危机多变环境下的人力资源管理

后危机多变环境下的人力资源管理

大家拿到的资料上题目跟我现在演示的题目不是一回事。给我出的题目我看了以后觉得不是很好谈，“人才抄底”我自己看不明白是什么意思。然后说你自己选吧，就让我自己选了一个题目。年终了就谈一下今年的问题，但是我又没有苏海南先生的高度，他站在全国的角度，我是站在企业的角度，微观层面。去年，前年大家都在谈的一个问题是金融危机。我自己对这个词比较谨慎，就和H1N1一样，我更喜欢叫猪流感。我把它叫做动荡。

这个动荡不仅仅是指金融危机，还有很多其他的一些东西。我的编制还是在劳动人事学院，我主要的上课时间还是在劳动人事学院。因为人民大学是新成立的心理学系，是应用导向的心理学系，只不过比人力资源更广一点，我们会把所有跟人有关的东西，从胎教开始到你到马克思那儿报告都管。人力资源管理只是管职场这块。HRD的范围更广一些，说到教育开发。同时我还兼人民大学有一个校一级的中心，领导科学研究中心，马俊杰书记是中心的主任，我是执行主任。我可以很坦诚的告诉大家，我讲理论讲不过前面几位，讲实践的话在座所有人讲不过我。因为做实践做得太多，我们都在不务正业，教授越来越像商人，商人讲课也越来越像教授。这样的现象在西方是出不来的。

董教授说到了一个现象很值得我们做人力资源管理的人，做研究也好，做实践也好，天天面临解决这个问题。大家都不开心，上到国家领导人下到普通老百姓，大家都不开心。为什么人才不开心，不是人才更不开心。这是人力资源管理的问题。理论上现在说不清楚，实践中更不容易说清楚，没办法解释这样一些东西。

我对这个题目时代也好，环境也好。我们这个时代是什么样的时代大的范围来讲，我用四句话概括我们这个时代的特征。

经济全球化大家不用讨论了为什么会有金融危机其实是因为纽约出现了事情，雷曼兄弟等等波及到我们，想逃避也逃避不了。

政治多元化，全世界开始重新关注中国的政体是不是更有利与经济的发展。本人对此是持疑问的。因为我爷爷很小的时候就告诉过我，不要因为瞎猫撞上了个死耗子就认为瞎猫也会抓耗子。手机现在我都不会用，电脑总出毛病。为什么技术含量太高。我们都该淘汰掉了。

我非常赞同董教授的观点，适应性。我们怎么样衡量或者说定义职业的适应力或者适应性还是一个问题，但是这个观点非常好。其实对于在座的大多数人来说，如果不是55岁以上的话，核心竞争力是学习能力。

你的明天不取决于你今天会干什么，而取决于你明天会干什么。你要不断的学。这个思想最初是从学习型组织来的，他把它进一步发展，从组织的角度发展到个人的角度，即使个人也需要学习，每天都要学习。如果你做不到，每天不学上两件新的东西你就睡觉的话，你明天就肯定要出局了。明天不出局的话，5年以后再出局的话会出的更惨，不会体面的出局。

对于人力资源管理来说，这四句话可以更细化一点，我们面临的现在人力资源管理的环境。最近流行一个术语是情绪劳动。情绪劳动的产生是人力资源管理面临很严峻的挑战，因为它跟传统的不是一个概念的东西，用通俗的话来讲就是卖笑。我现在就是卖笑的，老师也是情绪劳动，你并不知道我内心的真实感受是什么。但是我表现出来的是很开朗的，很幸福的，很快乐的。我不能把哭的一面带给大家，但是如果你去殡仪馆的话一定看不到殡仪馆的工作人员在笑，不管他多么的快活。他的工作要求他表现出某种特定方式的表情来。

为什么这个问题会成为一个问题因为情绪劳动比体力劳动和脑力劳动更难管理。人是管不了自己的情绪的，你连自己的情绪都管不了怎么管别人的情绪服务型的经济一个很重要的特征，第三产业就是情绪劳动。绝大多数服务工作都是属于情绪劳动的。所以才会有国内大陆的很少能够见到真正意义上的服务，因为我们都不会情绪劳动，我们都会皮笑肉不笑，笑里藏刀。

第二个环境是劳动力的变化，包括劳动力市场。刚才苏海南先生给大家提供了很多宏观的数据。我们每年600多万的应届大学毕业生，加上往年累计下来还没有就业的大概达到700万。我在加拿大跟他们沟通的时候，他们瞠目结舌。加拿大一共才3000万人口，中国一年就造出1/3的加拿大来，这太可怕了。怎么办我说你整不了吧只有我们自己能整，所以要向我们学习。

同时带来另外一个问题，GDP的增长带来的是就业率的增长，但是在中国正好是反的。我们不说失业率，我们说就业率不高，或者说就业的问题比较大。刚才苏先生也是这样讲的。

刚才苏先生也说到未来人力资源管理其实不光是明年，未来相当长的一段时间，人力资源管理面临的一个问题就是中央和地方政策越来越多，有关劳动合同法也好，劳动法也好，各种各样的条件。我会谈到人力资源管理不得不在别人给我们编制的一个笼子里，你倒不出去。有人有过一个比喻，做人力资源管理

的人就是一个猴子，这个猴子本来应该是在山上跑的，自由自在。但是现在这个猴子被人系上了一根绳，你仍然可以跑，仍然可以跳，但是是被人牵着的。所以他说我现在最大的理想就是能够把这根绳切断，把我放到动物园里面去。我不梦想再回到大森林里，只要我能够回到动物园里就可以了。你真伟大，我连想都不敢想。我这辈子一定是被人牵着的，但是你还得跳，还得跑。

接下来我们要思考的问题是怎么跳，怎么跑。我说的是总体上，其实政策也好，法律也好不仅仅是雇主。这样一些特征像劳动力的变化，劳动力的变化有很多的说法，我自己把它概括为四句话。

新的劳动阶层，80后也好，90后也好，五个特征：

1、主体意识的觉醒

特别追求个人利益，不太在乎别人，包括他的父母和家庭。独特的个性特征。我女儿表现特别充分，你说什么，她不听什么，她说我是我，你是你，你说的标准是你的，我的是我的。要充分展示她与众不同的方面。

2、个人利益的追求

我今年有八个硕士生毕业都在找工作。我因为做人力资源管理这么多年还有很多朋友的关系，包括以前毕业的学生，很多地方要人，其中有一些是不在北京的就在上海。外汇管理局要人，多好的地方啊，我那八个孩子没有一个想去的。我问为什么都不想离开北京。我没办法。北京有什么好的我毕业的时候党的需要，哪里需要往哪里去。他回过头说，孙老师，你不是最后也到北京来了吗我没话说了。地区发展的不平衡导致人力资源竞争的非均衡性。前面几位都谈到一个概念关于人力资源结构的问题。人力资源结构的配置问题是社会的问题，不是人力资源能够解决的。

3、独特个性的展现

4、成长机会的选择

5、享乐意识的显露

从人力资源管理的角度来讲，可能这五个特征对于我们有两个很现实的问题。一个问题是不要再指望未来这些人忠诚于一个组织。组织忠诚不再存在，他可能会忠诚于一个职业。第二个是干事和享受生活，基本上不会再出现50年代，60年代，像我到现在为止仍然是一个工作狂，每天工作16个小时还觉得不够。