民办学校的专职教师队伍建设

民办学校的专职教师队伍建设的内因探究摘要：一个学校最后的成功，就靠着教师。

民办学校发展的核心内涵是拥有一支独立的、稳定、充实的专职骨干教师队伍。

当前，民办学校向特色、品牌、质量、内涵目标迈进的转型时期，专职教师队伍建设问题更显紧迫性和重要性。

专职教师队伍建设的外部因素确实很多，本文主要是从民办学校自身，探究推动专职教师队伍建设与发展的内在要素。

关键词：民办学校；专职教师；内部建设当前实施学历教育的民办学校，一个热点的话题就是专职教师队伍建设问题，尤其在民办学校向特色、品牌、质量、内涵目标迈进的转型时期，专职教师队伍建设问题更显紧迫性和重要性。

教师队伍建设与学校的关系，中外学者早有论断：一个学校最后的成功，就靠着教师。

无论学校的宗旨怎样明定，课程怎样有系统，校园环境怎样良善，要是教师不得力，成功还是没有把握。

这就叫“有其师必有其校，有其师必有其生”。

如果说，民办学校“四独立”（即独立的法人资格、独立的校园和教学设施、独立的财务会计制度、独立招生和颁发学业证书）是办校的基本要求，那么拥有一支独立的、稳定、充实的专职骨干教师队伍，则是民办学校办成名校的核心内涵。

一．民办学校的师资现状与缺口以重庆市实施学历教育的民办学校为例，民办学校的师资来源及组成结构图式如下：董事会↙↘校长书记（以下略）↙↘教务总务（以下略）↓↓教师职员↙↘专职兼职↙↘↙↘专家一线公办校其他↙↘↙↘↙↘退休中青退休中青优秀一般↓↓↓↓↓少少多少多以上图式显示：重庆市民办学校的教师队伍由专职和兼职两部分组成，其中专职教师队伍以公办学校参与举办民办学校派驻公办教师的情况最为普遍，且派驻公办教师的数量大于民办学校自己招聘的专职教师。

这种情况对双方而言在经济上似乎比较划算，民办学校无需培养成本，拿来就用，可以不买社会保险等，花费较少；公办学校将编制内的一部分教职工输送到民办学校任教和管理，减少了人员负担，增加了人头收入和出口，收益较好。

但这样做的结果，使民办学校在教师队伍建设上长期依赖公办学校的教师资源，很难形成自有的专职骨干教师队伍和课程体系，最终受害的将是民办学校自身。

因为公办、民办学校混合使用教师的状况不可能长久下去，不是发展方向，也不符合政策规范。

随着公办学校的教师绩效工资的实行和人事改革的深化，教师的编制岗位和工作之外的时间、生活方式将会有相应的约束。

公办教师在接受了准公务员的待遇后，不愿派驻民办学校任教或兼职可以是隐形甚至显形的约束，这无异会断绝了至少是减少了公办教师在民办学校任教或兼职的可能性。

尤其是公办学校的优秀中青年骨干教师将越来越难于出来，需要民办学校高薪、特高薪吸引人。

公办学校的一般教师出来兼职的较多，民办学校有可能将这部分教师吸引过来，但仍有待遇、培训培养提高的问题。

最终，民办学校可以依靠的骨干力量是自己培养的专职中青年教师、一线教师，这将是民办学校生存发展的根本，也将是民办学校中长期最重要的“软件”投入建设工程。

据重庆市教育行政部门统计，截止2010年10月，全市共有各级各类民办学校3392所，占全市学校总数的28.1%；在校生数67.6万人,占学生总数11.1%；专职教师总数3.5万人（含公办学校参与举办的民办学校长期派驻的教师人数）,占教职工总数14.2%；师生比1：20。

目前，重庆市教委提出民办教育“十二五”规划目标是：大力发展民办高等教育；到2015年，民办高校达到28～30所，在校生达到30万人。

整合发展民办中职教育；到2015年，合格设臵的民办中职学校50所，在校生10万人。

特色发展民办基础教育；到2015年，建成特色鲜明的民办初中、小学150所，在校生10万人，民办普通高中25所，在校生5万人。

要达成“十二五”规划目标，以目前师生比1:20类推，重庆民办高校、民办中职学校和民办中小学校的专职教师缺口分别达10000人、5000人、10000人左右。

现有民办学校教师加上新增教师缺口，这样庞大的专职教师队伍建设的任务十分艰巨。

二、专职教师队伍建设的内在问题国家《民办教育促进法实施条例》规定：“民办学校应当有一定数量的专职教师；其中，实施学历教育的民办学校聘任的专职教师数量应当不少于其教师总数的1／3。

”也就是说，民办学校的教师队伍必须要有1／3以上的专职教师，这应当是国家将选择教师权作为一项办学自主权最大限度地落实给民办学校的重大举措。

但不少民办学校没有用好这一政策举措，始终存在“公办学校的兼职、退休、混用教师居多，专职教师偏少，想留的骨干教师留不住，教师队伍不稳，结构不合理”的状况。

民办学校专职教师队伍建设的外部因素确实很多，以下主要是从民办学校自身，探究专职教师队伍建设的内在成因与症结：（一）举办者的认识与观念民办学校的专职教师队伍建设与举办者的关系重大。

从举办者出资举办民办学校那天起，就形成了举办者个人或经济集团管理学校的权威地位，并在实际操作中演变成不少民办学校在经费支出方面“举办者拍板”、“举办者一人说了算”的决策行为，这对专职教师队伍建设的影响甚大。

因为，民办学校内部最大的“软件”投入经费支出是教师队伍，即工资、待遇、权益、保障及管理、培训、制度等。

举办者对专职教师队伍建设的认识与观念，同对待办学与办企业、公益性事业与合理回报的关系和投入程度成正比。

以工资待遇来说，如果举办者不能保证专职教师的工资待遇与同类公办学校教师的工资待遇相当或略高；没有落实专职教师的医疗养老等社会保障政策；没有吸引和培养优秀骨干人才长期从教、终身落户的待遇条件；没有形成使专职教师队伍相对稳定的动力机制，民办学校的专职教师队伍建设就不可能过关，教育教学质量和各项工作水平就不可能提高，这是民办学校的专职教师队伍建设问题的关键。

（二）校（院）长的权限与作为民办学校的内部管理体制与公办学校不同，实行的是董事会领导下的校（院）长负责制。

因此，民办学校举办者董事长与校（院）长的关系重大。

时至今日，民办学校举办者董事长与校（院）长的关系问题仍有待完善，问题的焦点在于如何健全民办学校的法人治理结构，保障校（院）长的管理决策权，落实校（院）长相应的人事管理权和经济支配权，这是校（院）长履行职责、努力办好学校的前提。

其中，打造一支数量不少于其教师总数1／3以上及更多留得住、稳得起、过得硬的专职教师队伍，应当是校（院）长任期内最重要的工作绩效和考核指标。

民办学校只有真正拥有自己的好的教师，才能真正拥有自己引以为傲的优质教育。

在办学实践中，校（院）长管理层的文化修养、理念举措、对教师的关心和尊重等与教师群体对民办学校的“归宿感”成正比。

（三）内设机构的缺失与制度民办学校的专职教师建设涉及工资、待遇、职称、人事、管理、培训、考核、晋升等方方面面，是一个纷繁、复杂、专业性强、动态发展、并受到外部条件限制的大系统。

由于不少民办学校办学历史不长，前期侧重于对基础设施等“硬件”投入，对“软件”专职教师队伍建设的特殊性、重要性和非稳定性重视不够，致使其在内设机构、职能部门及人员配臵上都不到位，存在分工不细，资料不全，专业性不够，政策把握不及时，与教育行政主管部门的信息不对称，主动适应性差等问题，不仅影响到民办学校内部管理层的决策举措，也影响到与教育行政主管部门的衔接沟通与政策举措。

学校在制度建设上的缺失，也影响到专职教师队伍建设。

众所周知，民办学校是独立法人，“学校章程”是法人组织的最基本的法律文件和行为准则，应当经过教职工代表大会审议通过。

但绝大多数民办学校的教师主体没有参与“学校章程”的制定过程，也不知晓其内容、权益和义务。

学校宣传也不够，除少数高管知晓外，没有组织干部、教师学习章程，学校网站、报刊等也没有刊登章程，并没有养成依章办事的习惯和规范，“学校章程”的核心引领作用被大大削弱了。

（四）办学的前途与命运民办学校的前途和命运问题，本不是教师层面最关心的事情，但确实与专职教师的前途和命运息息相关。

试想，办学不稳定，教师如何安心？学生生源少，教师待遇如何能好？学校的硬软件投入建设不到位，育人环境不好，教师看不到前途和希望，如何肯留下来？这是各自不同的经济效益观所决定的。

经济学上有“人是其自利的理性最大化者”这一概念，指人们会对激励作出反应，即如果一个人的环境发生变化，而他通过改变其行为就能增加他的满足，那他就会这样去做。

如果民办学校的举办者刻意追求办学利润最大化，相对应的是办学成本最小化，这是教师队伍质量建设的最大障碍。

教育质量是民办学校生存的根本，教育质量是由教师队伍质量决定的，高素质的教师队伍是高质量的保障，高质量的教师队伍需要相对高的物质待遇和精神激励。

所以，民办学校较高的物质待遇和可以预见的学校前途、办学的寿命是吸引教师的根本。

这样一个循环可以是良性的，也可能是恶性的，前提条件是最基本的原始启动经费和较长周期的教育教学效果，要求办学经费必须是足够的、能抗风险的、能保证步入良性循环的数量。

（五）专职教师的现实与心理长期以来，民办学校的专职教师队伍建设面临两大难题，一是稳定问题。

由于民办学校的办学性质、教师的身份地位、工资待遇及保障机制等方面的原因，致使学校每年都在招聘高校毕业生充实教师队伍，同时也流失了不少自己培养的专职中青年骨干教师。

据了解，重庆民办学校流失教师的去向，或报考公务员或成为公办学校的合同教师或转到条件更好的民办学校。

据重庆市民办学校统计，在学校招聘的青年教师中，工龄5年以上的专职教师仅占15%左右，绝大多数青年教师流动周期为1-3年。

每年寒暑假都是中青年骨干教师和新教师跳槽流失的高峰期，这些专职教师甚至不给学校打声招呼，合同也不顾，就不辞而别了，这让民办学校很伤脑筋，费时费力费钱培养教师成才后，结果还是留不住、稳不起、用不到。

不少民办学校反映，无论怎样努力，都始终无法达到教师队伍稳定长期终身和敬业乐业创业的效果。

二是责任心问题。

教师的责任心来源于对学校的认同感和归属感，相当多的专职教师缺乏对民办学校的认同感。

事实上，民办学校的专职教师存在一种“打工仔”的心理，而且这种心理容易被固定放大。

把自己当成“被雇佣者”，工作缺乏动力，缺乏主动性和创造力。

同样是教师职业，由于两种不同办学性质的机构，使公办学校的教师自我感觉类似公职人员，享受准公务员待遇，有明显的优越感；民办学校教师自我感觉类似自由职业者，缺乏职业安全稳定保障，心理落差较大，所以不愿长期落户民办学校。

一旦这样“漂”的教师达到一定的比例，学校的教学质量和社会声誉会每况愈下。

心理学上认为，人的成功与否，最大的快乐和痛苦很大一部分归因于精神层面，民办学校的专职教师的心理问题应是个不容忽视的重大的问题。

三、推动专职教师队伍建设与发展的内在要素(一) 总体思路民办学校自身发展的核心内涵是专职教师队伍建设，这是举办者与管理者必须共同面对和解决的一个实务问题。