薪酬管理制度(2015版)
2015年XXX薪酬管理方案
2015年XXX薪酬管理方案XXX薪酬管理方案目录第一章薪酬体系第二章薪酬结构第三章决策层管理人员工资制第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制第五章营销部人员工资制第六章技术研发人员工资制第七章生产部人员工资制第八章试用期员工工资制第九章临时聘用人员工资制第一章薪酬体系XXX的薪酬体系包括六种不同类型。
第一种是决策层管理人员工资制，这部分员工包括总经理、生产总监、技术总监、营销总监和财务总监，其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。
第二种是中高层管理人员及一般职能人员工资制，这部分员工主要是各职能部门、生产部门、技术部门、营销部门的高层和中层管理人员，其工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。
第三种是营销部人员工资制，这部分员工的工作绩效与销售额密切相关。
第四种是技术研发人员工资制，这部分员工的工作绩效与产品开发项目密切相关。
第五种是生产部人员工资制，这部分员工的工作结果能够通过一些量化指标考核。
最后一种是试用期员工和临时聘用人员工资制，其薪资根据劳动力市场的工资水平确定。
第二章薪酬结构公司员工薪酬总体收入包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。
其中包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利补贴、股权激励等。
第三章决策层管理人员工资制决策层管理人员的工资制度是根据公司整体业绩来评估的。
这部分员工包括总经理、生产总监、技术总监、营销总监和财务总监。
他们的工资主要由基本工资和绩效奖金组成，其中基本工资占总薪酬的60%，绩效奖金占40%。
绩效奖金的发放标准是根据公司整体业绩和个人工作绩效来评估的。
第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制中高层管理人员及一般职能人员的工资制度是根据部门整体工作绩效来评估的。
这部分员工主要是各职能部门、生产部门、技术部门、营销部门的高层和中层管理人员，以及一般职能人员。
他们的工资主要由基本工资和绩效奖金组成，其中基本工资占总薪酬的50%，绩效奖金占50%。
绩效奖金的发放标准是根据部门整体工作绩效和个人工作绩效来评估的。
2015年公司薪酬管理办法
关于实施《XXXX建设有限公司2015年员工薪酬管理办法》的通知公司所属各单位：经总经理办公会审议通过，现将《XXXX建设有限公司2015年员工薪酬管理办法》予以下发，望各单位接此通知后，认真组织学习，准确实施操作，确保此薪酬方案有效执行。
附：1.《XXXX建设有限公司2015年员工薪酬管理办法》2.2015年境内项目经理年薪收入分级构成表（表一）3.2015年境内外项目副总工薪酬构成表（表二）4.2015年公司机关业务人员岗位技能工资表（表三）5.2015年公司项目部业务人员岗位技能工资表（表四）6.2015年境内技术工人工资指导线（表五）7.2015年补贴性薪酬标准（表六）2015年6月5日抄送：公司领导XXXX建设有限公司 2015年6月5日印发关于《XXXX建设有限公司2015年员工薪酬管理办法》调整的说明一、参与本次测算人员为2015年工资调整人员，其中，副总师3人；部长9人，副部长12人，部门科长52人（含享受待遇人员），一级科员40人（含机关一级科员17人），二级科员34人（含机关二级科员10人），三级科员74人（含机关三级科员5人），四级科员60人（含机关四级科员5人），本科见习9人（含机关1人），大专见习19人，（含机关1人）测算人员共计：312人。
二、2014年自有职工工资总额为2723.79万元。
三、工资调整变动情况（一）全年机关岗位工资平均增长14.94%，调增 43.62万元。
（1）副总师工资增长2.88万元，与2014年工资相比增长15.4%。
计算方法：（6000元-5200元）*12月*3人= 28800元，（2）部门部长工资增长6.48万元，与2014年工资相比增长16.0%。
计算方法：（5800元-5000元）*12月*9人=86400元；（3）部门副部长工资增长9.36万元，与2014年工资相比增长14.0%。
计算方法：（5300元-4650元）*12月*12人=93600元；（4）一级科员工资增长11.22万元，与2014年工资相比增长13.9%。
企业薪酬管理制度(完整版)
企业薪酬管理制度(完整版)企业薪酬管理制度一、引言本《企业薪酬管理制度》（下称“制度”）的目的是为了规范企业内部的薪酬管理，确保员工工资的公平、合理和透明，并激励员工的积极性和创造性。
制度适用于本企业所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时工。
员工在签订劳动合同前应仔细阅读并遵守本制度。
二、薪资体系1. 薪资构成1.1 基本工资：根据员工的职位等级和工作绩效水平确定的固定月薪。
1.2 绩效奖金：根据员工的个人工作表现和所在团队的绩效考核结果发放的额外奖金。
1.3 岗位津贴：对从事特殊岗位或条件较为复杂的员工给予的岗位补贴。
1.4 加班工资：根据员工每月实际加班时数计算的加班工资。
1.5 社会保险、福利和补贴：根据国家和企业规定发放的社会保险、福利和补贴。
2. 薪资调整2.1 年度薪资调整：每年一次的正式薪资调整，根据员工的绩效考核结果和市场情况确定。
2.2 异常薪资调整：根据员工特殊表现、技能提升或岗位调整等情况进行的非定期薪资调整。
三、薪资管理流程1. 薪资核算1.1 人事部门负责根据每月员工出勤和考勤记录进行薪资核算。
1.2 核算结果由财务部门审核并进行发放。
2. 绩效考核2.1 绩效考核周期为每年一次，通过多维度评估员工的工作表现。
2.2 绩效考核结果是薪资调整和绩效奖金发放的重要依据。
3. 调薪申请3.1 员工可随时向人力资源部门提交薪资调整申请。
3.2 人力资源部门将根据员工的申请和相关信息进行评估，并将结果反馈给财务部门。
四、薪资福利激励1. 奖惩措施1.1 绩效奖金：对绩效优秀的员工给予额外的奖金激励。
1.2 特别贡献奖：对在业务上做出重大贡献的员工给予特别奖励。
1.3 公司股权激励计划：对核心员工和高级管理人员给予股权激励，以促进持续的创新和发展。
2. 职业发展2.1 员工能力培训：公司将根据员工的岗位需求和职业规划提供培训机会，提升员工的专业技能和职业素养。
2.2 晋升机会：公司鼓励员工通过不断学习和努力工作来提升自己的职位和薪资水平。
2015薪酬管理制度
1、考核总分低于预定标准；
2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；
第七章非正式员工工资制
第二十三条适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。
第二十四条非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
⑵年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的4-6个月标准给予发放；考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的2-4个月标给予发放。
⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。
3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。
关键岗位
经营部
财务部
办公室
乔开兵
张
静
于工
刘
统
前
保底工资
15万
8万
6万
6万
6万
5万
8万
5万
第四章结构工资制
第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十四条工资模式
工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它
一、基础工资＝基本工资＋岗位工资
（二）岗位工资
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在企业从业时间长短等因素而确定。
薪酬管理制度
第一章总则
第一条目的
1、使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；
二级单位薪酬管理导则(2015第一版)
修改记录版次生效日期页码章节修改内容和依据2015第一版2015-5-26第7页第十二条调整“新进员工工资标准”二级单位薪酬管理导则（2015第一版）第一章总则第一条目的1.充分促进员工竞聘上岗，优化员工发展职业通道；2.充分促进员工努力提升专业技术、技能的主观能动性及积极性，降低各二级单位间、所在单位内部员工定薪/调薪矛盾，增强薪酬管理内部公平、公正；3.将员工对收入的追求与员工绩效充分挂接，并通过“员工奖金动起来”，让“有能力、高绩效员工多得”，通过整体绩效的改善进一步带动员工平均收入提高，改善公司效益，提升公司核心竞争力。
第二条适用范围本导则适用于维护项目部、检修事业部各检修处岗位在10级及以下劳动合同及各类派遣制员工。
第三条相关文件1.《薪酬管理制度》2.《二级单位绩效管理导则》第四条定义1.岗位工资：是以员工聘任岗位价值为基础，结合员工学历、工龄及技能等级等所确定的岗位工资标准。
岗位工资按一定比例分为基础工资、绩效工资。
岗位工资是对员工聘任岗位、任职周期、专业技术及技能的认可，占员工总收入的主体部分。
2.绩效奖金：指完成特定或推进专项工作、评优而设立的专项奖金，如：二、三级经济责任制或班组绩效奖励，参于大小修/技改/借工补贴或分成，甲方考核与奖励，工作创新与改善奖励，合理化建议奖励，培训性奖励、成本节约奖励、先进奖励等。
绩效奖金是员工总收入的有机组成部分，是岗位工资的有效补充。
第二章管理职责第五条人力资源部1.负责本办法的制定与升版；2.负责指导并监控各单位岗位工资入轨；3.负责指导、统计及分析各单位考勤、岗位工资及绩效奖金的发放情况，并加以改进。
第六条二级单位1.负责本办法的实施，并建立考勤、岗位工资及绩效奖金发放台帐；2.负责收集并反馈修订意见。
第三章管理内容第七条基本思路及原则1.坚持“以岗定级、以级定薪、以绩效定奖金”，并“岗级公开”；2.坚持“岗变薪变、技能等级变薪变”为主调薪，以“能力及业绩”为辅调薪，员工定薪/调薪更多地与员工资质挂钩，让定薪与调薪的岗位工资标准“简单化”，降低员工在定薪及调薪上的矛盾。
2015薪酬管理制度解析
薪酬管理制度文件编号：HF / 2016-01-01版本： 1.0 版持有部门：分发号：受控状态：2016年1月1日发布 2016年1月1日实施批准：审核：编制：目录：前言。
3 第1章总则。
3 第2章管理职责。
4 第3章薪酬构成。
4 第4章岗位定薪。
10 第5章薪酬计算。
12 第6章薪酬保密。
13 第7章福利篇。
13 第8章附则。
17 执行表单：。
181. 标准名词解释2.薪酬管理制度表单- 员工调薪表3. 薪酬管理制度表单- 住房补贴表4. 薪酬管理制度表单- 保险月报表5. 薪酬管理制度表单-加薪评定表6. 薪酬管理制度表单-薪资核定表7. 薪酬管理制度表单-星级评定表8. 海方网络薪酬管理制度表单–工资表海方集团薪酬管理制度前言：薪酬制定战略目标：薪酬战略：通过不断完善成熟本制度，成为本行业内最具薪酬竞争力的公司薪酬制定原则：公平公正，公开竞争，良性激励，符合本地经济，合法合规本制度为公司为员工在4种要求符合性达成后支付薪酬：忠诚、绩效、岗位能力、岗位职能第1章总则1. 薪酬制定的目的为适应公司长期发展的战略要求，激励员工的工作，拓展员工职业生涯，规范公司及各成员薪酬管理，建立一套相对合理的薪酬体系，根据福州公司现状，特制定本制度。
2. 薪酬制定原则2.1竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
2.2公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
2.3激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
3. 适用范围：海方集团所有员工。
4. 制定方法：按照薪点制和宽带薪酬二者结合来制定第2章管理职责：2.1 公司的董事会负责本公司整体薪酬分配方案的拟定和修订，同时负责高层薪酬标准和薪酬形式的确定。
2.2总经理职责：薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
2.3日常薪酬管理由人力资源部负责。
人力资源部负责薪酬制度的拟定、修改和解释，负责员工的薪酬的核算与发放、员工工资表的编制等工作，负责员工薪酬调整方案的拟定等。
薪酬管理制度(完整版)
薪酬管理制度一、指导思想薪酬体系是人事管理的主要结果和目的，但是在全面的人力资源管理中，薪酬体系仅仅是达成激励目标的手段之一；绝对公平合理的薪酬体系是不存在的，它是医院文化和理念的外在化表现。
二、薪酬类型及适用范围1.基本工资+绩效：一般员工2.目标年薪制：高端管理人才和重点学科带头人；3.固定工资制4.底薪+提成制三、设计原则1.基本工资：根据部门、职称等级、学历、工作年限等全面因素核定基本工资。
2.绩效工资：核算科室按科室工作量、经济效益和成本设计分配比例核算绩效工资，并由科室二次分配；非核算科室根据对应职称实行等级绩效原则。
3.临床>医技>行政后勤，医疗>护理。
4.奖励高级、保住中级、限制低级。
四、薪酬设计医院薪酬体系整体构成如下：（一）工资1.基本工资+绩效基本工资+绩效工资制由5大块组成，分别是基本工资、职务工资、津贴、绩效工资、业务奖扣。
1.1基本工资基本工资按部门分为2种级别，即医疗部门和非医疗部门。
1.1.1医疗部门医疗部门按职称等级对应不同级别基本工资，具体如下：1.1.2非医疗部门非医疗部门基本工资按部门又分为3个档次，3个档次对应不同比例。
非医疗部门基本工资=（岗位工资+薪级工资+岗位绩效工资）*部门比例+高职津贴，具体比例参照下表：1.1.2.1岗位工资岗位工资是根据岗位类别、职称等级及职称年限确定，详见岗位工资标准表。
附件：岗位工资标准表1.1.2.2薪级工资薪级=工龄年限+学历年限-1，工龄从首次参加工作时间算起，学历年限参照下表。
薪级工资标准具体参照薪级工资标准表。
附件：薪级工资标准表1.1.2.3岗位绩效工资岗位绩效由所在岗位类别和职称等级决定，详见岗位绩效表。
附件：岗位绩效表1.1.2.4高职津贴副高级及以上员工可享受高职津贴，根据聘任职称及年限确定相应津贴标准（详见高职津贴标准表），低职高聘人员除管理、后勤外亦可按相应级别享受。
附件：高职津贴标准表基本工资根据年度晋升聘任文件进行个别调整，如无特殊情况，每年年底根据工龄进行一次全院年度调整。
薪酬管理制度(实验室)
薪酬管理制度（实验室）一、总则1、本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；2、本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；3、本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在莆田市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。
二、适用范围本制度适用于福建省万兴达工程检测有限公司实验室所有正式员工。
三、薪酬结构1、员工薪酬由四大部分构成：1.1固定薪酬部分：基本工资、岗位工资、资历工资、证书补贴和司龄工资；后勤人员：1.2绩效薪酬部分：包括月度绩效奖金、优秀员工奖；1.3保健薪酬部分：包括基本住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、人身意外伤害险等。
不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
2、基本工资基本工资标准以莆田市政府发布的企业最低工资标准1280元计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。
员工探亲假、婚假、丧假、生育假期间只享受基本工资。
3、司龄工资司龄从员工正式进入福建万兴达工程检测有限公司之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资20元/月。
司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。
4、岗位工资岗位工资级别共分13级，详情见附表2。
5、资历工资资历工资根据员工的职称确定，具体标准如下：初级职称，技术员100元/月，助理工程师200元/月；中级职称（国家注册师类按国家人事部门文件可等同中级职称），500元/月；高级技术职称，800元/月；职称以国家承认且公司聘用的职称为准，以上多项不再累加，以最高标准为准。
6、证书补贴6.1建筑检测：6.1.1五强两比证书：水泥物理力学性能30元/月，两强配合比设计30元/月，试块强度30元/月，钢筋力学性能30元/月，砌墙砖检验30元/月，土工试验30元/月；6.1.2主体结构证书：回弹法检测混凝土强度、钢筋保护层厚度检测30元/月，超声法检测混凝土内部缺陷（含钻芯测墙）30元/月，砌体结构检测30元/月；6.1.3桩基检测证书：静载试验法40元/月，钻芯法40元/月，高应变法40元/月，低应变动测法40元/月，超声检测法40元/月，声波透射法40元/月；6.1.4其他证书：幕墙\门窗80元/月，节能80元/月，防水材料80元/月；6.2市政材料检测证书：沥青及沥青混合料检测30元/月，土工及土工合成30元/月，集料、硂、砂浆、基层稳定类30元/月，路基路面现场检测30元/月；6.3公路工程检测证书：公路检员50元/月，公路检师150元/月；6.4水利检测证书：水利检测员50元/月；6.5体系证书：内审员30元/月7、绩效薪酬7.1 月度绩效奖金月度奖金根据评估周期的业绩考评发放，具体考核办法检测室参见《福建省万兴达工程检测有限公司经济责任制绩效考核制度》后勤人员参见《福建省万兴达工程检测有限公司360绩效考核制度》。
薪酬标准管理制度
薪酬标准管理制度第一章总则第一条为规范企业薪酬管理，提高员工工作积极性和激励效果，促进企业稳定和持续发展，根据《劳动法》、《企业薪酬管理办法》等相关法律法规，结合企业实际，制定本管理制度。
第二条本制度适用于本企业所有员工，包括劳动合同制员工、派遣人员、实习生等。
第三条企业薪酬管理应公平、公正、合理，遵循市场化原则，注重绩效考核和个人贡献。
第四条本制度由人力资源部门负责执行，经过企业领导班子讨论通过，并向全员通报实施。
第二章薪酬体系第五条企业薪酬体系应包含基本工资、绩效工资、福利待遇和附加福利等内容。
其中，基本工资由企业按照当地最低工资标准进行确定，绩效工资根据员工绩效考核结果确定，福利待遇包括社会保险、住房公积金等，附加福利包括节假日福利、生日福利等。
第六条企业应根据不同岗位、不同级别的员工确定不同的薪酬水平，遵循岗位等值原则，保证员工在同岗位、同级别下的薪酬平等。
第七条企业应建立绩效评价体系，包括定期考核和年终考核两部分，其内容应包括工作业绩、工作态度、沟通合作、自我提升等方面，评分制度应公开透明，确保公平公正。
第八条绩效工资的分配应在员工绩效评价结果基础上进行，绩效优秀者给予适当激励，绩效不佳者给予相应处罚。
第九条企业应定期进行薪酬调研，了解市场薪酬水平，根据市场情况调整企业薪酬水平，确保薪酬具有竞争力。
第三章薪酬管理流程第十条企业应建立完整的薪酬管理流程，包括薪酬制定、薪酬执行、薪酬调整和薪酬评估等环节，确保薪酬管理运行顺畅。
第十一条薪酬制定阶段，人力资源部门应根据企业实际情况和市场薪酬水平确定薪酬政策和标准，明确薪酬构成和分配比例。
第十二条薪酬执行阶段，人力资源部门应根据员工实际工作表现，按照薪酬标准进行发放，保证员工薪酬权益。
第十三条薪酬调整阶段，企业应定期进行薪酬调研和薪酬调整，根据市场情况和员工绩效进行调整，确保薪酬具有竞争力。
第十四条薪酬评估阶段，企业应建立绩效评价体系，定期对员工进行绩效评估，根据评估结果进行薪酬调整，激励表现优秀者，惩罚表现不佳者。
2015年薪酬管理制度(修改)
第一章总则第一条薪酬管理的基本目标1、通过建立对外具有竞争力，对内相对公平的薪酬体系，吸引和留住人才，从而保证企业稳步发展；2、通过建立合理的薪酬结构，激发员工的工作积极性，提升工作业绩；3、通过采取市场跟随策略和成本导向策略，合理控制人力成本。
第二条薪酬管理的基本原则1、公平性原则：体现职责、风险和业绩与收入相匹配；2、竞争性原则：在相关的人才市场上，核心人才和关键人才保持一定的竞争力；3、激励性原则：充分鼓励并认可员工不断提高工作效率、能力和业绩；；4、发展性原则：对表现好的员工，留有薪酬上升的空间；5、经济性原则：确保公司整体薪酬成本控制在合理水平上，合理降低公司用工成本。
第三条适用对象本制度适用于杭州普利斐特汽车零部件有限公司所有员工。
第四条薪酬管理的职责1、总经理（1）负责对公司的薪酬管理体系进行审核并批准实施；（2）负责对员工薪酬的异动进行审核和批准。
2、行政人事部（1）负责制定和完善薪酬管理制度及相关管理细则；（2）负责薪酬调整工作的组织、建议、审核工作；（3）商议并确定新进员工的薪酬；（4）负责薪酬管理制度的宣贯及培训。
3、财务部（1）按照行政人事部提交的薪酬表完成薪酬核算并支付；（2）按照国家规定代扣代缴员工个人所得税和各种保险个人缴纳部分。
4、各部门（1）与行政人事部共同评定新进员工薪酬，提出员工薪酬调整建议；（2）客观公正地评价下属的工作绩效，为发放绩效奖金和调整员工薪酬提供依据。
第二章薪酬结构及定义第五条薪酬结构分类根据岗位工作性质、职责和承担的风险不同，所有岗位分为三个序列，具体划分详见附件1《岗位序列职级表》。
第六条薪酬结构1、薪酬构成如下：（1）基本工资；（2）岗位工资；（3）绩效工资；（4）工龄工资；（5）职务津贴；（6）福利与保险；详见《附件2薪酬构成表》。
2、根据各序列员工的实际情况有不同的组合，详见附件3《各岗位序列员工的薪酬结构表》。
第七条工资1、月度基本工资定义：参考杭州市城镇职工平均生活水平、最低工资标准、生活费用等确定。
2015年某公司薪酬制度资料
【】公司薪酬管理制度（版本：2015年版）董事长批准：_______________ 批准日期: _________________ 执行董事批准：______________批准日期: _______________ 总经理批准：________________批准日期: _______________ 制定部门：人力资源部起草人： ___________执行日期：二O—五年七月第一章总则、目的为适应公司发展的要求，充分发挥薪资的激励作用，最大限度的体现按劳分配、多劳多得的分配原则，为员工提供合理的薪酬待遇，根据公司有关会议决定，结合我公司实际生产经营现状和同地区同行业薪酬水平，制订了本制度，通过对岗位价值（工作强度、技术要求、对企业的贡献、责任范围、责任大小、知识经验、沟通、风险等要素）及员工业务技术能力等因素的综合分析而制定。
二、制定原则本办法经过岗位分析和个人业务技能评定，本着公平、竞争、激励、考核、合法的原则制定，通过薪资管理、目标责任和绩效考核实现。
1. 公平：是薪资体系的宗旨，通过岗位分析，实行按岗位确定薪资，以体现薪资系统的公平和公正。
2. 竞争：把技术职称、学历、业务骨干导入到薪资体系中，通过人才竞争来提升企业核心竞争能力。
3. 激励：通过将员工个人工作强度、劳动纪律、业务技能、工作贡献、责任大小、本企业工作年限等综合因素引入薪资体系，以此激励员工的上进心、责任心、创造性、工作的积极性和对公司的忠诚度。
4. 考核：本薪资体系配套另行制定的绩效考核机制，通过制定目标责任、落实绩效考核来实现合理配置劳动力资源、提高工作效率、降低生产成本的目的，最大限度的创造利润、提高企业的盈利能力。
5. 合法：本办法建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
三、薪酬职能机构（一）公司成立薪酬与绩效委员会成员：执行董事：夏祥总经理：姚华行政运营总监：董建斌财务总监：高峰生产总监主要职责：1. 公司薪酬战略、薪酬体系计划书、薪酬福利制度、薪资标准、员工薪酬调整等事项的核准、审批；2. 薪酬管理体系建设与推行、薪酬管理会议组织与召开、会议任务部署与分工、会议决议事项检查与跟进。
薪酬管理办法(20150615修改)
薪酬福利管理办法（征求意见稿）1.范围本办法适用于华路建设公司本部及各项目部员工。
2。
目的为建立公司相对公平、合理、规范的薪酬分配体系，推行薪酬与产值利润及工作成果挂钩的科学、持续、有效的动态激励机制，充分激发员工的积极性和创造性，努力推进公司实现跨越式发展,特制定本办法。
3.管理职责3。
1综合管理部负责本办法的制订、修订与实施。
3.2财务部负责个人所得税代扣及员工薪酬核发。
4.主要内容4.1薪酬导向4。
1。
1树立以岗定薪观念a。
工作责任因素：主要包括风险控制责任、资产或资金管理责任、决策责任、指导监督责任、内部协调责任、外部协调责任、组织人事责任、法律责任等要素。
b。
知识技能因素:主要包括学历要求、工作经验、语言文字技能、专业知识技能、工作复杂性、工作灵活性、沟通能力、综合能力等因素。
c.工作性质因素:主要包括工作压力、工作强度、工作范围、创新与开拓、工作紧张程度、工作均衡性等因素。
d。
工作环境因素:主要包括工作时间特征、工作环境、职业病、工作危险性等因素。
4。
1。
2体现业绩导向原理员工整体薪酬水平与公司整体效益挂钩，员工个体薪酬待遇与本人工作业绩挂钩，具体按照《绩效考核管理办法》执行.4.2薪酬管理原则4.2。
1公平性原则:公平性是指薪酬的外部公平、内部公平和个人公平。
4.2。
2竞争性原则：薪酬以提高社会影响力和人才吸引力为导向，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
4。
2.3激励性原则：在薪酬结构上,通过绩效工资、效益奖金等激励性薪酬单元的设计激发员工的工作积极性。
4。
2。
4经济性原则：薪酬水平与公司经济效益和经济承受能力保持一致，人力成本的增长幅度略低于公司产值利润的增长幅度。
4。
3薪酬类别及适用对象4.3。
1薪酬类别包括年薪制、岗位绩效工资制和协议工资制。
4。
3。
2年薪制：适用于公司领导班子成员.4.3。
3岗位绩效工资制:适用于总经理助理、各职能部门负责人及其以下职位的管理人员和一般工作人员。
2015713员工薪酬管理办法
采购中心员工薪酬管理办法1目的为建立健全员工薪酬管理体系，不断完善以绩效为导向的收入分配机制，规范工资预算、考核、发放等管理，根据公司相关规定和中心实际，制定本办法。
2原则2.1工资总额增长与经济效益增长相匹配的原则；2.2效益优先、兼顾公平和维护员工合法权益的原则；2.3分类管理、岗薪匹配的原则；2.4激励机制与约束机制相结合的原则；2.5总额调控与白主分配相结合的原则。
3范围本办法适用于中心从业人员（不含中心领导）的薪酬管理。
4职责4.1企业管理科是本办法的归口部门，负责工资年度和月度预算管理；负责核算各部门工资总额；负责对各部门对工资的分配结果进行审核、汇总、传递和归档；负责相关问题的协调和处理。
4.2财务科是本办法的协助管理部门，负责按照年度和月度工资预算的汇总和上报；负责按照各部门分配结果进行工资造表和发放。
4.3各部门负责本部门分配方案的制定，负责本部门工资考核、分配、造表、传递等工作。
5薪酬制度 5.1薪酬制度主要包括工资制度和福利制度。
中心基本工资制度为岗位工资制。
福利制度按照集团公司相关规定执行。
5.2工资分配形式分模拟年薪制、月薪制两类。
模拟年薪制适用于中层以上干部，月薪制适用于除中层以上干部的其他人员。
6工资结构及标准6.1工资结构由基本工资单元和辅助工资单元构成。
基本工资单元主要包括基础工资、岗位工资和绩效工资，辅助工资单元主要包括工龄工资、项目工资、津贴（补贴）、加班工资和专项考核。
工资总额=基本工资单元+辅助工资单元=（基础工资+岗位工资+绩效工资）+ （工龄工资+项目工资+ 津贴（补贴）+加班工资+专项考核）6.1.1营销人员工资结构：基本工资单元（基础工资+绩效工资）+辅助工资单元［（工龄工资+项目工资+津贴（补贴）+专项考核］;6.1.2其他岗位的工资结构：基本工资单元（基础工资+岗位工资+绩效工资）+辅助工资单元［（工龄工资+项目工资+津贴（补贴）+加班工资+专项奖励］。
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2015年薪酬管理制度（修订版）
为进一步完善公司薪酬管理，提高员工福利，特制定本制度。
第一条薪酬结构
一、月工资结构：月工资=标准工资+任务工资提成+补贴
1.标准工资=基本工资+绩效工资
（1）基本工资=标准工资*（1-月度绩效考核占比）
= 基础工资（按重庆市年度最低工资标准）+岗位工资
（2）基本工资为员工病、事假、旷工等缺勤扣款的基数；
（3）基础工资为劳动合同约定工资，为加班费计算基数；
（4）绩效工资=标准工资X月度绩效考核占比；
（5）月度绩效考核占比：终端部经理、终端经理、极草品牌经理、销售部经理、销售经理、健
康顾问、健康顾问、运营总监、市场部经理、市场专员按20%执行，其他岗位（驾驶员除外）按10%执行；
2.任务工资提成方式详见后；
3.补贴（入职后即可享受）：包括工龄补贴、交通补贴、生日补贴、全勤奖、执业药师证补贴
（1）工龄：从进入公司一年后即可享受，按照100元/月*人/年
（2）交补、生日补贴、全勤奖、执业药师证补贴（元），详见下表:
二、加班：
按照国家规定及公司政策执行，平时加班以还休的形式处理，节日加班按公司相关规定执行;
三、年终奖（按公司政策执行）；
四、试用期月工资=标准工资*80%+5务工资提成+补贴（不作绩效考核）
第二条薪资计算
月工资=［基本工资十每月实际天数X实际上班天数（含公休）］+绩效工资+任务工资提成+补贴
第三条员工福利
1.福利的分类：福利津贴根据其属性分为固定福利和弹性福利。
（1）固定福利：主要依据国家和重庆市政府规定，由公司和员工共同承担的社会保障部份、高温补助以及带薪年假（根据公司规定执行）。
社会保险包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险。
（2）弹性福利：弹性福利是公司实现人性化管理的最有效的激励手段之一，属于企业行为。
是公司参照国家和重庆市政府的相关规定，从实际管理需要，对员工尤其是针对责任心强、爱岗敬业、对企业高度忠诚的优秀员工和为企业做出较大贡献的管理人员实行激励的一种有效方式，因为弹性福利具有特殊性。
弹性福利的主要形式有：节日礼金、生活慰问（婚庆、病丧、生日等）、旅游、培训。
2.福利的发放和享受：
（1）福利的享受对象为公司员工。
（2）社会保险：按国家政策执行（员工转正后从入职之日当月开始购买五险，购买基数为社平工资的60%）。
（3）体检：门店及库房管理的员工入职满 1 年，每年可免费享受一次健康检查。
（4）年终奖：凡公司正式员工，公司按实际经营情况予以发放年终奖，年终奖具体发放金额根据年终考核结果和审批方案执行。
（5）休假：国家法定节假日员工放假，按国家相关规定执行；其他带薪假期，包括：年休假、婚假、丧假、生育假等按公司相关文件执行。
第四条其他
1、工资计算期间从当月1日到当月最后一日止，工资于次月10 日发放。
工资发放日如适逢休息日或节假日则顺延，提前发工资需要经总经理批准。
特殊情况下不能按时发放工资应事先向员工说明并取得谅解。
2、泄露或相互打听工资信息的，属严重违反公司规章制度的行为。
3、公司将根据经营情况不断改善员工的工资和福利待遇，并制订补充规定作为本方案的附件，附件与本方案具有同等的效力。
4、本方案由行政人事部负责解释，每季度做一次回顾和修正
5、本方案由签发之日开始执行。
第五条销售任务
销售部月度部门任务及月度个人任务、终端部部门月度任务、健康顾问个人任务按照公司统一下发任务，见2015各季度任务下发表；
第六条各岗位薪酬标准
一、销售部经理
（一）薪资标准：标准工资与当月个人实际回款额挂钩（含公司所有产品，特殊情况另论），具体参见下表：
（二）工资构成
月工资二基本工资+绩效工资+任务工资提成+补贴
1、基本工资=基础工资+岗位工资二标准工资x 80%
2、绩效工资=标准工资x 20%X绩效考核系数；
3、任务工资提成
=个人月度销售回款金额（除新品外的产品）X综合系数x月度个人任务达成率（100%为上限）
A个人任务达成率（除新品外的产品，100%^上限）=个人月度回款额/个人月度销售任务；
B月度个人任务提成对应综合系数
、销售经理
（一）薪资标准：标准工资与当月个人实际回款额挂钩（含公司所有产品，特殊情况另论），具体参见下表:
（二）工资构成
月工资二基本工资+绩效工资+任务工资提成+补贴
1、基本工资=基础工资+岗位工资二标准工资x 80%
2、绩效工资=标准工资X 20%绩效考核系数
3、任务工资提成=月度销售回款金额（除新品外的产品）X对应的综合系数X个人任务达成率（100%为上限）
A个人任务达成率（除新品外的产品，100%为上限）=个人月度销
售回款额/个人月度销售任务
B月度任务工资提成对应综合系数
三、终端部
（一）薪资标准
1、终端部经理
2、终端经理
3、健康顾问、守夜
（二）工资构成
月工资二基本工资+绩效工资+任务工资提成+补贴
1、基本工资=基础工资+岗位工资二标准工资x 80%
2、绩效工资=标准工资X 20%绩效考核系数
3、终端部经理、终端经理提成：当月部门销售任务达成率>80%寸享受计提；
任务工资提成=刀部门单类商品实际回款额X对应的提成系数X宝仁堂所有门店当月任务达成率（100%为上限）
A公司当月任务达成仅含宝仁堂商品的销售；
B任务工资提成对应的提成系数见下表：
注：此提成以月、季度、半年、年度为结算日期；如员工当月达到标准，提成当月发放；如季度达到标准，则补发该季度中未发提成；如半年度达到标准，则补发该季度中未发提成；如年度达到标准，则补发该年度中未发提成。
4、健康顾问的提成：
（1）提成分为3部分，新品提成+个人负责产品的提成+其他产品的提成；
A新品的提成附后；
B负责产品及其它产品的提成，当月销售额分别>50%个人任务时计提：
=刀个人单类商品实际回款额x对应的提成系数x所属部门任务达成率（100%^上限，产品的达成率）；
C任务工资提成对应的综合系数见下表：
四、办公室人员各岗位对应的标准工资
一、工资构成
月工资二基本工资+绩效工资+任务工资提成+补贴
1、基本工资=基础工资+岗位工资二标准工资x 90%
2、绩效工资=标准工资x 10%绩效考核系数
3、提成=销售额x 1.5%x公司任务达成率（指公司所有产品，100%^上限）
五、提成说明
（一）新品销售的提成
1、不做任务考核，销售金额计入个人业绩，按谁销售谁提成的原则，具体提成如下：
（1）销售部人员的提成=销售额x 3%x个人当月除新品外的任务达成率（100%为上限）
（2）门店、市场人员的提成=销售额x 3%x所属部门当月任务达成率（100%为上限）
（2）办公室人员的提成=销售额x 3%x公司当月任务达成率（100%^上限）
（二）在销售过程中若出现经公司领导同意，以非公司规定或活动要求的折扣销售（仅含门店
自有客户），该笔收入计入个人业绩，但不予提成。
（三）试用期员工/新开门店
1、试用期员工与正式员工享受相同的提成方式。
2、新开门店前三个月无销售任务，店经理、健康顾问以“谁销售、谁提成”的原则，按销售额的5%o 进行提成。