人才中介员考试

上海人才中介员资格考试辅导班

模拟练习题（供参考、勿外传）

一．是非题（9题，每题1分，共9分）

1A。力资源被闲置的时候，它本身具有一定的可增值性。（）

2A对于人力资源的总量需求的确定，一般运用边际生产率理论。（）

3A。工作规范是描述有关工作特性和环境特性的规范性文件。（）

4A．组织外部招聘的主要缺点之一是招聘的可选范围有限。（）

5A．人员的定量测评侧重于从行为的性质方面对人的素质进行测评。（）

6A 迁移原则就是依照强化原理使人们会保持那些受到奖励的行为而避免那些没有受到奖励或是受到惩罚的行为。（）

7A。期望理论是美国心理学家亚当斯提出的鉴于公平性的理论。（）

8A绩效考评的强制分配法是根据公平原理，让优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工的方法。（）

9A。在一个组织中，应当培养一种建设性的群体压力，也就是冲突要保持一个适当的水平。（）

二单项选择题（6题，每题2分，共12分）

1A．在各种资源中，只有人力资源在使用中，或通过使用而增值，这种性质称为（）。

A．可塑性B．自控性

C．可增值性D．再生性

２A。制定有效的人力资源规划要坚持（）原则，就是要正确回答这样一个问题：“我们的目标是什么？”。

A实事求是．B．效果评估

C．目标定位D．手段整合

3A。在工作分析中，为了达到某种特定的目的或目标而进行的一系列活动，并由一个或多个工作要素组成的称之为（）。

A．工作族B．职业生涯

C．任务D．职责

4A。若用于对人员招聘的素质测评，且其主要特点是区分等级的测评，则是指（）。

A．配置性测评B．开发性测评

C．选拔性测评D．考核性测评

5A 在培训学习的过程中，有一段时间学员不再表现明显的进步迹象，这种情况被称之为学习中的（）。

A．挫折感B．妥协

C．学习高原D．迁移

6A选择哪一种正式沟通网络取决于外部环境和沟通的目的。如果目标是为了让员工有高度的满意感，则采取（）进行沟通最好。

A．集权化网络B．流言式网络

C．偶然式网络D．分权化网络。

三．多项选择题（9题，每题3分，共27分）

1A。人力资源的特征有（）。

A．再生性与可增值性B。自控性与可塑性C。共享性与流动性

D．近似性与局限性E．开发过程的持续性与闲置过程的消耗性

2A。人力资源需求预测的主要方法有（）等。

Ａ。转换比率法Ｂ。马尔可夫矩阵Ｃ。成本分析法

Ｄ。趋势分析法Ｅ。继任卡法

３A。工作分析的主要内容有（）

Ａ。工作人员分析Ｂ。工作职务分析Ｃ。工作环境分析

Ｄ。工作规范Ｅ。工作说明

４A。一般说来员工招聘应当遵循以下原则（）

Ａ。因事设人原则Ｂ。适人适位原则Ｃ。公平竞争原则

Ｄ。高于应聘职位原则Ｅ。任人唯贤原则

5A．个体行为的差异一般表现在（）方面，由此也有相应的测试方法可以测验。

A．能力B．人格C．学历

D．职位E．环境

6A。一般人员在职培训的方法具体地可分为（）

A．程序教学法B．演讲法C．工作指导法

D．工作轮换法E．培训部培训法

7A。若总结归纳动力理论，可把促使人们发挥积极性的动力归纳为（）A．外在动力B．内在动力C．实际动力

D．目标动力E．团体动力

8A。工作成果评价法的主要方法有（）。

A．行为评价法B．员工比较法C．目标管理法

D．指数评估法E．关键事件法

9A。沟通的一般模型主要包括的因素除了发送者和接受者，还有（）。

A．噪音B．交往C．信息

D．信道E．反馈

四．简答题（5题，每题6分，共30分）

1A。简述人力资源需求预测中，德尔菲法的具体操作及它的特点。2A。何谓搜集工作分析信息方法中的关键事件法。

3A。简述人员培训过程应包含哪些阶段？

4A。简述应该如何避免工作绩效考评标准不明确的误差。

5A。何谓冲突中的妥协策略。

五．案例分析（2题，每题11分，共22分）

案例1。

柏曼恩特医护中心是一个提供保健服务的机构，该机构注重并保持运用人力资源规划来指导和支持自己的发展。他们已在该医护中心所在地区建立了9个提供全面服务的医疗中心，他们还有新的发展计划。柏曼恩特医护中心把发展的注意力集中在未来的要求与计划上。

每建立一个新的设施，该医疗中心都要对该地区进行经济分析和人口结构分析。一旦新设施的结构设计出来，规划人员就作出初步的人员需求估算。人力资源规划工作始于每个设施开放前的24－30个月。由人力资源职能人员、业务管理人员以及其他人员组成人员配置小组，他们的基本任务是规划所需人员的内部来源和外部来源。由于有些必需的护理人才不是随时可以找到的，而且找到的人员往往技能不足，因此，规划特别主张建立培训教育体系，包括建立琅曼思特学校，资助艰苦地区的教育，与教学医院建立联合关系，建立中学／社区学院证书教育计划等。

在制定人力资源规划时，人员配置小组为每个机构准备具体的人员配备计划，包括从本中心所属的其他机构调入和从外部招聘。各机构的人员配备计划都随着劳动力市场的评价而变化，并对这种计划进行定期审核和更新。在某些地方，招聘和保持人员都很困难，人员配置小组又组织了特别工作组，专门为难以配备人员的机构制定人员招聘与保持计划，强调要广泛招聘，并加强人员保持工作，降低人员流动率。人力资源规划制定好以后，其中的重要内容要提交给该地区最高管理层，以便同时采取行动、解决问题或提出替代方案。与此同时，指定一些高级管理人员最终负责根据这个计划按时在预算内开办医疗中心。各种规划工作，包括设施设备、人员配备、人员招聘与人员保持等，要协调配合。为了强化人力资源管理工作，该中心设立了一个新职位，即人力资源规划副总裁，由他负责各个部门的协调。

问题A。柏曼恩特医护中心的人力资源需求是属于个量需求，还是总量需求？为什么？

问题B。柏曼恩特医护中心的人力资源需求状况如何？是如何解决HR供给问题的？

问题C。柏曼恩特医护中心为什么要专门设置HRP副总裁职务？

问题D。结合本案例，你认为组织外部HR供给主要受哪些因素制约？

案例2。

哈里听说，他的部门新近雇用了一名大学生作系统分析员，其底薪与哈里一样高。虽哈里脾气不错，但心里仍不免感到困惑与沮丧。他奋斗了整整5年才成为公司高级系统分析员。

在一个星期一的早上，哈里来到了人力资源部经理戴佛的办公室，询问那位大学生的事是否属实。戴佛抱歉地承认，这是实情，并努力解释说：“哈理，系统分析员的市场十分紧俏，为使公司吸引合格的、有希望的人选，我们不得不提供一种溢价底薪。我们实在需要再增加一名分析员，而这是我们找到这种人的唯一办法。”哈里问道：“我的工资是否相应调整？”戴佛说：“你的工资将在规定时间得到重新评价。但由于你一直干得不错，我相信老板会考虑给你加薪的。”哈里谢过戴佛，摇着头离开那间办公室，他感到前途渺茫。

问题A。为什么哈里感到前途渺茫？

问题B。你认为产生这种不公平现象的原因是什么？

问题C。你是如何解释这种不公平的现象？