我对马斯洛需求层次理论管理思想的认识

我对马斯洛需求层次理论管理思想的认识

摘要:马斯洛需求层次理论在心理学界享有很高的赞誉，其对人自身发展过程中的心理分析更是独具慧眼。本文通过对马斯洛需求层次理论的解读、分析，去了解企业员工的心理，为其在整个人生的发展过程中做出合理规划，进而为企业制定人才战略和人力资源管理战略做出指导，创新出新的企业管理模式和企业的文化制度。

关键字：需求层次理论结合留住员工创新企业管理新模式

正文

引言：现代社会企业的竞争更多的表现为人才的竞争，留住企业的高素质员工成为企业进一步发展壮大所面临的重要问题。但是社会调查显示，各企业员工离职率高居不下，甚至高薪也难留住一些高层员工。这一现象引起我们的反思，除了薪酬的因素外，员工的心理诉求、个人的发展规划与企业的发展规划的关系、员工的工作环境等因素的权重越来越大。马斯洛需求层次理论正是对员工心理的完美分析，对其的再认识、再分析和创新运用将会有重大意义

亚伯拉罕·马斯洛是美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理

学的主要发起者和理论家,心理学第三势力的领导人。他在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出了需要层次论。

这种理论的构成根据3个基本假设：1、人要生存，他的需要能够影响他的行为。只

有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。 2、人的需要按重要性

和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。 3、当

人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推

动继续努力的内在动力。

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求（友

爱和归属的需要）、尊重需求和自我实现需求五类。一般

来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，

追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。人在每一

个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属

地位。这一点对于管理工作具有启发意义。了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。

随着知识经济时代经济全球化、信息化的到来，尤其是中国加入WTO后，中国国有企业全面参与世界竞争，应对激烈的挑战。而竞争的焦点也随着企业战略性资源的转移而转移，即从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源———人才的竞争。国有企业，特别是知识密集型行业中的国有企业，在这场人才竞争战中普遍处于劣势地位，人才流失已成为影响企业生存和发展的重大问题。

以IT行业某大型国有企业为例，1999～2003年，平均每年离职人数为70人，即使在IT业就业形势不景气的2002、2003年，离职人数也有41人。离职人员中86%为具有本科以上学历、年龄在25～35岁之间、具有5年以上工作经验的年轻人，离职去向多数为跳槽到同行业企业或外资、民营企业。对本企业而言，花费多年心血培养的人才弃之而去，损失是巨大的；同时，自己培养的人才成为自己的竞争对手，令人十分痛心。

要减少人才流失，须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策。如何住人才，留住人心，降低人力资源成本，是各个企业一直都在不断探索的重点。

靠待遇留人。仍以上述国有企业为例，50%的离职原因是对收入状况不满意，因此，提高员工待遇是留住人才的重要手段。员工的待遇包含两个部分，物质待遇和精神待遇。物质待遇主要指薪酬待遇，如岗位工资、浮动工资、福利等；精神待遇是指工作的成就感、责任感、受重视程度、个人影响力和富有价值的贡献等。

员工的待遇包含两个部分，物质待遇和精神待遇。物质待遇主要指薪酬待遇，如岗位工资、浮动工资、福利等；精神待遇是指工作的成就感、责任感、受重视程度、个人影响力和富有价值的贡献等。其中物质待遇是每个想留住人才的公司都会考虑到的问题，而精神待遇具有隐蔽性的特点，它常常容易被员工和管理者忽略。马斯洛的需要层次理论为企业制定“保人才”的战略提供了理论指导。具体结合的措施如下：

精神待遇：管理者可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。另外，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。

靠事业留人：一个企业是否有发展前景，是否有魅力，是决定人才能否实现自我价值的前提条件。尤其是对于一些大型企业，面临人才流失的严峻形势时，应当考虑到企业是否自身吸引力不够，是否能提供人才发展和自我实现的空间。因此，企业必须形成人力资源开发的良好机制。

靠情感留人：情感管理在现代快节奏、高压力的职业环境中越来越重要，贴近员工的内心生活是指管理者要真正地了解员工心中所想，为他们排忧解难，从而从内心深处激发员工的积极性。

帮助员工树立“主人翁”的心态，更好的为未来拼搏。要让员工有对企业的知情权，做好双方彼此的沟通；有学习培训的机会，让员工看到企业的未来，自己的未来，还有两者能够共同发展、进步。有脱颖而出不断实现自己的人生规划的机会，要摈弃“论资排辈”的陈旧理念，建立绩效考核机制，科学合理的让员工晋升。

结论：把马斯洛需要层次理论与企业的人力资源战略与规划结合在一起，创新出一种新的管理模式，是未来企业人才战略的必然。把企业的目标与员工个人的目标结合在一起，把企业的发展规划与员工个人职业生涯的规划相融，只有这样制定出来的战略才能够真正留住人才，真正的实现企业长久的飞速发展。

参考文献：

1、《人力资源战略与规划》中国人民大学出版社赵曙明主编第二版

2、《管理学》科学出版社刘汴生主编