访谈记录表-姜瑞华

访谈记录表

访谈时间2001-12-5，下午地点办公楼会议室记录人卢强

访谈对象及背景姜瑞华，财务部，部长

访谈人蔺益，卫全华

访谈内容

Q：汇仁的经历。

A：97年7月到汇仁。刚开始是兼职性质。98年春节后，正式过来。经历了汇仁快速发展的阶段。汇仁从96年下半年开始，快速发展。

刚开始是“普药”，参加医药交流会。低价位，主要特点。

✧原辅材料质量好，比国有企业好得多。

✧包装盒，自己印。

✧人员工资低。

✧没有国有企业的包袱。

所以，总体上，价格低，有竞争力。

95年前增长也很快，但是基数小，96年后，更好。

三株，红桃K，的经验。

买了一个产品“？？？”

96年，首先开始在河南、广东开始销售。

到96年底，达到35家销售点，发展到浙江、福建。增至45家。

96年下半年，销售队伍出现动摇。产品太少。

决定增加新产品。选择的“汇仁肾宝”。

沈阳飞龙首先提出补肾的概念。但是他们自己内部做调整，没有推出强力产品。

市场出现了一个真空。

这个时候，汇仁推出肾宝，产品在江西研制。

这个产品曾经由其他公司卖过，销量还不错。

汇仁的策略：

针对40岁以上的中年人，减少糖的含量（中老年人易患糖尿病）。（降糖新工艺）。

96年半年之内，卖了5000万。当年，全公司的销量是1亿元。

97年，肾宝要精耕细作，防止同类其他小药厂，提升质量标准，从“省标”提高到“国标”。明确含量的指标，投料的等级问题，鉴别反应。

目前国家卫生部的相关标准就是汇仁当时上报的标准。

乌鸡白凤丸是同仁堂的4倍。

营销的贡献：

汇仁的特色：

✧广告的控制，完全由总部控制，宣传内容完全由总部制定，禁止随便的“吹”。因

为销售人员过分追求短期利益。

✧没有在下面的分公司实行“利润中心”的原则。吸取了三株的教训，避免短期行为。

汇仁的广告投入完全有总部负责。延续产品的生命周期。

✧内部的约束机制更好（与三株相比）。应收帐款在1.5%。销售回款必须在48小时

内汇回公司。风险防范意识很强。

✧销售人员全部本地化。考虑到我国的司法管辖权的现状。所有进入汇仁的员工都在

汇仁公司办一个“暂住证”，获得司法管辖权，可以有南昌县公安局直接抓人。

✧初期员工实行经济担保。效果很好。94年以来的全部损失只有300多万元（包括

呆帐和货物在途损失等）。

✧建立了一套监审体系。三株侧重于财务审计。我们还包括对营销政策的执行的监审。

因为我们是区域营销体系。禁止串货，禁止低价销售。这些方面我们吸取了三株的

教训。由财务系统负责在货物上盖上代码，再交给业务人员销售，防止销售。公司

监审部门有专人负责全国巡回调查。这样对业务人员的考核相对公平。

✧营销系统的财务管理实行垂直控制，完全由总部的财务部门管理。财务人员的工资

与当地的销售不挂钩，由公司负担。财务人员对报销有决定权，必须先由财务人员

签字，削弱分公司的主管的财务审批权。财务人员（出纳）兼管库房。

我们与三株不一样。有很多针对性的对策。

生产的仓库、采购的仓库分开管理，不是由财务管理，只有销售的库房由财务管。

在过去几年，汇仁是成功的。

我在汇仁的收获：

✧赚了钱，工资比以前高多了。

✧有一个个人发展的平台，有成就感，比如营销体系的管理政策就是由我完成的。

✧在社会上受到了尊重。

Q：汇仁的现状

A：问题是：

✧员工与企业的合作关系不够稳固。凝聚力差。员工的来源，多是生活非常困难的人，

经过1-2年的积累后，生活改善，于是产生惰性。员工缺乏更多的志向，这是一种

比较普遍的现象。员工的激情不够。

✧机关病开始。互相推诿，作风拖拉。协调工作不如原先顺畅。公司里的扯皮增加。

部门之间的工作配合很难。论资排辈。信息不畅。衙门作风。

✧职责不清。与老板用人的思想观念有关。比如我的外交能力强，许多并非财务部的

工作也交给我来做。导致我白天的应酬很多，很少有时间处理部门内的工作。造成

人际关系（我与主管部门相关经理）的紧张。

✧组织架构问题。几块牌子，一套人马。层次有问题。

✧机构设置方面。决策委员会（2陈+几个部长）取代了董事会的决策的角色。（生产）

部长管几个（小）部长。比如我财务部还管证券部。

✧薪酬体系的问题：

⏹总部人员与营销人员的矛盾比较尖锐。总部薪酬比营销人员的低很多（因为营

销人员有提成，工资是总部的两倍）。外派的财务人员的工资比总部的工资高

很多。分销经理的年薪是6万左右。同级的财务人员只有3万元左右。财务人

员的工作强度很大。

⏹不同部门的不同岗位之间的矛盾比较突出。人员的招聘的素质，低职位、高素

质的现象很多。招聘的程序有问题。以前都是各个部门自行招聘。每次加工资，

都会出现争论。

⏹新员工与老员工的矛盾。老员工年薪比较低。新员工的工资一来定得比较高。

⏹男员工与女员工的矛盾。完全相同的男女员工的工资差距达到1/3。因为女同

志找工作更难一些。

✧缺乏升迁的机制：一进来就定终身。这是员工缺乏热情的原因。没有职工的职业发

展通道。职位不能升迁，所以，待遇也无法提高。

✧缺乏公正的绩效考核。考评时：每一次给下级打分都是一种折磨。不公平、不公开。

如何合理确定预算的准确率的高低，并合理地与薪酬挂钩。目前，绩效薪酬/总工

资=70%。固定工资/总工资=30%

Q：对企业未来的看法。

A：陈总曾经对我们说：“你们比我家里的人更尽职”。

✧我们认为行业比较好。国家有些政策，GMP认证问题，对我们这样的已经完成原

始资本积累的公司是一个利好消息。国内至少要有50%的药厂会死掉。对我们有

利。

✧民营企业的机制好。肯定比国有企业好。

✧老总的思想的变化。希望对企业的现状加以改进。我们的创新不比别人差。虽然我

们的学历不高，但是经验非常多。都是从基层做起。现在趋于成熟。善于钻国家政

策的空子。应该加强套路。减少随意性，增加科学性。

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