论我国建筑施工企业人力资源管理的现状及对策毕业论文
建筑企业人力资源管理论文
建筑企业人力资源管理论文摘要：市场竞争归根到底是人才的竞争，随着社会经济的高速发展，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为建筑施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。
而人才作为建筑施工企业的一项极其重要的资源，如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。
关键词：建筑施工企业人力资源引言建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。
文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。
1 建筑施工企业人力资源的特点1.1 人力资源组成复杂。
在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。
正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。
1.2 人力资源的流动性。
建筑施工企业主要是以工程项目。
其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。
施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。
其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。
这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。
1.3 有关的人力资源评价信息的收集困难。
因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。
同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。
这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。
2 建筑施工企业人力资源管理中存在的问题2.1 企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。
论建筑行业人力资源开发现状与基本对策
论建筑行业人力资源开发现状与基本对策随着经济的快速发展，建筑行业成为一个非常重要的产业。
基础设施建设的日益增多，也需要更多的人才去参与其中。
然而，对于建筑行业的人力资源开发和管理存在许多问题。
本文将对建筑行业人力资源开发现状进行分析，并提出相应的基本对策。
一、建筑行业人力资源开发现状1. 建筑行业人才短缺随着城市化不断加快，建筑行业的发展需求也在逐步提高。
但是，在当前形势下，建筑行业却面临着人才短缺的困境。
一方面是由于建筑行业的工作环境恶劣，很多年轻人不愿意从事这个行业，另一方面是由于建筑行业的工作技能门槛较高，很多初入行的人才难以胜任其所面临的工作任务。
2. 人力资源管理薄弱建筑行业的人力资源管理也是一个问题。
在此行业中，很多企业的人力资源管理能力相对较差，无法有效吸引和管理优秀的人才，也无法为企业提供有效的人力资源支持。
3. 建筑行业未来发展趋势面临的挑战建筑行业未来发展趋势面临的挑战也是一个问题。
随着科技的进步和社会的变革，建筑行业会面临许多新的挑战，如低碳环保建筑、智能化建筑等。
这些都需要有独到的见解和技能才能参与其中。
二、建筑行业人力资源开发基本对策1. 加强对人才的培养和引进为了解决人才短缺问题，建筑行业需要采取一系列有效措施，加强人才的培养和引进。
这需要增加培养途径，为员工提供广泛的培训方案，提高员工的技能水平。
同时，可以采取多种手段吸引和引进优秀的人才，如提高薪酬待遇、优化工作环境、加强人才招聘等。
2. 加强人力资源管理在人力资源管理方面，建筑行业需要加强管理能力，让员工认同企业的价值观和企业文化，增强员工的凝聚力。
建立和完善各种人力资源制度，为员工提供良好的发展渠道和发展空间，使他们对企业的发展和未来充满信心和热情。
3. 引入新科技和新技术随着科技的发展，现代建筑行业需要员工具有高超的技能和职业素质。
企业应该积极引入新科技和新技术，提高员工的技能水平。
如引入BIM技术、大数据技术和智能化建筑技术等，让员工尽快适应新的工作环境和工作要求。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策1. 引言1.1 背景介绍建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策引言随着城市化进程的加快和经济的不断发展，建筑施工行业在我国的发展变得越来越重要。
作为推动经济发展的重要领域之一，建筑施工企业承担着重要的责任。
而人力资源是建筑施工企业发展的核心资源之一，对人力资源的有效管理对于企业的发展具有至关重要的意义。
在建筑施工企业的人力资源管理中存在着一系列问题，如缺乏人才管控机制、人力资源培训不足、员工流动率高等。
这些问题严重影响着企业的持续发展和竞争力，因此需要寻找有效的对策来解决。
对于建筑施工企业而言，如何有效管理人力资源已成为当前亟待解决的问题之一。
在本文中，将分析建筑施工企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策建议，旨在为建筑施工企业提供参考和帮助，提升企业人力资源管理水平，推动企业健康发展。
1.2 问题意识在建筑施工企业中，人力资源管理是一项重要的工作。
随着市场竞争的加剧和经济环境的变化，建筑施工企业人力资源管理面临诸多问题。
人力资源管理存在的问题主要体现在以下几个方面。
建筑施工企业缺乏有效的人才管控机制。
由于行业特点和市场需求的变化，建筑施工企业往往无法准确把握所需人才的数量和质量，导致人力资源配置不合理，造成人才浪费和效率低下的问题。
建筑施工企业的人力资源培训不足。
随着技术的不断更新和市场竞争的加剧，建筑施工企业需要不断提升员工的专业技能和管理水平。
目前许多企业在人力资源培训方面投入不足，导致员工的业务水平和专业素养无法与市场需求相匹配。
建筑施工企业的员工流动率较高。
由于行业工作环境的特殊性和竞争激烈的市场竞争，建筑施工企业的员工流动率相对较高，导致企业难以稳定人才队伍，影响企业的长期发展。
建筑施工企业人力资源管理存在诸多问题，亟待采取有效的对策和措施加以解决。
2. 正文2.1 建筑施工企业人力资源管理存在的问题一、缺乏人才管控机制：建筑施工企业在人才招聘、培训、激励和流动等方面缺乏科学有效的管控机制。
建筑施工企业人力资源管理现状与改革措施
建筑施工企业人力资源管理现状与 改革措施 □何露露在新时代背景下，建筑施工企业呈现出快速发展的良好态势。
然而，建筑施工企业要想实现健康、可持续发展，就必须不断优化企业的人力资源结构，提高人力资源管理水平。
例如，施工人员通常需要在日晒雨淋、酷暑严寒、粉尘污染的环境中作业，施工人员安全健康无法得到完全保证，施工人员流失率较高。
因此，建筑施工企业需要重视员工的需求，结合现代化人力资源管理的特点，全面提高自身的人力资源管理水平和员工满意度，降低人才流失率。
基于此，本文介绍了建筑施工企业人力资源管理现状，分析了建筑施工企业人力资源管理困境的形成原因，提出了建筑施工企业人力资源管理的改革措施，以期为建筑施工企业提高人力资源管理水平提供参考。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是指企业运用科学、系统的技术和方法，对其人力资源实施的全过程和全方位的规划、组织、控制、规范与协调等一系列管理活动，主要包含人力资源战略制定、人员甄选与培养、职业规划与教育、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等。
二、建筑施工企业人力资源管理现状（一）人才流失率较高在新时代背景下，我国建筑行业正在快速发展，对新技术、新材料以及新工艺的应用提出了更高要求。
与此同时，绿色建筑、装配式建筑、智能化建造以及信息模型技术等也有了很大的发展。
基于此，建筑施工企业必须持续创新，以不断增强自身综合竞争力。
其中，人才是创新发展的重要支撑。
然而，由于建筑行业工作环境较恶劣、薪酬待遇不高等，人才流失率较高。
建筑施工企业难以吸引与留住具有创新意识的复合型人才，进而影响企业长远健康发展。
因此，建筑施工企业需要引进与培养具有创新意识的复合型人才，以解决当前人力资源管理面临的人才匮乏和流失率严重等问题。
（二）工作环境欠佳由于工程项目的施工地点不固定，往往与施工人员的住址距离甚远，施工人员只能“吃住在工地”。
然而，建筑工地的施工环境较为恶劣，施工人员需要长时间作业，Enterprise Management企业管理57工作强度较大，长时间的连续作业会降低施工人员的警觉性和专注力。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策【摘要】建筑施工企业人力资源管理在实践中存在着诸多问题，如缺乏有效的招聘和培训机制、人力资源管理流程不规范、员工激励机制不完善等。
为了解决这些问题，建议企业应加强招聘和培训工作、建立规范的人力资源管理流程、设计科学的员工激励机制等措施。
这些对策的实施对于提升企业的人力资源管理水平和员工的工作积极性具有重要意义。
未来的研究方向包括更深入地探讨建筑施工企业人力资源管理存在的问题及对策的有效性，进一步完善和优化相关管理机制。
通过不断的研究和实践，可以进一步提升建筑施工企业的人力资源管理水平和竞争力。
【关键词】关键词：建筑施工企业、人力资源管理、问题、对策、招聘、培训、流程、规范、员工激励、重要性、未来研究方向1. 引言1.1 研究背景建筑施工企业人力资源管理是建筑行业中一个至关重要的方面，它直接影响着企业的发展和竞争力。
随着建筑行业的不断发展和变革，人力资源管理面临着越来越多的挑战和问题。
建筑施工企业在管理人力资源方面存在诸多难题，如缺乏有效的招聘和培训机制、人力资源管理流程不规范、员工激励机制不完善等。
这些问题不仅影响着企业的运营效率和管理水平，也对员工的工作积极性和工作质量产生负面影响。
对建筑施工企业人力资源管理问题进行深入研究，寻找有效的解决对策，对于提高企业的管理水平、员工的工作积极性和工作质量具有重要意义。
这也是本文选择探讨建筑施工企业人力资源管理存在的问题及对策的重要性所在。
通过对现有问题的深入分析和对未来发展趋势的探讨，可以为建筑施工企业提供可行的解决方案，推动行业的持续健康发展。
1.2 研究目的研究目的是为了探讨建筑施工企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策措施，从而帮助建筑施工企业提升人力资源管理的效率和水平。
通过深入分析建筑施工企业人力资源管理的现状，找出存在的问题和瓶颈，为企业领导者制定科学有效的管理策略提供参考和支持。
研究目的还包括了探讨如何建立健全的招聘和培训机制，规范人力资源管理流程，完善员工激励机制，从而提高员工的绩效和满意度。
建筑行业人力资源管理现状及对策
建筑行业人力资源管理现实状况及对策摘要：伴随经济旳不停发展，我国进入知识经济时代，人力资本旳作用日益突出，成为企业生存和发展旳关键原因。
与其他行业相比，建筑行业人员素质普遍较低，必须加强人力资源管理，重视人才建设。
本文简朴分析了目前我国建筑行业旳人力资源管理现实状况，论述了建筑行业人力资源管理存在旳问题并提出对应旳处理对策。
关键词：建筑行业人力资源管理现实状况及对策伴随经济旳不停发展，我国建筑行业面临旳竞争日益加剧，一直以来，我国建筑行业是劳动密集型企业，当今知识经济时代，给劳动密集型企业带来无形压力，人力资本在这一经济浪潮中起着巨大作用，成为竞争旳主体。
人力资源作为掌握和发明企业关键技术旳主体，是提高企业竞争力旳关键，没有人力资源有效发挥作用，再多旳物质资源也无法更好地实现其自身价值。
假如一种企业没有良好旳人力资源管理体系，就无法调动员工工作积极性，很难保证施工质量，难以在剧烈旳市场竞争中寻得立足之地。
建筑行业要想变化现实状况，必须进行人事管理制度改革，加强对人力资源旳探究与开发，建立完善旳人事管理制度，提高企业素质，以增进自身旳深入发展。
一、建筑行业人力资源管理现实状况简要分析就目前状况而言，大多数施工企业都拥有数量充足旳技术人员，并且每年都会接受不少大学毕业生，源头似乎是“水源充足”，表面上看人力资源供应很充足，人员足够使用，不过由于施工企业自身工作环境旳恶劣，再加上人才竞争日益剧烈，人员流失率不停增长，不可防止旳使得某些掌握高技术、拥有丰富经验、在本企业不能展现自身才能，但愿有深入发展旳高素质人员流失，这些人员一旦碰到其他企业提供高薪、更好旳发展空间、实现自身价值旳机会，就会跳槽走人，给企业导致巨大损失。
此外，建筑行业人力资源管理自身存在某些问题，例如：人员文化程度较低，素质普遍低下；员工考核和鼓励制度不完善；企业文化建设落后，缺乏人文关怀；人力资源管理信息搜集相对困难。
因此，怎样留住既有知识又有素质旳人才、使其更好旳发挥价值、更好旳为企业做奉献，是当今建筑企业人力资源管理急需处理旳问题。
5-论我国建筑施工企业人力资源管理的现状及对策.doc
随着经济全球化浪潮的兴起和我国改革开放的不断深入，一直属于劳动密集型的建筑施工企业，面临着前所未有的竞争和压力。
在当今的知识经济时代，人力资源已经取代物质资源，成为新经济时代的第一资源。
然而传统的人力资源管理已无法适应企业自身生产发展的需要，现代人力资源管理已成为当今经济可持续发展的重要课题。
当前我国许多中小建筑施工企业由于受传统管理体制的影响，在企业的资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着许多管理误区，这已成为制约企业发展的瓶颈。
面临越来越激烈的市场竞争，企业要提高自身的实力、竞争力，就必须认清本行业的特点，找出企业在人力资源管理方面存在的问题，建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用。
加强人力资源管理是我国建筑企业的当务之急，因而研究我国建筑施工企业人力资源管理的现状并提出相应的对策是非常有意义的。
本文分析了新形势下我国建筑企业人力资源的现状及存在的主要问题,阐述了搞好建筑企业人力资源的基本对策并指出要“以人为本”,做到重视人才、引进人才、培养人才、留住人才的基本科学理念,实现建筑企业人力资源的优化配置,使得企业更好地生存发展。
1 人力资源管理概述人力资源管理是随着人们对人力资源认识的深化而逐步发展起来的一种管理思想和方法，具体指组织对员工进行有效管理和使用的思想和行为。
目前已经超越行政管理的范畴，从单纯执行上级指令上升为参与企业经营战略决策，成为企业管理的重要组成部分。
通过对人力资源合理配置和有效管理，可以使组织内人与事、人与环境、人与组织、人与企业目标协调配合，创造和谐的人际关系、民主的组织氛围，调动员工的工作热情和劳动积极性。
使个体的能力、智慧和潜力得到最大限度地发挥。
所以，现代人力资源管理较我国传统的人事管理和劳资管理内涵更丰富、机制更系统、管理更有效[1]。
当前世界经济正趋向知识化方向发展，国际竞争更多地表现在要素市场，人力资源成为企业竞争制胜的战略资源。
“入世”后更多的跨国公司进入中国，与我国的国内企业争夺高素质的人力资源。
建筑行业人力资源管理现状与对策
加强人员招聘与选拔
建立完善的招聘 流程和选拔标准
加强与高校、培训 机构等合作，提高 人才供给质量
定期开展内部选拔 和外部招聘，保持 人才队伍的活力和 竞争力
注重候选人的综 合素质和专业技 能的考察
提升员工职业发展通道
建立完善的职业发展体系，为员工提供晋升机会和职业发展规划
定期开展员工培训和发展计划，提高员工的职业技能和素质
员工体验的重视与提升
员工福利和培训：企业 越来越重视员工的福利 和培训，以提高员工的 工作满意度和忠诚度。
员工参与和沟通：企业 鼓励员工参与决策，加 强内部沟通，提高员工 的归属感和工作积极性。
员工关怀和发展：企业 关注员工的职业发展， 为员工提供晋升机会和 职业发展规划，促进员 工的个人成长。
员工心理健康：企业重 视员工的心理健康，提 供心理辅导和帮助，缓 解员工的工作压力和不 良情绪。
绿色人力资源管理的兴起
定义：绿色人力资源管理是指将环保理念融入人力资源管理中，实现企业与环境的和谐发展。
兴起原因：随着环保意识的提高，企业越来越重视可持续发展和绿色形象。
发展趋势：绿色人力资源管理将成为建筑行业人力资源管理的重要发展方向。
实施措施：企业应采取一系列措施，如培训员工环保意识、建立绿色薪酬福利体系等，以实 现绿色人力资源管理。
人力资源管理与业务战略的融合
人力资源管理在建筑行业中的重要性日益凸显，成为企业战略发展的重要支撑。
建筑行业人力资源管理的发展趋势是与业务战略的深度融合，实现人才与业务的协同发展。
人力资源管理需要关注业务需求，提供符合企业发展方向的人才支持，助力企业实现战略目 标。 人力资源管理与业务战略的融合需要建立有效的沟通机制，确保人才供给与业务需求的高度 匹配。
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策
建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策【摘要】建筑施工企业在人力资源管理方面存在着人才流失严重、人员素质参差不齐、员工工作积极性不高以及缺乏有效的培训机制等问题。
为解决这些问题，建议建立完善的人才激励机制、加强员工培训与技能提升、建立健全的绩效考核机制以及优化人力资源管理流程。
这些对策能有效地提高员工工作积极性、保持人才稳定、提升员工素质，从而提升企业整体运营效率和竞争力。
在未来，建筑施工企业应该持续优化人力资源管理政策，与时俱进地适应市场需求，并通过有效的管理和激励措施，实现企业可持续发展的目标。
【关键词】建筑施工企业、人力资源管理、人才流失、员工素质、工作积极性、培训机制、激励机制、绩效考核、管理流程、建设施工企业、问题与对策、未来展望。
1. 引言1.1 背景介绍建筑施工企业作为现代社会重要的基础产业之一，其人力资源管理问题一直备受关注。
随着我国经济的持续发展，建筑业也在不断壮大，对人才需求量不断增加。
建筑施工企业人力资源管理存在着一系列问题，如人才流失严重、人员素质参差不齐、员工工作积极性不高、缺乏有效的人力资源培训机制等。
这些问题不仅关乎企业的发展和竞争力，也直接影响着员工的工作效率和幸福感。
当前，人力资源管理已成为建筑施工企业发展中的关键环节。
建立完善的人才激励机制、加强员工培训与技能提升、建立健全的绩效考核机制、优化人力资源管理流程等对策是解决现有问题的重要途径。
只有通过制定合理的管理策略和措施，建立科学的人力资源管理体系，才能更好地激发员工的工作热情和创造力，提高企业的整体竞争力和发展水平。
建筑施工企业人力资源管理的持续改善和创新，不仅符合企业发展的需要，也符合员工个人发展的追求。
1.2 研究意义建筑施工企业作为现代社会最重要的产业之一，人力资源管理一直是企业发展中的关键因素。
在建筑施工企业中，人力资源管理存在着诸多问题，如人才流失严重、人员素质参差不齐、员工工作积极性不高、缺乏有效的人力资源培训机制等。
浅谈当前我国建筑企业人力资源管理论文
浅谈当前我国建筑企业人力资源管理论文浅谈当前我国建筑企业人力资源管理全文如下：【摘要】人力资源是现代企业第一宝贵而又最具竞争潜力的经济资源。
随着建筑企业外部经营环境的深刻变化，强化人力资源管理成为当前建筑企业管理的一项重要任务。
针对建筑企业，首先分析了其人力资源存在的问题，进而对如何加强建筑企业的人力资源管理提出了若干建议。
【关键词】建筑企业;人力资源管理;建议随着市场经济的不断发展，国内建筑企业之间的竞争已变得十分激烈，而且还面对着国际大企业集团的冲击。
建筑企业面临更大的挑战，而首当其冲的是对人才的竞争。
建筑企业不仅要防止国外大的承包商和施工企业挖走人才，更重要的是还必须使自己的企业比竞争对手拥有更多的更高素质的人才。
因此，如何在新形势下加强对人力资源的管理将对建筑企业的发展产生深刻的影响。
一、当前建筑企业人力资源管理存在的问题一现代人力资源管理理念缺乏领导层和人力资源管理部门都未能认识到人力资源的特殊性，没有把员工视为影响组织发展的宝贵资源。
加上建筑企业的角色定位，事业编制人员占很大一部分，“单位人”、“官本位”的思想观念普遍存在，员工缺乏竞争意识，使得企业对于人力资源管理没有从根本上加以重视。
目前人力资源管理局限于工资的发放、出勤情况的统计，员工积极性不高的现象没有得到改变，对建筑企业的发展没有任何的实质性促进作用。
正是思想上的错误认识，导致实施岗位管理、聘用管理、绩效考核等一直未能取得突破性进展，降低了建筑企业的活性。
二人力资源管理方法落后在建筑企业中，由于未能树立现代人力资源的理念，对于人力资源的认识仍停留在初级阶段，将人力资源等同于其他物化的资源，造成建筑企业人力资源管理过程中仍以管事为主，缺乏对人的关注与关心，忽视员工主观能动性和个性化需求，背离了现代人力资源管理的核心价值理念。
同时，人力资源管理在工作中没有创新，只是按照相关上级主管部门的要求和任务开展工作，导致职工学非所用或大材小用或小材大用等，人力资源流动优化配置的机制仍未形成，影响了人力资源整体效能的发挥。
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策
建筑行业人力资源管理存在的问题及解决对策【摘要】建筑行业人力资源管理在当前社会经济发展中占据着重要地位，但同时也存在一些问题。
建筑行业缺乏有效的人才招聘机制，导致人才流失严重。
员工流失率高，影响了企业的稳定运营。
建筑行业员工缺乏培训和发展机会，员工的职业发展受到限制。
为了解决这些问题，建议加强人才引进和培训机制，提高员工福利待遇，激励员工表现。
通过这些对策，可以帮助建筑行业更好地管理和运用人力资源，提高企业的竞争力和发展潜力。
建筑行业人力资源管理问题的解决将促进行业的发展，为整个社会经济的繁荣做出贡献。
【关键词】建筑行业、人力资源管理、问题、对策、人才招聘、员工流失、培训发展、加强、福利待遇、激励、绩效表现1. 引言1.1 建筑行业人力资源管理的重要性建筑行业人力资源管理的重要性在于其直接关系到企业的核心竞争力和发展潜力。
在建筑行业中，人力资源是最宝贵的资产，其管理不仅影响到企业的整体运作效率和绩效表现，还直接影响到员工的工作积极性和工作满意度。
一个良好的人力资源管理能够有效地吸引和留住优秀人才，提升员工的工作动力和士气，从而推动企业持续稳定发展。
建筑行业的人力资源管理不仅仅是简单的招聘、培训和福利待遇，更需要注重员工的个人发展规划和职业生涯规划。
通过合理的岗位设置和晋升机制，可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的绩效表现和工作品质。
建筑行业的特殊性和复杂性也要求企业在人力资源管理上要注重专业性和科学性，采用有效的管理手段和方法，更好地应对行业内外的挑战和变化，确保企业的可持续发展和竞争优势。
建筑行业人力资源管理的重要性不容忽视，需要各企业高度重视和持续改进。
2. 正文2.1 建筑行业人力资源管理存在的问题建筑行业人力资源管理存在的问题包括缺乏有效的人才招聘机制、员工流失率高以及缺乏培训和发展机会。
建筑行业在人才招聘方面存在问题，往往只注重应聘者的学历和工作经验，忽略了对应聘者综合能力和潜力的评估，导致人才匮乏。
建筑施工企业人力资源管理的现状及对策
建筑施工企业人力资源管理的现状及对策摘要：时下，劳动密集型的建筑施工企业正面临着来自多方压力。
人力资源的竞争俨然成为建筑施工企业之间的重要竞争内容。
本文聚焦建筑施工企业的人力资源管理现状，从人力资源管理体系、人力资源结构、管理者重视度三个视角切入，找出建筑施工企业在人力资源管理中的种种弊端，提出优化对策。
关键词：建筑施工企业；人力资源管理；管理体系；对策前言在传统管理体制的长期规制之下，多数建筑施工企业忽视人力资源管理问题，导致现有的人力资源得不到充分利用，产生诸多效益损失，影响其在建筑领域的竞争动力。
目前，建筑行业日益激烈的竞争，企业必须尽快提升综合竞争力。
因此，明确当前的人力资源管理现状，找出其中的问题已经成为我国建筑施工企业的必行之举。
本文就由此出发，对建筑施工企业人力资源管理问题展开抽丝剥茧的分析，提出针对性的优化对策。
一、建筑施工企业人力资源管理现状（一）建筑施工企业人力资源特点由于营业模式、发展战略的差异性，导致建筑施工企业不同于其他企业，其人力资源具有以下三个基本特点：第一，人力资源组成的复杂性。
在大多数建筑施工企业中，人员素质差距较大，既有最底层的施工作业人员，也有经验丰富的管理人员；既有专科以下学历的作业班长，也要博士水平的技术人员。
不同层次的员工拥有不同的需求，导致人力资源管理也颇为复杂。
第二，人力资源的流动性强。
建筑施工企业以建筑工程项目为主，这些项目没有固定的生产部门和作业场地，这就导致建筑施工企业的人力资源表现出较强的流动性，通常是一个工程项目结束之后，一大批员工离开，企业再重新招收新的员工。
第三，手工劳动者所占比例高。
建筑施工行业属于高度劳动密集型行业，这种特性决定了建筑施工企业中必然会存在很大一批的农民工劳动力。
长期以来，建筑施工企业提供了较多的农民工劳动岗位，为缓解就业压力做出了不容小觑的贡献。
（二）建筑施工企业人力资源管理模式由于经营环境、发展战略目标等因素的差异性，所以不同的建筑施工期也拥有不同的人力资源管理模式。
建筑企业人力资源管理论文范本
建筑企业人力资源管理论文范本建筑企业人力资源管理关键词：建筑业人力资源管理现状与问题解决方案随着我国经济建设的迅速发展,作为我国支柱产业之一的建筑业的发展规模与速度空前。
建筑企业的人力资源管理日益成为我国建筑行业发展中备受人们关注的一个重要问题。
因为随着我国建筑行业的飞速发展,对建筑企业的人力资源管理提出了许多新的要求,但是由于传统的人力资源管理在新的经济环境下已经越来越不适应,暴露出许多问题,严重影响了我国建筑企业的生存发展,对其进行改革势在必然。
一、建筑业人力资源管理的现状1、人力资源组成的复杂性大多数建筑企业的人力资源组成都比较复杂，有未经任何培训只有小学文化程度的农民工，有理论知识水平较高但相对缺乏经验的大中专毕业生，也有学历低但实践经验丰富的技术工人，还有企业专门引进的专家型的管理和技术人才。
这些不同类型的员工具有不同的价值观和需求，这也造成建筑企业人力资源管理系统具有相当的复杂性。
2、人力资源布局的流动性建筑业工程项目的强流动性决定了建筑企业的组织结构随着项目的变化而变化，通常是根据某个工程的具体情况来组建一个适应该项目的管理机构，不同的工程在各个方面有不同的要求，当然对人员构成及数量也有不同的要求，针对新的项目人员的组成又要进行新的调整。
因此，建筑企业的人力资源在其布局上具有流动性强的特点。
二、建筑业人力资源管理的问题1、企业人力资源管理观念落后一是对人力资源的理解存在片面性,缺乏科学的人才观。
企业应认识到,德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。
二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈,未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。
2、缺乏高素质的经营管理人才企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是企业的―个通病。
“科学技术是第一生产力”。
专业技术人才受到重视是理所当然,但是,经营管理人才的重要性也不可小视。
企业管理者大多是技术起家,重技术、轻管理往往是他们的特点。
国有建筑施工企业人力资源管理现状分析及对策探讨
国有建筑施工企业人力资源管理现状分析及对策探讨摘要：随着社会经济水平的不断提升，我国建筑行业发展的脚步逐渐加快，然而在工程项目管理中，人力资源作为不可替代的要素发挥着重要作用，是项目高效实施的重要保障。
EPC项目管理模式作为当前工程建设领域的主要项目管理模式之一，在项目管理以及成本管控方面发挥了重要作用。
关键词：国有建筑企业；人力资源管理；策略引言在企业的发展过程中，人力资源的重要性也越来越突出。
企业想要获得更稳定的发展，需要加强对人力资源的管理，占据人才优势，建立专业人才队伍，以此来提高自身的市场核心竞争力。
1国有建筑施工企业人力资源管理现状1.1部门地位不突出从当下国有建筑施工企业EPC项目管理现状来看，管理的重心主要集中在技术部门、HSE管理部门、物资采购部门以及成本控制部门等若干个专业部门，相对而言人力资源管理部门的地位不突出，重视程度不足，具体主要表现在以下两方面。
一方面，部分EPC项目未设置独立的人力资源管理部门，将人力资源部门的职能划入行政部门、项目经理办公室等业务部门，缺少专职人力资源管理工作人员，项目人力资源管理缺乏独立性，受到的干扰因素较多，这在很大程度上削弱了人力资源管理的职能。
另一方面，项目人力资源管理理念落后，缺乏先进管理理念指导，工作重心主要集中在统计考勤、工资发放等琐碎工作上，未能充分发挥人力资源管理的其他职能。
1.2人员补充渠道单一从当前国有建筑施工企业EPC项目管理的实际情况来看，在人员获取方面渠道较为单一，主要是依靠两种渠道，一是首批参与项目建设的人员，这些人员工作经验较为丰富，虽然数量不多，但基本搭建起了项目管理框架。
二是由总部招聘并分配给项目的应届大学毕业生，这类人员数量较多，但是缺乏实际工作经验，年龄相对较小，需要一定时间的培养才能胜任相关岗位。
这种单一化的人员获取方式导致项目人员结构明显失衡，缺少工作经验的年轻人占比例较高，而专业扎实、经验丰富的专业人才占比例较小。
建筑企业人力资源对策分析论文
建筑企业人力资源对策分析论文随着中国现代经济的发展，建筑企业人力资源的重要性越来越被重视，建筑企业人力资源对策分析则成为重中之重。
现代社会，人力资源已经成为企业的核心竞争力之一，建筑企业要想在市场的激烈竞争中立于不败之地，必须高度重视人力资源工作，充分发挥人力资源的优势，采取相应的对策。
一、建立完善的人力资源管理制度建筑企业应该建立完善的人力资源管理制度，包括人力资源招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面的管理制度，从而确保企业的人力资源发展顺利运营。
在制定人力资源管理制度的过程中，应该注重网络化管理的影响，一些在线招聘、培训等人力资源管理平台应该被纳入其中。
二、树立健康的企业文化建筑企业应该通过树立健康的企业文化来提升员工的士气和团队凝聚力。
通过员工的共同利益，消除不同部门之间的隔阂，培养企业的团队精神。
建筑企业还可以通过组织员工集体活动、参加业内活动等方式来加强员工与企业之间的联系，促进员工的工作热情和敬业精神。
三、制定科学的员工薪酬体系建筑企业应该制定科学的员工薪酬体系，使员工的薪酬和贡献成正比。
薪酬体系应当公正、合理，使员工在获得合理报酬的同时，激励员工做好工作，提高员工工作积极性和主动性，从而推动企业的发展。
建筑企业可以采用绩效计酬、股权激励等方式来激励员工，提高员工的薪酬水平。
四、加强员工培训和发展建筑企业应该加强员工的培训和发展，提供有关工程、管理、设计等方面的专业培训和经验分享。
培训可以提高员工价值、提高员工综合素质、增加员工的工作经验，使员工不断提升自己的竞争力。
同时，建筑企业应该为员工提供良好的晋升机制，让员工有发展的空间，从而促进员工更好地发挥自身的专业优势，提升企业效益。
五、完善人才评估体系建筑企业应该完善人才评估体系，以更好地衡量员工的工作贡献和职业素质。
公司可以采用多种手段进行人才评估和提拔，如项目考核、业绩分配等方式，同时，评选过程中应该注重员工的实际表现，评估标准应该遵循公正、公开、公平原则，让员工有公平竞争的机会，从而提高员工的工作积极性和工作热情。
建筑工程施工人力资源管理论文
建筑工程施工人力资源管理论文一、我国当前建筑施工现场人力资源管理存在的主要问题分析1.建筑施工现场员工队伍普遍不稳定，人员流动性大。
由于农民工群体的特殊性，造成了建筑工程施工现场人员的流动性很大。
农民工没有稳定的工作时间，甚至工资一日一结的日工还大量存在于施工工地。
因此这部分员工很难得到相应的制度约束，往往责任意识淡薄。
此外，由于员工的更迭过于频繁，员工之间缺乏团队意识和协作精神，同班组的员工时常处于磨合期内，这一情况不仅严重制约的工作效率的提升，同时还造成了人力物力的极大浪费。
2.建筑施工现场基层管理人员良莠不齐。
由于基层管理人才的缺乏，造成从普通员工中选择提拔基层管理人员的情况十分普遍，这类人员中相当一部分没有相关的资质证书，在具体工作中必须依靠有资质的人员挂名，而由他们负责施工过程中的具体管理工作。
这种名实不一的现象极易造成责任划分不明确、监管不到位的问题，给施工埋下了安全隐患，且无法保证建筑施工质量。
3.建筑企业的激励机制不完善。
我国很多建筑企业在激励机制上不够重视，首先是企业员工的工资水平较低，没有明确的工资增长机制，使企业员工不能及时享受企业发展带来的利益，并且在分配机制上平均主义思想仍然严重，在工资形成机制上重资格，轻能力倾向严重，因此不能有效调动员工的工作积极性、人浮于事，企业和员工工作效率低下。
激励机制的缺失已经严重影响到了某些建筑企业的竞争力。
其次目前有激励机制的企业其激励方式大多也只停留在物质刺激层面，很少有建筑企业注意在精神层面关注员工，激励员工。
二、建筑施工现场人力资源管理的改进措施1.提高施工现场员工的招收标准和加强在职员工培训。
建筑施工现场在进行人员的招聘时一定要提高要求，保证新员工具有建筑作业的相关技能，身体健康并具有自我安全防护意识。
如果必须选择农民工，在上岗之前，一定要进行全面系统的岗前培训，尤其是安全教育培训，这一点对于现场施工人员尤为重要。
通过培训使其具备相关岗位的基本技能，全面了解企业的基本情况，使新员工能尽快适应工作环境。
建筑施工企业人力资源管理的现状及对策方案
建筑施工企业人力资源管理的现状及对策方案一、建筑施工企业人力资源管理的现状随着建筑行业的快速发展，人力资源管理已经成为建筑施工企业发展的重要环节。
然而，目前在人力资源管理方面，建筑施工企业仍存在一些问题：1.人才流失严重：建筑行业人力资源需求大，但市场上却缺乏高素质的从业人员。
一方面，企业普遍面临员工流失的困扰，这主要是因为建筑行业工作环境较为艰苦，薪酬待遇较低，导致员工流动性很强；另一方面，很多企业未能吸引到优秀人才加入，无法满足企业的发展需求。
2.岗位技能不匹配：由于建筑行业技能水平要求较高，目前一些员工的实际工作技能与市场需求不匹配，导致企业付出较高的培训和调整成本。
3.组织架构不完善：一些企业在人力资源管理方面缺乏科学合理的组织架构，岗位职责模糊，员工分工不明确，导致企业内部沟通不畅，影响工作效率。
4.培训机制不健全：建筑施工企业对员工培训的关注度不够，缺乏长期的培训计划和机制，导致员工技能水平的提升缓慢。
二、对策方案为了解决建筑施工企业人力资源管理存在的问题，可以采取以下对策方案：1.加强人才引进与保留：建筑施工企业应加大对优秀人才的吸引力度，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，优化工作环境，提供发展空间，加强员工关系管理，有效减少员工流失率。
同时，企业应加大内部培训和晋升机会，提升员工的归属感和忠诚度。
2.建立技能认证制度：建筑施工企业应建立完善的技能认证制度，对员工的技能进行评估，确保其与市场需求的匹配度。
通过技能认证制度，企业可以更清楚地了解员工的实际能力水平，针对性地进行培训和技能提升。
3.完善组织架构与分工：建筑施工企业应建立科学合理的组织架构和岗位职责，明确每个岗位的职责和工作流程，提高沟通效率和工作效率。
同时，建立员工绩效考核机制，激励员工积极进取，形成良好的工作氛围。
4.建立健全的培训机制：建筑施工企业应建立长期稳定的培训计划和机制，为员工提供全面的培训机会。
可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，提升员工的技能水平和综合素质，提高员工的工作能力和业务水平。
2021我国建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策范文1
2021我国建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策范文 如何在激烈的竞争中生存是企业最重要的挑战，企业首先注重的是成本和利润，从而在整体上要对管理制度进行宏观的构建。
人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。
随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。
人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。
1建筑企业人力资源管理存在的问题。
1.1 企业缺乏对人力资源管理的足够重视且结构配置不合理。
大多数建筑企业只将注意力集中到如何引进人才这一点，忽略了如何更好地进行人力资源的管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才大量流失的局面。
多数建筑施工企业对管理层人员结构缺乏有效的统筹考虑，人员结构同企业战略发展不协调匹配，存在专业技术人员不足与经济管理人员过剩这一状况。
特别是文化素质和知识水平较高的专业技术人员奇缺，不能满足工程质量对人员素质的需求，出现工程质量问题，不仅牵制了企业的做大做强，而且影响到企业的声誉；经济管理人员过剩，人浮于事。
机构臃肿。
职能重叠，不仅造成人力资源的浪费，而且加大人力资源管理成本。
1.2 缺乏科学的人力资源规划。
科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。
而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。
中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。
虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。
1.3 激励机制和考核制度不够完善影响工作积极性。
没有完善的激励机制，对于激励制度的理解还停留在只注重纯粹物质激励的层面，没有兼顾考虑到员工精神层面的各种需求，更没有实行与员工日常业绩紧密结合、客观的奖惩激励制度。
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毕业论文论我国建筑施工企业人力资源管理的现状及对策随着经济全球化浪潮的兴起和我国改革开放的不断深入，一直属于劳动密集型的建筑施工企业，面临着前所未有的竞争和压力。
在当今的知识经济时代，人力资源已经取代物质资源，成为新经济时代的第一资源。
然而传统的人力资源管理已无法适应企业自身生产发展的需要，现代人力资源管理已成为当今经济可持续发展的重要课题。
当前我国许多中小建筑施工企业由于受传统管理体制的影响，在企业的资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着许多管理误区，这已成为制约企业发展的瓶颈。
面临越来越激烈的市场竞争，企业要提高自身的实力、竞争力，就必须认清本行业的特点，找出企业在人力资源管理方面存在的问题，建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用。
加强人力资源管理是我国建筑企业的当务之急，因而研究我国建筑施工企业人力资源管理的现状并提出相应的对策是非常有意义的。
本文分析了新形势下我国建筑企业人力资源的现状及存在的主要问题,阐述了搞好建筑企业人力资源的基本对策并指出要“以人为本”,做到重视人才、引进人才、培养人才、留住人才的基本科学理念,实现建筑企业人力资源的优化配置,使得企业更好地生存发展。
1 人力资源管理概述人力资源管理是随着人们对人力资源认识的深化而逐步发展起来的一种管理思想和方法，具体指组织对员工进行有效管理和使用的思想和行为。
目前已经超越行政管理的范畴，从单纯执行上级指令上升为参与企业经营战略决策，成为企业管理的重要组成部分。
通过对人力资源合理配置和有效管理，可以使组织内人与事、人与环境、人与组织、人与企业目标协调配合，创造和谐的人际关系、民主的组织氛围，调动员工的工作热情和劳动积极性。
使个体的能力、智慧和潜力得到最大限度地发挥。
所以，现代人力资源管理较我国传统的人事管理和劳资管理内涵更丰富、机制更系统、管理更有效[1]。
当前世界经济正趋向知识化方向发展，国际竞争更多地表现在要素市场，人力资源成为企业竞争制胜的战略资源。
“入世”后更多的跨国公司进入中国，与我国的国内企业争夺高素质的人力资源。
在计划经济体制下形成的企业人事管理机制和劳资管理机制因缺乏人才施展和增长才干的环境和条件而受到严峻的挑战并明显地处于劣势，国内建筑企业由于在人力资源管理方面存在许多问题，因而对高素质的人才就更加缺乏吸引力[2]。
人力资源也称作是劳动力资源、劳动资源、人类资源，是存在于人体中的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力。
从企业管理的角度看，企业人力资源是由企业支配并加以开发、依附于企业员工个体的、对企业效益和企业发展具有积极作用的劳动能力的总和[3]。
人力资源管理随着人的存在而产生，人力资源管理以开发和合理利用人力资源为基本内容，他通过组织、协调、控制、监督等手段对人力资源进行开发整合以使企业中的个体和团体发挥最大的潜能，做到人尽其才，才尽其用[4]。
人力作为一种资源既是生产的承担者又是生产目的实现者，即一切生产都是为了满足人的全面发展及社会全面进步的需要。
人力资源就是存在于人身上的社会财富的创造力，是人类可用于生产产品或提供服务的体能、智能和知识，是能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力[5]。
企业人力资源则是企业全体员工个体现有能量、协作能量和潜在个体以及协作能量的总和。
作为一种特殊的生产要素，人力资源与企业拥有的其他资源相比，在企业经营实践中有其特殊的价值，全面认识人力资源的这些价值，有助于人力资源开发和管理。
人力资源作为一种独特的资源，有其自身的特点，人力资源是一种具有潜能的特殊资源，人力资源是一种具有层次性、多功能性的资源，人力资源是一种系统性的资源，人力资源是一种能够自我完善和发展的资源，人力资源是一种可共享的资源，人力资源具有短缺性和不可替代性，人力资源还具有创新性和流动性[6]。
随着知识经济时代的到来，人力资源已经取代了物质资源，成为新经济时代的第一资源。
随着我国企业改革的深化和现代企业制度的建立，传统的人力资源管理已无法适应企业自身生存发展的需要，人力资源已成为当今经济可持续发展的重要课题！2 我国建筑施工企业人力资源的特点2.1 建筑企业的概念、概况及特点2.1.1 建筑企业的概念及概况建筑企业是指从事房屋、构筑物建造和设备安装活动的法人企业。
建筑业法人企业应具有建筑业资质并能够独立核算，同时其应具备以下条件：①依法成立，有自己的名称、组织机构和场所，能够承担民事责任；②独立拥有和使用资产，承担负债，有权与其他单位签订合同；③独立核算盈亏，能够编制资产负债表。
具体的讲，建筑企业是指从事铁路、公路、隧道、桥梁、堤坝、电站、码头、机场、运动场、房屋等土木工程建筑活动，从事电力、通讯线路、石油、燃气、给水、排水、供热等管道系统和各类机械设备、装置的安装活动，从事对建筑内、外装修和装饰的设计、施工和安装活动的企业。
近年来，我国房地产行业的迅猛发展及政府大量的固定资产投资拉动了建筑施工企业的发展，在相当长的一段时间内，我国的建筑施工行业发展迅猛。
2008年我国建筑企业单位数已达71095家（其中从事房屋和土木工程建筑活动的建筑业企业占44%），从业人员3314.95万人，完成总产值62036.81亿元,占当年GDP的5.7%[7]。
建筑业可以说是我国名副其实的支柱产业。
2.1.2 建筑企业的特点由于建筑施工企业有着分散和流动两大行业特点以及建筑工程具有工期长、投入量大、资金占用时间长、劳动密集程度高、技术含量较低等特点[8]，建筑企业的管理与一般企业的相比，既有相似之处，又有不同的特点。
第一，生产经营业务的不稳定性。
由于建筑施工项目的单件性，前后两个项目之间的连接不稳定，导致了施工任务的不稳定。
施工任务的不稳定又造成项目组织与项目生产经营活动的不稳定性。
主要表现为施工任务时紧时松、时有时无、变化不定。
这就要求建筑施工企业善于把握现在的情势与未来趋势，灵活安排资金、人工、材料、机械，并且必须具有适应市场需要的较强应变能力[9]。
第二，管理环境的多变性。
由于建筑产品的固定性、多样性、生产周期长等特点，致使建筑施工企业生产具有流动性。
这种项目内部工段与项目之间区域的流动性施工，造成了建筑施工企业管理环境变化大、可变因素和不可预见因素多的现状。
建筑产品因为位置固定、体积庞大，其生产一般不在高空，就在地下、水下，直接承受着自然气候条件变化的制约，给施工生产、建筑材料和机械设备带来了不利的影响。
管理环境可分为自然环境和社会环境，不可控制的自然环境和复杂多变的社会环境使得建筑施工企业生产经营活动的预见性、施工管理的可控性难度都很大。
第三，投标承包方式的竞争性。
当前，各种工程项目的承建基本都要靠投标的方式确定，通过招投标基本确定了工程项目的造价、工期、质量标准，因此，投标无疑是项目前期工作的重中之重。
工程项目招投标的意义是引入竞争机制以求达成交易协议和订立合同，兼有经济活动和民事法律行为两种性质。
招投标的过程管理实际是在工程建设中引进公平、公开的竞争机制，优选设计、施工、材料、设备及总承包单位，以达到缩短工期、提高工程质量和节约投资的项目管理过程[10]。
工程项目投标承包方式无疑是建筑施工企业所面临的行业竞争更大了。
第四，基层组织人员的变动性。
建筑产品的特殊性，决定了建筑施工企业的生产经营特点。
主要表现在：不同工种的工人都要在同一建筑的不同部位进行流动施工；生产工人要在同一工地不同单位工程之间进行流动施工；施工队伍要在不同工地、不同地区承包工程，进行区域性流动施工。
这种建筑工程、施工场所、施工单位和施工条件的不固定性，造成了建筑施工企业员工的不稳定性，工期连续性差，变化因素多，致使对员工的需求起伏波动不定，人员流动也比较大，对不同岗位员工的需求也不确定。
另外，建筑施工企业在产品定价方式、计划编制、资金占用、企业融资等方面也有自己的特殊性和复杂性。
正是因为这些特点，建筑施工企业的管理比一般工业企业的管理更加复杂、更加困难，尤其在人力资源管理方面。
2.2 我国建筑施工企业人力资源的特点第一，人力资源组成复杂，人员素质参差不齐。
对于绝大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的。
按管理层级的由低至高，有处于最底层的进行具体施工作业的技术工人；有学历较低但经验丰富的班组长；有大中专毕业、知识水平较高，但实践经验缺乏的低层管理人员；有经验丰富的高层管理人员；此外还有专家型的管理人员和技术人员。
不同层次的人才有着各种不同的价值观、人生观，个人素质也存在差异，因而由他们组成的建筑施工企业的人力资源系统也具有相当的复杂性。
第二，人力资源流动性强。
工程项目不同于一般的生产型企业，它没有固定的生产场地和生产部门，它的一个显著特点就是流动性强。
建筑施工企业主要经营的是一个个具体的工程项目的承接，这就决定了施工企业的内部人员组织结构不可能是一成不变的，在一个工程项目完工之后，该项目的组织结构就会解散，当进行下一个项目时，又会有不同的人员组合成新的项目组织。
这样频繁的人事变动无疑给建筑施工企业的人力资源管理带来了困难。
第三，手工劳动者占有很大的比例。
众所周之，建筑业是一个高度劳动密集型的行业，这也使得建筑施工企业消化了很大一部分的农民工劳动力，为提高我国的就业率，尤其是提高低文化水平人才的就业率作出了很大贡献。
另外，大部分施工企业使用的劳动力中外来劳动力占有较高的份额，尤其是东部沿海地区的施工企业。
3 我国建筑施工企业人力资源管理的现状及原因3.1 人力资源管理观念落后3.1.1 对人力资源管理的重视不够，投入不足建筑施工企业的人力资源管理尚处于初级阶段，大部分企业经营者对人力资源管理重视不够，对人力资本的投入明显不足，有的企业甚至都没有成立专门的人力资源管理部门，有的企业虽然把“人事部”改为了“人力资源部”，但换汤不换药，他们使用的仍然是传统的人事管理做法。
在市场经济体制下，一些企业人力资源管理没有按照市场经济方式运行，明显跟不上市场的要求。
一些中小施工企业经营者的人才观念没有跟上时代的潮流，没有把企业的工作人员看作一种宝贵的资源，更别说引进专业的人力资源管理人才了。
3.1.2 人力资源管理体系匮乏很多建筑企业经营者几乎把全部的精力都放在了具体的施工方面，没有从综合、系统的角度来改进人力资源管理，更没有把人力资源管理当作企业战略管理的一部分，其人力资源管理仍局限于人力资源管理部门，形成“头痛医头，脚痛医脚”的状况。
没有形成一套全面的人力资源管理体系，使其支撑企业的长远发展。
3.1.3 人文关怀不足现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。
现代企业的人力资源管理部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门，而现在一些建筑施工企业完全把人力资源部当作一个管理部门，没有用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择、关心他们的需求，尤其对在一线施工作业的工人关怀不足，这些从一线工人们的食宿条件中可见一斑。