论劳务派遣用工中的法律风险防范

论劳务派遣用工中的法律风险防范中图分类号：f241 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2013）03-000-03

摘要劳务派遣用工是市场经济条件下产生并发展起来的新型

用工形式，其独特的结构特点为企业用工带来了诸多便利，故而为众多企业所亲睐。但是，其中的法律风险不容小觑，特别是最近通过的劳动合同法修正案，其修改内容统统指向劳务派遣用工方式，法律风险进一步凸显，因而有必要结合这一最新立法变化，对这一用工方式中存在的法律风险进行深入剖析并进一步探讨行之有效

的风险防范措施。

关键词劳务派遣劳动者法律风险防范

根据全国总工会发布的《劳务派遣报告》显示，截止去年，全国劳务派遣人员已超过六千多万，其中部分国有企业三分之二以上的员工都源于劳务派遣用工。在石油、电信、铁路等编制有限的企业以及金融、服务等劳动力密集型行业这一用工方式的使用更为普遍。全国政协委员杜黎明在提案中称：“邮政、电信、银行等在营业窗口或者柜台中绝大多数都使用劳务派遣工，如中国移动50.3

万职工中有劳务派遣工35.8万人，占职工总数的71.2%。”可见，这一新型用工方式已经成为众多企业的青睐之选。但是正是由于其结构独特性以及法律对劳动者权益保障的强化，企业在使用采用这一用工方式时法律风险暗藏。因此，有必要对这一用工方式的结构、

法律风险以及风险防范加以厘清和探析。

一、劳务派遣用工结构特点及其对企业用工优势分析

劳务派遣用工是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，而后按照其与用工企业签订的劳务派遣合同，将劳动者派遣到用工企业从事劳动，并接受用工单位的管理和监督的用工形式。劳务派遣用工在基本结构上具有两大特点：一方面，主体结构的多元化。这一用工方式打破了原有的劳动者和用工企业的二元主体结构，而将专业的劳务派遣单位引入其中，劳务派遣法律关系中涉及三方主体，劳动者——劳务派遣单位——用工单位；另一方面，雇用与使用相分离的劳动力经营模式，即“用而不管，管却不用”的模式。用人企业使用劳动力，但是不与劳动者签订劳动合同，而由劳动派遣单位与劳动者建立劳动合同关系后，将劳动者派遣到用人企业从事劳动。

这一劳动用工方式，正是对企业具有以下用工优势，故被大量采用：

第一，节省招聘和培训成本，企业能灵活调配其用工数量。劳务派遣用工使企业具有弹性化的用人机制，企业可以根据自身用工需求，向劳务派遣单位要求具有相应职业水平或资质的人员，而当企业不需要相应用工人数时，可以相对灵活地退回劳务派遣公司，节约企业资源。用工也只需企业支付一定的派遣服务费用，就能获得劳务派遣单位专业的招聘和管理服务，最大化地降低用工成本和

职工培训费用，及时满足企业用工需求。

第二，降低合同签订、保险缴纳和档案调取等管理成本。劳务派遣用工使得用工企业从劳动关系中脱离，则不必承担合同签订、解除、档案调取的费用，也不必支付住房公积金、提取公益金等，从而压缩了额度不菲的社保金和福利费；

第三，能有效规避用工风险。劳动争议一直是用工单位最难以处理和敏感的问题，特别是一些大型企业，由于用工数量大、时间长，劳动争议处理不当甚至为会引发群体事件，让企业不仅面临承担经济风险，还可能承担社会风险。而在劳务派遣用工关系中，用工企业用工而不与劳动者签订劳动合同，这一合同由劳务派遣公司和劳动者签订。在劳务关系存续期间，如果出现任何劳动争议，除了法律规定用工企业需承担连带责任的情况外，均由劳务派遣公司来解决，避免了解决争议的用工风险。例如，如果劳动者出现工伤，用人单位需支付一次性的就业补助金和伤残补助金，则由与劳动者签订劳务合同的劳务派遣单位承担。

第四，打破用人单位人员编制的限制。诸如石油、铁路、电力等大型国有企业许多替代性的岗位需要大量人力资源，但是由于编制受限，而无法满足企业用工需求，而派遣用工人员关系在劳动派遣单位，无需占用用工企业编制，从而增强了用工机制的灵活性，有效缓解了这些企业的用工压力。

二、劳务派遣用工中的法律风险解析

其一，劳务派遣单位主体资质问题导致的风险

就目前而言，我国劳务派遣主体纷繁复杂、良莠不齐，主要有以下三类：一是国家机关、事业单位、有关社会团体直接从事劳务派遣业务。如某省驻某地的劳动管理处、某些职业学校及工会等；二是劳动行政部门下属的职介所、企业再就业服务中心转制成立的劳务派遣公司；三是相关机构、团体、企业及个人投资成立的劳务公司。从上可知，其中很多机构或利用体制优势，或利用法律执行漏洞，其根本未达《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立条件和注册资本要求，有的根本不具备劳务派遣资质。据有关资料显示，目前全国共有劳务派遣公司26158个，其中经劳动部门审批的仅为18010，不足70%。故在实践中经常出现，用工企业把劳动报酬和保险费用按时足额支付给劳动派遣单位后，劳动派遣单位或因经营不善而克扣工资发放或迟缴社保，甚至最后出现破产逃逸等现象。而根据我国《劳动合同法》第92条的规定，如果劳务派遣单位违反《劳动合同法》的规定，给被派遣劳动者造成损害的，用工企业须与劳务派遣单位一起承担连带赔偿责任。也就是说，即使用工企业已经支付使用劳动力的对价，但依然需要对劳务派遣单位的过错，承担对劳动者的损失赔偿责任。虽然《劳动合同法修正案》对92条作了一定调整，规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”，但是由于哪种情况下属于用工单位造成的损害难以界定，而且是直接损害还是间接损

害法律没有明确规定，当劳务纠纷产生时，一旦劳务派遣单位没有赔偿能力或者捐款潜逃等情况出现，为了保障弱势劳动者的利益，法院或仲裁机构难免会选择让具有赔偿能力的用工企业承担连带赔偿责任，故而用工企业因此可能遭致的风险不容忽视。

其二，劳动派遣合同欠缺产生的法律风险

在实际用工环境中，很多用工企业认为劳务派遣公司与劳动者之间的劳务派遣合同是后两者间的法律关系，与自身无关，便不够重视，因此产生三方面的问题导致一系列法律风险：前两种情况是劳务派遣单位因种种原因没有建立劳动合同，或劳务合同已到期而用工企业无所知。当此时出现劳务纠纷，仲裁机关或法院通常认定劳务派遣关系的无效和事实劳动关系的存在。那么，用工企业将承担劳务报酬支付的责任，而且需补交社会保险费用等，除此之外可能遭受劳动行政管理部门的处罚，难以逃避巨大的损失。第三种是即使存在有效的劳动合同，但很多合同语言混乱含糊、合同双方的权利义务约定不明，甚至缺乏必备的合同要素，例如合同未约定社保支付数额和方式、违约责任等基本内容。这些问题对劳动者产生的损害，均需由用人企业与劳务派遣公司一并承担赔偿责任，而由于劳动者一直在用人企业工作，加之用工企业通常实力更为雄厚，往往劳动者会将向用人企业主张权利作为第一选择。

其三，工作岗位定位不当而引发的法律风险。我国《劳动合同法》明确规定，劳务派遣用工只能用临时性、辅助性或者替代性的