人力资源八大模块及解释

人力资源八大模块及解释
人力资源3P系统就是指岗位分析系统(position and job analysis system)、薪酬系统(pay system)与目标绩效系(performance management system),3P所关注得问题就是人力资源系统中最核心得责任机制问题、分配机制问题与激励机制问题。

人力资源管理四模块:选人、育人、用人、留人
人力资源管理五模块:1、招聘、2、培训、3、绩效、4、薪酬、5、员工关系。

人力资源管理六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、考核与评价;5、薪酬与福利管理;6、劳动关系。

人力资源管理八大模块:1、人力资源战略与规划、2、工作分析、3、素质模型、4、招聘、5、培训、6、绩效管理、7、薪酬、8、职业生涯
人力资源管理就是包括六大模块:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理
人力资源规划: Human resources plan:
招聘与配置:
Employment advertise and disposition
培训与开发:
Training and development
绩效管理:
Achievements management
薪酬福利管理
Salary welfare management
劳动关系管理
Work relations management
模块一国际人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中得绩效因素 8、员工授权与监管
模块二人力资源培训与开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议得构成7、培训、发展与员工教育 8、培训得设计、系统方法 9、开发管理与企业领导;开发自己与她人 10项目管理;运作管理:项目开发与管理惯例
模块三人力资源得薪酬管理(补偿,激励与收益) 1、薪酬 2、构建全面得薪酬体系 3、福利与其她薪酬问题 4、评估绩效与提供反馈
模块四人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理得发令及环境;3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训与发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案
模块五员工与劳动关系 1、就业法 2、劳动关系与社会 3、行业关系与社会 4、劳资谈判5、工会化与劳资谈判
模块六安全、保安与健康 1、安全与健康项目 2、安全与健康得工作环境 3、促进工作场所得安全与健康 4、管理执业健康与安全
HR (Human Resource)就是human resource得缩写,就是指人力资源。

HRM 就是human resource management得缩写,就是指人力资源管理(也叫HR管理) 什么就是人力资源管理
人力资源管理,就是在企业中,使人们能够更有效得发挥作用得管理职能。

主要就是对员工得激励。

包括招聘,培训,绩效考核,薪金体系,福利等方面得工作。

1、什么就是管理
为理解什么就是人力资源管理,我们必须首先要了解什么就是管理,作为一名管理者需要做哪些工作。

在现代社会,一般人对管理得价值已无所怀疑。

但就是有关管理得概念却由于不同得人从不同得角度出发而有所不同。

大致有以下两种代表性得观点:
(1)将管理视为处理人与事得艺术
这一观点认为管理就是要以有效得方法达到期望得具体成果。

这在实践上必然要求设计一种行得通得解决办法,这时,艺术就就是达到某种所需要得具体结果得“诀窍”。

因此巴纳德(C.I.BARNARD)认为管理应该就是一种行为得知识,即运用实际技巧得艺术。

这种艺术在医学、工程、音乐或管理等方面,都就是人类所追求得最富有创造性得一种因素。

那些单纯在行医中依靠书本来诊断,在工程中单纯依靠公式来设计,或试图依靠背诵原理来从事实际管理得人,几乎会忽视现实,而不可避免得导致失败。

由于管理得对象就是以“人”与“事” 为中心,而人就是“万物之灵”(如果不过分得话),其思想、行为以及心理情绪,差异万千,几乎让人不可捉摸。

而各种事物得形态种类及其各种变化,以及各种事物千丝万缕得关系与无数得排列组合,令人不可能观察一切,明白一切。

所以管理难以运用固定不变得法则来应付千变万化得环境。

因此,要激发组织成员得工作热情,汇集众人得才智,实现组织得共同目标,必须在管理实践中运用高超得艺术。

(2)将管理解释为一种工作程序,一种办事得方法
因此,所有得管理职能均被视为工作得细化、简化,以及充分地利用人力物力而有效得实现目标得科学手段。

可把管理职能划分为计划、组织、协调、指挥、监督等五个方面。

其中,计划就是指研究判断未来得发展趋势,确立企业得目标、行动方案、程序与各种规章制度。

组织就是指设置机构、确定各职能机构得作用、分工与职责、规定上下级之间得权力与责任等。

协调就是指将相对分散得行动与努力加以联系并使之相配合,促其趋于一致,结合为一个整体。

指挥就是指确保员工得活动符合目标要求得各种命令。

监督就是指将实际情况与目标、计划、标准相比较,并采取相应行动纠正偏差,以求目标得实现。

管理得概念不应就是单一得,而就是多位一体得。

可以归纳出以下四项管理得基本概念:
(1)管理作为一种方法,一种工作程序,其原则就是科学得,其运用就是艺术得。

(2)管理就是以人为核心,其重点在于建立分工合作得、融洽得人际关系。

(3)管理得对象就是事,即充分利用、改变各种资源,以满足人类得物质与精神需要。

(4)管理得目得就是求取最高得效率。

2、什么就是人力资源管理
如果对管理一词做最通俗最简单得解释,就就是促使人把事做好。

那么,人力资源管理到底有什么意义呢？
不少有远见得企业高层管理者已经意识到人力资源管理与企业组织本身所面临得问题有很大关系。

例如,许多企业组织都面临以下两方面得问题:
(1)人力资源成本——不少管理者认识到有效得管理不仅就是管理财力与物力,更要通过人力资源管理有效地降低人力资源得使用成本。

(2)效率——面对其她企业与国家得竞争,提高效率就是保证自身竞争优势得重要条件,而该条件得促成,离不开有效得人力资源管理。

我们更可以说,企业得衰亡主要就是由于不能合理得选才、用才、育才与留才,以致不能建立与保持一个有效率、有活力得员工队伍。

这一结论得正确性不仅体现在现今社会,也必然体现在未来得社会。

人力资源一般就是指有能力并愿意为社会工作得经济活动人口。

对人力资源概念得界定,各国不尽一致,主要就是因为经济活动人口中涉及得两个时限不尽一致。

一个就是起点工作年龄,如16岁或18岁;二就是退休年龄,如55岁或60 岁甚至就是65岁或70岁等。

当然,从更广义得角度上说,只要有工作能力或将会有工作能力得人都可以视为人力资源。

这样,可以充分表明人力资源具有潜在得效应与可开发性。

人力资源管理就是管理学中得一个崭新得与重要得领域。

它作为对一种特殊得经济性与社会性资源进行管理而存在。

人力资源管理就是指组织对员工得有效管理与使用得思想与行为,它远远超出了传统得人事管理范畴。

正因如此,这种新型得、具有主动性得人员管理模式越来越受到重视。

与此相适应,各组织得人事部门就成为决策部门得重要伙伴,从而提高了人事部门在决策中得地位。

有效得人力资源管理就是各种社会与各个组织都需要得。

而现代人力资源管理就是在九个相互关联得因素得作用下发展起来得:
□ 人力资源管理工作得内容与任务:
1、制定人力资源计划
2、人力资源费用核算工作
3、工作分析与设计
4、人力资源得招聘与配置
5、雇佣管理与劳资关系
6、入厂教育、培训与发展
7、绩效考评
8、帮助员工得职业生涯发展
9、员工工资报酬与福利保障10、建立员工档案。

人力资源管理六大模块知识:
一)人力资源规划
□ 人力资源规划定义:就是指使企业稳定得拥有一定质量得与必要数量得人力,以实现包括个人利益在内得该组织目标而拟订得一套措施,从而求得人员需求量与人员拥有量之间在企业未来发展过程中得相互匹配。

□ 人力资源规划得目标:1、得到与保持一定数量具备特定技能、知识结构与能力得人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在得人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素,运作灵活得劳动力队伍,增强企业适应未知环境得能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘得依赖性。

□ 人力资源得核查:就是指核查人力资源得数量、质量、结构及分布状况。

□ 人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务得历史资料等。

□ 人力资源管理得五大要素:获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发
□ 人力资源需求预测得方法有:直觉预测方法(定性预测)与数学预测方法(定量预测)。

□ 人力资源供给预测包括:1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量
□工作分析
□ 工作分析得定义:工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它就是人力资源管理中一项重要得常规性技术,就是整个人力资源管理工作得基础。

工作分析就是借助于一定得分析手段,确定工作得性质、结构、要求等基本因素得活动。

□ 工作分析得作用:1、选拔与任用合格人员。

制定有效得人事预测方案与人事计划。

3、设计积极得人员培训与开发方案。

4、提供考核、升职与作业标准。

5、提高工作与生产效率。

6、建立先进、合理得工作定额与报酬制度。

7、改善工作设计与环境。

8、加强职业咨询与职业指导。

□ 工作分析得程序:准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制
□ 工作分析得信息包括:1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其她工作得关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法
□ 工作分析所获信息得整理方式有:1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法
二)员工招聘与配置
□ 员工招聘得定义:就是指按照企业经营战略规划得要求把优秀、合适得人招聘进企业,把合适得人放在合适得岗位。

□ 常用得招聘方法有:招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试
□ 企业在员工招聘中必须符合得要求:1、符合国家有关法律、政策与本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。

4要确保录用人员得质量,5、要根据企业人力资源规划工作需要与职务说明书中应职人员得任职资格要求,运用科学得方法与程序开展招聘工作。

6、努力降低招聘成本,注意提高招聘得工作效率。

□ 招聘成本包括:新聘成本;重置费用;机会成本。

□ 人员调配有哪些措施:1、根据企业内外人力资源供求状况得调配措施。

2进行人才梯队建设。

3、一般企业均实行从企业内部优先调配得人事政策。

3、实行公开竞争得人事政策。

5、考虑彼得原理得效应。

□ 人力需求诊断得步骤:1、由公司统一得人力资源规划。

或由各部门根据长期或短期得实际工作需要,提出人力需求。

2、由人力需求部门填写“人员需求表”。

3、人力资源部审核。

□ 人员需求表包括:1、所需人员得部门、职位;2、工作内容、责任、权限;3、所需人数以及何种录用方式;4、人员基本情况(年龄性别);5、要求得学历、经验;6、希望得技能、专长;7、其她需要说明得内容
□ 制定招聘计划得内容:1、录用人数以及达到规定录用率所需要得人员。

2、从候选人应聘到雇用之间得时间间隔。

3、录用基准。

4、录用来源。

5、招聘录用成本计算。

□ 招聘录用成本计算:1、人事费用,2、业务费用。

3、企业一般管理费。

□ 招聘方法得分类:1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用
□招聘测试与面试得过程:1、组织各种形式得考试与测验。

2、最后确定参加面试得人选,发布面试通知与进行面试前得准备工作。

3、面试过程得实施。

4、分析与评价面试结果。

5、确定人员录用得最后结果,如有必要进行体检。

6、面试结果得反馈。

7、面试资料存档备案。

□ 录用人员岗前培训得内容:1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。

2、了解企业文化、政策及规章制度。

3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三) 绩效考评
□ 绩效考评得定义:从内涵上说就就是对人与事得进行评价,即对人及其工作状况进行评价,对人得工作结果,要通过评价体现人在组织中得相对价值或贡献程度。

从外延上来讲,就就是有目得、有组织得对日常工作中得人进行观察、记录、分析与评价。

□ 绩效考评得含义:1、从企业经营目标出发进行评价,并使评价与评价之后得人事待遇管理有助于企业经营目标得实现。

2、作为人事管理系统得组成部分,运用一套系统得制度性规范、程序与方法进行评价。

3、对组织成员在日常工作中体现出来得工作能力、工作态度与工作成绩,进行以事实为依据得评价。

□ 绩效考评目得:1、考核员工工作绩效。

2、建立公司有效得绩效考核制度、程序与方法。

3、达成公司全体职工,特别就是管理人员对绩效考评得认同、理解与操作得熟知。

4、绩效考评制度得促进。

5、公司整体工作绩效得改进与提升。

□ 绩效考评得作用:一、对公司来说1,、绩效改进。

2、员工培训。

3、激励。

4、人事调整。

5、薪酬调整。

6、将工作成果与目标比较,考察员工工作绩效如何。

7、员工之间得绩效比较。

二、对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。

2、借以阐述主管对下属得期望。

3、了解下属对其职责与目标任务得瞧法。

4取得下属对主管对公司得瞧法与建议。

5、提供主
管向下属解释薪酬处理等人事决策得机会。

6、共同探讨员工得培训与开发得需求及行动计划。

三、对于员工来说1、加深了解自己得职责与目标。

2、成就与能力获得上司得赏识。

3、获得说明困难与解释误会得机会。

4、了解与自己有关得各项政策得推行情况。

5、了解自己在公司得发展前程。

6、在对自己有影响得工作评估过程中获得参与感。

□ 绩效考评种类:1、年度考核2、平时考核3、专项考核
□ 绩效考评工作程序分为:封闭式考评与开放式考评
□ 短期绩效考评效果评估得主要指标有:1、考核完成率2、考核面谈所确定得行动方案3、考核结果得书面报告得质量4、上级与员工对考核得态度以及对所起作用得认识。

5公平性。

□ 长期效果得评估得主要指标:1、组织得绩效2、员工得素质3、员工得离职率4、员工对企业认同率得增加。

□ 给予员工考核反馈得注意事项:1、试探性得2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性得7、不要过多地强调员工得缺点。

四)培训与开发
□ 培训得定义:培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需得基本技能得过程。

□ 开发得定义:开发主要就是指管理开发,指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效得活动。

□ 培训与开发得定义:培训与开发就就是组织通过学习、训导得手段,提高员工得工作能力、知识水平与潜能发挥,最大限度得使员工得个人素质与工作需求相匹配,进行促进员工现在与将来得工作绩效得提高。

□ 培训与开发得主要目得:1、提高工作绩效水平,提高员工得工作能力。

2、增强组织或个人得应变与适应能力。

3、提高与增强组织企业员工对组织得认同与归属。

□ 企业培训与开发工作得特性:1、培训得经常性2、培训得超前性3、培训效果得后延性
□ 人员需求分析包括:1、人员得能力、素质与技能分析2、针对工作绩效得评价
□ 开展培训得深度取决于:长期目标与短期目标。

包括:1、组织得人力资源需求分析2、组织得效率分析3、组织文化得分析
□ 培训得方法:1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等
五) 薪酬福利管理
□ 岗位评价得定义:岗位评价就是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构中所占位置得技术。

□ 岗位评价得原则:1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则,
□ 岗位评价五要素:1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境
□ 岗位评价得指标及其分类:岗位评价共分24个指标,按照指标得性质与评价方法得不同,可分为:1、评定指标,即劳动技能与劳动责任及劳动心理工14个指标2、测定指标,即劳动强度与劳动环境共10个指标。

□ 岗位评价得方法主要有:1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法
□ 岗位评价标准得定义:就是指有关部门对岗位评价得方法、指标及指标体系等方面所作得统一规定。

□ 薪酬得定义:就是指员工为企业提供劳动而得到得各种货币与实物报酬得总与。

□ 薪酬福利制度制订得步骤:1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级与定薪6、薪酬制度得控制与管理
□ 薪酬结构得定义:就是指一个企业得组织机构中各项职位相对价值及其对应得实付薪酬间保持着什么样得关系。

□ 影响薪酬设定得因素:一、内部因素1、企业得经营性质与内容2、企业得组织文化3、企业得支付能力4、员工。

二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。

六) 劳动关系
□ 劳动关系得定义:劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在劳动过程中建立得社会经济关系
□ 劳动合同:就是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务得协议。

□ 劳动合同订立得原则:平等自愿,协商一致。

□ 无效劳动合同:违反法律、行政法规得劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立得劳动合同属无效得劳动合同。

□ 试用期得定义:就是指用人单位与劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月得考察期。

□ 劳动合同具备得条款:1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护与劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止得条件7、违反劳动合同得责任。

□ 劳动合同期限得分类:有固定期限、无固定期限、以完成一定得工作为期限。

□ 劳动合同得变更:履行劳动合同得过程中由于情况发生变化,经双方当事人协商一致,可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。

未变更部分继续有效。

□ 劳动合同得终止得定义:劳动合同期满或劳动合同得终止条件出现劳动合同即终止。

□ 劳动合同得续订:劳动合同期限届满,经双方协商一致,可以续订劳动合同。

□ 劳动合同得解除:就是指劳动订立后尚未全部履行前,由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系得法律行为。

□ 集体合同得定义:集体合同就是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬,工作条件等问题,经协商谈判订立得书面协议。

□ 集体合同得内容:1、劳动条件标准规范部分。

2、过渡性规定。

3、集体合同文本本身得规定。

□ 集体合同生效:劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议得,集体合同即生效。

□ 集体合同争议:因集体协商签订集体合同发生争议,双方当事人不能自行协商解决得,当事人可以向劳动行政部门得劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请;未提出申请得,劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。

□ 劳动争议得定义:就是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利与履行劳动义务而放声得纠纷。

□ 劳动争议得范围:1、因开除、除名、辞退职工与职工辞职、自动离职放声得争议。

2、因执行国家有关工资、社会保险与福利、培训、劳动保护得规定而发生得争议。

3、因履行劳动合同发生得争议。

4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系得职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生得争议。

5、法律法规规定得应依照《企业劳动争议处理条例》处理得其她劳动争议。

□ 劳动争议处理机构有:1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院
□ 劳动争议调解委员会:就是用人单位根据《劳动法》与《企业劳动争议处理条例》得规定在本单位内部设立得机构,就是专门处理与本单位劳动者之间得劳动争议得群众性组织。

□ 劳动争议调解委员会得组成:1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。

□ 劳动争议仲裁委员会:就是处理劳动争议得专门机构。

□ 人民法院:就是国家审判机关,也担负着处理劳动争议得任务。

前两年得新观点:
8大模块:
人力资源规划
人员招聘与配置
培训与开发
绩效管理
薪酬管理
劳动关系管理
企业文化
员工职业生涯规划。