员工详细职业发展手册

三环中化化肥有限公司职业发展管理手册

2005年12月

目录

1．职业发展管理总则 (3)

1.1 职业发展管理假设 (4)

1.2 职业发展管理目 (4)

1.3 职业发展管理原则 (4)

2．职业发展管理职责和权限划分 (4)

2.1 总经理职责 (4)

2.2 人力资源部经理职责 (4)

2.3 各部门经理职责 (5)

3．公司岗位分布 (5)

3.1 岗位名称体系 (5)

3.2 岗位分布矩阵 (7)

3.3 部门类别与岗位矩阵 (10)

4．员工职业生涯设计 (10)

4.1 员工职业通道设置思路 (10)

4.2 职业通道类别 (11)

4.3 操作人员职业通道 (11)

4.4 技术人员职业通路 (14)

4.5 职能类员工职业通路 (17)

4.6 技术通道、技师通道与管理通道结合 (19)

4.8 考工晋级制度 (20)

4.8.1 考工晋级制度总则 (20)

4.8.2 出题人选拔和奖励制度 (21)

4.8.3 考试纪律 (22)

4.8.4 成绩查阅 (22)

5．职业生涯规划管理 (22)

5.1 职业发展规划面谈 (22)

5.2 入职引导人 (22)

5.3 年度岗位任职能力评估与职业发展 (22)

5.4 年度绩效考核结果面谈 (22)

6．晋升制度 (23)

6.1 晋升标准 (23)

6.2 晋升流程 (23)

6.3 试用期制度 (23)

6.4 员工晋升表格 (23)

6.5 各岗位任职关键能力 (24)

7．特殊岗位人员培养计划 (24)

7.1 特殊岗位确定 (24)

7.2 培养计划制定 (24)

7.3 参加培养人员确定 (24)

8．干部选拔与培养 (25)

8.1 适用范围 (25)

8.2 干部选拔标准 (25)

8.3 培养计划制定 (26)

8.4 后备干部人员确定程序 (26)

1．职业发展管理总则

1.1 职业发展管理假设

三环中化员工都是有职业追求、职业理想员工。

一个优秀企业是能够不断为员工提供职业发展机会、获得成就感企业。

企业发展是为员工提供职业机会前提。

员工进步和职业发展是企业长期发展根基和潜力。

优胜劣汰、能上能下、能出能进内部人员流动机制，是企业发展和应对竞争必要手段。

1.2 职业发展管理目

为各级各类岗位分别设计职业发展通道，实现员工价值实现渠道多元化。

通过员工职业发展，实现人力资源优化配置，推动企业长远目标实现。

将个人发展与组织发展纳入统一轨道，提高员工归属感与忠诚度。

1.3 职业发展管理原则

职业没有高低贵贱之分，从事任何岗位工作员工，都应该有职业发展机会。

根据不同岗位职群差异，有针对性设置个性化、多样化职业通道。

能力提升是职业发展前提，鼓励员工提升能力与业绩，进而获得职业发展机会。2．职业发展管理职责和权限划分

2.1 总经理职责

♦确定公司人才观、核心价值观。

♦在人力资源部经理协助下，确定管理人员、核心人才任职标准。

♦负责中层管理岗位以上后备人才选拔和最终确定。

♦对人力资源经理提交职业发展管理手册提出指导和修订意见，并负责最终审批。

♦负责直接下属考核评估，及工作改进和职业发展面谈。

2.2 人力资源部经理职责

♦建立全公司范围内岗位矩阵，规范岗位名称体系。

♦建立全公司范围内各岗位科学任职标准。

♦全公司范围内员工职业通道设计。

♦制定晋升制度，总经理审批后落实执行。

♦诊断和确定公司核心人才、稀缺人才，建立相应培养方案。

♦拟定接班人培养计划，总经理审批后落实执行。

♦负责为各部门内部员工职业发展提供支持和指导。

♦负责人力资源部员工职业发展规划和面谈。

2.3 各部门经理职责

♦每年度考评周期内，看要求对下属绩效表现和任职能力做出考核和评估。

♦基于考评成绩，与员工进行面谈和未来工作改进、职业发展面谈。

♦在人力资源部协助下，负责部门新员工职业规划，并与新员工进行职业发展规划面谈。♦负责部门经理岗位后备人员推荐，并对所推荐后备人员发展负责。

♦三年内培养出合格接班人。

♦在人力资源部协助下，制定部门内核心人员培养计划计划，并负责落实和执行。3．公司岗位分布

3.1 岗位名称体系

3.2 岗位分布矩阵

3.3 部门类别与岗位矩阵

按照公司部门之间职能类别差异，可以将部门分为几大类别：

生产厂生产管理和服务部门销售部门职能服务部门

硫酸厂

磷酸厂

磷铵厂

生产部

采购部

仓储部

质控部

公务部

工程部

销售部财务部

行政部

4．员工职业生涯设计

4.1 员工职业通道设置思路

♦公司致力于倡导员工成为各职能和专业方向专业人员或专家。

♦实现各部门之间横向平衡，从岗位级别收入上保障“岗位类别之间无优劣之分，只有类

别内部专业能力差异”

♦在专业化培养同时，实现技术通道与管理通道互通，让员工能够根据自身特点选择适合自身发展道路。

♦技术通道和工人技师通道互通，培养理论和相结合技术人才。

4.2 职业通道类别

一名进入公司新员工，通常作为以下三类员工中一种，踏上在公司职业生涯。面临着不

4.3 操作人员职业通道

进入公司承担工人岗位新员工，按照其能力、经验差异，确定其入职以后岗位工资级别，进入相应生产厂工作，三个月试用期后，成为一名正式操作工。

从专业技能提升角度，操作工可以参加公司举办技师职称考试。考取初级工、中级工、高级工、助理技师、技师和高级技师。

公司施行评聘分开政策。工人通过相应技师职称考试后，作为岗位入职必要条件而不是充分条件。

工人每年考评期要结束上级主管工作绩效考核和岗位任职能力评估。

工作绩效考核结果、岗位任职能力评估结果、技师职称三个方面结果决定员工职业阶梯上升。

绩效表现优秀、拥有相应技师职称、同时符合岗位任职能力要求员工，可以从操作工升职为班长，从班长升职为工段长、副厂长，走向管理通道。

工人员工也可以走向技术通道，班长和专管技术人员可以实现岗位轮换，技术主管和工段长可以实现岗位轮换，但工人如果转向技术通道，成为技术带头人，必须考取工程师职称。