战略性新兴产业人才开发问题与对策_以湖南省为例_阳立高

战略性新兴产业人才开发问题与对策———以湖南省为例阳立高，贺正楚，韩　峰（长沙理工大学经济与管理学院，湖南长沙４１００７６）收稿日期：２０１３－０７－１５基金项目：国家社会科学基金项目（１３ＣＪＬ０５８）；湖南省软科学研究计划重点项目（２０１２ＺＫ２００２，２０１２ＺＫ２００４）；湖南省教育科学“十二五”规划项目（ＸＪＫ０１２ＢＧＤ０１９）；湖南省国际经济与国际工程管理研究中心基金项目（１２ＩＥＰＭ１１）；湖南省企业管理与投资研究基地项目（１２ｊｄｙｂ０８）作者简介：阳立高（１９７８－），男，湖南隆回人，经济学博士，博士后，长沙理工大学经济与管理学院讲师、硕士生导师，研究方向为人才开发与产业发展等；贺正楚（１９６８－），男，湖南衡阳人，经济学博士，博士后，长沙理工大学经济与管理学院教授、博士生导师，研究方向为技术创新与产业发展等；韩峰（１９８４－），男，山东邹平人，经济学博士，长沙理工大学经济与管理学院讲师，研究方向为产业经济与应用计量经济等。

摘　要：要加快培育发展战略性新兴产业，人才开发是根本。

通过对１１９家湖南省代表性战略性新兴产业骨干企业和３５１名代表性人才进行调研，以湖南省为例，对战略性新兴产业人才培养、引进与激励等各环节存在的问题进行了分析，并借鉴发达国家人才开发经验，对加快人才开发、推进战略性新兴产业跨越式发展提出了对策。

关键词：战略性新兴产业；人才开发；人才培养ＤＯＩ：１０．６０４９／ｋｊｊｂｙｄｃ．２０１３０５０５５２中图分类号：Ｃ９６ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００１－７３４８（２０１３）１９－０１４３－０５０　引言战略性新兴产业是以重大技术突破与重大发展需求为基础，对经济社会全局与长远发展具有重大引领带动作用、成长潜力巨大的产业，是新兴科技与新兴产业的深度融合，既代表科技创新方向，又代表产业发展方向。

战略性新兴产业由于自身的特征与发展需求，对知识技术和人才资源具有高度的敏感性与强烈的依赖性。

人才作为高新技术的创造者、发明者、传播者与使用者，成为培育发展战略性新兴产业的关键性资源［１］。

我国政府高度重视战略性新兴产业人才开发，并取得了一定成效。

２０１０年教育部新增１４０个战略性新兴产业相关本科专业，２０１２年实施国家高层次人才特殊支持计划等，各省市也从自身发展出发，纷纷出台新兴产业人才开发政策，如北京倾力打造“人才特区”、上海实施“万名海外留学人才集聚工程”、湖南启动海外高层次人才“百人计划”等。

这些举措都为加速人才开发起到了积极有效的作用。

但对湖南战略性新兴产业人才开发状况进行调研与统计，发现仍存在人才政策不完善、人才培养模式不合理、企业重人才使用而轻培养、人才服务机制不健全等诸多问题，导致新兴产业人才少，尤其是高层次、创新型、领军型人才稀缺，成为制约产业可持续发展的瓶颈。

对湖南省１１９家代表性战略性新兴产业骨干企业进行调研，其中包括对湖南电广传媒、三河智能、中联重科、南车时代、千金药业、湘电集团等１７家企业进行走访与实地调查，对三一重工、远大集团、威胜电子、电子集团４８研究所、汉森制药、比亚迪等６６家企业的人力资源总监（ＣＨＯ）以座谈会形式进行集中访谈，对１１９家企业和３５１名代表性人才进行问卷调查。

１　战略性新兴产业人才开发存在的主要问题１．１　人才理念落后，人才政策不完善（１）人才理念落后，缺乏服务意识。

对１１９家企业进行问卷调查的结果显示，９５％的企业对政府人才政策的满意度评价为“一般”，７９％的ＣＨＯ反映现有人才优惠政策难落实。

导致这些问题的根本原因是在过去相当长的一段时间里，政府的人才理念落后，对人才重视程度不够，服务意识不强，在企业层面难以形成令人满意的人才支撑政策。

（２）人才政策不完善，未形成整体合力。

人才强国、人才兴企是一个系统工程，而非某一部门或单位凭一己之力所能完成的。

南车时代的一位经理说：“引进一个人并非单纯地引进他一个人，而是引进了一个家庭。

”在企业层面，人才对工资薪酬、养老保险、子女教育、住房等各方面均提出了具体要求。

而在政府层面，一般涉及财政、税务、人事、教育等各个职能部门。

这些部门往往从自身利益出发，制定一些旨在维护自身利益的政策，在人才开发过程中利则相争、弊则推诿，难以形成整体合力，使人才优惠政策难以落实。

在调研中有１７位ＣＨＯ表示，“最希望政府能理顺职能部门之间的关系，把现有人才优惠政策落到实处”。

１．２　人才培养模式不合理，校企供求脱节（１）高校人才培养与市场需求脱节。

①高校专业设置落后于社会需求，市场需求量已经减少的专业没有及时调整，而新兴产业急需人才却没有相应专业进行培养，导致大学生就业和新兴产业招工“两难”问题日益严重。

在被调查的企业中，有７３％的ＣＨＯ反映，每次招聘都很头痛，想要的人招不到，而不符合要求的简历一大堆；②高校尤其是本科院校的课程设置重理论知识而轻实践能力培养，大多数高校教师对市场需求敏感度不高，教学缺乏应用性，对学生实践能力的培养不够，使大学毕业生难以较快适应社会需求，这进一步加剧了高校人才培养与社会需求的脱节。

（２）校企合作缺乏长效利益均衡机制。

高校是人才培养的摇篮，而企业是人才需求的主体，对人才需求类型、特征与层次最敏感。

但当前高校与企业还没有形成长期稳定的合作机制，一方面，许多企业尚未建立现代企业制度，缺乏科学的中长期发展规划，往往只见局部不见整体，只顾短期不顾长远，不愿意为大学生提供实践机会和实习平台。

另一方面，高校绩效考评机制不合理，绩效考评及职称职务晋升大多重科研而轻教学、重理论而轻实践，使高校缺乏推动校企合作的内在动力，导致校企合作流于形式，缺乏长期、稳定、系统的机制保障。

（３）领导绩效评价体系不合理。

“领导绩效评价体系”是人才开发的指挥棒。

人才培养与引进是否到位，关键取决于领导是否把人才开发提升到自身发展、企业发展和社会发展的高度。

但当前领导绩效评价的核心指标仍然是ＧＤＰ，导致很多企业对人才开发尤其是人才培养不够重视，使政府层面的很多有利政策在企业层面不能得到有效落实，大大降低了人才开发的整体效果。

１．３　人才激励机制不科学，企业重人才使用而轻培养（１）人才政策激励力度不够。

调研中发现，大多数企业的人才政策难以充分激发高层次人才的潜能。

在集中受访的６６位ＣＨＯ中，有３２位认为本公司人才激励机制不健全，制约了高层次人才能力的发挥。

对企业高层次人才的个人问卷调查也表明，５９％的高层次人才对当前企业激励机制持“一般”态度，且４７％的受访者认为当前企业激励机制制约了个人能力的发挥。

（２）人才政策落实不到位。

①人才政策宣传不到位。

人才政策宣传存在方式与渠道单一、形式主义严重等问题，使宣传效果不佳。

调研中发现，超过一半的受访人才对湖南省与长沙市颁布的许多人才优惠政策“没见过”、“不了解”；②人才优惠政策难落实。

人才优惠政策的实施往往涉及财政、税务、人事等多个部门，且这些部门在政策实施过程中往往存在利益冲突，使部门之间相互牵制、互设关卡，最终导致政策落实难、不到位。

访谈中有多位企业负责人和人才都提到，争取优惠政策的成本太大，甚至大于政策可以带来的收益。

调查结果也表明，超过一半的受访者对湖南省的人才政策与环境持“一般”态度。

（３）企业重人才使用而轻培养。

人才培养需要一定的财力、物力与人力投入，而培养后的人才具有很大的流动性，不一定为本企业所用，这使企业培养人才面临较大的风险，导致规避风险与追逐利润最大化的企业缺乏人才培养动力，更偏向于招聘有多年工作经验的人才。

调研发现，多数企业普遍存在重人才使用而轻培养的现象，这在中小民营企业中尤为普遍。

在所调查的１１９家企业中，有７３家没有规范的人才培养制度与模式，也没有固定的培训基地和老师，还有４家从来没有进行过人力资源培训；在企业公开招聘的各类职位中，７３％要求有３年及以上工作经验。

１．４　人才服务机制不健全，人文关怀不到位（１）人才服务机构数量不足。

人才服务机构是发现、引进、管理与服务人才尤其是高层次人才的重要载体。

美国拥有世界上最宠大的高科技人才队伍，使其科技水平可以在近５０年引领世界，这与其高度发达的人才服务机构密切相关。

我国人才服务机构数量严重不足，造成了发现与引进高层次人才难的问题，使高层次人才不足成为制约企业发展的瓶颈。

（２）人才服务机构体制不健全。

在由计划经济向市场经济转轨的过程中，我国人才市场的建立是由政府主导的，并以政府成立人才服务机构为主。

然而，政府人才服务机构作为政府公共服务的执行机构，借助政府名义开展经营性服务，存在政事不分、事企不分等体制问题，在运营机制上存在管市场和办市场不分的矛盾，有悖市场公平、公正原则，既不利于市场人才服务机构的发展，也不利于政府人才服务机构的完善，使得人才工作陷于两难困境。

（３）人才服务机构的人文关怀不到位。

当前，我国人才服务机构尤其是政府所属人才服务机构普遍存在·４４１·科技进步与对策 ２０１３年服务理念落后、服务态度不好等问题，人才服务总体水平不高，不利于吸引和留住人才。

发达国家与地区已基本形成了较稳定、适合市场与客户需求的市场化人才服务机构。

在湖南省人才服务机构中，政府所属人才服务机构仍占５７％，是人才服务的主体。

２　发达国家战略性新兴产业人才开发经验２．１　发达国家高层次创新型人才开发经验（１）美国：将高层次创新型人才开发上升为国家战略。

①大力吸引高层次创新型人才。

从１９９０年开始，美国实施Ｈ—１Ｂ签证计划，这是一种有效期为６年的临时工作签证，允许有学士及以上学位的外国人到美国工作。

美国还把“杰出人才绿卡”作为吸引高端人才的一项重要政策，授予非美国国籍专业工作人士在美永久居留权，并允许其带家人一起生活，达到留住高端人才的目的；②提供充足的科研经费，留住高层次创新型人才。

美国１００家最大的工业企业用于科技人才更新、拓宽知识、深化专业知识的经费年均增长２５％，其中国际商用机器、通用汽车、麦道飞机、杜邦化工、福特汽车等公司在这方面的开支年均增长４０％左右［２］。

这些企业为科研人员配备世界一流的实验室，并提供充足的科研经费与后勤保障。

（２）英国：放权与营造环境。

①把判别高层次人才的权利交给用人单位。

以前，英国仅仅将硕士研究生及以上学历作为判别高层次人才的标准，现在将判断人才标准的权利下放给用人单位，用人单位还有签发工作许可证的特殊权利，这是英国人才制度的重大突破［３］；②营造良好环境。

为了吸引人才，英国不断优化环境，特别重视环境保护，在城市的舒适化、便捷化、多样化方面给予了大量投入。

（３）韩国：制定人才回流政策，实施高层次人才培养项目。

①人才回流政策。

韩国积极创造吸引人才回归的良好环境，并制定严格标准，少而精地引进高层次人才。

在２０世纪５０－７０年代，韩国是典型的人才外流国，９０％左右的留学生学成不归；８０年代以后，其外流人才纷纷回国，特别是９０年代以来，人才回流迅速增多，回归率高达６３％［４］；②多举措培养高层次创新型人才。