1001种奖励员工的方法

应用
从本书第一版开始，很多读者告诉我，他们把这本书当做自我 激励的手册，他们让员工传阅这本书，并让每个人提出书中他们喜 欢的方法。当某个员工表现出色时，你应该给这位员工一个惊喜 ， 这个惊喜应该是你以前就设计好而且是这个员工希望得到的。 我希望你们都可以用这本书去实践和认识到赞扬的力量 ，最后 使得你的工作环境中的每个员工都变得更加积极地工作，创造更多 的价值，同时更加享受工作的过程。更进一步，如果你看到了激励 的价值，我希望你可以把这些方法运用到你的人际关系当中 ，以产 生更多的回报。
激励的原理是让人
产生价值感
那些最朴实、最简单和最经济的认可和奖励员工的方法，这些才是 让员工产生价值感的最好方法。 迄今为止，我学到的最重要的一课是：有目的地运用激励方法 ——系统地把激励方法与你最终想要员工达到的表现和行为相联 系，只有偶尔使用激励才是最有效并且最有意义的 。其他我学到的
激励的要
求
激励有只偶尔使用
才最有效。
知识还包括： 一开始就让管理者相信激励的力量是不现实的。但是一旦他们 开始相信，员工会在短期内产生为组织赢取巨大利益的激情。 尽管很多的行为和活动都可以被看做是激励 ，但是只有正确使 用才能使其发挥真正的作用，这与使用的时间、背景、表现形式 、 形象塑造和平衡各种关系有很大的关系，这些因素决定着是否能够 让激励达到最好的效果。
—— 自主与职权 非正式的无形奖励 非正式的无形奖励—— ——自主与职权 授权是一种认
同，表明员工并不 是以 前雇主 认为 的那样没有智慧。 ——达利尔·哈 特利-利昂纳德 凯悦集团总裁
拥有自主性和职权对员工来说是最有力的激励元素之一 。在我 的调查中，下面这些选项是现在的员工认为非常重要或极为重要 的； “员工有权决定以何种方式完成工作 ” （89%） ； “员工获得更多 的工作自主性” （87%） ； “员工在工作中获得更多的工作权限” （85%） ； “员工有机会参与分配工作” （67%） 。 自主和职权是信任和尊重的基础，现在的员工非常看重这两 点。赋予他们一定的自主性和职权，他们会感到更加独立和自由 ， 能够在工作中加入自己的想法。这种自由的感觉，可以促进员工更 具创造力、思维活跃、全情投入，从而取得更高的成绩，增加在工 作中获得的满足感和充实感。如果拥有自主性和职权，员工在主动 进行工作时会更加自信，相信自己能胜任，而这些都会为他们带来 回报，从而导致更好的结果出现，也增强了员工执行更重大任务和 担负更重大责任的能力。
—— 公开表扬 日常认同 日常认同—— ——公开表扬
在我的调查中，公开表扬是当今员工最看重的认同方式之一 。 其他的，员工认为很重要的方式还包括：公开传阅或张贴客户来信 （62%） ，在部门、公司会议上表扬员工（54%） ，在公司举办的颁奖 活动上对员工进行表彰（46%） ，在公司新闻中表扬员工（39%） 。一 份调查显示，76%的美国员工将在公司会议上得到认同看做是意义
—— 书面表扬 日常认同 日常认同—— ——书面表扬
书面表扬是员工们认为第二重要的表扬类型 ，它又分为不同的 形式。下面是员工们认为的不同形式书面表扬的重要性排序： � � � � 72% ） 在员工个人文件中夹着的表扬信（ 在员工个人文件中夹着的表扬信（72% 72%） 。 61% ） 直接收到书面表扬（ 直接收到书面表扬（61% 61%） 。 59% ） 收到一个表达感谢的便条（ 收到一个表达感谢的便条（59% 59%） 。 48% ） 收到感谢卡片（ 收到感谢卡片（48% 48%） 。 国际职业秘书协会的一项调查表明，30%的职业秘书表示，如 果能得到经理一封简单的表扬信，他们将会感到非常高兴。然而 ， 仅有 7%的受访者说他们曾经收到过类似信件。另一个调查显示 ， 积 极的书面交流在激励员工方面非常重要，可惜只有 24%的管理人员 使用这种方法。
认同的分类：
正式 非正式
大多数的奖励和认同可以分为正式和非正式两大类 。正式的奖 励是被计划好的，有条理并有系统，尤其以周期性重复为特征。比 如， “本月最佳员工”或“年度服务之星”等荣誉。非正式的奖励， 则更加注重当下和自发地对良好工作结果的真诚的感谢。这种奖励 形式通常具有时效性和趣味性， 可以被用来表彰具体的行为。 例如， 对顾客的服务、节省成本的办法、团队协作或具体的成果，包括成 功完成阶段性报告、完成一项计划或重要的销售任务等。 总的来说，认同最具有价值的表现形式可以从正式到非正式 ， 从有形到无形个体之间的行为。工作动力对现代员工来说已经变得 更加个人化和重视情景化。当我们开始进行对别人认同的行为后 ， 我们会愈加发现世界上没有万能钥匙，不要试图用一种方法来解决 所有的问题！ 本书里描述的非正式认同行为： 日常认同、 非正式的无形奖励， 有形的物质认同与奖励和团队表彰奖励及行动。 正式的认同：对于特定成就的奖励和规范的组织激励程序。 同时可以帮助你根据自己情况来量体裁衣式地进行奖励和褒 扬行动。
鲍勃·纳尔逊博士 加利福尼亚州圣地亚哥市
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《1001 种奖励员工的方法》
导读 观 点的意义 —— 认同 核心观点 核心观点—— ——认同
关于概念的注解。这里的“认同”特指一项无形的行为。比如， 当你表达感谢的时候，你拍打对方的后背，或者称赞对方。这里的 “奖励”则是指有形的行为。比如，奖励金钱、物品或奖励旅游等。 在现实生活中，这两个名词有时是交叉使用的。举个例子，你可以 当场拿出 20 美元作为奖励同时进行口头表扬。 “荣誉”是指所有尤 其以奖品或证书形式出现的行为的综合。它是一个专有的词汇，表 达对某种成就授予荣誉，但是大多数情况下是一种展示，抓住某种 场合被赞誉的层面。 “激励”通常是一种计划好的奖励，即你已经 事先知道特定的行为对应的奖励是什么。
导读
作者介绍
工作经历
·纳尔逊 纳尔逊激励股份有限公司总裁，国家员工激励协 鲍勃 鲍勃·
会创始人之一。
著作
著有畅销书 《1001 种奖励员工的方法》 、 《傻瓜式管理》 和 《管 理圣经》等。
《1001 种奖励员工的方法》
导读 背景 序（修订版序言）
从第一版出版后的这十年间，我学习到了大量有关员工认可度 的知识，我依然对这个话题保持着激情。长期以来，认可和奖励产 生的财富和力量让我着迷；一直以来，在进行激励和奖励方面，人 们的创造性和与时俱进的精神令我惊讶；让我印象深刻的，通常是
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《1001 种奖励员工的方法》
休假
� 提供额外的休 息奖励。 � 奖励员工 2 个 小时的午餐时间， 并为他支付甜点 的费用。 � 奖励员工一星 期内每天或者一 个月每周一天两 个小时的午餐时 间。 � 奖励休息一天。 � 奖励员工享受 3 天的周末。 � 由于完成了专 项任务，自然而然 地把剩余时间作 为休息奖励。 � 奖励授奖员工 休息一周，并安排 别人做好他的工 作。
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《1001 种奖励员工的方法》
导读 非正式认同：
一、日常认同 二、非正式的无形 奖励 三、有形的物质认 同与奖励 四、团队表彰、奖 励及行动
核心摘要及案例 —— 非正式认同 （ 一） 核心摘要及案例—— ——非正式认同 非正式认同（ —— 个人表扬 日常认同 日常认同—— ——个人表扬
最重要的认同类型就是日常认同，这样才能发挥最大效力 。我 对员工进行的调查显示，99.4%的受访者认为，当他们工作出色时， 管理者对他们的认同在某种程度上显得非常重要；73%的受访者希 望可以在工作完成时立即或者之后很短时间内得到认同。员工们通 常认为个人表扬最重要，而且他们还为四种个人表扬形式进行了排 序：88%的人期望因为工作出色而被管理者亲自表扬 ；86%的人期望 得到口头上表扬；82%的人期望被经理点名进行表扬；61%的人期望
非 正式的奖励，则
更加注重当下和自 发的对良好工作结 果的真诚的感谢。 这种奖励形式通常 具有实效性和趣味 性，可以被用来表 彰具体的行为。
因为工作出色而在其他员工面前被公开表扬。 领导往往认为自己给予了员工许多表扬，但受访员工则认为他 们受到的表扬很少，这两者之间的数量存在很大差异。而这些差异 通常就是导致员工心存怨恨、生产力减弱和频繁跳槽的潜在原因 。 这种“反馈差距”几乎在每个领导和员工关系中都会出现。 那么怎么才能弥合这个差距呢？管理顾问马歇尔 ·戈德史密斯 提供了下面这些建议： 我在为一个客户的企业做咨询时，发现他的企业在“提供适当 的积极认同”方面得分很低。于是他做了一些努力进行改善，我认
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《1001 种奖励员工的方法》
助。 使 用书面表扬的方
式 � 亲自制作一张感 谢卡 � 在员工的办公室 的 门上 张贴 一个 感 谢条。 � 给员工写一封 “感 谢信” 以表达对他们 特 殊贡 献和 成就 的 认同。 � 为经理们准备专 门印制的感谢卡， 以 便 他们 可以 将卡 片 送 给工 作出 色的 员 工。 � 请求你的老板、 高 级 管理 者或 是首 席 执 行官 为工 作极 为 出 色的 个人 或团 队 送 一封 认同 信或 感 谢信。
—— 电子手段的表扬 日常认同 日常认同—— ——电子手段的表扬
电子手段的表扬和书面表扬的形式非常相似，但是与后者相 比，前者的传递更加快捷、制作也更加简单。对今天的员工而言 ， 通过电子邮件、语音信箱、手机、呼机、传真，或者其他形式的科 技手段进行表扬越来越显示出其重要性，因为现在的员工们花在网 络上的时间越来越多。他们更多是通过电脑工作，而与老板和同事 之间的合作越来越少。 虽然， 今天的办公科技使我们越来越有效率， 但是它也造成了人与人之间的疏离，使同事之间的距离越来越远 ， 同时也带来了一些压力，人们总是希望他人能够一天 24 小时待在 电脑前，以便能够随时找到想要找的人。
管理书总结
1001 种奖励员工的方法
{美} 鲍勃·纳尔逊 著 译 王红丽 孙婧 易安静 2011 年 7 月第 1 版 第 1 次印刷
275 页
管理书分类
创业 人力资源 金融投资 经济与政策 战略与策略 领导力与管理 销售与市场营销 信息技术， 生产与 物流 经济观点与发展 趋势
பைடு நூலகம்
本期管理书总结目录
作 者 介 绍 序（作者序） 核 心 观 点 核心摘要及案例 ——鲍勃·纳尔逊 ——修订版序言 ——认同 ——非正式奖励（一） ——非正式奖励（二） ——正式奖励
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《1001 种奖励员工的方法》
重大的激励方式。
无 法获取信息的
员工 就无法 负责 任；掌握信息的员 工虽 然无法 提供 帮助，但却可以负 起责任。 ——简·卡尔松 SAS 首席执行官
—— 信息、支持和参与 非正式的无形奖励 非正式的无形奖励—— ——信息、支持和参与
大量有关激励的研究显示，员工特别重视获得有关他们的工 作、工作表现以及公司状况方面的信息。这些信息可以帮助员工在 感情上和实际工作中充满斗志，因为他们感到自己是团队中重要的 一员——值得告知信息的人。而在实际工作中，这些信息可以帮助 他们更好地完成自己的工作。此外，如果当这些信息在私人交流时 适时出现，那么它们将会发挥更重要的作用。 在我的研究中，对员工来说，最重要的就是“信息、支持和参 与” ，其依次的顺序是： “管理者能够提供员工需要的信息” （95%） ； “当员工犯错时，管理者能够为员工提供支持” （95%） ； “管理者会 询问员工的建议或想法” （92%） ；以及“管理者让员工参与到决策 制定过程中” （89%） 。根据一份盖洛普的调查显示，61%的被调查者 认为，相比拥有公司股份，能够参与到公司的决策制定过程意义更 为重大。
个人表扬核心内
容是如何弥合“反 馈差距” 。
为不管是对哪个领域的领导来说，这些策略都是一个不错的选择 。 首先，他列出了影响自己生活的关键人群：他的朋友、家人 、 下属、同事和顾问。然后写出包含在上述群体中的每个人的名字 。 之后，每周三和周五两次拿出这个名单看看，自问 ： “这里的人有 谁做过什么我应该表示认同的事情吗？ ”如果有人做出过这类事 情，那么他就会给这个人写一张便条、一封电子邮件或是一封语音 邮件，向他们表示感谢。这些事情几分钟就可以做好。如果名单上 所列的人没有做出他应该认同的事情，那么他就不做任何表示。通 过这个简单的方法，他“给予认同”的得分提高了许多。我向许多 管理者推荐过这个策略，而且从来没有看到过这种做法失效。给予 那些在你生活中最重要的人更多积极的认同，这肯定对你有所帮