可口可乐中国公司薪酬制度

快速发展阶段薪酬结构
除了交通津贴外，取消肉食补贴、副食补贴等 津贴
按政府有关法律规定比例的上限，为员工支付 基本养老金、住房公积金、医疗、失业保证金 等四金
根据公司情况增加补充养老保险金，以及向员 工提供普通团体意外险和住房贷款计划等
在强化佣金、奖金等短期激励措施的同时，开 始注重采用股票期权等长期激励手段。
此次调整是一次与公司全球政策的接轨。
稳定发展阶段的薪酬结构
公司把薪酬范畴扩展到包括工资、奖金、福利、 股权、培训计划、职业生涯开发、员工沟通与 参与、员工满意度提高等各个方面。
薪酬不仅被看做是一种成本支出，而且看做是 一种投入，一种能带来更多价值回报的投资。
稳定发展阶段的薪酬结构
全面薪酬制度鼓励创新精神和持续的绩效改进， 并对娴熟的专业技能予以奖励
稳定发展阶段背景分析
许多跨国公司都提供较高的薪酬，有才 能的员工的工作机遇增加。
公司靠单一高薪已起不了吸引和留住人 才的作用
员工的需要在公司中得不到满足，就会 带来工作低效和离职率的升高。
稳定发展阶段的薪酬战略
2000年，可口可乐中国公司再次对薪酬 制度作了重大调整，开始推行全面薪酬 制度。
二、快速发展阶段背景分析
1992年，在邓小平同志南巡讲话的推动下，中 国加大了对外开放、对内改革的力度。
1993年，可口可乐中国公司与原轻工业部签署 了合作备忘录，双方通过协商提出“真诚合作、 共同发展”的长期发展规划。
• 根据这个规划，可口可乐中国公司要在此后的5年 时间里再发展10家灌装厂。
改变后的薪酬制度对外更具竞争力、对内更具 激励性和导向性
既满足员工的物质需要，又在一定程度上满足 员工的成长和成就需要，因而更能适应人才市 场竞争的变化。
三、稳定发展阶段背景分析
从1999年起，可口可乐中国公司大规模办厂已告一段 落，在中国投资扩张的速度开始放缓，进入了稳定发 展阶段。
从1993年到1998年其间，是可口可乐中国公司 的快速增长阶段。
快速发展阶段背景分析
随着众多跨国公司的进入及可口可乐中 国公司自身的快速发展，对本土人力资 源特别是本土人才的需求更为强烈。
高学历、高技术、懂外语、懂管理的人 力资源依然非常紧缺，是人多才少。
这使得来华投资的跨国公司之间、跨国 公司与国内企业之间人才资源争夺开始 日趋激烈。
在中国饮料市场上，百事可乐虽比可口可乐进入中国 晚2年，但其投资扩张趋势直追可口可乐公司
国内健力宝、汇源、娃哈哈、露露、统一、康师傅等 企业也不断崛起，饮料行业的竞争日趋激烈。
面对国内饮料市场的激烈竞争，可口可乐中国公司的 经营战略是稳定和发展，保持在中国饮料市场的龙头 老大地位，并保持每年一定数量的增长。
东北财经大学人力资源管理专业薪酬管理教学课件
可口可乐中国公司薪酬制度
一、重返阶段背景分析
20世纪80年代初，改革开放初期的中国尚处于 计划经济时代，缺乏市场概念。
中国饮料行业处于相当落后的状态，人们的生 活水平较低，很少有人喝专门的饮料，饮料市 场尚待开发。
中国各地的饮料厂和其他企业一样，“大锅饭” 和平均主义观念根深蒂固，企业的效益与员工 薪酬的多少基本无关。
快速发展阶段薪酬结构
可口可乐中国公司也注重向员工提供非货币性 的回报
向员工提供系统性、全员性的培训，培训内容 不但包括生产的过程、技术训练、管理方面， 还包括公司文化、经营理念方面。
薪酬制度的结果
在快速发展期，加强员工的绩效考核，加强对 优秀员工的奖励，培养、提拔公司内部优秀人 才到更为重要的岗位上去。
废除原有的在中国地方化的薪级制度，实行与 全球可口可乐公司一致的薪级制度。
使本地员工的职级与海外员工的职级具有可比 性
努力在员工和公司之间营造一种双赢的工作环 境，同时也为本地员工向国际化人才发展并进 行国际间人才交流创造了条件。
津贴主要指公司考虑物价上涨因素给予的肉食 补贴、副食补贴等，以及加班、出差、外地工 作补贴等。
福利主要表现为过年过节发鱼发肉及平时有班 车上下班接送等。
薪酬政策的后果
注重货币性报酬和极具竞争力的高薪政策在当 时吸引了中国大批人才加盟公司。
员工低离职率。
• 以上海申美饮料食品有限公司浓缩液部为例，20世 纪80年代后期，公司员工离职率在 1.4% 到 1.8% 之间。
薪酬级别设置套用行政级别，同酬不同工现象 普遍。
重返阶段的薪酬战略
“买得到，买得起，乐意买”，是可口可 乐公司全球统一的经营战略，在中国也 不例外。
可口可乐中国公司针对当时中国物质不 发达、员工收入水平低的状况，采用高 薪政策以吸引和激励人才。
重返阶段的薪酬结构
薪酬结构由基本工资、奖金、津贴和福利构成。 基本工资是薪酬的主体。公司提供给员工的基
本工资是当时国内饮料行业的2至3倍。
• 当时国有企业的员工月工资平均为60元左右 • 而加盟可口可乐中国公司的员工的工资则一下子涨
到150元
工资等级分为17级，重点强调内部均衡，管理 人员和工人的工资差距较小，带有平均制薪酬 特色。
重返阶段பைடு நூலகம்薪酬结构
奖金是公司根据员工绩效考核，在月底和年底 向员工发放奖金。奖金的实质就是绩效考核工 资。
快速发展阶段薪酬战略
为了在人才资源竞争上占领领先地位，可口可 乐中国公司于1995年对薪酬制度进行了一次较 大的变革。
减少工资等级、提高工资总量，建立符合员工 价值、贡献的薪酬体系。
公司将以前的17个工资等级简化为13个 并根据劳动力市场薪酬调查报告，提高工资水
平，保持公司薪酬水平处于美商在华企业的 3/4水准 增加工资总量，每年给员工多发3个半月的基 本工资。
稳定发展阶段背景分析
中国经过近20年的经济改革和科技发展，国内 物质生活水平不断提高，劳动力市场结构及就 业观念也发生了很大变化。
今天的员工对工作或职业有更多的要求和期盼
• 不喜欢权威式的管理 • 希望对企业有较多的参与权 • 谋求个人身心愉快，满足精神上的需要 • 求得工作生活品质的提高及更多的自我实现