2015薪酬的设计与管理
2015年薪酬调查报告-IT互联网
E-commerce Head(GM) E-commerce Director Senior E-Commerce Manager On-line Sales Manager Sourcing(Merchandising)Manager
CTO CIO R&D Director ABAP Data Analysis Embedded Software Engineer Software Director Software Manager Software Engineer Linux/Unix System Engineer Project Director Project Manager System/Solution Architect Technical Support Engineer Testing Engineer Big Data Expert
职位名称
英文名称
在线零售 电子商务总经理 运营总监 高级运营经理 销售经理 商品经理 软件 首席技术官 首席信息官 研发总监 程序开发工程师 数据处理分析工程师 嵌入式软件工程师 软件总监 软件经理 软件工程师 系统工程师 项目总监 项目经理 系统架构设计师 技术支持工程师 测试工程师 大数据专家 硬件 产品总监 硬件总监 产品经理 架构设计师 硬件经理 存储方案工程师 底层软件经理 机械工程师 散热开发工程师 互联网 市场总监 销售总监 大客户经理 渠道销售经理 运营总监 运营经理 Perl/PHP软件工程师 策划经理 产品经理 产品运营经理 搜索引擎开发/优化工程 用户界面/体验工程师 系统安全架构师
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中交二航局第二工程有限公司境内项目薪酬福利管理办法介绍
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第九条、公司市场开发人员适用营销提成工资制，按《中交二航 局第二工程有限公司项目辐射经营管理办法》（航二经营〔2010〕150 号）、《中交二航局第二工程有限公司经营性分公司管理办法》（航 二经营〔2010〕151 号）、《中交二航局第二工程有限公司中标奖励 办法（试行）》（航二经营〔2010〕152 号）等文件执行程有限公司 境内项目薪酬福利管理办法（试行）》的通知
公司各单位： 《中交二航局第二工程有限公司境内项目薪酬福利管理办
法（试行）》经 2015 年 9 月 11 日总经理办公会讨论并经公司薪酬 委员会审议通过，现印发给你们，希遵照执行。
特此通知 附件：中交二航局第二工程有限公司境内项目薪酬福利管
（四）、经济性原则:薪酬总额与企业规模、效益紧密结合，以 有效控制公司成本，强化“效益升收入涨，效益降收入减”的弹性理
2
念，充分体现员工与企业共担风险，共享收益的分配理念； （五）、合法性原则：薪酬制度根据国家相关法律法规，由公司
统一制定、统一标准、统一管理，确保公司各岗位人员的薪酬有据可 依；
（六）、动态管理原则：在国有资产增值保值的前提下，员工整 体薪酬水平随公司生产经营考核业绩进行动态调整，并随员工个人工 作绩效、岗位变动、职称晋升、工作经历等因素上下浮动。
第四条、工时工作制 实行不定时工作制和综合计算工时工作制。 第五条、管理与组织 公司成立薪酬管理委员会，其成员由公司领导班子成员组成，薪 酬日常管理工作由公司人力资源部负责。薪酬管理委员会具体负责： 1、审批公司薪酬管理制度及修订方案； 2、审批公司年度薪酬预算方案； 3、审批工资等级调整报告； 4、审批福利性工资支出、绩效奖励等的发放标准； 5、组织讨论其他有关薪酬问题。 薪酬管理办法经公司职工代表大会审议通过实施。 人力资源部主要职责是： 1、负责组织编制、修订公司薪酬福利管理制度及相关方案，并报 公司审批； 2、负责对基层单位薪酬发放情况进行监督指导；
薪酬管理制度-会签版
更改记录NO:同方云人字【2015】第 005号薪酬管理制度同方云各部门、各分支机构：为贯彻公司人力资源管理方略，建立健全以薪酬为核心的激励机制，确保各项薪酬管理活动的合法合规性，同时兼顾效率与公平，现正式发布《薪酬管理制度》（同方云人字【2015】5号），详见附件，请全体人员遵照执行。
同方(深圳)云计算技术股份有限公司2015年10月19日薪酬管理制度一、目的为贯彻公司人力资源管理方略，建立健全以薪酬为核心的激励机制，确保各项薪酬管理活动合法合规，同时兼顾效率与公平，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于与同方（深圳）云计算技术股份有限公司及各分支机构签订正式劳动合同的员工。
工作内容属销售性质或部分涉及的员工，且另有特别约定的，以特别约定为准。
其他补充部分，可参照本制度执行。
三、权责划分1.总经理负责公司薪酬管理制度及调整方案的审定。
2.职级管理委员会职业发展委员会与干部管理委员会负责员工专业职级职等与干部管理职级职等的评定。
3.人力资源部负责公司薪酬管理制度及福利政策的制定；负责工资核算与薪资查询的反馈；基于绩效管理与职级管理活动的结果调整员工薪酬。
四、薪酬管理原则1.薪酬体系的设计与管理遵循公平、效率与合法原则。
2.薪酬管理以职业发展体系为基础，实行动态管理。
3.根据公司经营状况制定或调整年度薪酬预算。
五、职业发展体系为提高薪酬管理效率，明确员工成长路径，公司实行“双通道”的职业发展体系与晋升机制，即专业发展通道（P序列）与管理发展通道（L序列）。
同时，根据岗位职责、管理范围、工作性质、任职资格和行为标准的相似或相近性，公司在专业发展通道（P序列）内部进行岗位归集，划分成研发、职能、专业、销售四个职务类别。
各序列内部由低到高共设4个职级，各职级内设“基础等、普通等与职业等”3个职等。
职业发展通道如下图所示：职级与职等的管理与评定工作由公司职业发展委员会和干部管理委员会负责。
职级与职等的定义及评定标准另见公司《职级管理制度》。
员工薪酬晋升管理办法
员工薪酬晋升管理办法员工薪酬晋升管理办法薪酬晋级管理制度一：目的与适用为规范员工工资管理，激励员工工作热情，特制定本制度。
本制度适用营销岗位的高级经理及高级经理级别以下的员工。
二：营销岗薪酬结构营销岗员工的薪酬总额由计算方法核算得出：薪酬总额= 基本工资+ 职务津贴+ 绩效奖金+ 激励奖—扣除额 1、基本工资处于相应的级别获得的基础工资，是级别晋升调整的对象，是行为考核的适用对象，是考勤制度罚则的适用对象。
实发基本工资的计算公式为：实发基本工资=（标准基本工资—考勤扣除额）×（行为考核分数÷100） 2、职务津贴处于相应的行政职务获得的工资。
没有行政职务的员工，不享有职务津贴，失去行政职务时，不再领取职务津贴。
3、绩效奖员工完成额定营销业绩所获得的奖金。
实发绩效奖金额由实际营销业绩占额定营销业绩的比例算定，计算公式为：实发绩效奖=标准绩效工资×（实际营销业绩÷额定营销业绩）其中，“实际营销业绩÷额定营销业绩”的最大取值为1。
4、激励奖员工超额完成额定营销业绩部分所获得的奖金。
计算公式为：实发激励奖=（实际营销业绩—额定营销业绩）×激励系数其中，“实际营销业绩—额定营销业绩”的最小取值为0。
5、扣除额扣除额主要包括：社会保险的自己负担部分扣除、个人所得税扣除。
三、营销岗薪酬的晋升与降级公司薪酬水平共分9个层级。
连续2个月获得激励奖的员工，薪酬水平可晋升1级；连续2个月实发绩效奖金不足标准绩效奖金70%的，薪酬水平降低1级。
已经处于薪酬水平最高级且又符合薪酬晋升条件的，另行规定。
已经处于最低薪酬水平又符且合薪酬降低条件的，另行规定。
连续2个月实发绩效奖金为0的，劝其离职。
四、营销岗的职务晋升与降级部门经理和高级经理是中原珍宝馆的基层管理职务。
符合职务晋升条件，且接受职务培训后，可以晋升为相应的管理职务，并享有相应的职务津贴。
五、营销岗的薪酬额六、营销岗的职务津贴七、非营销岗的薪酬体系非营销岗位的薪酬由基本工资、岗位津贴、提成奖金等3个部分构成本。
关于发布中铁隧道股份有限公司员工薪酬管理实施细则(试行)通知
中铁隧道股份有限公司文件隧股人〔2015〕158号关于发布《中铁隧道股份有限公司员工薪酬管理实施细则（试行）》的通知各片区指挥部、分公司、项目经理部（分部）：《中铁隧道股份有限公司员工薪酬管理实施细则（试行）》经中铁隧道股份有限公司（以下简称“公司”）总经理办公会讨论、审议通过。
现予发布，请遵照执行。
一、公司高管人员薪酬按集团公司相关政策进行管理，执行《关于发布〈中铁隧道集团有限公司子、分公司负责人薪酬管理办法〉的通知》隧人[2013]211号文件（简称年薪）。
二、公司对各项目经理部实行年度工资总额计划管理，执行《中铁隧道股份有限公司项目经理部年度工资总额计划管理实施细则》（详见附件一）。
三、项目经理部班子成员（项目经理或常务副经理、党组织书记、副经理、总工程师、安全总监、总经济师、总会计师、工会主席）执行《中铁隧道股份有限公司项目经理部班子成员薪酬1管理实施细则》（简称期薪，详见附件二）。
四、公司本部（不含高管人员）、指挥部（办事处）、分公司人员和项目经理部未实行期薪制人员，执行《中铁隧道股份有限公司岗位等级工资制管理实施细则》（简称岗位工资，详见附件三；其中绩效工资部分，详见附件四）。
五、综合施工公司的非在岗人员，执行《中铁隧道股份有限公司非在岗人员生活费标准实施细则》（详见附件五）。
六、业主、上级单位对项目经理部的奖励，执行《中铁隧道股份有限公司项目经理部外部经济奖励实施细则》（详见附件六）。
七、项目经理部自行制定的内部奖励，执行《中铁隧道股份有限公司项目经理部内部经济奖励实施细则》（详见附件七）八、公司本部、指挥部（办事处）发放的各类一次性奖励必须经分管领导审核，总经理审批。
九、员工在休探亲假、婚假、丧假、产假、护理假、路程假、搬家假、计划生育假等有薪假期间，月工资总额低于企业所在地最低工资标准的，按最低工资标准发放；员工在岗期间受到经济处罚后，月工资总额低于企业所在地最低工资标准的，按最低工资标准发放；员工在休病假、事假期间，月工资总额在扣除社保、住房公积金费用后，低于企业所在地最低生活费标准的，按最低生活费标准发放。
劳务派遣公司薪酬管理制度
劳务派遣公司薪酬管理制度第一章总则按照国家劳动法规和《工资集体协商试行办法》《四川省公司工资指导线》，按照劳务派遣公司管理工作特殊性，结合劳务派遣公司生产经营和经济效益等实际状况，公司开展工资集体协商，建立健全公司职工工资正常增长机制，合理确定职工工资增长幅度和工资水平,特制定本劳务派遣公司薪酬管理制度.第一条劳务派遣公司被派遣员工享有与用工单位的员工同工同酬的权利。
我公司按照各尽所能、按劳分配原则，工资调整幅度不超过本年度劳务派遣公司在岗职工年平均工资水平调整幅度5% -10%原则.第二条结合劳务派遣公司生产特点，与劳务派遣公司经济效益挂钩，建立劳务派遣公司规范合理的工资分配制度.第三条劳务派遣公司实行年薪制和月薪制两项，以职工的生产、岗位责任、工作绩效、奖惩记录、专业技能，以及本劳务派遣公司实际工作年限等指标综合考核职工薪酬.第四条劳务派遣公司在经济效益增长的同时,依据职工绩效考核结果适当调整职工工资标准，劳务派遣公司支付职工的工资不得违反国家有关最低工资的规定。
第五条建立健全职工工资晋级档次。
以调动劳务派遣公司职工积极性，职工的工资收入分配实行重实绩效、重贡献的工资分配激励机制。
工资调整重点向关键性管理、技术、生产岗位和重要科技人才岗位倾斜，实行重实绩效、重贡献的工资分配激励机制。
第二章年薪制第六条适用范围：适用于劳务派遣公司总经理等高层管理人员。
第七条工资模式：劳务派遣公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比.年薪=基薪+提成薪水（经营利润X提成比例）1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2、提成薪酬，在劳务派遣公司财务年度经营报表经审计后核算提成薪酬。
第八条年薪制考核指标与单位资产增值幅度、业绩的提高、劳务派遣公司业务管理、安全生产等重要指标挂钩，进行综合性评价.第九条年薪制须由总经理作出决定。
第三章月薪制第十条适用范围：适用于签订劳动合同的劳务派遣公司职工.第十一条工资总额构成包括计时工资、计件工资、奖金、各种津贴、补贴、加班加点工资、其他工资。
2015春华南师范大学《人力资源管理》考试题库(5)及满分答案
2015春华南师范大学《人力资源管理》考试题库（5）及满分答案简述激励机制设计的工作程序标准答案：1.选择适用的激励理论和激励模式；2.调查研究并确定组织的激励需求因素；3.设计与激励需求因素相符的资源配置并加以整合；4.实施激励方案并加以监控；5.激励效果评价与反馈。
组织人力资源规划包含哪些主要内容？标准答案：从广义来看，人力资源规划包含的内容有组织人力资源总体规划；组织变革与发展规划；组织人力资源管理制度变革与调整规划；组织人力资源开发规划；组织人力资源供求预测及其平衡规划；组织劳动生产率发展规划；组织人力资源调配晋升规划；组织员工绩效考评与激励规划；组织员工培育及职业发展规划；组织薪酬制度变革及调整规划；组织定岗及定员规划等。
简述薪酬设计的步骤与内容标准答案：1.岗位工作评价；2.市场薪资调查；3.绘制工资等级表；4.薪酬水平比较与确定；5.工资差距的处理。
薪酬管理应遵循哪些原则？标准答案：1.竞争性原则；2.公平性原则；3.激励性原则；4.业绩导向原则；5.充分差距原则；6.人性化原则；7.动态性原则。
人力资源开发管理的发展趋向表现在哪些方面？标准答案：1.强调建立经济——文化型愿景；2.强调建立学习——创新型组织；3.强调数字——人性化管理模式；4.强调目标管理——分权体系；5.强调建立传播——诚信——成功体系。
简述组织寿命曲线的主要内容。
标准答案：美国学者卡兹提出组织寿命曲线。
这是关于组织寿命长短与组织工作成果的关系曲线。
卡兹认为，组织寿命长短受制于组织内信息沟通水平和组织获得的成果。
组织内的员工客观存在着性格、价值观念、工作方式、经济利益等方面的差异，需要通过沟通、协调才能获得期望的工作成果。
卡兹用组织寿命曲线形象地表述了组织这一成长、成熟和衰退的全过程。
组织寿命的三个不同时期员工的工作热情和积极性表现有着明显的差异，需要的沟通、协调也有着明显的不同。
激励机制设计应遵循什么原则？标准答案：1.组织目标与成员个体目标相结合的原则；2.物质激励与精神激励相结合的原则；3.公平公正的原则；4.实效性原则。
《薪酬设计与绩效管理实战训练营》课程大纲
《激励性薪酬设计与KPI绩效考核实战训练营》课程大纲课程背景：随着大数据时代的到来，企业现有的人力资源工作已经从传统的人事管理阶段，发展到了人力资本管理阶段，企业必须要持续不断的通过提高人力资本的收益率来提升企业的经营业绩。
在众多提高人力资本收益率的方法中，薪酬设计和绩效管理是两大最主要的利器。
但是反观企业现有的薪酬设计和绩效管理体系现状却不尽人意。
2015年经国内一家权威机构调查发现：薪酬设计和绩效管理是企业人力资源管理工作中面临的两个最大难题。
在调查企业中，薪酬的满意度仅有15.53%，绩效考核成功的企业仅占18.50%。
缺乏科学性和激励性的薪酬设计和绩效管理模式，不但不能发挥员工的工作积极性，反而大大降低了员工对薪酬和绩效的满意度，成为员工和老板心中永远的“痛”！很多企业都不同程度的面临以下困惑：●员工日益增长的加薪需求与公司利润空间的日益缩小形成形成了强烈反差；●给员工加薪了，工作积极性还是没有提高；●资历老的比不上技能强拿得多，业绩好的比不上职称高的工资高；●本来想通过考核提高员工积极性，然而大家却纷纷抵触；●考核成绩拉不开档次，又成了新的大锅饭；●生产经营部门没少出力，却不如后勤部门考核成绩高； ......这到底是什么原因？我们应该如何解决这些问题？课程目标：本课题重点回答下列问题：1、协助学员分别从宏观视野、微观视角了解薪酬系统设计的背景与前景；掌握薪酬设计方法及相关原则，避免运作中的误区；2、使学员基于企业的独特环境从实际出发，掌握岗位价值分析的方法、薪酬调查、市场分位值确定、制定薪酬政策、制度、标准的原则等；3、使学员能自行设计出一套合乎本土化的、具有竞争力的薪酬体系或是对现有薪酬系统做出局部修正，使企业的薪酬系统的总操作成本合理化、回报率最大化，持续提升企业的经营绩效与员工满意度。
4、对绩效管理工作进行重新定位和区分；5、掌握绩KPI考核指标设计要点和GS指标四维成像技术；6、熟悉绩效考核表设计的重点和难点；7、学会绩效管理过程控制和考核结果处理的技巧和方法。
2015南大网院薪酬管理第2次作业(答案最全)
D、激励工资
正确答案:B
题号:9题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2
内容:
以员工个人的能力状况为机遇确定薪酬等级与薪酬水平的制度是（ ）
A、技能薪酬体系
B、能力薪酬体系
C、职位薪酬体系
D、绩效薪酬体系
正确答案:B
题号:10题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2
内容:
薪酬结构设计的基本原则有（ ）
A、战略导向原则
B、内部一致性原则
C、外部竞争性原则
D、经济性原则
E、激励性原则
正确答案:ABCDE
题号:29题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4
内容:
高级经营管理人员的特点是（ ）
A、与组织绩效紧密相关
B、与 组织风险状况紧密相关
A、班组奖励计划
B、收益分享计划
C、利润分享计划
D、年度加薪计划
E、技能加薪计划
正确答案:ABC
题号:23题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4
内容:
业绩薪酬设计应当遵循的原则（ ）
A、 一致性原则
B、相关性原则
C、协调性原则
D、层次性原则
E、时间性原则
A、现实的劳动
B、凝固的劳动
C、潜在的劳动
D、流动的劳动
正确答案:D
题号:19题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2
内容:
企业在衰退阶段采取的薪酬战略为
A、注重短期个人奖励与长期股权奖励相结合
B、注重个人—集体激励，不强调与员工共担分险
2014-2015学年第二学期期末《薪酬管理》大作业
1（1）员工的劳动量及效果；（2）担负的职位责任，职务高的人权力大，责任也较重，因此薪酬较高；（3）个人的基本素质；（4）相关的销售经验；（5）工龄，工龄长的员工薪酬要高一些；（6）企业的盈利能力；（7）地区差异，薪酬水平同企业当地的经济发展水平成正比；（8）行业差异，如医药、IT行业的销售人员的薪酬水平较高；（9）劳动力市场的供求状况，当市场上某些销售人员供给不足时，其薪酬水平会高些。
2 人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。
组织在制订人员报酬时应遵循下列原则： (1)成本补偿原则。
这一原则要求：①报酬要能够维持员工劳动力的再生产；②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。
(2)效率优先和兼顾公平相结合原则。
要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。
(3)短期利益与长远利益相结合的原则。
要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。
(4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。
报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。
(5)货币工资与实际工资相符的原则。
实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。
货币工资和实际工资本相符的原则。
要求：①员工得到的应是货币形式的工资；②员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。
3. 1）、评价是职位，而不是任职者的状态。
2）考虑职位上通常的情景95%时间所发生的情况3）评估时不要考虑现有的职位级别，工资级别，任职人的等级等4）根据定义客观判断，避免对某些职位可能有的预先的偏见5）评估过程中保持标准尺度一致性的原则。
4对企业人力资源要求：1）使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。
2）确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用：企业一定要根据自己的环境、使命、战略、价值观、业务要求等来制定个性化的薪酬制度，而不要盲目追求所谓的国际先进经验。
06091薪酬管理历年真题答案
06091《薪酬管理》历年真题试卷（五）1—5 ACBCB 6—10 DCAAA 11—15 ABDBC 16—20 DDCBD21-25 A，B，C，D,EB，DA,C，DA,B,C,DA，B，C，D，E名词解释题1、是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。
2、通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工，他们的任期可能会持续1—5年，典型情况下是2—3年.3、是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程.4、是从组织的战略发展需要出发,以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。
5、又称为自助餐式的福利计划,其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择简答题1、（1）挑选典型职位.（2)确定职位评价方法。
（3)建立职位评价委员会.（4）对职位评价人员进行培训。
（5）对职位进行评价。
(6）与员工二交流，建立申诉机制.2、（1）直接计件工资计划。
（2）标准工时计划。
(3）差额计件工资计划。
（4）与标准工时相联系的可变计件工资计划。
（5）提案建议奖励计划。
3、（1）支持扁平型组织结构。
（2）能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高.(3）有利于职位的轮换。
（4)能密切配合劳动力市场上的供求变化.(5)有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变.(6)有利于推动良好的工作绩效。
4、(1）使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。
（2）确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用。
(3）降低事务性活动在薪酬管理中的比重、实现日常薪酬管理活动的自动化。
（4)积极承担人力资源管理的新角色。
论述题技能薪酬体系，是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能，能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。
优点:(1）向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息.(2)有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。
什么是3P1M的现代薪酬支付理念
什么是3P+1M的现代薪酬支付理念发布时间:2015-09-15提起薪酬的设计与管理，不得不说薪酬的支付理念，薪酬支付理念是薪酬设计的灵魂，任何薪酬设计都有付酬的理念做支撑。
比如在计划经济时代，我们依据行政级别支付薪酬，只要行政级别是一样的，薪酬的结构，水平都一样。
但是随着时代的变迁，那种老的薪酬理念已经被时代所淘汰，新的现代付酬理念已经逐步深入人心。
新的付酬理念归纳起来就是3P+1M的薪酬支付理念。
何谓3P+1M薪酬支付理念，它是指以职位为主的付酬理念、以能力为主的付酬理念和以绩效为主的付酬理念，再加上一个以市场为主的付酬理念。
由于职位、能力、绩效三个词的英文首写字母都为P，而市场的英文首写字母为M，因此合起来称为3P+1M的付酬理念。
一、以职位价值为主的付酬理念以职位价值为主的付酬理念主张支付薪酬依据职位价值大小而定薪酬，它的前提是每一个岗位都有着明确的工作职责。
这些工作职责决定了这个岗位在企业的价值。
以职位价值为主的付酬理念有两个特点：1、职位付酬理念是建立在职位价值评估的基础上的。
根据职位评估出来的职级确定员工的薪酬，不管你是什么人，只要你担任这个职位，都只能拿这么多的工资。
举个例子，一个清洁工我们给这个职位评估出来后，发现它只值2500元，那么我们给到这个职位的薪酬就是2500元，即使你是个博士过来做清洁工，也不好意思，因为这个职位只值2500元，所以博士也最多只能给你2500元。
2、薪酬随着职位的变化而变化。
也就是说职位变化了，薪酬随着职位的变化而变化。
还是举刚才那个博士的例子，假如博士觉得做清洁工工资低了，不愿意做清洁工，他发现自己适合做资深工程师，资深工程师的薪酬是30000，如果这个博士真做了资深工程师，那么他的薪酬就随着职位的变化而变化。
我们可以发现，其实以职位价值为主的付酬理念特别适合那些职位职责相对比较稳定的企业，这类企业通常是比较传统的企业。
从某种意义上来说，以职位价值为主的薪酬体系是有不少的优点的，主要体现在：1、能体现职位的真正价值。
二级单位薪酬管理导则(2015第一版)
修改记录版次生效日期页码章节修改内容和依据2015第一版2015-5-26第7页第十二条调整“新进员工工资标准”二级单位薪酬管理导则（2015第一版）第一章总则第一条目的1.充分促进员工竞聘上岗，优化员工发展职业通道；2.充分促进员工努力提升专业技术、技能的主观能动性及积极性，降低各二级单位间、所在单位内部员工定薪/调薪矛盾，增强薪酬管理内部公平、公正；3.将员工对收入的追求与员工绩效充分挂接，并通过“员工奖金动起来”，让“有能力、高绩效员工多得”，通过整体绩效的改善进一步带动员工平均收入提高，改善公司效益，提升公司核心竞争力。
第二条适用范围本导则适用于维护项目部、检修事业部各检修处岗位在10级及以下劳动合同及各类派遣制员工。
第三条相关文件1.《薪酬管理制度》2.《二级单位绩效管理导则》第四条定义1.岗位工资：是以员工聘任岗位价值为基础，结合员工学历、工龄及技能等级等所确定的岗位工资标准。
岗位工资按一定比例分为基础工资、绩效工资。
岗位工资是对员工聘任岗位、任职周期、专业技术及技能的认可，占员工总收入的主体部分。
2.绩效奖金：指完成特定或推进专项工作、评优而设立的专项奖金，如：二、三级经济责任制或班组绩效奖励，参于大小修/技改/借工补贴或分成，甲方考核与奖励，工作创新与改善奖励，合理化建议奖励，培训性奖励、成本节约奖励、先进奖励等。
绩效奖金是员工总收入的有机组成部分，是岗位工资的有效补充。
第二章管理职责第五条人力资源部1.负责本办法的制定与升版；2.负责指导并监控各单位岗位工资入轨；3.负责指导、统计及分析各单位考勤、岗位工资及绩效奖金的发放情况，并加以改进。
第六条二级单位1.负责本办法的实施，并建立考勤、岗位工资及绩效奖金发放台帐；2.负责收集并反馈修订意见。
第三章管理内容第七条基本思路及原则1.坚持“以岗定级、以级定薪、以绩效定奖金”，并“岗级公开”；2.坚持“岗变薪变、技能等级变薪变”为主调薪，以“能力及业绩”为辅调薪，员工定薪/调薪更多地与员工资质挂钩，让定薪与调薪的岗位工资标准“简单化”，降低员工在定薪及调薪上的矛盾。
什么是3P+1M的现代薪酬支付理念
什么是3P+1M的现代薪酬支付理念发布时间:2015-09-15提起薪酬的设计与管理，不得不说薪酬的支付理念，薪酬支付理念是薪酬设计的灵魂，任何薪酬设计都有付酬的理念做支撑。
比如在计划经济时代，我们依据行政级别支付薪酬，只要行政级别是一样的，薪酬的结构，水平都一样。
但是随着时代的变迁，那种老的薪酬理念已经被时代所淘汰，新的现代付酬理念已经逐步深入人心。
新的付酬理念归纳起来就是3P+1M的薪酬支付理念。
何谓3P+1M薪酬支付理念，它是指以职位为主的付酬理念、以能力为主的付酬理念和以绩效为主的付酬理念，再加上一个以市场为主的付酬理念。
由于职位、能力、绩效三个词的英文首写字母都为P，而市场的英文首写字母为M，因此合起来称为3P+1M的付酬理念。
一、以职位价值为主的付酬理念以职位价值为主的付酬理念主张支付薪酬依据职位价值大小而定薪酬，它的前提是每一个岗位都有着明确的工作职责。
这些工作职责决定了这个岗位在企业的价值。
以职位价值为主的付酬理念有两个特点：1、职位付酬理念是建立在职位价值评估的基础上的。
根据职位评估出来的职级确定员工的薪酬，不管你是什么人，只要你担任这个职位，都只能拿这么多的工资。
举个例子，一个清洁工我们给这个职位评估出来后，发现它只值2500元，那么我们给到这个职位的薪酬就是2500元，即使你是个博士过来做清洁工，也不好意思，因为这个职位只值2500元，所以博士也最多只能给你2500元。
2、薪酬随着职位的变化而变化。
也就是说职位变化了，薪酬随着职位的变化而变化。
还是举刚才那个博士的例子，假如博士觉得做清洁工工资低了，不愿意做清洁工，他发现自己适合做资深工程师，资深工程师的薪酬是30000，如果这个博士真做了资深工程师，那么他的薪酬就随着职位的变化而变化。
我们可以发现，其实以职位价值为主的付酬理念特别适合那些职位职责相对比较稳定的企业，这类企业通常是比较传统的企业。
从某种意义上来说，以职位价值为主的薪酬体系是有不少的优点的，主要体现在：1、能体现职位的真正价值。
永辉超市营业员薪酬设计报告
永辉超市营业员薪酬设计报告TTA standardization office【TTA 5AB- TTAK 08- TTA 2C】营业员薪酬设计报告组员：2015年4月12日星期日目录1.公司简介------------------------------------------------ 22.组织结构--------------------------------------------------23.岗位分析--------------------------------------------------51.与十家相似企业对比------------------------------------92.数据分析--------------------------------------------------93.结论--------------------------------------------------------91.薪酬制度设计---------------------------------------------92.营业员的薪酬设计---------------------------------------9第一部分背景介绍1、公司简介永辉超市成立于2001年，十年创业，飞跃发展，是中国企业500强之一，是国家级“流通”及“农业产业化”双龙头企业，获“中国驰名商标”，上海主板上市（股票代码：601933）。
国务院授予“全国就业先进企业”，获“全国五一劳动奖状”等荣誉称号。
2、组织结构永辉超市坚持“融合共享”“竞合发展”的理念开创蓝海，与境内外零售企业共同繁荣中国零售市场，在福建、广东、重庆、四川、贵州、陕西、北京、天津、河北、平山、安徽、上海、江苏、浙江、黑龙江、吉林、辽宁等17个省市县已发展超过360家大、中型超市，经营面积超过300万平方米，拥有员工超过70000名，位居2012年中国连锁百强企业13强、中国快速消费品连锁百强7强。
全国人力资源管理历年真题及答案带解析
E．管理方法不同?
【答案】ABCDE?
【解析】人力资源管理取代传统人事管理是人事管理发展史上的一次质的飞跃，二者的区别主要体现在以下几方面：?
1.管理的观念不同；?
2.管理的模式不同；?
3.管理的中心不同；?
4.管理的地位不同；?
5.管理的方法不同。?
【考点】人力资源管理概述?
27.工作分析内容中的信息分析包括（ ）。?
【考点】绩效管理概述?
19.绩效管理中鱼刺图作为一种分析工具可用于（ ）。?
A．绩效考核?
B．绩效反馈?
C．战略分解?
D．过程控制?
【答案】C?
【解析】鱼刺图战略分解法是一种定性的逻辑分析方法，其针对战略目标寻找关键成功因素，继而确定公司级关键绩效指标（KPI），再由公司级KPI分解到部门级KPI、每个岗位的KPI，使KPI形成一个因果关系网络，共同支持战略目标的实现。?
A．人均利润?ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
B．组织系统设计?
C．人力资源需求预测?
D．人力资源供给预测?
【答案】A?
【解析】编制人力资源规划的前提是服从企业整体经济效益提高的需要。因此，人力资源效益、人才效益、全员劳动生产率、人均利润等指标应构成企业人力资源规划目标的核心。?
【考点】人力资源规划概述?
9.企业人力资源供大于求时采用工作分享措施的目的是，（ ）。?
A．反应层?
B．学习层?
C．行为层?
D．结果层?
E．领导层?
【答案】ABCD?
【解析】柯克帕特里克模型按照评估的深度和难度递进的顺序，把培训效果分为4个层次：（1）反应层，即一级评估，指受训者对培训项目的看法；（2）学习层，即二级评估，反映受训者对培训内容的掌握程度；（3）行为层，即三级评估，考察受训者接受培训后在实际工作中行为的变化；（4）结果层，即四级评估，考察培训是否改变了组织绩效。?
代维事业部薪酬管理制度--[2015]3号文
![代维事业部薪酬管理制度--[2015]3号文](https://img.taocdn.com/s3/m/d79bab80a58da0116d17490b.png)
南京欣网通信科技股份有限公司代维事业部薪酬管理制度（V2.0：2015年）第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第二条适用范围：本制度适用于在代维项目部内取得薪酬的所有员工。
第三条基本原则：竞争性、激励性和公平性原则。
3.1竞争性原则：公司薪酬水平在同类性市场具有一定的竞争力；3.2激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工收入与公司和个人业绩紧密结合，激发工作积极性。
建立薪酬通道，多渠道提供晋升机会；3.3公平性原则：建立合理的价值评价机制，在公司统一的规则下，通过对员工的绩效评价决定员工最终收入。
第二章薪酬政策及标准第四条人员类别4.1人员分为：全日制人员和非全日制人员两类；4.2工作制：所有人员，均执行特殊工时工作制；4.3全日制员工薪酬=固定工资+技能工资+绩效考核基数*绩效系数+补贴；4.4非全日制员工：实行计件制薪酬体制；具体以各专业核算计薪标准为准。
第五条固定工资5.1固定工资采用不变的形式确定，标准：600元/月。
第六条技能工资（根据员工技能水平确定）：第七条绩效考核7.1绩效考核奖励＝绩效考核基数*当月绩效系数；7.2绩效考核基数标准：7.3绩效系数：7.3.1绩效系数的确定（1）代维人员月度绩效管理考核评估得分按以下层面进行排序，并按照正态分布的原理，分为优秀、良好、合格、欠佳、不合格五等，各等级的比例分别为：10%、30%、40%、15%、5%；（2）代维单位各地市代维中心经理（含副职）以及各市、县代维站长（含副职）根据其绩效得分，在该代维单位所负责的代维区域内按地市代维中心经理和市、县代维站长两类分别进行排序；（3）市、县代维站长以下（不含）及代维组长及以上（含）代维管理人员在其所在的地市代维中心内部进行排序；（4）代维组长以下（不含）一般代维人员在其所在的市或县代维站内部进行排序；7.3.2代维人员发生人为通信事故,扣发全月绩效考核奖励,并追究其个人相应责任。
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举例
营销人员 *采取灵活的薪酬组合方式，视不同
时期的销售策略而定； *增加底薪和福利会提高销售人员的
稳定性和市场份额的稳定性；而增加销 售提成会增加销售人员的短期业绩；
*增设客户稳定性、新客户开发、销 售成本节约等约束短期行为的奖励制度 等。
举例
中高层管理人员： *协议薪酬制度，采取年薪方式，每
二、影响薪酬制度的因素
（一）外在因素
1、竞争的性质 在市场竞争条件下，企业能在多大程
度上把薪酬成本转嫁到消费者身上？ A、垄断：可以全部转嫁，可以采用经 济性激励政策； B、充分竞争：超过平均的薪酬成本将 使企业处于不利的竞争地位，可以采用 内部培训、晋升等非经济性激励政策。
（一）外在因素
2、劳动力市场的价格水平（报酬水平）
（二）薪酬制度的目标
薪酬制度的目标，应与企业的战略目 标、策略及文化相吻合，一般应： 1、能够提高员工的工作效率，具有吸引、 挽留、激励员工的功能； 2、能够降低生产成本和管理费用，具有 高于社会平均投入产出水平的效果； 3、符合国家法规的要求，避免因涉及诉 讼而影响企业盛誉和浪费人力物力。
劳动力的市场价格取决于劳动力的 供求关系。在劳动力短缺的时候，竞争 会导致人力价格上升。
为了使企业能够获得合乎质量的劳 动力，必须关注竞争对手的薪酬水平， 特别是高科技企业和研究开发业。
（一）外在因素
3、政府法规
主要考虑： *最低工资标准； *社会保障要求； *法定工作日外报酬； *薪资支付要求等。
不同的级差，也有不同的适应性，会 产生不同的效果。
薪级差别策略
（三）薪酬策略的确定
7、薪酬水平确定策略 *领先策略：超过竞争企业的薪酬水平，吸引、 保留优秀员工，并以较高工作效率与之相对应； *相应策略：采取与竞争对手相仿的薪酬水平， 吸引和保留称职的员工，使企业有能力在其他 方面（如质量）与对手竞争； *落后策略：低于竞争企业的薪酬水平，降低 劳动成本，通过其他非经济的激励方式平衡员 工对薪酬的不满。
（三）薪酬策略的确定
5、薪酬策略与企业文化的相容性：
薪酬策略必须能够支持企业所刻意追 求的企业文化，否则相互伤害。 例如：
团队式的企业文化不能容忍高竞争 性的薪酬体系；高竞争的企业文化不能 满意于差别性不高的薪酬政策等。
（三）薪酬策略的确定
6、薪酬的差别策略：
不同的工资差别，具有不同的适应性。 高激励性的工资差别可以达到20倍以上；
（二）内在因素
1、企业的战略与策略
*适应长远发展战略的薪酬体系要有足够 弹性，以求长期稳定； *协调短期薪酬策略与长期策略的关系； *设计不同时期的薪酬体系控制点； *协调不同战略单位的薪酬水平等。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
（二）内在因素
2、高层管理者的管理观念
*企业的基本经营理念——为什么做企业 *高层管理者对人力资源的看法——人力 资源对企业的价值何在 *高层管理者对薪酬的态度——薪酬是打 工钱、或是企业利益的分享等。
举例
操作层： *等级式的基本工资制度； *定期的长级政策； *差别不大的月度和年度奖励制度； *设立与革新、敬业、团队合作、成
本节约等有关的多种奖励制度； *级差式的司龄补贴等。
举例
产品开发人员 *与内部技术职称相关的等级工资，
提薪与技术职称提升相关，而与年度无 关；
*与项目开发相关的奖励制度； *专利转让制度（一次性提取、与销 售挂钩按一定年度提取、或采取企业股 权置换方式）等。
（三）薪酬策略的确定
3、薪酬制度是基于工作本身、员工资历、 还是综合因素；
不同的基础会导致不同的薪酬策略， 也具有不同的激励作用。 广西驾校一点通 /guangxi/ 驾校 一点通365网
基于工作本身
A、薪酬的水平取决于工作本身的性质和劳动 量的支出； B、依赖于外部劳动力市场，具有强烈的竞争 性，能力优先； C、基于报酬的强烈刺激，会破坏内部的合作 性和人际关系； D、在企业处于停滞期时，人员流动性大； E、要有严格、公平的考核制度和晋升制度。 F、员工能力的培养主要依靠自己等。
企业在不同的发展阶段和不同的战略目标 要求下，需要有不同的薪酬策略，以配合总体 战略目标的实现。 例如：
企业不同发展阶段的薪酬策略
企业发展阶段 初创期
高成长期 成熟期 稳定期 衰退期 更新期
基本薪资 低
具有竞争力 具有竞争力
高 高 具有竞争力
奖金 高 高
具有竞争力 低 无 高
福利 低 低
具有竞争力 高 高 低
（三）薪酬策略的确定
1、社会的公平性与竞争性 （外在公平性）
1）薪酬水平符合职业劳动力市场的要求； 2）在职业劳动力市场上具有竞争力； 例如：某合资企业的薪酬水平策略为： 1）本行业内：85%水平； 2）全行业内：75%水平。
（三）薪酬策略的确定
2、薪酬制度能否激励员工有效实现企业的总 体战略 广东驾校一点通 /guangdong/ 驾校一点 通365网
基于员工本身
A、薪酬水平取决于员工的资历； B、依赖于内部劳动力市场，激励性和竞争性 较差； C、不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员 工的稳定程度高； D、有良好的合作性和人际关系； E、员工工作能力的提高主要依赖企业有计划 的培养； F、建立团队式的企业文化等。
基于综合因素
A、基本工资基于工作本身，中长期奖 励计划和晋升计划具有强烈的竞争性； B、操作层注重资历，管理层和高级技 术层注重能力优先； C、考核时根据对象的不同而侧重工作 业绩、执行效率、个人素质 提升或工作 的主动性和创造性； D、企业内可以存在几个不同的、相对 独立的薪酬体系等。
年进行协商； *与年度工作业绩、目标达成有关的
短期奖励计划； *与长期绩效目标有关的长期奖励计
划，包括认股期权、奖金银行等； *设立特别福利计划等。
（三）薪酬策略的确定
4、薪酬采取保密制还是公开制： 公开的薪酬具有强烈的激励作用，但
是当薪酬差别较大时，会产生负面效果， 因此： 1）操作层、技术层可以采取公开方式， 中高管理层可以采取保密制； 2）如果全部采取公开制，工资的差别可 以通过保密的总裁特别奖进行调整。