人力资源培训--人力资源管理第三讲【企管 精品】

人力资源管理辅助笔记第三讲

1。传统人事管理

1．1传统人事的薪资管理

●使员工能够应付生活的需要

●象征性意义：员工以此推测其在组织中的重要性和价值，影响到员工的自我观念

●将薪资作为激励员工的重要手段（局限性）

●国有企业员工的“暗示权利”：铁饭碗、公费医疗、养老金

讨论题：如果把晋升作为组织的激励手段，组织几乎不可避免会出现中部肥胖症，为什么？学生发言：

出现肥胖症的原因：激励手段单一

干部只能上不能下

人才流动机制问题

企业发展与人才发展不匹配

消肿方法：绩效考核

老师总结：

晋升属于外在报酬的一种，外在报酬对短期激励有效，对长期激励无效；

工作能力强的员工往往对权力的敏感度低；

中层肥胖症不仅是国有企业的问题，而是所有企业普遍存在的问题；

中层的绩效考核最难，标准模糊，难于量化，加上中部肥胖导致的竞争激烈，易出现政治斗争；正向消肿和负向消肿。

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1．2传统人事管理的局限性

1、以“事”为中心，而不是以“人”为中心

2、只能维持组织的生存，不能保证组织的持续发展

3、忽视人的作用，进而导致缺乏激励的要素

1．3转变的方向

由传统人事管理模式（地位低、活动窄、偏保守、忽视人）逐渐转变为现代人力资源管理模式（层次高、活动广、重前瞻、重视人）

2．向现代人力资源管理转变的基础与过程

•现代人力资源管理的基本流程

•在传统人事管理的三个基本功能的基础上，引进以下激励性功能作业：

–HR规划（支援性作业）

–工作分析（支援性作业）

–绩效评估（支援性作业）

2．1人力资源管理的基本流程

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旗开得胜

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2．1直线经理的人力资源管理责任

• 分派适当人选到适当的位置 • 引导新进员工适应组织(职前引导) • 训练员工执行新工作 • 改善每位员工的工作绩效

• 建立具创意性的合作气氛，並发展良好的工作关系

人 员 招

聘 人 员 配

置 人 员

发 展

绩 效 评 估

与 报

酬 组 织 与

岗 位

设 计

旗开得胜•阐明公司的政策和作业程序

•控制人力成本

•开发每位员工的潜能

•建立並维系部门的高工作士气

•维护员工的生理和心理健康

2．3人力资源管理人员的职责与人力资源作业的推动

人力资源管理人员不但需要向其直属主管提供各项专业的建议，说明各项人力资源政策和作业的效果，争取主管的支持。同时，必须向员工提供有关人力资源信息，建立良好的沟通渠道。不能因为一般员工不了解人力资源政策的本意和做法而保密。因为只有员工了解人力资源作业的影响，人力资源管理才会落实。

2．4战略性人力资源管理部门

这种安排充分重视人力资源的重要性，基于人力资源管理的服务性、咨询性和控制性功能，视部门本身为直线管理者的战略合作伙伴（Strategic Business Partner），直接影响企业的表现和成果，属于企业最终竞争实力的重要来源，而不是一个次要的只是处理文件和事务性工作的传统部门。

战略性人力资源管理部门的组织结构（见学习手册）

人力资源管理模式（见学习手册）

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