市场薪酬对比表
薪酬统计与分析(制造)
制造部薪酬现状分析报告1、分析目的本报告主要为了了解我司制造部员工近三年来各类别岗位的薪酬福利水平和薪酬结构，为完善公司的薪酬福利体系提供参考性意见。
2、数据来源2008-2010年制造部收入分析3、分析思路及内容3.1薪酬构成项目定义由表《2008-2010年制造部员工薪酬统计》数据显示，制造部员工的薪酬主要由两部分构成：1、基本月薪收入：在岗者每月获得的税后基本工资（包括各种补贴）；2、年度浮动收入总额：每年公司向在岗者支付的年度绩效奖金总额；3.2数据整理：1、数据分类：首先将制造部薪酬数据按职位等级分类，具体如表（1）中职位等级一栏。
2、选取数据：为求数据的准确性，除去所有请假和在岗月份不足12个月的员工的数据信息（2010年均为10个月份除外）。
3、计算平均值：首先除去表中明显的离群数据点（即极大值与极小值，职位类别人数少于5除外），然后分别计算各个职位的月平均基本收入、月平均奖金、月平均总收入；再跟据各个职位等级的人数分布状况，计算出所有数据（即各个平均收入数值）的加权平均值；另外，月基本收入/月均奖金所得出的比例值，也可作为分析薪酬结构的参考数据（即为表中的“基本/奖金”）。
具体数值如下表（1）、表（2）、表（3）所示：2008年制造部职工薪酬状况表(1)：（注：表中右下角黄色底纹的数据为样本总数。
）2009年制造部职工薪酬状况表(2)：2010年制造部职工薪酬状况表(3)：由表(1)-表(3)导出“月均收入”这项数值，其对应的图表如下表（4）所示：3.3 数据分析3.3.1内部比较岗位职工收入对比表（5）3.3.1.1总体分析综合薪酬数据，我司制造部员工在三年内的平均总收入变化趋势大体一致，如表（5）所示，其中管理类员工的月平均总收入较生产技能类高53.70%左右。
期间可能受金融危机影响，导致2009年的平均总收入有所下滑，其主要体现在员工的浮动收入上（即年终奖金），较2008年，2009年员工年终奖金下降了30%左右（1-840/1182=28.93%）。
海大集团的薪酬等级表
海大集团的薪酬等级表引言海大集团作为一家大型企业，在管理与发展中面临着诸多挑战。
薪酬等级表作为企业薪酬管理的重要工具之一，对于制定公平合理的薪酬体系具有重要意义。
本文将探讨海大集团的薪酬等级表的设计与实施，旨在提供一个全面详细的指导。
设计薪酬等级表的目的薪酬等级表是企业内部人力资源管理的重要依据，它直接影响着员工的薪酬待遇和职业发展。
设计薪酬等级表的目的主要包括：1.确定薪酬差异化：不同岗位的工作内容和职责不同，薪酬等级表可以根据职位级别和绩效情况，确定不同岗位的薪酬差异，使员工的薪酬与其贡献相匹配。
2.激励员工绩效：通过薪酬等级表的设计，可以将高绩效和优秀员工与薪酬挂钩，激励员工提高工作绩效，提升工作动力和积极性。
3.保护员工权益：薪酬等级表的设计要公平合理，确保员工的薪酬待遇与他们的工作贡献相符，避免因个人主观因素导致的不公平待遇。
薪酬等级表的设计原则在设计海大集团的薪酬等级表时，可以根据以下原则进行考虑：公平原则公平是设计薪酬等级表的首要原则。
薪酬等级表应该基于公正、客观的标准，不应受到个人主观因素的影响。
薪酬等级表的设计要充分考虑岗位薪酬的合理性和内外部公平。
竞争力原则薪酬等级表的设计不仅要考虑员工内部的相对薪酬水平，还要考虑企业在市场中的薪酬竞争力。
薪酬应该能够吸引和留住优秀人才，以保持企业的竞争优势。
激励原则薪酬等级表的设计要能够激励员工提高绩效，激发工作动力和积极性。
根据员工的工作贡献和绩效表现，给予相应的薪酬回报，使员工感受到努力工作的价值和意义。
可操作性原则薪酬等级表的设计要具有可操作性，能够方便管理和实施。
设计时应考虑绩效评估的科学性和公正性，避免评估过程中的主观性和不确定性对薪酬的影响。
薪酬等级表的实施步骤薪酬等级表的实施是一个系统性的工程，包括以下几个步骤：步骤一：岗位评估与分类首先，对海大集团的各个岗位进行评估和分类。
评估的标准可以包括工作内容、职责、工作环境等因素，以确定不同岗位的工作价值和重要性。
GT资产管理公司职位等级表
部门副总经理（前台） 首席业务经理
4
部门副总经理（中后 台）
资深业务经理
5
高级业务经理 资深业务经理
6
8400 7300 5800
16500 14300 12500
252000 219000 174000
495000 429000 375000
业务经理 高级业务经理
7
5000
10700 150000 321000
GT公司薪酬体系调整前后对比表
职级名称 总经理助理、总监
新体系岗位工资、年薪高低限
薪级
一档
1
11100
十一档 21900
年薪最低 年薪最高
限
限
333000 657000
部门总经理（前台）
2
10100 19900 303000 597000
部门总经理（中后台）
3
9200
18000 276000 540000
业务经理
8
4200
10000 126000 300000
项目助理
9
2700
6300
72000 168000
工勤人员
10
3000
5000
36000 60000
对比表
职级名称 项目总监
原体系岗位工资、年薪高低限
最低档
最高档
年薪最低 年薪最高
限
限
9500
12000 279000 339000
部门经理
9000
11000 255000 303000
部门副经理 项目经理 项目主管 业务助理
8200
10200 224800 272800
7300
(完整word版)薪酬调查分析报告
薪酬调查分析报告第一部分总体分析一、调查目的：通过对当地橡胶轮胎、纺织行业、机械加工、石油行业、化学产品、热电生产、食品加工、模具加工等行业的薪酬调查，了解这些企业薪酬、福利状况，为公司建立合理、有效的薪酬福利体系提供参考依据。
二、调查对象：东营地区部分规模以上企业三、调查时间段：2010年3月至2010年6月四、同行业薪酬调查情况汇总：1、同档次公司的薪酬状况：（1）东营市（除东营港外）同等档次公司基层员工薪酬调查情况：各行业平均试用工资、正式工资分位表如下：元元表格涉及9个行业52家企业133个岗位。
所有岗位都有试用期，试用期待遇最低600元，最高1500元，个别岗位的试用期工资面议，在此无法体现；在正式工资中，最低的1200元，最高的5000元，个别特殊岗位的工资是面议，在此无法体现。
综合来看，各行业，文职岗位工资水平普遍低于其他岗位，一般在1200-2200之间；技术性岗位工资最高，一般在2800以上；其次是一线操作岗位工资也是处于相对的高位，一般在2500元以上（这里指的是所有岗位的平均工资，之所以会达到这个高位，是因为个别企业里有些特殊的技术、操作等岗位的工资待遇非常高，通常达到5000以上，特殊岗位的工资会把整个平均工资拉高）。
我公司涉及的岗位在上表的详细岗位表中基本得到覆盖，根据这个表格体现出的数据，在7.5分位左右即试用工资1285左右，文职岗位1950左右，操作工岗位2650元左右，技术性岗位4200元左右；在50分位左右即试用工资1000左右，文职岗位1600左右，操作岗位2200左右，技术岗位3600左右。
此表因为涉及的大部分企业是广饶县境内的，只是具备参考价值，特此提示。
（注：以上所有数据都是扣除保险后的到手纯工资）（2）东营港已开工公司基层员工薪酬调查情况：各企业平均试用工资、正式工资分位表如下：此表是东营港已经开工和即将开工的5个企业的薪酬情况，这是5家具有代表性的企业，他们的薪酬基本反映了东营港开发区大部分企业的薪酬情况。
四种薪酬体系全面搭建模式对比
今天，全都是干货，从技术层面，给你分享薪酬结构搭建的几种模式。
1薪酬比率和薪酬渗透率如果是第一次搭建薪酬结构，我们的主要目的还是尽可能多地把现有员工的工资纳入到薪酬结构之中。
假定图4-17中的薪酬级别，就是根据回归数据，然后寻因此，在这个测算过程中，HF 渗透率这两个指标。
金额 6,000.005,000.004,000.003,000.002,000.00 ∣- 1,000.00J0 1图需要时刻关注薪酬比率和薪酬 基本月新τ*≡1014.4e ft4,1x Λ∙≡0.945,2一 2 3级别4-17员工工资分布找最大值、最小值、级宽、级差建立起来的。
那么，如果员工的工资在级别框架之内平均分布，或者大部分员工的工资能够显示在框架之内的话，薪酬比率应该是越接近100%越好,薪酬渗透率应该是越接近50%越好。
从图4-17上显示，这些工资的散点越接近薪酬级别的中点值越好。
假设我们利用回归的办法建立一个薪酬结构，然后把这个薪酬结构和每位员工的实际工资进行关联，可以得到以下数据结果。
(1)薪酬结构表如表4-7所示。
(2)员工的实际工资和薪酬结构表关联，计算出来每位员工的工资比率和工资渗透率。
如表4-8所示。
(3)对以上表格进行数据透视，如表4-9所示。
（4）从这个汇总的数据透视表中可以看出以下几点。
1、从平均工资比率来看，员工整体的薪酬比率为100虬说明员工的工资基本围绕在工资结构的中点值附近。
2、如果仔细观察每个级别的薪酬情况，1级员工的平均比率为97%,说明1级员工的实际工资低于中点值。
如果希望适当调整，可以适当降低1级员工的中点值，这样员工的工资平均比率会稍微“上升”。
其他级别以此类推。
3、从平均工资渗透率来看，员工整体的薪酬渗透率为51%,说明员工工资基本围绕在工资结构的中点值附近（该结论和平均工资比率一样）。
4、如果仔细观察每个级别的情况：我们看到，每个级别的平均工资渗透率都在50%上下。
但是，1级、4级的渗透率较低。
excel 几个因素对比表格
Excel 是一种非常常用的办公软件，它可以用来创建各种各样的表格。
在使用 Excel 创建表格时，我们可以通过比较不同因素来制作对比表格，从而更清晰地展现数据之间的关系。
接下来我们将就 Excel 中对比表格的制作方法、几个因素对比表格的制作以及对比表格的应用进行详细介绍。
一、Excel 中对比表格的制作方法1. 打开 Excel 软件，新建一个工作簿。
2. 在工作簿中选择一个工作表，点击“插入”选项卡，在“表格”组中选择“表格”。
3. 在弹出的对话框中，选择要创建表格的区域，勾选“我的表格拥有标头”。
4. 将需要对比的数据分别填写在不同的列中。
5. 选中表格中的数据，点击“插入”选项卡中的“柱状图”或“折线图”等图表类型，将数据以图表的形式展现出来。
二、几个因素对比表格的制作1. 时间对比表格时间对比表格可以用来展示同一数据在不同时间段内的变化情况。
我们可以用时间对比表格来比较某种产品在不同季度的销售额，或者比较某个城市在不同年份的人口增长情况等。
2. 地域对比表格地域对比表格用来展示不同地区之间的某种数据对比情况。
我们可以用地域对比表格来比较不同省份的生产总值、人均收入、人口数量等。
3. 产品对比表格产品对比表格用来展示不同产品之间的各项指标对比情况。
我们可以用产品对比表格来比较同一种商品在不同品牌之间的销售情况、市场占有率等。
4. 人物对比表格人物对比表格用来展示不同个体之间的各项指标对比情况。
我们可以用人物对比表格来比较不同员工的工作绩效、薪酬水平等。
三、对比表格的应用1. 在商业决策中，对比表格可以帮助经理们更清晰地看清业务数据的变化趋势，从而做出更准确的决策。
2. 在市场营销中，对比表格可以帮助营销人员更好地了解不同产品、不同渠道的销售情况，从而制定更合适的营销策略。
3. 在科研领域中，对比表格可以帮助科研人员更清晰地观察样本数据的差异，从而做出更科学的研究结论。
4. 在教育领域中，对比表格可以帮助教育工作者更好地了解学生的学习情况，从而制定更科学的教学计划。
最新阿里、腾讯、华为、字节跳动等大厂的薪资和职级对比
最新阿⾥、腾讯、华为、字节跳动等⼤⼚的薪资和职级对⽐互联⽹⼤⼚新⼊职员⼯各薪资对应表（技术线）~职级上⾯的表格不排除有很极端的收⼊情况，但⾄少能囊括⼀部分同的收⼊。
这个表是“技术线”新⼊职员⼯的职级和薪资情况，⾮技术线（如产品、运营、销售等）以及⽼员⼯的情况会和图中的范围有所出⼊。
以校招⽣为例，产品线收⼊⼤概是技术线的80%，运营线收⼊⼤约是技术线的65%。
职级以 BAT 为代表的互联⽹⼤⼚互联⽹⼤⼚，⼀直是求职者眼中的⾹饽饽，“⼤⼚经历”在国内就业环境中⽆异于⼀块。
⾦⼦招牌对于企业和HR来说，⼤⼚的职级规则也是整个⾏业的标杆，从中⼩微企业到⼤型企业，⼤家都希望能在其中找到可以参考和学习的地⽅。
阿⾥巴巴、腾讯、百度、字节薪资、职级、考核、晋升条件资料，包含阿⾥巴巴、腾讯、百度、字节三郎帮⼤家整理了⼀份薪资、职级、考核、晋升跳动、华为、京东、美团、滴滴、⼩⽶9家互联⽹⼤⼚。
⼀起来看看⼤⼚是怎样设置薪资职级体系的吧↓↓↓↓↓（超多内容，建议收藏起来慢慢看）1、全球员⼯总数截⾄2019年12⽉31⽇，员⼯总数为116,519⼈。
2、岗位职级双序列职业发展体系：阿⾥巴巴集团采⽤双序列⼀套体系是专家路线【技术岗】，程序员、⼯程师，某⼀个专业领域的⼈才，⼀共分为专家路线【P序列=技术岗】14 级，从 P1 到 P14，⽬前校招最低从 P4 开始。
管理岗】，从M1到M10。
⼀套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】⼀般来说，应届毕业⽣应届毕业⽣刚⼊职到阿⾥为P5，⼯作1-3年之后升职到P6，阿⾥⼀般到P7 才给配股票。
⽬前阿⾥需求量最⼤的职级范围分布在阿⾥需求量最⼤的职级范围分布在P6-P8，这也是阿⾥集团占⽐最⼤的级别，这也是阿⾥集团占⽐最⼤的级别。
P6 级别的程序员 title 是⾼级⼯程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是⾼级专家。
⼀般⽽⾔，江湖上⾏⾛⼩有名⽓的阿⾥程序员⾄少也是 P8 级别。
P10 级别的存在就是传说中的⼤神级别，这个级别的程序员⽆⼀不是业界⿍⿍有名的存在，⽐如褚霸、毕⽞等等。
管理岗和技术岗工资对比表_概述说明
管理岗和技术岗工资对比表概述说明1. 引言1.1 概述本文旨在探讨管理岗和技术岗工资之间的对比情况。
随着社会发展和经济变革，不同职位的工资水平逐渐成为人们关注的焦点。
针对管理岗和技术岗这两个相对常见的职业类型，我们将通过对比表格的形式来展示它们之间的工资差异并进行详细分析。
通过这篇文章，读者能够更加清晰地了解和认识到不同职位之间薪酬差异的存在以及所涉及的原因。
1.2 文章结构本文按照以下结构进行组织：引言部分给出文章背景和目标；接下来，将分别介绍管理岗工资对比表和技术岗工资对比表的概述，并列举各自要点；之后，对两者进行深入分析与讨论，包括工资差异原因、影响管理岗薪酬因素、影响技术岗薪酬因素等内容；最后，在结论与展望部分，将全面总结前文所述并提出进一步研究方向以及前景展望。
1.3 目的本文的目的在于提供一个全面而清晰的对比分析，以使读者更好地理解管理岗和技术岗工资之间的差异。
通过了解不同职位所涉及的工资情况和原因，读者将能够更准确地选择职业发展方向、制定个人职业规划，并为企业或组织提供相关人员薪酬设计的参考依据。
此外，该研究也有助于推动公平合理的薪酬制度建设，促进劳动力市场的健康发展。
2. 管理岗工资对比表：2.1 管理岗工资概述：管理岗位通常是指担负着组织、协调、计划和控制等管理职责的岗位。
由于管理者在组织中扮演着重要角色，他们的工资往往相对较高。
管理岗位的薪酬水平与个人所处职级、工作经验、绩效以及所在行业有关。
2.2 管理岗工资要点一：首先，管理者通常具备更高的学历背景和专业技能，这使得他们在劳动市场上更受欢迎，并能够获得更高的起薪待遇。
另外，管理者可能需要面临更大的压力和责任，因此他们相对应得到了较高的报酬。
2.3 管理岗工资要点二：其次，对于许多企业来说，管理者对公司运营和发展至关重要。
他们需要熟悉公司战略，并负责制定和执行相关策略。
这些职责使得管理者被视为决策者和领导者，在公司内部拥有更高的权威地位，从而带来了相应的薪酬水平。
薪酬固浮比设计
薪酬固浮比设计薪酬是指员工因为被雇佣而获得的各种形式的收入，包括基本工资、奖金、津贴、加班加点工资、各种福利、长短期激励等。
所有薪酬项目可划分为两类：固定薪酬和浮动薪酬。
固定薪酬与企业经济效益、员工工作业绩表现不相关，是员工固定获得的薪酬，包括基本工资、津补贴、保险、福利等；浮动薪酬相对固定薪酬而言具有风险性，浮动薪酬通常数额不固定且具有不确定性，通常与企业经济效益、员工业绩表现挂钩，浮动薪酬包括绩效工资、奖金、长期激励等。
在企业薪酬体系设计中，常常需要考虑各职位固定薪酬与浮动薪酬的比例关系问题，也就是薪酬弹性设计。
一、三种薪酬弹性模式根据薪酬弹性的大小将企业薪酬模式分为三种：①高弹性薪酬模式，②调和性薪酬模式，③高稳定性薪酬模式。
下图是不同薪酬模式弹性的参考建议：三种薪酬模式各有其特征，比如高稳定性薪酬模式，员工忠诚度强，但是其低浮动薪酬，会导致员工干多干少一个样，激励效果差，员工易丧失积极性。
三种薪酬弹性模式具体特征对比如下表：二、不同职位的薪酬弹性设计在企业中，不同职位的薪酬弹性不同。
具体采用哪种模式，必须根据该职位的职位特点来选择。
首先分析其职位特点，从职位弹性（任职者能力、能动性等对职位绩效的影响程度）和职位影响（职位绩效对组织绩效的影响程度）分析，然后再考虑组织特征和其它相关因素。
首先，分析该职位的职位弹性和职位影响，可建立一个二维矩阵，形成四个象限（如附图）。
（1）职位弹性大、职位影响大则落入第一象限，宜采用弹性薪酬模式，如中高层管理人员、销售人员；（2）职位弹性大、职位影响小则落入第二象限，宜采用调和性薪酬模式，如研发人员；（3）职位弹性小、职位影响小则落入第三象限，宜采用高稳定性薪酬模式，如职能管理人员；（4）职位弹性小、职位影响大则落入第四象限，宜采用调和性薪酬模式，如质检人员。
其次，考虑组织特征对薪酬弹性的影响。
应根据每个企业业务发展阶段、企业文化等因素而定。
对于在创业期和高速发展期的企业，浮动薪酬比例应更高（一般在上述模式基础上上浮），主要目的是鼓励创业激情，提高激励；而稳定或稳定发展的企业，浮动薪酬比例应降低（一般在上述模式基础上下浮）。
年度各部门薪酬费用比较分析图表
25.56%
8.33% 27.78%
人资部 营销部 生产部 研发部 采购部 行政部
营销部 25.00 50.00 100.00% 27.78% 2
各部门增长率
年度对比
生产部 20.00 46.00 130.00% 25.56% 1 140.00%
增长率
130.00%
120.00%
研发部 12.00 15.00 25.00% 8.33%
0.00
19.0020.00 总经办
15.0017.00 财务部
12.0015.00 人资部
年度各部门薪酬费用比较分析图表
部门
2015年
2016年
增长率
本年度 增长率 占比 排序
总经办 19.00 20.00 5.26% 11.11% 8
年度各部门对比分析
50.00
46.00
25.00
20.00
12.0015.00
4
100.00%
80.00%
采购部 8.00 9.00 12.50% 5.00% 7
60.00%
100.00%
2016年
60.00%55.17%
行政部 5.00 8.00 60.00% 4.44% 3
40.00% 20.00%
0.00%
25.00% 13.33% 5.26%
25.00% 12.50%
2015年
年度统计
180.00
116.00
年度统计 116.00 180.00 55.17% 100.00%
0.00 50.00 100.00 150.00 200.00
版权所有： 北京未名潮管理顾问有限公司
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工资年报情况说明和数据分析
工资年报情况说明和数据分析关于工资年报有关数据的说明一、机关单位工作人员相关表格：1.基本工资：职务工资+级别工资；2.国家统一的津贴补贴：按照国家文件执行的津贴补贴部分；3.规范后的津贴补贴：20xx年1月--6月执行的工作性津贴和生活性补贴标准与20xx年7月——12月执行的工作性津贴和生活性补贴标准的和；4.改革性补贴：住房补贴+取暖补贴；5.奖励性补贴和其他：精神文明奖、年度考核奖励；6.年终一次性奖金：一个月的基本工资。
二、事业单位工作人员相关表格：1.绩效工资：基础性绩效、奖励性绩效（含已归为奖励性绩效的年终一次性奖金部分）；2.国家统一的津贴补贴：按照国家文件执行的津贴补贴部分；3.其他：住房补贴+取暖补贴；4.年终一次性奖金：不出现数字，归入绩效工资部分；三、其他1.行业分类：按照各单位的属性分类；2.离退休表：基本离退休费、补贴要严格按照实际执行的数额填写。
3.《机关事业工作人员统计》LZ表与《工资年报》RW表相关数据应一致；领导最希望在工资表中看到如下数据：1、工资总额：当月工资表中的工资总额，从年初累计到本月的工资总额，工资累计发放占年初预算总额的百分比；2、平均工资：高层、中层、基层等不同层级人员的平均工资，其中基层员工的最好是按照岗位序列分别统计，如研发技术、销售、生产管理、生产一线、质量、职能、后勤等3、极点值：如各层级的最高、最低，比较特殊的情况等，尤其是特殊情况应当要进行说明。
工资表中的数据分析，除了要把上述领导关注的进行分析外，还需要着手于：1、环比与同比分析：与上个月、上一年度同月份的工资总额、均值等进行比较，比较的时候要注意比较的前提，如公司的销售收入、人数变化等，不仅仅要对比绝对值的变化，更重要的是相对值的变化；2、工资核算和发放过程中存在的问题分析：在核算工资过程中，以及工资发放过程中所遇到的问题，或管理者、员工反映的问题，可以在数据分析中一并呈现，提出问题的同时要有对策的建议；3、与外部市场薪酬水平的对比分析：在年中或年底时，可以做一个公司薪酬水平与外部市场薪酬水平的对比分析，分析的内容包括公司薪酬水平在市场中的分位，薪酬结构方面与市场上大多数公司的异同，以及改进建议。
通过分组进行薪酬的调查和不同行业不同企业薪酬结构的对比和薪酬
通过分组进行薪酬的调查和不同行业不同企业薪酬结构的对比和薪酬薪酬调研的目的可以概括为：知己知彼，扬长避短。
通常可分为企业内部调研和外部市场调研。
企业内部调研：重在反馈企业现行薪酬体系，内部员工的满意度，包括薪酬结构合理性、薪酬水平竞争性、内部公平性以及支付方式、时间、激励效果等方面。
外部市场调研：重在了解所在区域、行业同岗位的薪酬结构和水平，通过综合对比，优化完善企业自身的薪酬体系，达到吸引人才，保留人才的目的。
基于调研的对象不同，应用的工具也不尽相同。
内部调研多数采用员工访谈，调查问卷的形式；外部调研更多的外呼、资料收集、同业交流等。
本文通过岗位薪酬外部调研为例，系统的阐述薪酬调研过程如何有效的推进，达到预期效果。
一、剖析调研岗位对于调研的岗位，建议从两个维度分析：岗位职责和任职资格。
岗位职责：即明确岗位的具体职责、核心动作，确保大家对调研对象的一致认知。
公司的组织架构不同，内部的职责分工也不同，例如在汽车行业，岗位名称都叫服务顾问，有些公司可能仅负责车辆交付和售后维修，但也有公司可能还负责客户投诉等工作。
只有明确了岗位职责，在外部调研时，才能做到基准一致。
任职资格：根据企业自身标准，在做外部调研时，要清楚自己公司对此岗位的任职资格要求，可以简要的从年龄、从业经验、学历等客观维度进行描述，这是为了后续可以从人才质量维度，分析薪酬水平差距问题。
二、界定调研范围在对调研对象剖析后，我们要界定出调研的范围，即针对确定的调研岗位，要对哪些公司进行调研。
在界定调研范围时，可参考以下维度：业务相关性：目标公司的业务要与企业自身开展的业务一致或相关，确保属于同行竞品。
以汽车金融岗位来说，互为竞对的企业有易鑫、优信、58金融、瓜子、人人等。
规模差异性：注意目标公司的规模差异，是与自身企业是等体量的、大体量的，还是小体量的。
笔者建议为了更全面客观的了解外部市场，应选择不同体量的代表公司，了解同一岗位的薪酬差异。
3-2018-城市薪酬差异系数报告(34个省市地区)
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城市 广东省 广州 深圳 东莞 佛山 珠海 中山 惠州 顺德 江门 湛江 茂名 汕头 潮州 梅州 汕尾 肇庆 韶兲 阳江
差异系数 0.79 浙江省 0.91 0.99 0.86 0.89 0.80 0.84 0.74 0.78 0.68 四川省 0.68 0.58 0.78 0.62 0.64 0.63 河南省 0.69 0.61 0.64
差异系数 0.65 湖北省 0.64 0.67 0.58 0.65 0.59 0.60 0.66 0.78 0.79 0.74 湖南省 0.67 0.70 0.64 0.67 0.64 0.67 0.59 0.72
城市
差异系数 0.71
武汉 宜昌 襄阳 黄石 荆门 咸宁 鄂州 荆州 孝感
郑州 洛阳 开封
0.78 0.66 0.65
第3页
城市 江西省 南昌 赣州 九江 景德镇 新余 吉安 福建省 福州 厦门 宁德 漳州 泉州 三明 莆田 龙岩 南平 云南省 昆明
城市
差异系数 0.79
杭州 宁波 绍兴 温州 台州 嘉兴 义乌 金华
0.89 0.86 0.75 0.78 0.68 0.79 0.63 0.71 0.69
成都 乐山 绵阳 宜宾 德阳
0.86 0.73 0.76 0.67 0.69 0.54
第4页
城市 广西 南宁 柳州 桂林 北海 梧州 贵港 防城港 玉林 钦州 来宾 百色 海南省 三亚 琼海 海口 黑龙江省 哈尔滨 大庆
差异系数 0.60 山西省 0.65 0.66 0.61 山东省 0.64 0.59 0.60 0.57 0.60 0.53 0.57 0.48 0.63 0.76 吉林省 0.74 0.75 0.66 0.71 宁夏 0.71
主要城市薪酬对比表(Word)
主要城市最新薪酬对比表2575北京¥2000元¥3200元¥5000元¥4496元上海¥2500元¥3750元¥6000元¥5081元天津¥1500元¥2000元¥3000元¥2904元重庆¥1260元¥2000元¥2950元¥2591元广州¥2000元¥3000元¥4500元¥3697元深圳¥2000元¥3000元¥5000元¥3922元珠海¥1550元¥2300元¥3000元¥2780元佛山¥1550元¥2500元¥3000元¥3218元太原¥1240元¥1600元¥2070元¥1887元石家庄¥1162元¥1500元¥2000元¥2068元哈尔滨¥1200元¥1800元¥2500元¥2059元沈阳¥1520元¥2150元¥3000元¥3628元大连¥1500元¥2106元¥3000元¥2882元长春¥1500元¥2000元¥3000元¥2465元南京¥1800元¥2500元¥3500元¥3109元无锡¥1600元¥2500元¥4000元¥3131元苏州¥1800元¥2500元¥3675元¥3315元徐州¥1152元¥1800元¥2450元¥1918元常州¥1500元¥2328元¥3500元¥2959元连云港¥1200元¥1500元¥2000元¥2338元南通¥1500元¥2000元¥3000元¥2945元镇江¥1200元¥1500元¥3000元¥2179元扬州¥1381元¥2000元¥2700元¥2160元合肥¥1200元¥1700元¥2634元¥2265元济南¥1430元¥2000元¥3000元¥2494元青岛¥1400元¥2000元¥3000元¥2890元烟台¥1500元¥2000元¥3000元¥2922元杭州¥1600元¥2500元¥3842元¥3624元宁波¥1500元¥2128元¥3000元¥2993元温州¥1400元¥2000元¥3000元¥2429元嘉兴¥1450元¥2000元¥3000元¥2570元绍兴¥2000元¥2500元¥4000元¥3029元南昌¥1200元¥1800元¥2450元¥2423元福州¥1425元¥2000元¥2780元¥2376元厦门¥1688元¥2500元¥4000元¥3927元长沙¥1500元¥2000元¥3000元¥2597元武汉¥1450元¥2000元¥3000元¥2592元郑州¥1200元¥1600元¥2500元¥1991元呼和浩特¥1500元¥2000元¥2700元¥2206元海口¥1200元¥1610元¥2350元¥2348元南宁¥1150元¥1500元¥2200元¥1962元贵阳¥1300元¥2200元¥3250元¥2789元成都¥1500元¥2100元¥3000元¥2710元昆明¥1400元¥2000元¥2800元¥2263元西安¥1200元¥1800元¥2575元¥2164元银川¥1813元¥2000元¥3625元¥2673元西宁¥2000元¥2250元¥4168元¥6019元乌鲁木齐¥1200元¥2000元¥2500元¥2266元拉萨¥3475元¥4350元¥5225元¥4350元香港¥5250元¥11500元¥20000元¥16642元汕头¥1300元¥1600元¥2200元¥1926元泰州¥1300元¥1800元¥2358元¥2008元威海¥1200元¥1920元¥2500元¥2197元编辑：tracy（注：文件素材和资料部分来自网络，供参考。
某国企岗位薪资对比分析
PART 01
人员结构现状分析
人员结构现状分析
1、人员现状——类别对比
岗位类别 中层 事业部中层
专家 诉讼
公司A 公司B （人） （人）
1
2
备注
4
0
5
7
基层 执行（公司B非诉）
11
1
事务管理
0
1
合计
21
11
业务岗人员岗位类别对比表
注：公司A业务岗部10月24日调入2人处于试用期， 21年在岗时间较短，未列入对比
◆
VS
公司B
◆基本工资：1400 ◆月度工资： （绩效部分分析） ◆年底绩效： （绩效部分分析） ◆工龄工资：以工龄为基数，1个工龄10元
基本工资 月度绩效 年底绩效
基本工资 月度绩效 年底绩效 工龄工资
工资结构基本相同，公司A少“工龄工资”，但 占总收入比例较小（1.5%左右）
绩效工资对比分析
3、月度绩效工资---结构对比
13
3
3 41-50岁 4 51岁及以上
合计 平均年龄
4 0 21 34.7
0 2 11 35.3
公司A业务岗部21人，平均年龄34.7，且30-50岁之 间占81%；公司B业务岗部11人，平均年龄35.3； 30-50岁之间仅占27%。
0% 19%
19%
62%
30岁及以下4人 31岁-40岁13人 41岁-50岁4人 51岁及以上0人
80000 60000 40000 20000
0
0
5
1010
y = 57019e0.0767x R²= 0.9665
系列1 指数 (系列1) 15
工资结构分析
2、工资结构分析
薪酬调查分析报告
薪酬调查分析报告一、调查目的：通过对当地橡胶轮胎、纺织行业、机械加工、石油行业、化学产品、热电生产、食品加工、模具加工等行业的薪酬调查，了解这些企业薪酬、福利状况，为公司建立合理、有效的薪酬福利体系提供参考依据。
二、调查对象：深圳市不同行业“淘宝销售”三、调查时间段：2014年7月至四、同职位薪酬调查情况汇总：1、同档次公司的薪酬状况：（1）东营市（除东营港外）同等档次公司基层员工薪酬调查情况：各行业平均试用工资、正式工资分位表如下：表格涉及9个行业52家企业133个岗位。
所有岗位都有试用期，试用期待遇最低600元，最高1500元，个别岗位的试用期工资面议，在此无法体现；在正式工资中，最低的1200元，最高的5000元，个别特殊岗位的工资是面议，在此无法体现。
综合来看，各行业，文职岗位工资水平普遍低于其他岗位，一般在1200-2200之间；技术性岗位工资最高，一般在2800以上；其次是一线操作岗位工资也是处于相对的高位，一般在2500元以上（这里指的是所有岗位的平均工资，之所以会达到这个高位，是因为个别企业里有些特殊的技术、操作等岗位的工资待遇非常高，通常达到5000以上，特殊岗位的工资会把整个平均工资拉高）。
我公司涉及的岗位在上表的详细岗位表中基本得到覆盖，根据这个表格体现出的数据，在7.5分位左右即试用工资1285左右，文职岗位1950左右，操作工岗位2650元左右，技术性岗位4200元左右；在50分位左右即试用工资1000左右，文职岗位1600左右，操作岗位2200左右，技术岗位3600左右。
此表因为涉及的大部分企业是广饶县境内的，只是具备参考价值，特此提示。
（注：以上所有数据都是扣除保险后的到手纯工资）（2）东营港已开工公司基层员工薪酬调查情况：各企业平均试用工资、正式工资分位表如下：此表是东营港已经开工和即将开工的5个企业的薪酬情况，这是5家具有代表性的企业，他们的薪酬基本反映了东营港开发区大部分企业的薪酬情况。