酬方案中，支付个人薪酬的依据是员工所掌握的能力，薪酬增长取决于他们能力的提高和每一种新能力的获得。
与已经用的较为成熟的技能薪酬相比，能力薪酬方案的关键是能力是什么、如何界定、如何评价以及如何将能力与薪酬联系起来等等。
其中，技能薪酬体系是一种长期以来一直存在的基本薪酬决定体系，它几乎有与职位薪酬体系同样长的历史，而能力薪酬体系则是近些年来才开始流行的一种基本薪酬决定方式，它实际上是在技能薪酬体系基础上的一种扩展，在很多时候，广义的技能薪酬体系也包括能力薪酬体系。
但是基于能力的薪酬与基于技能的薪酬又是有区别的，能力不等于技能。
三、基于能力的薪酬体系的主要内容：
“能力”是一个包含了技能、知识及人格特征的有层次的结构，针对不同的能力层次，能力薪酬也就有着不同的体现形式，主要包括技能工资（Skill-based Pay）、知识工资（Knowledge-based Pay）、胜任力工资（Competency-based Pay）和基于任职资格的工资（Qualitication-based Pay）等。
这四种能力的薪酬的特征和适用人群如下表1所示：
四、能力薪酬体系的设计流程与思路
能力薪酬方案的设计流程如图2所示，即从企业使命和价值观中提炼核心能
力，通过对核心能力进行分析、分级和评价，以形成基于能力的薪酬方案。
图2：能力薪酬方案设计流程。
《薪酬管理》第五章技能薪酬体系和能力薪资体系
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技能的分析、培训和认证
员工技能分析 培训计划 技能等级或技能资格的认证与再认证
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技能等级或技能资格的认证与再认证
内部认证（员工的上级、同事以及员 工做从事工作领域的专家）
外部认证（由大学、商业组织以及政 府发起的考试和认证计划）
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技能的范围
组织必须强调自己所要为之支付报酬的那些技能到底是哪 些技能，员工可能会出现忽视本职工作，好高骛远的情况。 不是无限制地对于员工所获得的任何技能都给予报酬，而 只是对于扮演某些特定的角色或者从事某些特定的工作所 需要的技能提供报酬。必须确保这些技能的总价值与市场 薪酬水平之间存在紧密的联系。若工作需要具备6种技能， 则必须在全部具备之后才能获得市场薪酬水平。
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学习的自主性
组织还必须决定是应当由员工自己掌握下一步学 习何种技能，还是由雇主、工作流程的流动方向 或者客户的需求来决定应当学习的技能类型。此 外，还有一个需要强调的问题是，员工是应当按 照自己的速度来学习这些技能还是应当按照组织 确定下来的速度来学习这些技能。
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管理方面的问题
管理的重点不再是限制任务安排，确保其与职位 级别保持一致，而是要最大限度地利用员工已有 的技能； 员工在工作多年之后发现自己达到最高 技术等级，无级可升，继续学习新技能的动机可 能会削弱－－利用利润分享等刺激手段。
➢ 在员工配置方面为组织提供了更大的灵 活性；
➢ 有助于高度参与型管理风格的形成 。
技能薪资体系的缺点
➢ 由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投 资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状 况。
➢ 要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业 不能通过管理将这种人力资本投资转化为实际的 生产力，则企业可能会无法获得必要的利润。
简述基于职位的薪酬体系的设计步骤
简述基于职位的薪酬体系的设计步骤摘要：一、引言二、基于职位的薪酬体系设计原则1.公平性2.竞争力3.激励性4.可持续性三、设计步骤1.岗位分析与评价2.确定薪酬结构3.设定薪酬水平4.制定薪酬政策5.实施与监控四、案例分析五、总结与建议正文：一、引言基于职位的薪酬体系是一种以岗位为核心，根据岗位的责任、技能、工作强度等因素来确定薪酬水平的薪酬管理制度。
在这种体系下，员工的薪酬与其所担任的职位密切相关，从而激发员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
本文将简要介绍基于职位的薪酬体系设计步骤，以供参考。
二、基于职位的薪酬体系设计原则1.公平性：确保相同职位的员工获得相似的薪酬待遇，避免因性别、年龄、民族等因素导致的薪酬差异。
2.竞争力：确保企业薪酬水平在行业内具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
3.激励性：通过设定合理的薪酬差距，激发员工努力提升自身能力，追求更高职位，从而提高整体绩效。
4.可持续性：薪酬体系要符合国家法律法规，适应企业发展战略，保持长期稳定性。
三、设计步骤1.岗位分析与评价：分析企业内部各个职位的职责、工作内容、技能要求等，对职位进行评价，确定职位等级。
2.确定薪酬结构：根据岗位评价结果，设定薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
3.设定薪酬水平：根据企业薪酬战略、市场薪酬调查数据以及员工现有薪酬水平，合理设定各职位的薪酬水平。
4.制定薪酬政策：明确薪酬调整、薪酬支付、薪酬激励等政策，确保薪酬体系的有效运行。
5.实施与监控：将薪酬体系付诸实践，定期对薪酬体系进行评估和调整，确保其持续适应企业发展需求。
四、案例分析（此处可举例说明某企业实施基于职位的薪酬体系的成功案例，突出可读性。
）五、总结与建议基于职位的薪酬体系对于激发员工潜能、提高企业竞争力具有重要意义。
在设计过程中，要充分考虑公平性、竞争力、激励性和可持续性原则，确保薪酬体系的有效性和合理性。
技能薪酬管理制度
技能薪酬管理制度一、引言在现代企业管理中，薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。
随着市场竞争的不断激烈化和持续变化，企业需要更加科学、灵活和有效的薪酬管理制度来吸引、激励和留住优秀的人才。
本文将从技能薪酬管理制度的设计、实施和评估等方面进行分析，希望对企业的薪酬管理工作提供一定的借鉴和参考。
二、技能薪酬管理制度的设计1. 薪酬设计的基本原则在设计技能薪酬管理制度时，需要遵循一些基本的原则，如公平、公正、透明、激励和可持续发展等。
公平和公正是薪酬设计的基本要求，任何员工都希望自己的付出能够得到公平的回报；透明是指薪酬设计应该让员工清晰地知道自己的薪酬是如何确定的；激励是指通过薪酬设计来激发员工的工作热情和创造力；可持续发展是指薪酬设计应该能够适应企业的发展需求，并且不断地完善和调整。
2. 薪酬设计的流程薪酬设计的流程一般包括需求分析、工作价值评估、薪酬结构设计、薪酬政策制定和实施计划等环节。
需求分析阶段，主要是通过对员工的需求调研和分析，确定员工对薪酬的期望和需求；工作价值评估阶段，主要是通过对企业现有岗位的工作价值进行评估，确定各个岗位的相对价值；薪酬结构设计阶段，主要是根据工作价值评估的结果，设计出薪酬的结构，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等；薪酬政策制定和实施计划阶段，主要是根据薪酬结构设计的结果，制定出薪酬政策和实施计划。
3. 薪酬设计的指标体系薪酬设计的指标体系是衡量薪酬设计效果的重要依据，一般包括参考薪酬水平、薪酬差异度、绩效工资比例、福利待遇水平、薪酬成本占比、薪酬满意度等指标。
参考薪酬水平是指企业薪酬水平与同行业或同类企业的薪酬水平进行比较，以确定自身的薪酬水平是否合理；薪酬差异度是指企业内部不同岗位之间薪酬的差异程度，以确定薪酬的公平性；绩效工资比例是指绩效工资在总薪酬中的比例，以确定薪酬的激励效果；福利待遇水平是指企业提供的福利待遇的水平，以确定员工的福利满意度；薪酬成本占比是指企业薪酬成本在总成本中的比例，以确定薪酬的可持续发展性；薪酬满意度是指员工对薪酬的满意度，以确定薪酬设计的效果。
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因此，设计能力薪酬时，需要特别关注对成本的全面预算。 既要关注总量，更要关注增量。一般来说，能力工资的增长倾向 于采用长增长周期、高增长幅度的方式。此外，由于能力薪酬本 身与培训计划密切相连，因此可以大力强化各种培训开发机会对 人员的激励作用，或者在培训期内合理抑制薪酬的涨幅，化解货 币薪酬的增长压力。
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六、能力工资体系的缺陷
（一）工资分配的科学依据是劳动量，但能力很难量化
传统的薪酬体系均以工资的“产出”为关注焦点，如生产产量、质量 或利润额等。所以等量劳动获取等量报酬，一直是企业内部分配的一个重 要原则。能力工资体系则与此相反，关注点放在“投入”方面，即以员工 个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资的支付。
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二、能力工资的特点和内涵
能力工资体系的特点： 1、能力工资评定的依据是能力特征而不是岗位特征 2、在能力工资体系中，员工职位改变但工资可能不变 3、在决定员工工资水平时较少考虑资历因素，重要的在于 员工技能/知识/能力的水平 4、员工的职位及薪酬的晋升渠道进一步拓展
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能力工资体系的本质：
员工所获得的工资是与其知识、一种或多种技能或能 力而不是岗位联系在一起，即组织更多地是依据员工所 拥有地工作相关SKC而不是其承担地具体工作或岗位地 价值来支付工资，并且员工工资地上涨也取决于员工个 人所掌握的SKC的提高或者已有SKC的改善。
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技能和能力薪资体系
技能和能力薪资体系
开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-2）
“出现这种薪酬差异其实也很正常。”深圳金方策咨询公司高 级咨询顾问杨序国说，“但我们也知道，既要强调同工同酬，又要 突显同工不同酬，因为同一岗位的任职者的能力是不同的。”杨序 国提出了下述的五个建议：
关注相 对抽象 的潜能 与特质
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技能和能力薪资体系
谁在使用这些能力薪酬计划？
对于以上几种主要的能力薪酬计划，特别是技能工资（或知 识工资）计划，在管理实务中得到了越来越广泛的应用。
—— 摘自美国薪酬协会（American Compensation Association简称ACA）的网站：
www. 。“Pay Practices in Fortune 1000Corporation”, by Edward E. Lawler,
一、建立研发人员任职资格体系。在职位分层分类的基础上建 立“任职资格体系” ，将具有相同或相近专业资质要求职位归并成 一类（职种与职类），每类具有其独特胜任能力结构组合和描述。
二、统一薪酬标准统一调薪。在任职资格认证的基础上，对公 司的薪点表进行统一的调整。（薪酬体系）
技能和能力薪资体系
开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-3）
三、强化绩效管理。绩效考评结果并不一定就要与员工的考评 周期的薪资收入挂钩，但一定要与员工的职业发展、培训、调薪等 高度关联，这实际上也是薪酬的一种“二次调节”，可以适当解决 薪酬的内部不公平问题。
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基于技能的薪酬体系设计方案
技能的薪酬体系设计方案
一、引言
随着社会的发展和职场竞争的加剧，企业为了能够留住优秀的人才，不断完善薪酬体系已经成为企业管理的重要环节。
而传统的薪酬体系往往只以岗位为基础进行设计，忽略了员工的技能层次和专业化需求。
因此，将技能作为薪酬体系设计的重要考虑因素，不仅能激励员工积极发展技能，提高企业的核心竞争力，还能提高员工的满意度和忠诚度。
本文将基于技能的薪酬体系设计方案进行探讨，并提供一些建议和实施方法。
二、技能的定义
技能是指员工所具备的专业知识和操作能力，包括理论知识、技术技能、沟通能力、创新能力等。
技能可以通过学习和实践不断提高和完善。
在薪酬体系设计中，技能应该是一个具有客观评价指标和明确等级划分的要素。
三、技能等级划分
在设计技能的薪酬体系中，首先需要确定技能等级划分标准。
可以根据以下几个方面来划分技能等级：
1. 理论知识水平：根据员工在相关领域的理论知识掌握程度进行划分，可以设置初级、中级和高级等级。
2. 技术技能水平：根据员工在具体技能操作上的熟练度和成果进行划分，可以设置初级、中级和高级等级。
3. 沟通能力和团队合作能力：根据员工在沟通和协作方面的表现进行划分，可以设置初级、中级和高级等级。
4. 创新能力和解决问题能力：根据员工在创新和解决问题方面的表现进行划分，可以设置初级、中级和高级等级。
以上等级划分可以根据企业自身情况进行调整和扩展，具体的等级标准应根据岗位要求和员工技能需求来确定。
四、薪酬和技能等级对应关系
在技能等级划分确定后，需要将不同技能等级对应到相应的薪酬水平上。
薪酬和技能等级之间的对应关系可以根据企业自身情况来确定，一般可以考虑以下几个因素：
1. 市场行情：根据市场对不同技能水平的需求和对应薪酬水平进行调研，确定各个技能等级对应的市场行情水平。
2. 岗位要求和职级要求：根据岗位的不同需求和职级的要求，确定各个技能等级对应的薪酬水平。
3. 公平性和激励性：确保薪酬和技能等级之间的对应关系既能够给予高技能员工应有的回报，又能够激励其他员工积极提高
技能水平。
同时，薪酬和技能等级对应关系应该具有一定的弹性，能够根据员工的绩效和发展情况进行调整和优化，以保持薪酬体系的灵活性和公平性。
五、激励措施和培训支持
在设计技能的薪酬体系时，除了考虑薪酬和技能等级之间的对应关系，还应制定相关的激励措施和培训支持，以促进员工积极发展技能。
1. 奖励机制：可以设置技能培训奖金、技能升级奖金等奖励机制，激励员工主动学习和提升技能。
2. 培训计划：制定有针对性的培训计划，根据员工的技能等级和需求进行培训，提供必要的培训支持和学习资源。
3. 职业发展规划：为员工提供职业发展规划，指导员工根据自身兴趣和技能发展方向进行职业规划，提升工作动力和积极性。
4. 互动交流平台：建立技能交流平台，鼓励员工互相分享经验和技能，提高整个团队的技能水平。
以上激励措施和培训支持应该与薪酬体系相结合，在技能的薪酬体系中发挥作用，以提高员工的工作体验和发展空间。
六、实施方法和风险控制
在实施技能的薪酬体系时，需要考虑以下几个实施方法和风险控制措施：
1. 建立评估体系：制定员工技能评估的具体方法和过程，确保评估的客观性和公正性。
2. 薪酬调整机制：根据员工的技能等级评估结果进行相应的薪酬调整，确保调整的合理性和公平性。
3. 监测与反馈：建立有效的监测和反馈机制，及时了解员工的技能发展情况和需求，并进行必要的调整和优化。
4. 风险控制措施：根据员工的技能等级评估结果和薪酬调整情况，进行风险评估和控制，确保薪酬体系的可持续性和有效性。
在实施技能的薪酬体系时，需要注意风险的分解和预防，确保薪酬体系的有效性和可操作性。
七、总结
技能作为薪酬体系设计的重要考虑因素，可以提高员工的满意度和忠诚度，促进企业的发展和创新能力。
通过确定技能等级划分、薪酬和技能等级对应关系，制定激励措施和培训支持，实施方法和风险控制，可以建立一套有效的技能的薪酬体系，有利于员工的个人发展和企业的长期发展。
八、技能的薪酬体系设计实施案例
为了进一步说明技能的薪酬体系的设计和实施方法，以及相关激励措施和培训支持，本节将提供一个实际案例。
某企业是一家科技公司，规模较大，部门众多，员工分布在不同的技术岗位上。
企业希望通过技能的薪酬体系来激励员工积极发展技能，提高团队的绩效和创新能力。
下面是该企业技能的薪酬体系设计和实施方案的一个概述：
1. 技能等级划分：企业根据各个技术岗位的知识要求和技能需求，将技能分为初级、中级和高级三个等级。
初级员工需要掌握基础的理论知识和操作技能，中级员工需要具备一定的专业知识和全面的操作技能，高级员工则需要在专业领域取得了突出的成绩，并能够带领团队进行创新和解决复杂问题。
2. 薪酬和技能等级对应关系：根据市场行情和岗位要求，企业确定了各个技能等级对应的薪酬水平。
初级员工的薪酬位于市场平均水平的下限，中级员工的薪酬位于市场平均水平，高级员工的薪酬则高于市场平均水平。
3. 激励措施和培训支持：企业制定了一系列的激励措施和培训支持，以鼓励员工积极发展技能。
例如，初级员工参加技能培训并通过考核后，可以获得一定的技能培训奖金；中级员工参与企业内部的技术项目并表现突出，可以获得技术创新奖金；高级员工与团队合作完成复杂项目，可以获得项目奖金和股权激励。
4. 实施方法和风险控制：企业建立了技能的评估体系，并组织
相关人员进行评估。
评估结果作为薪酬调整和晋升的依据。
同时，企业定期与员工进行沟通和反馈，了解员工的培训需求和职业发展规划。
此外，企业还设立了技术分享平台，鼓励员工互相学习和交流技术经验。
通过以上设计和实施方案，该企业成功地激励了员工积极发展技能，提高了团队的技术水平和绩效表现。
同时，员工的满意度和忠诚度也得到了显著提高。
九、技能的薪酬体系的优势和挑战
技能的薪酬体系相比传统的岗位薪酬体系具有一些明显的优势：
1. 激励员工发展技能：技能的薪酬体系能够激励员工积极发展技能，提升个人能力和绩效水平。
员工通过不断学习和提升技能，可以获得更高的薪酬水平和职业发展机会。
2. 提高企业的核心竞争力：通过技能的薪酬体系，企业能够集聚一批高技能的人才，提高企业的核心竞争力和创新能力。
高技能员工能够提供更好的服务和解决方案，提升企业的市场竞争力。
3. 提高员工满意度和忠诚度：技能的薪酬体系能够提供公平和可操作的薪酬机制，提高员工的满意度和忠诚度。
员工通过发展技能而获得的回报能够满足其个人成长和发展的需求，增强其对企业的认同和归属感。
然而，技能的薪酬体系也面临一些挑战：
1. 技能评估的主观性：技能评估需要基于一定的标准和评价体系，但评估过程中仍然存在一定的主观性。
如何确保评估的公正性和准确性是一个挑战。
2. 绩效与技能的关联度：薪酬体系设计时需要确保薪酬与技能水平和绩效之间的紧密关联，以避免出现绩优员工技能水平不高而薪酬高的情况。
3. 薪酬体系的灵活性：技能的薪酬体系需要一定的灵活性，能够根据员工的绩效和发展情况进行调整和优化。
如何确保体系的灵活性，并兼顾公平和可持续性是一个挑战。
总之，技能的薪酬体系设计是一个复杂而具有挑战性的任务，需要根据企业的特点和需求进行定制化设计。
在实施过程中，需要不断优化和调整，以确保体系的有效性和可操作性。
同时，企业也应注意技能的培训和发展，以提升员工的技能水平和竞争力。